「経理を週1日だけ手伝ってほしい」「SNSの投稿だけ外に出したい」。人を雇うほどの仕事量ではないけれど、社内では回らない。そんなときに、雇用ではなく業務委託で副業人材にお願いする会社が増えています。
ここで多くの会社がやるのが、いつもの求人票をコピーして、雇用形態のところだけ「業務委託」に書き換えることです。時給を報酬に、勤務時間を稼働時間に、それらしく直して出す。実務としては自然な流れですが、これが落とし穴になります。
もうひとつよくある思い込みが、「業務委託は雇用じゃないから、決まりごとは緩いはずだ」というもの。これは今はもう当てはまりません。2024年11月1日に、いわゆるフリーランス法（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）が施行され、募集の段階から、発注する側に法律上の義務がかかるようになったからです。募集情報に虚偽や誤解を生じさせる表示をしてはならない、という義務が、条文としてあります。
そして厄介なことに、雇用の求人票の書き方をそのまま持ち込むと、この義務の中でいちばん引っかかりやすい「労働者の募集と混同させる表示」に近づいていきます。この記事では、業務委託・副業人材の募集に何を書かなければならないか、そして何を書いてはいけないかを、国が出している一次資料に沿って整理します。記入例まで含めて、今日出す募集文面をそのまま直せる形にしました。
そもそも、その募集は「求人」ではない
最初に、言葉の足元を揃えておきます。ここが曖昧なままだと、何の決まりに従えばいいのかが最後まで定まりません。
人を雇うときの募集は、職業安定法でいう「労働者の募集」です。労働条件の明示義務があり、ハローワークや求人媒体の様式もそれに沿って作られています。一方、業務委託で仕事をお願いするときの募集は、労働者の募集ではありません。相手は従業員ではなく、事業者です。したがって職業安定法ではなく、フリーランス法の側の決まりがかかります。
フリーランス法が「フリーランス」と呼んでいるのは、特定受託事業者です。定義ははっきりしていて、①個人であって従業員を使用しないもの、②法人であって代表者以外に役員がおらず、従業員も使用しないもの、のいずれかです。ここでいう「従業員を使用する」とは、1週間の所定労働時間が20時間以上かつ31日以上の雇用が見込まれる労働者を雇うことを指します（公正取引委員会 フリーランス・事業者間取引適正化等法パンフレット）。
副業人材を想定している会社にとって大事なのは、次の一点です。パンフレットには、ある会社に従業員として雇用されている個人が、副業で行う事業について他の事業者から業務委託を受けている場合には、この法律の「特定受託事業者」に該当すると明記されています。つまり「平日は他社の正社員で、土曜だけうちの仕事を業務委託で受ける人」は、まさにこの法律の対象です。副業人材を業務委託で受ける募集は、フリーランス法の真ん中にあります。
発注する側は、特定業務委託事業者（従業員を使用する個人事業主、または役員が2人以上いるか従業員を使用する法人）と、それ以外の業務委託事業者に分かれます。この記事のあとの章で出てくる募集の義務は、前者にかかります。従業員がいる会社はまず当てはまると考えておいてください。逆に、社長ひとりで役員も従業員もいない法人が発注する場合は、募集の義務はかからず、取引条件の明示義務（後述）だけがかかります。
対象になる取引にも業種の限定はありません。物品の製造・加工、ソフトウェアやデザインなど情報成果物の作成、運送・コンサルティング・営業といった役務の提供まで、事業のために外部の事業者へ委託するものは広く入ります。建設工事も対象で、自社で使うための役務（社内向けの事務代行など）を委託する場合も対象です。
募集に書くべきこと：フリーランス法12条の「的確表示義務」
本題です。フリーランス法第12条は、広告等でフリーランスを募集するときに、その情報について虚偽の表示または誤解を生じさせる表示をしてはならず、正確かつ最新の内容に保たなければならないと定めています。
「広告等」の範囲は広く、新聞・雑誌の広告、文書の掲出や頒布、書面、ファックス、電子メールやメッセージアプリ（メッセージ機能のあるSNSを含む）、放送、そして自社のホームページやクラウドソーシングサービスのプラットフォームまで含まれます。自社サイトの「募集ページ」も、クラウドソーシングに出す案件文も、この義務の対象です。
欠けていると「誤解を生じさせる表示」になる6事項
