求人票の給与欄の下に、「昇給あり」「賞与あり」と2行だけ書いてある。自分で求人を出している会社の求人票を見ていると、この書き方がいちばん多いです。書いた側からすれば「うちは昇給も賞与もちゃんとある」という誠実な申告なのですが、読む側からは、まったく別のものに見えています。
求職者が「昇給あり」を読んで頭に浮かべるのは、「じゃあ、いつ・いくら上がるんだろう」です。「賞与あり」なら「何回・何か月分だろう」。ここが空欄のままだと、求職者は自分の経験で埋めます。前の会社が年2回・計4か月分の賞与だった人は、無意識にそれを当てはめる。そして入社後に「今年は業績が厳しいので賞与は寸志で」と言われた瞬間、「求人票に賞与ありと書いてあったのに」となる。求人票は嘘を書いていないのに、期待と現実がずれて、早期退職の理由になるのがこのパターンです。
「昇給・賞与のことは、面接で聞かれたら答えればいい」と考える方もいます。ただ、求職者は応募する前に比較しています。同じ職種・同じ月給帯で、片方に「賞与：年2回（昨年実績 計2.5か月分・7月と12月）」と書いてあり、もう片方に「賞与あり」としか書いてなければ、書いてあるほうが選ばれやすい。金額の大小より先に、「書いてあるかどうか」で振り分けられているのです。
この記事では、昇給と賞与の欄を「あり」の4文字で終わらせず、昨年の実績（回数・月数・幅・誰に）で書く型を、ハローワークの記入ルールと厚労省・商工会議所の調査値をもとに整理します。あわせて、多くの書き方ガイドが触れない「昇給や賞与が無かった年があるとき、どう書くか」「制度そのものが無いとき、何を代わりに書くか」も扱います。給与レンジや固定残業代の書き方は別の記事で扱っているので、ここでは昇給・賞与だけを正面から見ていきます。
求職者は「昇給あり」「賞与あり」をこう読んでいる
まず、読む側の前提を揃えておきます。
「あり」は、制度の有無しか伝えていない
「昇給あり」が事実として伝えているのは、「昇給という制度が就業規則か慣行として存在する」ことだけです。いつ上がるのか、いくら上がるのか、全員なのか一部なのか、上がらなかった年があるのか。求職者が知りたいことは何も書いてありません。
厚生労働省の「令和7年 賃金引上げ等の実態に関する調査」では、「定昇制度あり」の企業が81.2%ある一方、定期昇給制度の内容をみると「自動昇給」は27.5%で、「その他（業績評価など）」が72.4%です（出典：厚生労働省「令和7年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況」。常用労働者100人以上の企業が対象）。つまり「昇給あり」と書く会社の多くは、勤続年数で自動的に上がる仕組みではなく、評価で上がる人と上がらない人がいる仕組みです。求職者にとっては「自分は上がる側なのか」が分からないまま応募することになります。
求職者は「前職の数字」で空欄を埋める
「賞与あり」の空欄を求職者が埋めるときに使うのは、前の職場の実績か、世間で聞く「年2回・数か月分」という相場感です。ここに会社側の実態（たとえば「年1回・決算賞与として1か月分」）とのずれがあると、入社後に不満として噴き出します。
同じ厚労省の調査では、夏の賞与を「支給した・支給する（額決定）」企業が88.4%、「支給しない」が4.9%。企業規模が100〜299人に絞ると支給が86.7%、支給しないが5.3%です（出典：同上）。この調査は100人以上の企業が対象なので、それより小さい会社ではこの割合はもう少し下がると見るのが自然です。求職者はこうした「多くの会社が出している」という空気の中で、「賞与あり」の一行を読んでいます。
中小企業では「上がる年・上がらない年」が現実にある
昇給についても同じことが言えます。日本商工会議所・東京商工会議所の2026年度調査（回答2,260社）では、賃上げを「実施した・実施予定」の中小企業は71.3%、従業員20人以下の小規模企業では59.9%。「現時点では未定」が全体で23.0%、小規模企業では31.2%です。賃上げ率は全体で4.01%（賃上げ額11,366円）、20人以下では3.38%（9,170円）でした（出典：日本商工会議所「中小企業の賃上げ・賃金改定に関する調査」2026年6月）。
見方を変えると、小規模企業では3社に1社以上が「今年上げるかは未定」ということです。これは中小企業の実態であって、恥ずかしいことではありません。問題は、その実態を「昇給あり」の4文字で覆ってしまうことのほうです。求職者は「上がらない年もある会社」と「上がらない年もあるのに“昇給あり”とだけ書いた会社」を、入社後にはっきり区別します。前者は正直な会社、後者はごまかした会社と受け取られます。
