「求人広告のNGワード」を調べると、「最大」「No.1」「絶対に」といった言葉の一覧が出てきます。たしかにそれも大事なのですが、その一覧を全部避けたところで、あとから「話が違う」と言われる求人は出てしまいます。
厚生労働省は、ハローワークの求人票の記載内容と実際の労働条件が違う、という申出等の件数を毎年公表しています。令和6年度は全国で3,297件。その要因別の内訳を見ると、「求人票の内容が実際と異なる」が1,478件であるのに対し、「求人者の説明不足」が932件、「求職者の誤解」が364件です（出典：厚生労働省「ハローワークの求人票と実際が異なる旨の申出等」／令和6年度の件数（PDF））。
つまり、申出の相当部分は「嘘を書いた会社」の話ではありません。書いた側は嘘をついたつもりがなく、それでも読んだ側の受け取り方とずれた、というものです。
そして職業安定法が禁じているのも、実は「嘘」だけではありません。条文は「虚偽の表示」と「誤解を生じさせる表示」の2つを並べて禁じています。この記事では、その2つがどう違い、どちらに当たると何が起きるのかを条文で確かめたうえで、自分の求人を点検する順番を具体的に書きます。禁止ワードを覚える話ではなく、今日、自社の求人と採用ページを開いて直せる話です。
職業安定法5条の4が求めているのは、2つのこと
根拠は職業安定法第5条の4です。長いので、中小企業が自社で人を募集する場合に関係する部分だけを取り出します（出典：e-Gov 職業安定法）。
第1項 — 広告等により求人・労働者の募集に関する情報等を提供するときは、その情報について「虚偽の表示又は誤解を生じさせる表示をしてはならない」。
第2項 — 労働者の募集を行う者および募集受託者は、広告等により募集に関する情報等を提供するときは、「正確かつ最新の内容に保たなければならない」。
第1項が「書き方」の話、第2項が「出したあと」の話です。第2項は求人媒体の会社だけでなく、自社で募集を行う会社そのものに直接かかっている点に注意してください。
「広告等」には自社サイトもSNSも入る
「うちは媒体に出していないから関係ない」と思われがちですが、ここでいう「広告等」の範囲は施行規則で定められています。書面の交付、ファクシミリ、電子メール等の送信に加えて、放送、有線放送、そして「自動公衆送信装置その他電子計算機と電気通信回線を接続してする方法」まで含まれます（職業安定法施行規則第4条の3第1項。出典：e-Gov 職業安定法施行規則）。
平たく言えば、インターネット上の情報発信は全部入るということです。求人媒体の掲載原稿はもちろん、自社サイトの採用ページ、SNSの募集投稿、メールで送った募集案内、店頭に貼った紙の募集告知まで対象になります。
対象は「労働条件」だけではない
もうひとつ見落としやすいのが、対象になる情報の範囲です。施行規則第4条の3第2項・第3項は、対象となる情報に「自ら又は求人者、労働者の募集を行う者……に関する情報」と「法に基づく業務の実績に関する情報」を含めています。厚生労働省のリーフレットでも、的確な表示が義務づけられる情報として、①求人情報 ②求職者情報 ③求人企業に関する情報 ④自社に関する情報 ⑤事業の実績に関する情報 の5つが挙げられています（出典：厚生労働省「職業安定法 改正のポイント」（PDF））。
したがって、給与や勤務時間といった労働条件の欄だけでなく、会社紹介の部分に書いた数字や実績も同じ物差しで見られます。「創業から◯年、離職者ゼロ」「社員の平均年齢28歳」といった記載も、実際と違えば同じ問題になります。会社紹介欄の書き方は求人票の会社紹介の書き方、定着率や離職率の出し方は離職率・定着率の書き方で扱っています。
罰則の行き先が2つに分かれている
ここが、多くの解説でひとまとめにされている部分です。実際には、虚偽なのか、誤解を生じさせる表示なのかで、行き先が違います。
虚偽の場合は、直接の罰則がある