公正取引委員会のパンフレットは、誤解を生じさせる表示の留意点として、募集を行う者の氏名又は名称等を欠いた表示をしないことを挙げ、具体的に次の6事項を示しています。
1. 氏名又は名称 2. 住所（所在地） 3. 連絡先 4. 業務の内容 5. 業務に従事する場所 6. 報酬
裏を返せば、この6つのどれかが抜けている募集は、それだけで法の求める水準に届いていないということです。とくに抜けやすいのが2と3で、「詳しくはお問い合わせください」だけで所在地も連絡先も書かれていない募集は、実際によく見かけます。
政令が定める5分類と、「具体的に書くのが望ましい」中身
的確表示の対象となる事項は、施行令（政令第200号）第2条で5つに分類されています。①業務の内容、②業務に従事する場所・期間または時間に関する事項、③報酬に関する事項、④契約の解除（契約期間満了後に更新しない場合を含む）に関する事項、⑤募集を行う者に関する事項です。
パンフレットは、この5分類それぞれについて「可能な限り具体的な内容を表示すること」が望ましいとして、中身の例を挙げています。これが実務ではとても役に立ちます。
| 分類 | 具体的に書くことが望ましい内容 | |---|---| | ①業務の内容 | 成果物または役務提供の内容／必要な能力または資格／検収基準／不良品の取扱い／成果物の知的財産権の許諾・譲渡の範囲／違約金に関する定め | | ②場所・期間・時間 | 業務を遂行する場所／納期／期間／時間 | | ③報酬 | 報酬の額（算定方法を含む）／支払期日／支払方法／交通費や材料費等の諸経費（報酬から控除されるものも含む）／知的財産権の譲渡・許諾の対価 | | ④契約の解除・不更新 | 契約の解除事由／中途解除の際の費用・違約金に関する定め | | ⑤募集を行う者 | 名称・住所・連絡先・業績 |
太字にしたところが、雇用の求人票には存在しない欄です。検収基準（何をもって「できた」とするか）、知的財産権の範囲（納品物を自社が今後どう使えるか）、諸経費の扱い（交通費は報酬に含むのか別か、材料費はどちらが持つのか）。この3つは、業務委託でいちばん揉めるところでありながら、募集の段階ではほぼ書かれていません。ここを先に書いておくと、応募してくる人の質も、契約後のやり取りの手間も変わります。
「正確かつ最新」とは、掲載日と締め切りのこと
第12条の第2項は、募集情報を正確かつ最新の内容に保つことを求めています。措置の例として挙げられているのは、募集を終了したり内容を変更したら速やかに情報の提供を終了・変更すること、そしていつの時点の募集情報かを明らかにすることです。
パンフレットの掲載イメージには、「最終更新日」と「掲載開始日」の両方が入っています。募集ページに日付が入っていない会社は、まずここから直してください。他社の媒体やクラウドソーシングに出している場合は、終了・変更を反映するよう速やかに依頼する必要があります（繰り返し依頼したのに変更されなかった場合まで、発注側の法違反になるわけではない、とも書かれています）。
いちばん危ないのは「労働者の募集と混同させる表示」
パンフレットが挙げる「誤解を生じさせる表示」の留意点には、報酬額を実際より高く見せないこと、業務内容と著しく乖離する職種名を使わないことと並んで、こう書かれています。
フリーランスの募集と、労働者の募集が混同されるような表示をしない。
冒頭で触れた「求人票をコピーして雇用形態だけ書き換える」が危ないのは、まさにここです。雇用の求人票の言葉をそのまま持ち込むと、読む側からは雇用の募集に見えてしまいます。
具体的には、次のような言葉が混同のもとです。
- 時給・月給・日給（→ 報酬の額・算定方法） - 勤務時間・勤務地・シフト（→ 業務に従事する期間・時間・場所） - 交通費支給・各種手当（→ 諸経費の負担の取り決め） - 社会保険完備・有給休暇・賞与（→ そもそも業務委託には存在しない） - 正社員登用あり・昇給あり（→ 雇用の話） - 応募・面接・採用・入社（→ 応募は使われますが、採用・入社は雇用の言葉）
これは言葉狩りの話ではありません。募集文面が雇用に寄れば寄るほど、実際の働かせ方も雇用に寄っていくからです。そしてそれは、次の章のもっと重い問題につながります。
実態が雇用なら、この法律の話ですらなくなる
パンフレットには、こう明記されています。形式的には業務委託契約を締結している者であっても、実質的に労働基準法上の労働者と判断される場合には、労働基準関係法令が適用され、本法は適用されません。