ハローワークの記入ルールが、そのまま「型」になる
昇給・賞与を「何で書くか」は、実はハローワークの求人申込書に答えが書いてあります。ハローワークに出していない会社でも、この項目の立て方をそのまま借りるのがいちばん確実です。
厚生労働省・ハローワークの「求人申込書の書き方」（事業主向け）では、昇給欄と賞与欄について次のように指示しています（出典：厚生労働省・ハローワーク「求人申込書の書き方」）。
- 昇給：制度の有無を選ぶ。制度「あり」なら前年度実績の有無を選ぶ。実績「あり」なら、フルタイムは1か月あたり、パートは1時間あたりの金額または昇給率を記入する。昇給にはベースアップを含む。昇給制度はないが前年度に臨時的に昇給した場合は「求人に関する特記事項」に記入する。 - 賞与：制度の有無を選ぶ。制度「あり」なら前年度実績の有無を選ぶ。実績「あり」なら、支給回数、年間の支給合計月数または支給金額（従業員の平均）を記入する。実績「なし」なら支給回数に「0」を記入する。制度はないが前年度に臨時的に支給した場合は特記事項に記入する。
ここで大事なのは、ハローワークが「制度の有無」と「前年度実績」を別の欄にしていることです。「制度はあるが、昨年の実績はなし（回数0）」という状態を、そのまま書ける設計になっている。求人サイトや自社採用ページに書くときも、この2段構えをそのまま使えばいい。「昇給あり」で終わっている求人票は、この2段のうち1段目しか書いていない、ということです。
同じ資料の冒頭には、「これから記入いただく労働条件は、そのまま採用後の労働条件になることが期待されています」とも書かれています。求人票の昇給・賞与欄は、宣伝文ではなく、入社後の条件の予告として読まれる。この前提を押さえておくと、書き方は自然と「事実だけ」に寄っていきます。
昇給欄に書く4つの事実
昇給欄は、次の4点を埋めると「あり」の4文字から抜け出せます。
1. 時期：いつ見直すか
「年1回・4月」「年2回・4月と10月」のように、見直しの月を書きます。「随時」は書かないほうがいいです。求職者には「決まったタイミングがない＝上がらないかもしれない」と読まれます。本当に随時なら、「入社後6か月の評価で初回見直し、その後は毎年4月」のように、少なくとも初回の時期を固定して書きます。
2. 昨年の実績：いくら・何%上がったか
ハローワークの型どおり、月給なら「1か月あたりの金額または率」で書きます。「昨年実績：月額5,000〜12,000円（平均8,000円）」「昨年実績：平均3.2%」といった形です。全員同じ額でなければ幅で書き、平均を添える。数字は昨年の給与台帳を見れば出るので、作る必要も飾る必要もありません。
3. 誰が対象か・何で決まるか
昇給が評価制なら、「何を見て決めるか」を1行で書きます。「担当できる工程の数と、無事故・無遅刻の実績で決めます」「半年ごとの面談で、任せられる仕事の範囲が広がった分を反映します」。抽象的な「頑張り次第」「評価により」ではなく、その会社で毎日ある場面に翻訳して書くのがコツです。求職者は「自分が上がる側に入れそうか」をここで判断します。
4. 上がらなかった年があるなら、その事実
ここが、多くの書き方ガイドが触れない点です。昨年、昇給を見送った会社は、「昇給あり」と書くことに後ろめたさを感じて、結局「あり」の一行で逃げがちです。逆にしてください。「昇給制度：あり（毎年4月見直し）。昨年度は原材料費の高騰で見送り、今年度は全員一律で月額5,000円引き上げました」。事実をそのまま書くと、「上がらなかった年」は隠すべき弱点ではなく、「この会社は正直に書く」という信頼の材料に変わります。しかも入社後のずれが起きません。
賞与欄に書く4つの事実
賞与欄も同じ発想で、4点です。
1. 回数と時期
「年2回（7月・12月）」「年1回（決算後の6月）」。「年2回」だけでなく月を書くのは、求職者が「入社して最初の賞与はいつか」を計算できるようにするためです。
2. 昨年の実績：月数か金額（平均）
ハローワークの型どおり、「年間の支給合計月数」または「支給金額（従業員の平均）」で書きます。「昨年実績：計2.5か月分」「昨年実績：年間平均42万円」。全員が同じではないので、必要なら「（1.5〜3.5か月分・評価と勤続による）」と幅を添えます。金額のほうが伝わりやすい職種（時給制のパートや、月給幅が広い会社）は金額で書く。
3. 誰に出るか：入社何か月から・パートは対象か
