「面接で聞いてはいけないことがあるらしい」と調べはじめるのは、たいてい面接の前日か当日です。家族のことは聞いてはいけない、出身地も避けたほうがいい——そのくらいは知っていて、あとはその場で気をつけよう、と思って面接室に入る。中小企業の採用では、これがいちばん多いパターンです。
ただ、ここで「面接官が気をつける」に話を寄せてしまうと、いちばん多く聞いてしまっている場所がそのまま残ります。国の資料も、禁止の対象を面接だけに置いていません。厚生労働省は、適性・能力に関係のない事項を「応募用紙に記載させたり面接時にたずねたりすれば、その内容は結果としてどうしても採否決定に影響を与えることとなり、就職差別につながるおそれがあります」と書いています（出典：厚生労働省「公正な採用選考の基本」）。応募用紙が先に並んでいるのがポイントです。
そして実際の数字も、そちらのほうが大きい。日本労働組合総連合会（連合）の「就職差別に関する調査2026」では、応募書類やエントリーシートで記入を求められたことがあるものの1位は「性別」で74.2%。一方、面接で「性別」を質問されたのは32.9%でした（2026年4月10〜15日・最近3年以内に採用試験を受けた全国15〜29歳の男女1,000名・インターネットリサーチ／出典：連合「就職差別に関する調査2026」）。紙とフォームのほうが、はるかに多く聞いているわけです。
この記事では、聞いてはいけないことの一覧を根拠つきで確認したうえで、応募フォームから消す欄・聞きたいことの言い換え方・求人票に先に書いておく項目の順で、今日手を動かせる形にまとめます。
「聞いてはいけない」の根拠は、2つある
ひとつは法令、もうひとつは行政の考え方です。性質が違うので、分けて押さえておくと迷いません。
職業安定法と指針（法令側）
職業安定法第5条の5は、求人企業を含む募集を行う者が、求職者等の個人情報を「その業務の目的の達成に必要な範囲内で（中略）当該目的を明らかにして」収集し、「当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない」と定めています（出典：e-Gov 職業安定法）。古い資料では第5条の4として引かれていることがありますが、現行法の条番号は第5条の5です。
そして同法に基づく指針（平成11年労働省告示第141号。最終改正は令和4年厚生労働省告示第198号）が、原則として収集してはならない個人情報を3つ挙げています。
- イ 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項 - ロ 思想及び信条 - ハ 労働組合への加入状況
ただし「特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合」は除かれます。また収集は「本人から直接収集し、又は本人の同意の下で本人以外の者から収集する等適法かつ公正な手段」によること、保管・使用は収集目的の範囲に限られることも同じ指針に書かれています（出典：厚生労働省 新潟労働局掲載の指針（抄））。
ここで押さえておきたいのは、行き先です。労働局のリーフレットは「違反行為をした場合は、職業安定法に基づく改善命令を発出する場合があります。改善命令に違反した場合は罰則が科せられる場合もあります」と明記しています（出典：神奈川労働局「公正な採用選考」）。条文で追うと、改善命令が第48条の3第1項、命令や勧告に従わなかった場合の公表が同条第3項、そして命令違反が第65条第8号で六月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金です。「注意されて終わり」の話ではない、という一点だけ頭に置いておけば十分です。
公正な採用選考の14事項（行政の考え方）
もうひとつが、労働局が事業主向けに配っている「就職差別につながるおそれがある14事項」です。①〜⑪は応募用紙に書かせたり面接でたずねたりしてはいけない事項、⑫〜⑭は選考の方法そのものです。
| 区分 | 項目 | |---|---| | 本人に責任のない事項 | ①本籍・出生地 ②家族（職業・続柄・健康・地位・学歴・収入・資産など） ③住宅状況（間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設など） ④生活環境・家庭環境など | | 本来自由であるべき事項（思想信条） | ⑤宗教 ⑥支持政党 ⑦人生観・生活信条など ⑧尊敬する人物 ⑨思想 ⑩労働組合・学生運動など社会運動 ⑪購読新聞・雑誌・愛読書など | | 採用選考の方法 | ⑫身元調査などの実施 ⑬統一応募用紙やJIS規格の履歴書に基づかない事項を含んだ応募書類（社用紙）の使用 ⑭合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施 |