つまり、契約書の名前が何であれ、実態が雇用なら労働基準法が適用されます。最低賃金、割増賃金、労働時間の上限、解雇の規制。業務委託のつもりで運用していた分がすべて、雇用としてさかのぼって問われうるということです。
その判断基準は、厚生労働省が資料集として公表しています。労働基準法第9条の「労働者」に当たるかどうかは、契約の形式や名称にかかわらず、働き方の実態に基づいて判断され、中心になるのは「使用従属性」——他人の指揮監督下で労務を提供しているか、報酬がその労働の対価として払われているか、の2つです（厚生労働省労働基準局 労働基準法における労働者性判断に係る参考資料集）。
資料集は、これをさらに具体的な要素に分けています。募集文面を読み返すときのチェックリストとして、そのまま使えます。
- 諾否の自由 — 仕事の依頼を受けるか受けないかを、本人が決められるか。病気など特別な理由がない限り断れないなら、指揮監督関係を肯定する方向に働きます。 - 業務遂行上の指揮監督 — 業務の内容や進め方に具体的な指示があるか。設計図や仕様書の交付が「通常、注文者が行う程度の指示」に止まるなら、肯定材料にはなりません。逆に、定例ミーティングの参加や日報の作成が義務づけられていた、契約外の業務にヘルプとして入っていた、といった事情は肯定方向に働くと整理されています。 - 拘束性 — 勤務場所と勤務時間が指定され、管理されているか。契約書に「委託時間は1日8時間から10時間を目途とする」と書かれていた例が、拘束性を肯定する事情として挙げられています。 - 代替性 — 本人の代わりに他の人がやってもよいか。自分の判断で補助者を使えるなら、指揮監督関係にないことを示す要素になります。 - 報酬の労務対償性 — 報酬が時間給や日給など時間を単位として計算されているか。仕事の出来にかかわらず、働かなかった時間の分だけ減額される、残業に追加報酬が出る、といった性質は肯定方向に働きます。 - 補強要素 — 機械・器具をどちらが負担しているか（発注側が全部用意していると事業者性が弱まる）、特定の発注者への専属性が高くないか（週5日・1日8時間稼働で他社の仕事が事実上できない、競業避止義務を負わせている、など）。
募集文面に「週3日・10時〜18時勤務」「業務用PCと携帯は貸与」「他社の類似業務は不可」と並べた時点で、拘束性・事業者性・専属性の3つに同時に触れています。募集の書き方は、そのまま運用の設計図になります。ここを緩く書いておいて実態だけ引き締める、という順番は成り立ちません。
記入例：同じ募集を、業務委託の言葉で書き直す
※以下は説明のための架空の記入例です。金額・日数はすべて例で、実在の案件ではありません。
Before（雇用の求人票をコピーしたもの）
【SNS運用スタッフ募集（業務委託）】
時給1,500円 勤務時間 10:00〜16:00（週2日） 勤務地 当社オフィス
交通費支給 未経験歓迎・アットホームな職場です
まずはお気軽にご応募ください
短くて読みやすい文面ですが、問題は3つあります。第一に、6事項のうち住所と連絡先が抜けています。第二に、時給・勤務時間・勤務地・交通費支給と、雇用の言葉で全部書かれています。第三に、業務の内容が「SNS運用」しかなく、検収基準も知的財産権も諸経費も書かれていません。
After（フリーランス法の5分類に沿って書き直したもの）
【業務委託】Instagram投稿の企画・制作（副業・フリーランスの方向け）
※本募集は雇用ではなく、業務委託契約によるものです。業務の内容：Instagram投稿の企画・画像制作・投稿文作成。月8本（画像1枚＋本文）を納品。
必要な経験：画像編集ソフトでの制作経験（ソフトは問いません）
検収：納品後3営業日以内に当社が確認し、修正は1本あたり2回まで。3回目以降は別途お見積り。
成果物の権利：当社の販促目的での使用に限り、複製・改変を許諾いただきます（著作者人格権の行使はご遠慮いただきます）。譲渡は求めません。
従事する場所・期間・時間：場所は問いません（在宅可）。打合せは月1回・オンライン30分。
契約期間：2026年11月1日〜2027年3月31日（5か月）。納期は毎月20日。
作業時間の指定はありません。1日の稼働時間・曜日はご自身でお決めください。
報酬：1本あたり8,000円（月8本で64,000円）。月末締め、翌月20日に銀行振込。
画像素材の購入費は当社負担（事前にご相談ください）。通信費・機材費はご負担いただきます。
打合せ交通費は、来社をお願いした場合のみ実費をお支払いします。
