求人の中で、応募が来るか来ないかをいちばん静かに左右しているのが、給与欄です。ここで多くの会社がやってしまうのが、「給与：当社規定」「経験・能力を考慮の上決定」という書き方。書いた側は「面接で説明すればいい」と思っていても、求職者からは「いくらもらえるか分からない求人」に見えていて、その時点で候補から外されています。人は、金額の分からないものには応募しません。
一方で、給与は労働条件の中でも特にルールが細かい部分でもあります。最低賃金や、固定残業代の書き方など、守らないと後でトラブルになる決まりがあり、ここを曖昧にすると「求人詐欺」と受け取られるリスクもあります。この記事では、応募が増える給与の見せ方と、守るべき法令のルールの両方を、書き換え例をつけて説明します。給与を上げる話ではありません。同じ給与を、正しく・魅力的に見せる話です。
なぜ金額を隠すと応募が来ないのか
理由はシンプルで、求職者は必ず比較するからです。求人を探している人は、同じ職種の求人を何件も見比べています。そのとき「月給25万〜」と書いてある求人と、「当社規定」としか書いていない求人が並んでいたら、後者はまず飛ばされます。金額が分からない求人は、比較の土俵にすら乗れないのです。
「安く見られたくないから、あえて幅を持たせている」「経験によって変わるから書きづらい」という気持ちは分かります。でも、求職者からすると、書いていないことは「低いのを隠している」と受け取られがちで、むしろ逆効果です。正直に幅で出すほうが、結果的に応募は増えます。
給与欄で守るべきルール（ここは正確に）
見せ方の前に、法令で決まっている最低限のルールを押さえます。ここは魅力づくり以前の「守らないといけない」部分です。
まず、最低賃金以上であること。当たり前ですが、地域ごとの最低賃金を下回る額は書けません。そして、学歴・資格・経験で給与が変わる場合でも、「誰もが必ずもらえる最低額」を明示する必要があります。「あいまいな表記」は認められておらず、採用後に間違いなく支払う金額を書くのが原則です（内藤一水社）。
次に、固定残業代（みなし残業代）を使っている場合は、その金額と、何時間分に相当するのか、そしてその時間を超えた分の残業代は別途支払うことを、はっきり書きます。ここを省くと、後で「聞いていた話と違う」というトラブルの元になります。
そして、基本給と手当を分けて書くこと。「基本給＋手当の内訳」を基本にして、通勤手当・住宅手当・役職手当などは別に並べ、それぞれ支給の条件を短く添えると、誤解が起きにくくなります。
最後に、いちばん大事な前提として、実際と違う条件を書かないこと。求職者と合意があっても、求人票と実態が食い違うと「求人詐欺」とみなされ、罰則や、会社の信用の低下につながります（アットカンパニー）。給与欄は、盛るところではなく、正確に書くところです。
応募が増える「見せ方」
ルールを守ったうえで、同じ給与をより魅力的に見せる工夫があります。
まずレンジ（幅）で出す。 「月給25万〜32万円」のように、下限と上限、そして「経験による」など何で決まるかを添えます。下限は「必ず払う最低額」なので、法令のルールとも合っています。幅があるだけで、求職者は「自分ならこのあたりかな」と想像できます。
手当を並べる。 交通費、資格手当、皆勤手当、家族手当など、支給されるものを条件つきで並べます。金額の総額が同じでも、内訳が見えると「ちゃんとした会社だ」という印象になります。
モデル年収を書く。 「入社1年目でおよそ◯◯万円」「5年目で職長になると◯◯万円」のように、具体的な年収例を示すと、求職者は自分の将来像を計算できます。可能な限り具体的に書くほうが、求人の魅力は上がります（内藤一水社）。ただし、この数字も実態に基づくことが前提です。
賞与は「実績＋保証しない旨」で。 「賞与年2回（昨年実績：計◯ヶ月分）」のように、過去の実績を書くと信頼されます。ただし「※昨年の実績であり、今年の支給を約束するものではありません」と一言添えておくと、後のトラブルを防げます。