意外に抜けるのがここです。「入社後、最初の支給時期に在籍6か月未満の場合は寸志（昨年実績 5万円）」「パート・アルバイトは対象外。代わりに年2回の一律手当（昨年実績 各1万円）を支給」。求職者が「自分は対象か」を確かめられる一文があるかどうかで、応募後の「聞いてなかった」が消えます。パートを募集する求人で「賞与あり」と書きながら、実際は正社員だけが対象だった、というずれは現場で本当によく見ます。
4. 無かった年・変動したなら、その事実
「決算賞与のため、業績により変動します。直近3年の実績：1か月分／0.5か月分／なし」。この書き方を「マイナスに見える」と避ける会社が多いのですが、書かないほうが後で大きなマイナスになります。賞与は法律上、支給が義務づけられているものではなく、会社ごとの制度です。だからこそ、「出た年・出なかった年」を事実で見せることが、求職者にとって唯一の判断材料になります。
制度そのものが無いとき、何を書くか
「昇給も賞与も、制度としては無い」という小さな会社はたくさんあります。そのときに「昇給なし・賞与なし」と書いて終わるのはもったいないし、逆に「賞与あり」と書けないからと空欄にするのも避けたい。
書くべきは、実際にお金が動いた事実です。
- 制度はないが、昨年、時給を全員10円上げた → 「昇給制度はありませんが、2025年10月に全員の時給を一律40円引き上げました（最低賃金改定にあわせて毎年見直しています）」 - 制度はないが、決算で臨時に出した → 「賞与制度はありませんが、2025年度は決算後に一律3万円を支給しました（業績により、出ない年もあります）」 - 賞与の代わりに手当で還元している → 「賞与はありません。代わりに繁忙期手当（12月・8月に各2万円）と、皆勤手当（月5,000円）を支給しています」
これはハローワークの資料で「制度はないが前年度に臨時的に支給・昇給した場合は特記事項に記入」と指示されている扱いと同じです。制度が無いことは事実として書き、その上で「実際にやったこと」を添える。「賞与なし」の1行で終わるより、求職者が「この会社は無いなりに還元している」と読めるようになります。
Before → After：同じ求人を、書き換えるとこう変わる
いずれも架空の会社で、金額・月数はすべて記入例です。
例1：製造業の正社員（従業員18名）
Before
月給 22万〜28万円
昇給あり
賞与あり（年2回）
After（※記入例）
月給 22万〜28万円（経験・担当工程による）
【昇給】年1回・4月に見直し。昨年実績：月額5,000〜12,000円（平均8,000円）。担当できる工程の数と、無事故・無遅刻の実績で決めます。一昨年は原材料費の高騰で見送りました。
【賞与】年2回（7月・12月）。昨年実績：計2.5か月分（評価により2〜3か月分）。入社後、最初の支給時に在籍6か月未満の場合は寸志（昨年実績 5万円）。業績により変動します。
変えたのは、「制度がある」の下に「昨年どうだったか」「誰が・何で決まるか」「無かった年」を足しただけです。見た目の数字は華やかになっていませんが、読んだ求職者が入社後に驚くことは、ほぼ無くなります。
例2：飲食店のパート（時給制）
Before
時給 1,150円〜
昇給あり
賞与あり
After（※記入例）
時給 1,150円〜（22時以降は深夜手当あり）
【昇給】半年ごとに見直し。昨年実績：時給10〜40円アップ（担当できる持ち場が増えた分を反映。開店準備・レジ締めができるようになると上がります）。
【賞与】パート・アルバイトは賞与の対象外です。代わりに、年2回（8月・12月）の一律手当を支給しています（昨年実績 各1万円・その時点で3か月以上勤務の方）。
Beforeの「賞与あり」は、この店の実態では正社員だけの制度でした。Afterでは、パートには出ないことを先に書き、代わりの事実を添えています。「賞与あり」に釣られて応募し、面接で「パートには出ません」と言われる求職者を減らせる、というのがこの書き換えの狙いです。
やりがちなNG（1つでも当てはまったら見直しどき）