職業安定法第65条第9号は、「虚偽の広告をなし、又は虚偽の条件を提示して、職業紹介、労働者の募集、募集情報等提供若しくは労働者の供給を行い、又はこれらに従事したとき」に、6か月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金と定めています。同条第10号は、虚偽の条件を提示してハローワークや職業紹介事業者に求人を申し込んだ場合です。
自社サイトや求人媒体で自ら募集するなら9号、ハローワークに求人票を出すなら10号、という切り分けになります。なお、多くの解説記事が「6か月以下の懲役」と書いていますが、現行の条文は「拘禁刑」です。
誤解を生じさせる表示は、まず行政指導から
一方、「誤解を生じさせる表示」や、第2項の「正確かつ最新の内容に保つ」義務違反には、それ自体を直接処罰する規定がありません。代わりに、次の順番で進みます。
1. 指導及び助言（第48条の2）— 厚生労働大臣は、業務の適正な運営を確保するために必要な指導・助言ができます。 2. 改善命令（第48条の3第1項）— 職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者などが法令違反をした場合に、業務の運営を改善するために必要な措置を命じることができます。自社で募集する会社は、ここに含まれます。 3. 公表（第48条の3第3項）— 労働者の募集を行う者が命令に従わなかったときは、その旨を公表できます。 4. 罰則（第65条第8号）— 改善命令に違反したときは、6か月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金です。
つまり、「誤解を生じさせる表示」だからといって軽いわけではなく、是正しないまま放置すれば、最終的には同じ罰則と公表にたどり着く構造になっています。
もうひとつ知っておきたいのが、第48条の4の申告制度です。違反の事実がある場合、「当該募集に応じた労働者」が厚生労働大臣に申告し、適当な措置を執るよう求めることができます。入社したあとの人が申告できる、ということです。
「誤解を生じさせる表示」の4つの型
では、何が「誤解を生じさせる表示」なのか。指針（平成11年労働省告示第141号、最終改正 令和6年厚生労働省告示第318号）の第四の二が、4つを名指ししています（出典：厚生労働省 指針（PDF））。虚偽でなくても、一般的・客観的に誤解を生む表示はここに当たります。
型1：関係会社と混同させない
「関係会社を有する者が労働者の募集を行う場合、労働者を雇用する予定の者を明確にし、当該関係会社と混同されることのないよう表示しなければならない」。グループ会社がある中小企業でよくある形です。
※記入例
直す前：「◯◯グループ スタッフ募集」
直したあと：「募集・雇用するのは株式会社◯◯商事（◯◯グループ）です。勤務先は同社の△△営業所です」
型2：雇用と業務委託を混ぜない
「労働者の募集と、請負契約による受注者の募集が混同されることのないよう表示しなければならない」。同じ募集ページで雇用と業務委託を並べていたり、「まずは業務委託から」と書いたまま雇用のような見せ方をしている場合は、分けて書きます。業務委託で人を募集するときの書き方は業務委託・フリーランスの募集の書き方にまとめています。
型3：賃金を実際より高く見せない
「賃金等について、実際の賃金等よりも高額であるかのように表示してはならない」。ここでいう賃金等には、指針が賃金形態、基本給、定額的に支払われる手当、通勤手当、昇給、固定残業代を含めると明記しています。
固定残業代を含んだ額を、あたかも基本給のように大きく出す形がいちばん引っかかりやすいところです。
※記入例
直す前：「月給28万円以上！」
直したあと：「月給28万円（基本給22万円＋固定残業代6万円／時間外40時間分。40時間を超えた分は別途支給）」
給与欄の書き方は求人票の給与の書き方、昇給・賞与の書き方は昇給・賞与の書き方、残業時間の出し方は残業時間の書き方で扱っています。
型4：職種名を実際の仕事と離れさせない
