求人票を作っていて、いちばん手が止まるのが「会社紹介」「会社の特徴」「企業PR」と呼ばれる欄ではないでしょうか。仕事内容と給与は、事実を書けば埋まります。ところが会社紹介は何を書けばいいのか分からない。結局、ホームページの会社概要から「昭和◯年創業、地域に根ざして◯年。お客様第一の精神で……」を貼りつけて、空欄を埋めたことにする。そういう求人票を、業種を問わずよく見ます。
書いた側に悪気はありません。「会社紹介なのだから、会社のことを説明する欄だ」と考えれば、沿革と理念と事業内容が並ぶのは自然です。ただ、その欄を読む求職者は、会社の歴史を知りたくて読んでいるのではありません。求職者がそこで確かめているのは、「この会社に入ったあと、自分はどうなるのか」です。誰と働くのか、誰が教えてくれるのか、自分と似た人が先に入って続いているのか。会社紹介欄は、その不安に答える場所です。
だから、直すべきは文章のうまさではありません。書く材料を「会社の説明」から「働く人の事実」に入れ替えることです。この記事では、会社紹介欄で使える「働く人」の3つの事実（年齢構成・教える人・直近入社の1人）と、それを30分で集める手順、沿革や理念をどう扱うか、Before→Afterの記入例、そして直す順番までを書きます。
求職者は会社紹介を「会社を知るため」に読んでいない
まず、求職者が求人票をどう読んでいるかを確かめておきます。求職者は、会社から探しているのではなく、自分の状況から探しています。ジョブズリサーチセンターの「求職者の動向・意識調査2023」（n=13,038）で、仕事を探すときの「絶対条件」の上位は、勤務日数58.5%、勤務地54.5%、勤務時間帯50.4%、勤務時間数50.3%で、給与は36.6%でした（出典：ジョブズリサーチセンター「求職者の動向・意識調査2023」基本報告書 p.49〜50）。つまり、会社紹介欄が読まれるのは、勤務地と時間と給与を見て「条件は合う」と分かったあとです。条件が合った求職者が、応募ボタンを押す前に、最後にためらう。会社紹介欄はその「ためらい」の場面で読まれます。
では、何をためらっているのか。マイナビの「アルバイト就業者調査（2024年）」（n=9,000）で、アルバイトを始める際に不安だったことの上位は、「職場の人間関係」54.9%、「シフトの融通」45.6%、「急な休みが取れるか」45.3%、「仕事がきつくないか」44.4%、「仕事を覚えられるか」41.2%、「職場の雰囲気」40.9%、「上司の人柄」37.3%でした（複数回答。出典：マイナビキャリアリサーチLab「アルバイト就業者調査（2024年）」PDF）。シフトや休みは勤務時間欄の仕事です。残りの「人間関係」「覚えられるか」「雰囲気」「上司の人柄」は、求人票の中で答えられる欄が会社紹介欄しかありません。ここが、会社紹介欄の本当の役割です。
創業年も理念も事業内容も、書いてはいけないわけではありません。ただ、求職者がためらっている「人」の不安に、創業年は答えません。順番が違うのです。
会社紹介欄でやりがちな3つの決めつけ
決めつけ1：ホームページの会社概要を貼れば足りる。 会社概要は取引先や金融機関に向けて書かれた文章で、読者が違います。取引先が知りたいのは信用と規模、求職者が知りたいのは自分の1日と隣の席の人です。同じ文章で両方に答えることはできません。
決めつけ2：理念・ビジョンを書けば会社の良さが伝わる。 「お客様第一」「地域貢献」「挑戦する風土」は、どの会社の求人にも書いてあります。並べて読んでいる求職者には、書いていないのと同じに見えます。理念そのものが悪いのではなく、理念は「現場で実際に何をしているか」に翻訳して初めて、その会社だけの文章になります。
決めつけ3：「アットホーム」「風通しがいい」で雰囲気が伝わる。 雰囲気を形容詞で書くと、求職者は読み飛ばします。読み飛ばすだけならまだよくて、「わざわざ書くということは、何か理由があるのでは」と勘ぐる人もいます。雰囲気は、形容詞ではなく「そこにいる人の事実」で伝えるものです。