契約の解除・不更新：期間満了の1か月前までにご連絡します。中途解除の違約金はありません。
納品済み分の報酬は、解除の場合もお支払いします。
募集者：株式会社◯◯（〒000-0000 ◯◯県◯◯市◯◯1-1-1／TEL 00-0000-0000／担当 ◯◯）
掲載開始日：2026年9月23日 最終更新日：2026年9月23日
書く量は増えます。ただ、増えた部分はすべて、書かなければあとで口頭のやり取りになる項目です。募集に書いておくと、契約時の明示（次章）がほぼそのまま流用できるので、トータルの手間はむしろ減ります。
なお、After の文面で意識的にやっていることが3つあります。冒頭で雇用でないと明言していること。作業時間を指定せず「ご自身でお決めください」と書いていること。そして報酬を時間単位ではなく成果物1本あたりで組み立てていることです。いずれも前章の判断要素に直接対応しています。
募集の先：契約したら「直ちに」明示する（第3条）
募集で終わりではありません。フリーランスに業務委託をした場合、直ちに、取引の条件を書面または電磁的方法で明示しなければならないのが第3条です。これは発注側がフリーランスであっても義務がかかります。口頭で伝えることは認められていません。
明示する事項は次のとおりです。①発注事業者とフリーランスそれぞれの名称、②業務委託をした日、③給付の内容（お願いする業務の内容）、④給付を受領する期日または役務の提供を受ける期日、⑤受領・役務提供の場所、⑥検査をする場合は検査完了の期日、⑦報酬の額および支払期日、⑧金銭以外で報酬を支払う場合はその方法（⑥⑧は該当する取引のみ）。
電磁的方法とは電子メール、SNSのメッセージ機能、チャットツールなどです。ただしSNSのメッセージは「送信者が受信者を特定して送信できるもの」に限られ、ブログやウェブページへの書き込みは認められません。また、電磁的方法で明示したあとに相手から書面の交付を求められたら、遅滞なく書面を交付する必要があります。
あわせて押さえておきたいのが、期間に応じて義務が増えることです。
- 報酬の支払：給付を受領した日から起算して60日以内のできる限り短い期間内に支払期日を定め、その日までに支払う（第4条）。支払期日を定めなかった場合は受領日が支払期日になります。 - 1か月以上の業務委託：受領拒否・報酬の減額・返品・買いたたき・購入利用強制などの禁止行為がかかります（第5条）。 - 6か月以上の業務委託：妊娠・出産・育児・介護と業務の両立への配慮義務（第13条）と、契約の解除・不更新の30日前までの予告義務（第16条）がかかります。予告後に理由を求められたら、遅滞なく開示する必要があります。 - 期間にかかわらず、ハラスメント対策の体制整備義務（第14条）がかかります。
そして募集との関係でいちばん大事なのが、募集に書いた条件と、実際の契約条件がずれていないかです。パンフレットは、意図して募集情報を実際の就業条件と異なる表示にした場合を「虚偽の表示」に当たるとしています。一方で、応募後に当事者間の合意に基づいて条件を変更すること自体は法違反にならないとも明記されています。条件が動くこと自体が問題なのではなく、最初から違う条件を出しておくことが問題だということです。
違反があった場合、公正取引委員会・中小企業庁・厚生労働省が調査を行い、指導・助言や勧告、従わなければ命令と公表まで進みます。命令違反には50万円以下の罰金があります。実際に出された勧告は公正取引委員会の勧告一覧で公表されており、社名も出ます。
やりがちなNG
雇用の求人票をコピーして、雇用形態欄だけ「業務委託」に変えている。募集に会社の住所と連絡先を書いていない。報酬を時給で書いている。「勤務時間10時〜18時」と書いている。検収基準を書かず、納品後に何度でも修正を求めている。成果物の権利の扱いを書かず、納品後に「これ、他の媒体にも使うから」と後出しする。交通費や材料費をどちらが持つか書いていない。募集を終えたのにページを下ろしていない。掲載日も更新日も入っていない。契約条件を口頭かチャットの会話だけで済ませている。——このあたりは、そのままトラブルの発生順です。
もうひとつ。「業務委託」と書いておきながら、実際には出社時間を指定し、日報を出させ、他社の仕事を制限しているなら、書き方の問題ではありません。働かせ方のほうを設計し直すか、雇用に切り替えるかの判断が先です。募集文面をいくら整えても、実態が雇用なら実態のほうが優先されます。
直す順番