（出典：神奈川労働局「公正な採用選考」）
⑧「尊敬する人物」や⑪「愛読書」は、緊張をほぐす雑談として出てきやすい質問です。悪意がなくても、思想や信条を推し量る質問になってしまうため、ここに入っています。
数字で見ると、危ないのは面接より「入口」
先ほどの連合調査には、企業側が自分の運用を点検するのに使える数字が並んでいます。
応募書類・エントリーシートで記入を求められたことがあるものは、「性別」74.2%、「本籍地や出生地に関すること」45.6%、「家族に関すること」38.6%、「生活環境・家庭環境などに関すること」28.3%、「尊敬する人物に関すること」28.1%、「労働組合に関する情報、学生運動など社会運動に関すること」25.1%。
面接で質問されたことがあるものは、「転勤ができるかどうか」41.7%、「残業や休日出勤ができるかどうか」39.2%、「家族に関すること」36.9%、「結婚後や出産後の継続就労希望の有無」22.7%、「結婚の予定」19.9%。
さらに「戸籍謄（抄）本の提出を求められた」39.1%（前回調査から8.3ポイント上昇）、「内定が出る前に健康診断書の提出や応募した会社が手配した健康診断の受診を求められた」42.1%、「大学などから指定された履歴書や厚生労働省履歴書様式例に則らない会社独自の履歴書を提出するように求められた」は四年制大学・大学院卒で54.8%です。
並べてみると、家族のことは面接で36.9%、紙では38.6%。面接で気をつけても、同じことを紙で聞いている構図が見えます。しかも紙は、面接官の心がけとちがって、様式を直せば今日から止まります。直す順番は、面接より先に入口です。
今日、応募フォームから消す欄
厚生労働省は2021年に、事業主が参考にするための「厚生労働省履歴書様式例」を公表しています。令和2年7月に日本規格協会がJIS規格の解説の様式例から履歴書の様式例を削除したことを受けたもので、従来の様式との違いは2点です（出典：厚生労働省「新たな履歴書の様式例の作成について」）。
1. 性別欄は任意記載欄。「性自認の多様な在り方に対応するため、〔男・女〕の選択ではなく任意記載欄としました」とされ、応募者が記載を希望しない場合は未記載となりえます。記載内容や未記載であることで採否を決めないこと、回答を強要しないことも書かれています。 2. 「通勤時間」「扶養家族数（配偶者を除く）」「配偶者」「配偶者の扶養義務」の4欄は設けない。「特に応募者のプライバシーの要素が非常に高い情報であることなどを踏まえ」という理由です。
この様式例は参考として示されたもので、各社が独自の応募用紙やエントリーシートを使うこともできます。ただしその場合は「公正な採用選考の観点から好ましくない項目を設けることは行わないよう」留意が求められています。自社サイトの応募フォームやスプレッドシートの応募者台帳は、何年も前の雛形をコピーして使い続けていることが多い場所です。
※記入例（自社Webフォームの項目）
Before：氏名／生年月日／性別（男・女）／住所／通勤時間／電話／メール／配偶者の有無／扶養家族数／最終学歴／職歴／志望動機
After：氏名／生年月日／性別（任意記載）／住所／電話／メール／最終学歴／職歴／志望動機／希望勤務時間帯・勤務可能曜日／面接希望日（第1〜第3）
消した3欄の代わりに、選考を進めるのに本当に要る2項目を足しています。通勤時間を欄で集めるのをやめても、住所と就業場所があれば通える距離かは分かりますし、詳しくは面接で確認できます。
なお、新規高等学校卒業予定者の選考では全国高等学校統一応募用紙、新規中学校卒業予定者では職業相談票（乙）を使うことが定められており、東京都の案内は「高校生の選考では、全国高等学校統一用紙以外（エントリーシート、アンケート、メモ等）は使用できません」とはっきり書いています（出典：TOKYOはたらくネット「事業主の方へ」）。高校生を募集する場合の求人票側の注意は高校生アルバイトを雇うときの注意点にまとめています。
聞きたいことは、聞き方を変えれば聞ける
欄を消すと、たいてい現場から「では、残業ができるかどうかや、転勤できるかをどうやって確かめるのか」という声が出ます。ここに国が用意した答えがあります。先の履歴書様式例の案内には、削除した4欄に関連して確認が必要な場合の質問例が載っています（同前）。