会社紹介に書く「働く人」の3つの事実
会社紹介欄を「働く人」の事実で書き直すとき、材料は3つに絞ると集めやすく、書きやすくなります。
事実1：年齢構成と人数——「どんな人が、何人いるか」
いちばん簡単で、いちばん効くのがこれです。「スタッフ12名（正社員7名・パート5名）。年齢は20代2名、30代4名、40代4名、50代以上2名」。これだけで、求職者は「自分と近い人がいるか」を確かめられます。40代のパート希望者は「40代4名」を見て安心し、20代は「20代が2人いる」を見てためらいが減ります。
ここで注意が要るのは、年齢構成を書くことと、年齢で人を選ぶことは別だ、という点です。募集・採用における年齢制限は原則として禁止されていて、「若い人歓迎」「30代活躍中」のような、特定の年齢層に応募を促す（あるいは他の年齢層をためらわせる）表現は不適当とされています。一方で、会社の実際の年齢構成を事実として書くこと自体は禁止されていません（出典：厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」）。線引きは「事実を全部書いているか」です。「20代が多い職場です」と一部だけ切り出すと、他の年齢層を遠ざける表現に近づきます。「20代2名、30代4名、40代4名、50代以上2名」と全部書けば、それは事実の提示です。同じ理由で、男女の人数を書く場合も、片方だけを強調しない（「女性が活躍中」と書くより「男性8名・女性4名」と書く）ほうが、男女均等な採用選考のルールにも沿います（出典：厚生労働省「男女均等な採用選考ルール」PDF）。
人数と一緒に「勤続年数」も書けると、さらに伝わります。「勤続10年以上が5名、いちばん長い人で22年」。これは沿革を「働く人」の側から書き直したものです。「創業40年」より、「22年続けている人がいる」のほうが、求職者には続けられる職場だと伝わります。
事実2：教える人——「誰が、どのくらいの期間、何を」
「仕事を覚えられるか」「上司の人柄」の不安に答えるのがここです。書くのは名前ではなく、役割・年数・教える期間・到達点の4つです。
「入社後は、勤続8年の主任（40代）が担当としてつきます。最初の1週間は横について、機械の名前と1日の流れを覚えるだけ。1か月で簡単な段取りを一人で、3か月で通常の製品を一通り、が目安です」。
これを読んだ求職者は、教えてくれる人の顔が浮かび、「1週間は覚えるだけでいい」と分かって、応募のハードルが下がります。「丁寧に教えます」「研修制度あり」では、この効果は出ません。到達点の期間は、直近に入った人の実際の経過を使ってください。理想の期間ではなく、実際にかかった期間です。早く見せようとして「1か月で一人前」と書くと、入ったあとのギャップになります。
事実3：直近入社の1人——「自分と似た人が、先に入って、いま何をしているか」
3つの中でいちばん効く材料です。「自分と同じ状況の人が、この会社に入って、続いている」は、どんな理念より強い安心になります。書くのは、入る前の状況・入った経路・いま何をしているかの3点です。
「直近では、2026年4月に34歳の方が入社しました。前職は別業界の販売職で、この仕事は未経験。求人検索エンジンから応募し、面接で「残業がどのくらいあるか」を一番に聞かれました。現在は担当製品を1つ持ち、月の残業は10時間前後です」。
本人が特定される情報を求人票に載せるので、書く前に本人の同意を取り、本人が退職したら差し替える、という運用をセットにしてください。年齢は「30代」とぼかしても効果はあまり落ちません。大事なのは「未経験で入って続いている」「面接で聞いたことに、いまどう答えられるか」のほうです。
直近入社の人がいない、あるいは直近の人がすぐ辞めた、という会社もあります。その場合は無理に書かず、事実1と事実2だけで組み立ててください。辞めた理由が分かっているなら、それは会社紹介欄ではなく、勤務時間や仕事内容の欄を直す材料になります。