一度に全部やろうとすると止まります。順番はこうです。
まず、その仕事は業務委託でいいのかを決める。時間で縛る必要があるなら、雇用のほうが結局は早いことが多いです。前章の判断要素を見て、3つ以上当てはまるなら考え直してください。
次に、6事項を埋める。氏名・住所・連絡先・業務の内容・従事する場所・報酬。ここが埋まっていない募集は、内容の良し悪し以前の状態です。
そのうえで、検収・権利・諸経費の3点を足す。業務委託だけにある欄で、いちばん揉める欄です。
最後に、雇用の言葉を置き換える。時給を報酬単価に、勤務時間を納期に、交通費支給を経費負担の取り決めに。置き換えられない言葉が残ったら、それは雇用でやるべき仕事かもしれません。
関連する内容は、別の記事にも分けて書いています。自社の正社員に副業を認める側、あるいは他社の社員をパートとして雇う側の話は「副業可」の書き方（雇用の場合）にまとめました。労働時間の通算など、業務委託とは別の論点になります。雇用で在宅勤務を扱う場合の費用負担はテレワーク・在宅勤務の書き方、雇用の勤務時間欄の書き方は勤務時間の書き方、社会保険の扱いは「社会保険完備」の書き方にあります。業務の切り分け方そのものは仕事内容の書き方が近い話です。
自分の求人はどこでつまずくか
ここまで読んで、「うちの募集は6事項のうち2つ抜けていた」「時給で書いていた」と、当たりがついてきた方も多いと思います。ただ、業務委託の募集を直すと、たいていは同じ会社が出している雇用の求人票のほうにも同じ癖が見つかります。書き手が同じだからです。
よくある質問（FAQ）
Q. 副業で受けてもらう場合も、フリーランス法の対象になりますか？ A. なります。公正取引委員会のパンフレットには、特定の事業者に従業員として雇用されている個人が、副業で行う事業について他の事業者から業務委託を受けている場合は「特定受託事業者」に該当すると明記されています。本業が会社員であることは関係ありません。ただし、その方が従業員（週20時間以上かつ31日以上の雇用見込み）を使っている場合は該当しません。
Q. 自社のホームページに載せる募集も対象ですか？ A. 対象です。第12条の「広告等」には、新聞・雑誌の広告、文書の掲出・頒布、書面、ファックス、電子メールやメッセージアプリ、放送に加え、自社のホームページやクラウドソーシングサービスのプラットフォームが含まれると、公正取引委員会のパンフレットに示されています。
Q. 報酬を時給で書いてはいけないのですか？ A. 時給で書くこと自体を禁じる規定はありません。ただ、厚生労働省の資料集では、報酬が時間を単位として計算されていることは「報酬の労務対償性」を肯定する方向に働く事情として整理されています。実態としても時間で拘束しているなら、労働基準法上の労働者と判断される可能性が高まります。成果物1本あたり、あるいは1件あたりで組み立てられる仕事なら、そちらのほうが実態と合います。
Q. 募集に書いた報酬と、契約時の報酬が変わっても問題ありませんか？ A. 応募後に当事者間の合意に基づいて募集情報の条件から実際の契約条件を変更することは、法違反とならない例としてパンフレットに挙げられています。問題になるのは、意図して実際の条件と異なる表示をしておくこと（虚偽の表示）や、実際の報酬額よりも高額であるかのように見せること（誤解を生じさせる表示）です。募集を出した時点で本気で提示できる条件を書いてください。
Q. 短い単発の仕事でも、契約条件を書面で残す必要がありますか？ A. 必要です。取引条件の明示義務（第3条）に期間の下限はなく、業務委託をした場合は直ちに明示することが求められます。方法は書面か電磁的方法（メール、SNSのメッセージ機能、チャットツールなど）で、電話など口頭で伝えることは認められていません。なお、報酬の減額禁止などの禁止行為は1か月以上、中途解除の事前予告や育児介護への配慮は6か月以上の業務委託が対象で、こちらは期間によって適用が変わります。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。求人原稿・媒体運用の現場でよく見る観点をまとめました。本文中の制度の説明は出典先の公表内容に基づくもので、記入例の金額・日数は説明のための架空の例です。法令や運用は改正されることがあるため、実際の募集・契約にあたっては各出典の最新版をご確認ください。個別の契約が業務委託か雇用かの判断は実態に基づく総合判断となるため、迷う場合は最寄りの労働基準監督署や専門家にご相談ください。