Before → After：給与欄を書き換える
例1：月給制（記入例）
Before
給与：当社規定（経験・能力を考慮の上、決定）
After
月給25万円〜32万円（経験による／固定残業代◯時間分・◯円を含む。超過分は別途支給）
＋各種手当（資格手当・皆勤手当・交通費全額）
賞与年2回（昨年実績：計3.5ヶ月分。※昨年実績で今年の支給を保証するものではありません）
モデル年収：入社1年目 約◯◯万円／5年目（職長） 約◯◯万円
例2：時給制（記入例）
Before
時給：応相談
After
時給1,100円〜（研修中も同額）＋深夜手当（22時以降 時給25%増）
交通費：1日◯円まで支給
昇給：半年ごとに見直し（実績による）
やっていることは、隠していた情報を、ルールに沿って正直に開いただけです。金額そのものは変えていません。それでも、Beforeとは応募の集まり方がまるで変わります。
「当社規定」を使っていい場面もある
ここまで「当社規定はやめよう」と書いてきましたが、限定的に使ってよい場面もあります。たとえば住宅手当のように、条件を満たした人にだけ支給される手当について、「住宅手当あり（※当社規定による）」と注記する使い方です。これは金額の本体（基本給や必ず出る手当）をきちんと書いたうえで、条件つきの部分に補足として添える分には問題ありません。
やってはいけないのは、給与の本体そのものを「当社規定」で隠すこと。求職者が知りたいのは「毎月いくら、必ずもらえるか」です。そこを曖昧にしたまま条件つき手当だけ並べても、応募にはつながりません。
直したら、数字で確かめる
給与欄を直したら、Indeedや求人ボックスの管理画面で応募開始率（求人を開いた人のうち、応募に進んだ割合）の変化を見てください。クリックはあるのに応募開始が低い、という状態は、原稿や給与でつまずいているサインです。給与をレンジと手当で正直に見せると、ここが動きやすいところです。
もちろん、給与だけで全部が決まるわけではありません。職種名・仕事内容・応募導線とあわせて、順番に整えていくのが結局は近道です。
まず、自分の求人の給与欄を見直す
いまの自分の求人の給与欄を見て、「毎月いくら、必ずもらえるか」が求職者に伝わるでしょうか。「当社規定」で止まっていたら、まずはそこからです。
よくある質問（FAQ）
Q. 給与を高く書けないので、当社規定にしておきたいのですが。 A. 高く書く必要はありません。今の金額のまま、レンジ（下限〜上限）と手当を正直に書くだけで印象は変わります。むしろ「当社規定」は隠していると受け取られ、応募を遠ざけます。
Q. 経験で給与が変わるので、金額を決められません。 A. 「誰もが必ずもらえる最低額」を下限として書き、「経験による」と添えれば大丈夫です。法令上も、変動する場合は最低額の明示が求められています。
Q. 固定残業代は書かないほうが見た目がいい気がします。 A. 固定残業代を採用しているなら、金額・相当時間・超過分の扱いを明示するのがルールです。省くと後でトラブルになり、信用も落とします。見た目より正確さを優先してください。
Q. モデル年収は、いい数字を書いてもいいですか？ A. 実態に基づく数字にしてください。実際と大きく違う数字は求人詐欺と受け取られ、罰則や信用低下のリスクがあります。盛らずに、本当の例を書くのが結局いちばん効きます。
Q. 給与を直したら、すぐ応募は増えますか？ A. 表示のされ方が変わるまで時間がかかることもありますが、給与の見せ方は応募をためらう直接の原因なので、直す価値は高いところです。応募開始率の変化を見ながら、他の項目も順に整えてください。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。給与欄は法令に関わる部分があるため、最終的な表記は各社の就業規則・労働条件に合わせてご確認ください。例文はすべて記入例です。