「職種又は業種について、実際の業務の内容と著しく乖離する名称を用いてはならない」。応募を集めたい一心で、実際より広く見える職種名や、横文字の役職名を付けてしまうことがあります。
※記入例
直す前：「Webマーケティング担当」（実際は自社ECの受注処理と梱包が大半）
直したあと：「ECサイト運営スタッフ（受注処理・出荷手配が中心。慣れてきたらSNS更新も担当）」
職種名の付け方は求人の職種名のつけ方、タイトル全体の構成は求人タイトルの構成に分けて書いています。
見落としが多いのは、出したあとの2つ
ここからが、上位で解説されることの少ない部分です。指針の第四の三は、労働者の募集を行う者、つまり自社で募集する会社に対して、次の措置を「講ずる等適切に対応しなければならない」としています。
(一) 募集を終了・変更したら、速やかに終了・変更する。 募集をやめたり内容を変えたりしたら、その情報の提供を速やかに終了・変更し、掲載を依頼している求人媒体にも終了・変更を依頼すること。
(二) その情報の時点を明らかにする。 「いつの時点の求人情報か」を示すこと。
(三) 媒体から訂正・変更を依頼されたら、速やかに対応する。
厚生労働省のリーフレットも、「求人企業の義務」として同じ4点を平易な言葉で挙げています（前掲「職業安定法 改正のポイント」）。
実務でいちばん起きているのは(一)です。採用が決まったのに求人を消していない、条件を変えたのに媒体側の原稿が古いまま、という状態。これは「うっかり」ではなく、条文上は正確かつ最新の内容に保つ義務の問題になります。掲載をいつまで続けるかの考え方は求人の掲載期間はいつまでかに書きました。
(二)の「時点を明らかにする」は、やっている会社がほとんどありません。自社の採用ページなら、一行足すだけです。
※記入例
「この募集情報は2026年◯月◯日時点のものです。条件が変わった場合は、このページを更新します」
SNSで直接募集するなら、6項目が要る
2024年（令和6年）12月18日、厚生労働省から各労働局に対して、職業安定法第5条の4第1項の解釈を明確化する通知が出ています（職需発1218第1号）。そこでは、提供する求人等に関する情報が第5条の4第1項に反しないと認められるためには、その情報の中に、
①氏名または名称 ②住所（所在地） ③連絡先 ④業務内容 ⑤就業場所 ⑥賃金
を含める必要がある、とされています（出典：厚生労働省「職業安定法第5条の4第1項で求めている内容について」（PDF）／職業安定法に基づく周知｜労働者の募集広告の表示について）。
あわせて出された求人企業向けのリーフレットは、インターネットやX等のSNSを含む広告等で募集情報を提供する場合について、6項目を挙げたうえで「これらの情報が記載されていない場合は法令違反となりますので注意してください」と書いています（出典：厚生労働省・都道府県労働局「募集情報提供時の注意点」（PDF））。背景にあるのは、いわゆる「闇バイト」の募集が通常の求人と紛らわしい形で流れている状況への対応です。
自社のInstagramやXで「一緒に働く仲間募集中！ 詳しくはDMください」とだけ投稿している会社は珍しくありませんが、この形はそのまま当てはまります。
※記入例
直す前：「スタッフ募集中！ 未経験歓迎です。気になる方はDMください✉」
直したあと：
「【スタッフ募集】
株式会社◯◯（◯◯県△△市□□町1-2-3）
連絡先：000-000-0000
業務内容：店舗での接客・調理補助
就業場所：上記所在地の店舗
賃金：時給1,150円〜1,300円
※2026年◯月◯日時点の募集情報です」
なお、求人媒体や職業紹介会社を通す場合は、求職者から照会を受けたときに仲介事業者が会社名等を回答する取扱いであれば、その照会先を付して示すことで、会社名等が載っていないことだけをもって誤解を生じさせる表示とはならない、とされています。ただしこれは仲介事業者側の取扱いの話なので、自社で直接募集するときには使えません。
やりがちなNGと、直す順番
一度に全部は直せないので、影響の大きい順に並べます。