3つの事実を30分で集める手順
1. 名簿を開き、雇用形態別の人数・年代別の人数・勤続年数を数える（10分）。給与台帳か社会保険の名簿があれば足ります。 2. 募集する職種で、いま新人を教えている人（または次に教える人）を1人決め、その人の勤続年数と、前回新人に教えたときの1週間・1か月・3か月の実際の経過を聞く（10分）。 3. 直近に入った人に、3つだけ聞く：「入る前は何をしていたか」「面接で一番確かめたかったことは何か」「いま、その点はどうか」（10分）。同意もこのときに取ります。
書けるのは、この30分で数えたもの・聞いたものだけです。「たぶんこのくらい」で書かない、というのが唯一のルールです。
沿革・理念・事業内容は、捨てずに「働く人」に翻訳する
会社概要に書いてあることを全部消す必要はありません。求職者に届く形に翻訳して、短くして残します。
| 会社概要の項目 | そのまま書くと | 「働く人」に翻訳すると | |---|---|---| | 沿革（創業◯年） | 昭和58年創業、地域に根ざして43年 | 勤続20年以上が3名。いちばん長い人は創業2年目から在籍 | | 理念 | お客様第一・誠実・挑戦 | 納期より品質を優先する、と決めている。無理な納期は営業が断る | | 事業内容 | 産業機械部品の製造・販売 | 主に食品工場向けの搬送機の部品を作っている。取引先は県内が中心で、出張はない | | 規模 | 資本金1,000万円・従業員12名 | スタッフ12名（正社員7名・パート5名）。事務所と工場が同じ敷地 | | 強み | 高い技術力と柔軟な対応 | 図面のない一点物の修理依頼が月に数件ある。それを受けられる職人が2名いる |
右の列に共通しているのは、主語が「会社」から「そこで働く人」に変わっていることです。事業内容は「何を作っているか」ではなく、「誰の何を作っていて、それが働く人の1日にどう関わるか（出張の有無、取引先の距離、繁忙期）」に置き換えます。理念は、「その理念のせいで現場で実際に起きていること」を1つだけ書きます。それが1つも思いつかない理念は、求人票には載せないほうが、かえって信頼されます。
詳しく書くことは、応募を増やすためだけではありません。厚生労働省の「令和5年 若年者雇用実態調査」で、若年正社員の定着のために事業所が実施している対策の上位は「職場での意思疎通の向上」59.7%、「採用前の詳細な説明・情報提供」58.4%でした（複数回答。出典：厚生労働省 令和5年 若年者雇用実態調査）。入る前に、働く人と職場の実際を伝えておくことは、入ったあとに辞めないための対策でもあります。実際、入社後のギャップは珍しくありません。エン・ジャパンが派遣で働く2,626名に行った調査（2023年7月）では、79%が「就業前後でギャップを感じた経験がある」と答え、ギャップを感じたポイントの上位は「仕事の内容」44%でした（出典：エン・ジャパン「就業前後のギャップ」調査）。会社紹介欄で「実際の1日」と「実際の人」を伝えておけば、このギャップの一部は入る前に消せます。
記入例：会社紹介欄のBefore→After
例1：金属加工業・正社員（製造スタッフ）
Before（※記入例）
昭和58年創業。産業機械部品の精密加工を手がけ、高い技術力と柔軟な対応で地域のお客様から信頼をいただいています。「お客様第一」の精神のもと、社員一人ひとりが挑戦できるアットホームな職場です。未経験の方も丁寧に指導しますので、安心してご応募ください。
After（※記入例）
スタッフ12名（正社員7名・パート5名）。年齢は20代2名、30代4名、40代4名、50代以上2名。勤続10年以上が5名で、いちばん長い人は22年です。
主に食品工場向けの搬送機の部品を作っています。取引先は県内が中心で、出張はありません。図面のない一点物の修理依頼が月に数件あり、それを受けられる職人が2名います。