① 超過勤務・休日出勤関係：「当社では時期により早朝出勤、深夜までの残業、休日出勤をお願いする場合がありますが、対応は可能でしょうか？また、対応ができない場合、朝何時から、また夜は何時頃までであれば勤務が可能でしょうか？」
② 緊急対応関係：「○○により当番制でオンコール対応（○○分以内の出勤）がありますが、対応は可能でしょうか？」
③ 配置先関係：「配置先は複数の営業所が候補となりますが、どの営業所でも勤務は可能でしょうか？」
④ 転勤関係：「転勤をお願いする場合がありますが、対応は可能でしょうか？」
⑤ その他：「当社で勤めるにあたり、配慮すべきこと等、お伺いしておいた方が良いことはありますか？」
（パート労働者の場合）「扶養の範囲内での勤務などは必要ありますか？」
共通しているのは、聞いているのが相手の事情ではなく、仕事の条件に対応できるかどうかだという点です。「お子さんは何歳ですか」は②や④を確かめたくて出てくる質問ですが、聞いているのは家庭の事情なので14事項の②④に当たります。同じことを知りたいなら、上の型に置き換えます。
※記入例（面接の質問票）
Before：「ご家族は何人ですか」「お子さんは小さいですか」「ご主人（奥様）のお仕事は？」
After：「土曜の出勤を月に1〜2回お願いすることがありますが、可能でしょうか。難しい場合、何時までなら勤務できますか」「急な欠員のとき、当日の連絡で出勤をお願いすることがあります。対応できない曜日や時間帯があれば教えてください」
そしてもうひとつ、案内には条件が添えられています。「上記質問は、面接者全員に行うようお願いします」。一部の応募者にだけ家庭の事情を確かめる質問をすれば、そこで差がついてしまうからです。質問票を1枚作って全員に同じ順で聞く、という運用がいちばん確実です。リーフレットも面接について「あらかじめ質問項目や評価基準を決めておき、適正能力に関係のない事項を尋ねないよう留意する」としています。
その質問は、求人票に書いておけば面接で聞かなくてよくなる
この記事でいちばんお伝えしたいのが、同じ案内の最後にある一文です。
※ これらの質問を行う必要がある場合は、あらかじめ求人票や募集要領等に、関係する情報を記載してください。（特に上記①～④について）
つまり国は、「面接で確かめる必要があるなら、その前提を求人票に書いておけ」と言っています。連合調査で面接の質問の上位だった「転勤」41.7%と「残業や休日出勤」39.2%は、まさに①〜④の話です。どちらも求人票に書ける事実であり、書いてあれば面接で確認する場面が減り、応募する側も自分で判断できます。
※記入例（求人票に先に書く3行）
・勤務地：○○営業所（△△市）。転勤は原則ありません。昨年、転居を伴う異動はゼロ名です。
・残業：月平均8時間（昨年の当該職種の実績）。多い月は3月・9月で月15〜20時間、少ない月は0時間です。
・繁忙期（3月・9月）は土曜出勤を月1〜2回お願いすることがあります。振替休日を取得できます。
書き方をそれぞれ詳しく扱った記事があります。勤務地と異動の範囲は勤務地・変更の範囲の書き方、残業は残業時間の書き方（月平均の出し方）、シフトや時間帯は勤務時間の書き方、扶養の範囲内で働きたい人向けの条件は社会保険完備の書き方にまとめました。求人票にどの欄が必要かは求人票の労働条件、明示が要る項目の一覧で一覧にしています。
求人票そのものの表現で気をつける線（年齢・性別など）は求人のNGワード・書いてはいけない表現、応募資格の「必須」と「歓迎」の振り分けは求人の応募資格の書き方、経験年数の条件が年齢制限に触れる境目は求人の経験年数の条件の書き方で扱っています。
選考の「方法」で引っかかる3つ
14事項の⑫〜⑭は、質問ではなく方法の問題です。中小企業でとくに残りやすいのがこの3つです。
⑫身元調査など。 厚生労働省のQ&Aは、身元調査は応募者の適性・能力に関係がなく、真偽不明の情報や偏見を含むおそれがあるため就職差別につながるおそれがあると説明しています（出典：厚生労働省「公正な採用選考をめざして」Q&A）。近いところにあるのが応募者のSNSです。連合調査では「採用選考過程において、企業からSNSアカウントを調査されたことがある」が21.8%で、前回から11.1ポイント上昇しています。SNSには思想・信条や労働組合への加入状況といった、指針が原則として収集してはならないとしている情報が混ざっています。本人に断ってから見れば安全、という単純な話にはなりません。見る目的と、見た内容を選考にどう使うのかを決められないなら、見ないほうが無難です。
⑬社用紙。 自社で作った応募用紙やエントリーシートに、適性・能力に関係のない項目が混ざっている状態です。前述のとおり独自様式そのものは使えますが、項目の点検が前提になります。