- 「昇給あり」「賞与あり」の4文字で終わっている。 制度の有無しか伝わらず、求職者が前職の数字で空欄を埋めてしまう。 - 「頑張り次第で昇給」「業績により賞与」だけ。 何を頑張れば・どの業績で、が無いので、判断材料になっていない。 - 「昇給年2回」と書いてあるが、実態は見直しが年2回で、上がる人は一部。 「見直し」と「昇給」を分けて書く。 - 賞与の対象外のパートを募集する求人に、正社員向けの「賞与あり」がそのまま載っている。 雇用形態ごとに書き分ける。 - 昨年見送ったのに「昇給あり」。 嘘ではないが、入社後に「聞いてなかった」になる。見送りの事実と理由を1行で書く。 - 賞与の「昨年実績」が3年前の数字。 職業安定法は、求人企業に対しても「虚偽の表示・誤解を生じさせる表示」を禁じ、求人情報を「正確・最新の内容に保つ」ことを求めています（出典：厚生労働省「職業安定法改正のポイント」リーフレット）。実績は毎年、支給が確定した時点で差し替える。 - 「グングン昇給」「ビッグな賞与」のような盛った形容詞。 数字が無い形容詞は、期待だけ膨らませて実態とのずれを広げる。
直すなら、この順番で
一度に全部埋めようとせず、順番をつけます。
1. 昨年の実績を給与台帳から拾う。 昇給は「見直し月・平均額（率）・幅」、賞与は「回数・月・合計月数（か平均金額）」。ここは事実を写すだけなので、30分で出ます。
2. 「誰に」を足す。 入社何か月から対象か、パート・アルバイトは対象か。募集する雇用形態に合った内容になっているかを、雇用形態ごとに確認する。
3. 「無かった年・変動」を足す。 見送った年、出なかった年、金額が動いた年があるなら、その事実と一言の理由。ここを書くのがいちばん勇気が要りますが、いちばん信頼に効きます。
4. 「何で決まるか」を、その会社で毎日ある場面に翻訳する。 「評価により」を、「担当できる工程」「持ち場」「面談で広がった仕事の範囲」など、現場の言葉にする。
5. 毎年、確定した時点で差し替える。 昇給が決まった4月、賞与が出た7月・12月に、求人票の数字を更新する。更新日を「（2026年7月時点）」と添えておくと、求職者にも媒体にも親切です。
昇給・賞与の欄は、給与レンジと違って「上げる」判断が要りません。すでにある事実を、求職者が知りたい順に並べ直すだけです。それでも、この欄が埋まっている求人と埋まっていない求人は、同じ月給でも読まれ方が変わります。
自分の求人はどこでつまずくか
ここまで読んで、「うちは“あり”で終わっていた」「パートの求人に正社員の賞与がそのまま載っていた」と気づいた方もいると思います。ただ、給与まわりは書いた本人がいちばん客観視しにくいところです。昇給・賞与だけでなく、給与レンジ・手当・勤務時間・休日まで含めて、求人票の中でどこが「事実」で書かれ、どこが「あり」の一言で済んでいるかを、一度外から見ておく価値があります。
よくある質問（FAQ）
Q. 昨年、昇給を見送りました。「昇給あり」と書いてもいいですか？ A. 制度があるなら「昇給制度あり」は事実です。ただし、それだけだと入社後に「聞いてなかった」になります。「昨年度は見送り（理由）、今年度は月額◯円引き上げ」のように、見送りの事実と直近の実績を1行で添えてください。ハローワークの求人申込書も、「制度の有無」と「前年度実績の有無」を別の欄で書く設計になっています。
Q. 賞与が業績で毎年変わります。どう書けばいいですか？ A. 「業績により変動」の一言で終わらせず、直近の実績を並べます。「直近3年の実績：1か月分／0.5か月分／なし」のように、出なかった年も含めて書くのがいちばん誤解が少ない方法です。
Q. パートの求人に「賞与あり」と書いていますが、実際は正社員だけです。問題ありますか？ A. 求職者に誤解を生じさせる書き方になっています。パートの求人では「パート・アルバイトは賞与の対象外」と先に書き、代わりに支給している手当や時給改定の実績があればそれを添えてください。雇用形態ごとに書き分けるのが基本です。
Q. 昇給額を書くと、同業他社と比べられて不利になりませんか？ A. 求職者はいずれ比較しますし、書いていない求人は「上がらないのかもしれない」と読まれがちです。金額が控えめでも、「いつ・いくら・何で決まるか」が書いてある求人のほうが、判断材料がある分だけ応募の検討に残りやすくなります。
Q. 昇給も賞与も制度がありません。何を書けばいいですか？ A. 「制度なし」は事実として書き、その上で実際にお金が動いた事実を添えます。「昨年10月に全員の時給を一律◯円引き上げた」「決算後に一律◯万円を支給した（出ない年もある）」「賞与の代わりに繁忙期手当を支給している」など。制度が無いことより、還元の実態が見えないことのほうが、求職者にはマイナスに映ります。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。求人原稿・媒体運用の現場でよく見る観点をまとめました。本文中の数値は出典先の調査値・公的資料の記載であり、記入例の金額・月数・日付は架空のものです。