入社後は、勤続8年の主任（40代）が担当としてつきます。最初の1週間は機械の名前と1日の流れを覚えるだけ。1か月で簡単な段取りを一人で、3か月で通常の製品を一通り、が直近に入った人の実際の経過です。
直近では2026年4月に30代の方が未経験で入社しました。前職は販売職。面接で「残業はどのくらいか」を一番に聞かれ、現在の月の残業は10時間前後です。
Afterは文字数が増えていますが、形容詞は1つもありません。全部、名簿と本人に聞けば確かめられる事実です。
例2：飲食店（定食屋）・パート（ホール）
Before（※記入例）
地元で愛されて15年の定食屋です。スタッフ同士の仲が良く、明るく元気な職場です。主婦（夫）の方、学生さんも活躍中！未経験でも先輩が優しく教えます。まかないあり。
After（※記入例）
ホールはパート6名・店長1名の7名で回しています。パート6名の内訳は、40代3名・50代2名・20代1名（学生）。いちばん長い人は開店時から15年、直近では2026年2月に1名入りました。
教えるのは、勤続9年のパートリーダー（50代）です。初日はレジを触らず、席番号と料理の名前だけ覚えます。1週間で注文取りと配膳、1か月でレジ締めまで、が直近に入った人の経過です。
直近で入った人は、子どもが小学校に上がったタイミングで6年ぶりに働き始めた方です。面接で「子どもの急な発熱のときにどうなるか」を確かめていました。この半年で、急な休みの連絡は3回あり、いずれも店長に電話1本で対応しています。
「主婦（夫）の方、学生さんも活躍中！」が消えて、「40代3名・50代2名・20代1名（学生）」「6年ぶりに働き始めた方」という事実に変わりました。同じことを伝えているのに、後者は年齢や属性で応募を促しているのではなく、事実を並べているだけです。急な休みの回数は、「休みやすい」と書くより、はるかに伝わります。
書いた事実は「約束」になる——更新のルールを決めておく
「働く人」の事実を書くと、求人票がその会社だけの文章になります。同時に、書いたことは求職者との約束になります。人が1人入ると年齢構成が変わり、教える人が異動すれば「勤続8年の主任」は嘘になります。募集の内容は正確かつ最新に保つ義務があり、面接時までに労働条件を明示することも求められています（出典：厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」PDF）。会社紹介欄は労働条件そのものではありませんが、「教える人」「直近入社の人の残業時間」のように、事実として書いたことが面接で確認されるものは、同じ扱いで管理したほうが安全です。
運用は単純です。人が入った日と辞めた日に、会社紹介欄を開く。 それだけで、年齢構成と直近入社の1人は自動的に更新されます。教える人が変わったときも同様です。数字を書くのが不安なら、「2026年9月時点」と時点を添えておけば、多少のずれは読者に伝わります。
やりがちなNG
- ホームページの会社概要をそのまま貼る。 読者が違います。取引先向けの文章は、求職者の「人」の不安に答えません。 - 「アットホーム」「風通しがいい」「明るく元気」で雰囲気を書く。 形容詞は読み飛ばされるか、勘ぐられます。人数・年代・勤続年数の事実に置き換えます。 - 「20代が多い職場です」「女性が活躍中」と一部だけ切り出す。 年齢制限禁止・男女均等の観点で不適当な表現に近づきます。年齢構成・男女の人数は全部書くか、書かないかのどちらかです。 - 到達点を理想の期間で書く。 「1か月で一人前」は、直近の人が実際に3か月かかったなら3か月と書きます。早く見せた分は、入社後のギャップになって返ってきます。 - 直近入社の人を本人の同意なしに書く。 特定される情報です。同意を取り、退職したら差し替えます。 - 理念を3つ以上並べる。 現場で起きている事実に翻訳できる理念だけを1つ。翻訳できない理念は載せないほうが信頼されます。 - 書いたまま更新しない。 人が入った日・辞めた日に開く、を決めておきます。