1. いま生きている募集を、全部並べる。 求人媒体、自社サイトの採用ページ、SNSの過去投稿、店頭の貼り紙。「出したまま忘れているもの」がここで見つかります。終わった募集は止めます。
2. 6項目が入っているか見る。 会社名・住所・連絡先・業務内容・就業場所・賃金。自社から直接募集しているものは、全部に必要です。
3. 時点を1行足す。 「◯年◯月◯日時点の募集情報です」。
4. 賃金の見せ方を確かめる。 固定残業代が含まれていないか、含まれるなら時間数と超過分の扱いが書いてあるか。手当の見込み額を基本給のように見せていないか。
5. 職種名と仕事内容を突き合わせる。 名称から想像する仕事と、実際に初日から任せる仕事が離れていないか。
6. 会社紹介の数字を確かめる。 「離職率◯%」「平均年齢◯歳」を、いつの、どの範囲で数えた数字か説明できるか。
7. 説明不足になりやすい欄を埋める。 冒頭の統計で、申出の要因として「求人者の説明不足」が932件ありました。書いていないことは、読んだ人が自分の想像で埋めます。求人票で明示が必要な項目は求人票の労働条件、明示が要る項目の一覧に、明示をいつどの方法で行うかは労働条件の明示は書面かメールかにまとめています。表現そのものの可否は求人のNGワード・書いてはいけない表現で扱っています。
自分の求人はどこでつまずくか
ここまで読んで、「6項目は入っている」「でも時点は書いていない」「そういえばSNSの去年の投稿が残っている」と、心当たりが浮かんだ方も多いと思います。
よくある質問（FAQ）
Q. 「アットホームな職場です」は誇大広告になりますか？ A. それ自体が禁じられているわけではありません。ただ、指針が問題にしているのは「一般的・客観的に誤解を生じさせる表示」です。抽象的な言葉は受け取り方の幅が大きいぶん、あとで「話が違う」となりやすい。「社員6名、平均年齢◯歳、昼は全員で休憩を取ります」のように、確かめられる事実に置き換えるほうが行き違いは減ります。
Q. 月給に固定残業代を含めて大きく見せるのは違反ですか？ A. 指針は、賃金等について「実際の賃金等よりも高額であるかのように表示してはならない」とし、その賃金等に固定残業代を含めると明記しています。金額そのものを書くのが問題なのではなく、内訳が分からない書き方が問題です。基本給と固定残業代の額、対応する時間外労働の時間数、超過分を別途支払う旨を併記してください。
Q. 採用が決まったのに求人を消し忘れていました。これも違反ですか？ A. 職業安定法第5条の4第2項は、労働者の募集を行う者に対し、募集に関する情報を正確かつ最新の内容に保つよう求めています。指針も、募集を終了した場合には情報の提供を速やかに終了し、掲載を依頼している媒体にも終了を依頼することを挙げています。気づいた時点で止め、媒体にも連絡するのが筋です。
Q. 自社のInstagramでの募集にも、会社名や賃金を書く必要がありますか？ A. 厚生労働省・都道府県労働局のリーフレットは、インターネットやSNSを含む広告等で直接募集する場合について、氏名（名称）・住所・連絡先・業務内容・就業場所・賃金の6項目を挙げ、記載がない場合は法令違反になると案内しています。投稿1本ごとに6項目が入っているかを確認してください。
Q. 「誤解を生じさせる表示」だと、いきなり罰金になりますか？ A. いきなりではありません。まず指導・助言（第48条の2）があり、必要と認められれば改善命令（第48条の3第1項）、命令に従わなければ公表（同条第3項）と罰則（第65条第8号）という順です。ただし「虚偽の広告」の場合は第65条第9号で直接の罰則が定められています。いずれにしても、指摘を受けた時点で直すことが前提の仕組みです。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の法令・指針・通知・統計は、出典先の公表内容に基づいています。個別の案件について違反に当たるかどうかの判断は、所轄の都道府県労働局にご確認ください。