⑭必要性が認められない健康診断。 Q&Aは「その必要性を慎重に検討し、応募者の適性と能力を判断する上で合理的かつ客観的に必要な場合を除いて実施しないように」としています。連合調査では、内定前に健康診断書の提出や会社手配の健康診断の受診を求められた人が42.1%。入社後に法令に基づいて行う雇入れ時の健康診断と、選考の材料として内定前に取る健康診断は別の話です。
もうひとつ、集めた後の扱いも決めておきます。指針は保管・使用を収集目的の範囲に限り、適正な管理（正確性の維持、漏えいの防止、不要になった情報の破棄・削除）を求めています。労働局のチェックリストにも「応募書類の取扱い（返却や破棄など）については、予め企業としての対応方法を定め、それを応募者に周知するとともに確実に実行している」という項目があります。不採用者の履歴書を机の引き出しに入れたまま、という状態はここに引っかかります。
なお、常時雇用する従業員が50人以上の事業所には「公正採用選考人権啓発推進員」を置くことが求められています（前掲・TOKYOはたらくネット）。自社が該当するかは一度確認しておくとよいでしょう。
自分の求人はどこでつまずくか
面接で聞いてはいけないことを覚えるのは、順番としては最後です。先に応募フォームの欄を消し、聞きたいことを仕事の条件の質問に置き換え、その前提を求人票に書く。この3つを済ませておくと、面接ではもう聞く必要がなくなっています。
よくある質問（FAQ）
Q. 通勤時間を応募用紙で聞くのは、なぜいけないのですか？ 通えるかどうかは知りたいのですが。 A. 厚生労働省の履歴書様式例では、「通勤時間」は「特に応募者のプライバシーの要素が非常に高い情報」として項目欄を設けないこととされています。ただし確認が必要な場合に面接でたずねることは否定されていません。案内には配置先や超過勤務に関する質問例が示されており、聞くのは「通える距離か」ではなく「この勤務条件で働けるか」です。通勤手当の上限や車通勤の可否を求人票に書いておけば、応募者が自分で判断できます。
Q. 性別は絶対に聞いてはいけないのですか？ A. 履歴書の様式例では任意記載欄です。そのうえで案内は、制度上特定の性別の者を就業させることができない場合（坑内業務の一部等）、女性活躍推進法に基づいて男女別の応募状況を把握する場合、男女雇用機会均等法第8条に基づき女性が相当程度少ない会社で女性を積極的に採用する場合などには、理由を説明し、本人の十分な納得の上で確認するよう求めています。回答を強要しないこと、記載の有無で採否を決めないことが条件です。
Q. 面接で「ご家族は何人ですか」と聞くのも、やはりまずいですか？ A. 14事項の②「家族に関すること」に当たります。連合の2026年調査では、面接で家族に関することを質問された人が36.9%と、いまも上位です。急な休みへの対応や勤務可能な時間帯を知りたいのであれば、厚生労働省が示す質問例のように「土曜の出勤を月1〜2回お願いすることがありますが、可能でしょうか」と条件で聞き、面接者全員に同じ質問をします。
Q. 応募者のSNSを見て人柄を確認するのは問題ありますか？ A. 「身元調査など」に近い行為として慎重に扱うべきです。SNSには思想・信条や労働組合への加入状況など、指針が原則として収集してはならないとしている情報が含まれます。連合の2026年調査では調査された経験が21.8%、前回から11.1ポイント上昇しており、応募者側も気づいています。見る目的と選考での扱いを説明できないなら、行わない判断が無難です。
Q. 不適切な質問をしてしまった場合、会社にはどんな不利益がありますか？ A. 法令上は、助言・指導のほか、職業安定法第48条の3第1項に基づく改善命令があり、命令や勧告に従わなかった場合は同条第3項によりその旨を公表されることがあります。命令に違反した場合は同法第65条第8号で六月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金の対象です。加えて実務的な影響として、連合の調査では面接で不適切だと思う質問や発言をされた人が18.0%おり、「聞いてはいけない質問」をどこで知ったかの1位は「HPやSNSで見た」でした。応募者は知っていて、黙って辞退していきます。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の項目・記載例・条文の引用は、いずれも厚生労働省および都道府県労働局の公表資料、法令、および出典を明記した調査によります。制度や様式は改正されることがあるため、実際の運用にあたっては最新の一次資料をご確認ください。