直す順番
1. 名簿から、人数・年代・勤続年数を数えて書く。 30分で終わり、いちばん効きます。まずここだけでもやってください。 2. 教える人を1人決めて、役割・年数・1週間・1か月・3か月の実際の経過を書く。 3. 直近入社の1人に3つ聞いて、同意を取って書く。 いなければ飛ばします。 4. 会社概要の文章を、表の右の列のように「働く人」に翻訳して短くする。 翻訳できないものは消します。 5. 人が入った日・辞めた日に開く、と決めて、カレンダーに書く。
会社紹介欄を全部書き直す必要はありません。1だけでも、求人票は並びの中で変わります。
自分の求人は、どこでつまずくか
会社紹介欄を「働く人」の事実で書き直しても、応募が増えないことがあります。その場合、詰まっているのは会社紹介欄より手前——職種名で表示されていない、給与欄が並びより低く見える、勤務時間欄が「シフト制」の一言で終わっている——のどれかであることが多いです。会社紹介欄は「条件が合った人の最後のためらい」に効く欄なので、そこまで来ている人が少なければ、直しても数字に出ません。
よくある質問（FAQ）
Q. 従業員が3人しかいません。年齢構成を書くと個人が特定されませんか？ A. 3人なら、年代ではなく「3名（社長・勤続12年の職人・2024年入社のスタッフ）」のように、役割と勤続年数で書くほうが自然です。少人数の会社では「誰と働くか」がそのまま会社紹介になるので、人数が少ないこと自体は不利ではありません。特定されることが気になる場合は、本人に「求人にこう書く」と見せて同意を取ってください。
Q. 年齢構成を書くのは、年齢制限の禁止に触れませんか？ A. 会社の実際の年齢構成を事実として書くこと自体は禁止されていません。触れるのは、「若い人歓迎」「30代活躍中」のように特定の年齢層に応募を促す（または他の年齢層をためらわせる）表現です。一部だけ切り出さず全部の年代を書く、「歓迎」「活躍中」のような呼びかけを付けない、の2点を守ってください。判断に迷う表現は、厚生労働省の年齢制限禁止のページやQ&Aで確認するのが確実な方法です。
Q. 直近に入った人がすぐ辞めてしまいました。何を書けばいいですか？ A. その人のことは書かなくてかまいません。代わりに、続いている人の中でいちばん最近入った人（2年前でも3年前でも）を「直近で続いている人」として書けます。すぐ辞めた理由が分かっているなら、それは会社紹介欄ではなく、勤務時間・仕事内容・給与のどれかの欄を直す材料です。会社紹介欄で取り繕うより、そちらを直すほうが次の人が続きます。
Q. 会社紹介欄の文字数はどのくらいが目安ですか？ A. 媒体によって欄の上限が違うので、まず自分が使う媒体の入力画面で上限を確かめてください。目安を挙げるなら、この記事の記入例（Afterで300〜400字程度）で、3つの事実は収まります。長く書くことより、形容詞をゼロにして事実だけを残すことのほうが重要です。上限が短い媒体では、事実1（人数・年代・勤続）だけを書いてください。
Q. 理念や社長の想いは、まったく書かないほうがいいのですか？ A. 書いてもかまいませんが、置く場所と量を決めてください。会社紹介欄の先頭は「働く人」の事実にして、理念は最後に1〜2行、しかも「その理念のせいで現場で実際に起きていること」とセットで書きます。「品質を優先すると決めているので、無理な納期は営業が断ります」のように書けば、それは理念であると同時に働く人の事実です。事実に翻訳できない理念は、採用サイトや面接で話す材料に回したほうが、求人票の中では邪魔になりません。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。求人原稿・媒体運用の現場でよく見る観点をまとめました。本文中の数値は出典先の統計・調査結果で、会社紹介欄の記入例はいずれも架空のものです。