求人票の「時間外労働」の欄に、「あり（月平均10時間程度）」と書いている。書いた本人に「その10時間、どう出しましたか」と聞くと、「まあ、だいたいそのくらい」という答えが返ってくることが少なくありません。悪気はないのです。勤怠を集計する時間がなかっただけで、感覚としては大きく外れていない。
ただ、読む側はそうは受け取りません。求人票の残業時間は、求職者がいちばん疑ってかかる欄のひとつです。エン転職が2023年に12,940名に行った調査では、残業の有無や平均時間が転職先の企業選びに「影響する」と答えた人が84%（とても影響する49%・少し影響する35%）でした（出典：エン・ジャパン「社会人1万人の『残業』実態調査」）。それだけ見られている欄なのに、書いている側が「だいたい」で済ませている。ここにずれがあります。
「残業を少なく見せたほうが応募が来る」と考える方もいます。実はそこが逆で、求職者が知りたいのは「少ないかどうか」より先に、その数字が本当かどうかです。10時間でも20時間でも、「誰の・いつの・何で発生した」時間なのかが分かる書き方をしていれば、数字は信じてもらえます。この記事では、月平均をどう出すか、平均のほかに何を書くか、書く前に確かめておくべき法律の枠、の順で説明します。
まず、法律と求人票の「型」を押さえる
求人を出す時点で「時間外労働の有無」は明示する項目
職業安定法では、求人を出す時点で労働条件を明示することになっており、労働時間もその一つです。厚生労働省のリーフレットにある記載例では、「就業時間 9:30〜18:30」「休憩時間 12:00〜13:00」「休日 土日、祝日（年末年始を含む）」に続けて、「時間外労働 あり（月平均20時間）」という形で示されています（出典：厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ」）。つまり「あり／なし」だけでなく、「あり」なら月平均の時間数まで書く、というのが基本の型です。
ハローワークの求人票も同じ構造で、入力の手引きには「時間外労働の有無を入力し、『あり』の場合は月平均残業時間数を入力してください」とあります。さらに、特別条項付きの36協定を結んでいる場合は「36協定における特別条項の有無」で「あり」を選び、「特別な事情・期間等」に、特別な事情や延長時間などを具体的に入力する、とされています（出典：ハローワークインターネットサービス「求人情報の入力方法について」）。
この「特別条項の欄」は、意外と見落とされています。月平均は10時間と書いてあるのに、特別条項は「あり」で、特別な事情の欄が空欄。求職者から見ると、「10時間は平均で、本当は繁忙期にもっとあるのでは」という疑いが、そのまま残ります。月平均の欄と、特別条項の欄は、セットで読まれると思ってください。
書く前に、上限の枠を確かめる
書き方の前に、一つ確認しておくことがあります。残業時間の法律上の上限です。時間外労働は原則として月45時間・年360時間までで、臨時的な特別の事情があって労使で合意した場合（特別条項）でも、年720時間以内、複数月平均80時間以内（休日労働を含む）、月100時間未満（休日労働を含む）、月45時間を超えられるのは年6か月まで、という枠があります。中小企業は2020年4月から適用されています（出典：厚生労働省 働き方改革特設サイト「時間外労働の上限規制」）。
昨年の勤怠を集計してみたら、ある月が45時間を超えていた——という会社は、書き方の問題ではなく、先に働き方の問題として手当てが要ります。求人票に正直に書けない数字が出てきたときは、「どう書くか」ではなく「どう減らすか」から始めるのが順番です。
月平均は「昨年の勤怠」から「募集職種だけ」で出す
感覚で書かない。集計の手順は4つ
「月平均10時間程度」を、感覚ではなく実績にする手順です。難しい計算はいりません。
1. 昨年1年分（12か月）の勤怠を出す。 タイムカード、勤怠ソフト、給与明細の残業時間欄、どれでも構いません。 2. 募集する職種の人だけに絞る。 全社平均は使いません。事務の人と現場の人を混ぜた平均は、どちらの実態でもないからです。募集職種が1人しかいない場合は、その1人の数字です。 3. 月ごとに、その職種の平均を出す。 12個の数字が並びます。 4. 12か月の平均と、いちばん多い月・いちばん少ない月を書き出す。 これで「平均・最多・最少」の3つが揃います。
ここで大事なのは、②の「募集職種だけ」です。厚生労働省の毎月勤労統計調査（2025年分確報・事業所規模5人以上）では、一般労働者の所定外労働時間は調査産業計で月13.2時間ですが、産業によって幅があり、運輸業・郵便業は24.1時間、製造業は14.7時間、建設業は13.5時間、卸売業・小売業は11.3時間、医療・福祉は6.7時間です（出典：厚生労働省「毎月勤労統計調査 2025年分結果確報」第2表）。産業でこれだけ違うのですから、同じ会社の中でも職種でまったく違うのは当然です。全社平均を書くと、現場の人が読んだときに「うちの部署はそんなに少なくない」と、入社後に不信のもとになります。
「残業なし」と書く前に、所定外の定義を確かめる
「時間外労働 なし」と書いている求人で、実際には朝の早出や、月に1〜2回の休日出勤があるケースがあります。書いた側は「残業（＝終業後の居残り）はしていない」つもりなのですが、統計上の所定外労働時間は「早出、残業、臨時の呼出、休日出勤等の実労働時間数」と定義されています（出典：前掲 毎月勤労統計調査 用語の説明）。求職者の感覚も同じで、朝30分早く来るのも、土曜に出るのも、「残業」です。
「なし」と書くなら、早出・休日出勤・持ち帰りの仕事も本当にないか、昨年の勤怠で確かめてから書く。あるなら「なし」ではなく、「終業後の残業はほぼなし。月1回程度、土曜の午前に棚卸しあり（休日出勤手当支給）」のように、形を変えて事実で書きます。
平均のほかに書く4つ：多い月・少ない月・何で発生するか・何時に帰れるか
月平均の数字が実績になったら、次はその数字に「中身」をつけます。平均だけでは、求職者は「毎日30分ずつ」なのか「月末だけ3時間ずつ」なのか区別できません。同じ月10時間でも、生活への影響がまるで違います。
① 多い月と少ない月
12か月のうち、いちばん多い月と少ない月を、月名つきで書きます。「月平均12時間（多い月：3月・9月 約25時間／少ない月：5月・8月 5時間程度）」。求職者が本当に知りたいのは「いちばん忙しいとき、どのくらいか」です。平均を低く見せて繁忙期を隠すより、最多月を先に出したほうが、面接での「本当はどうなんですか」という探り合いがなくなります。
② 何で発生するか
残業が「何の作業で」発生するかを一言添えます。「月末の請求処理で2〜3日、1〜2時間ずつ」「納期前の週に集中」「トラブル対応で不定期」。これで求職者は、自分の得意・不得意と照らして判断できます。「不定期のトラブル対応」が多い仕事は、小さい子どもを迎えに行く人には合わないし、逆に「月末だけ」なら予定が立てられる。合わない人に先に気づいてもらえるのも、この一言の効き目です。
③ 何時に帰れる日が多いか
意外と書かれていないのが、「定時の日、実際に何時に会社を出ているか」です。「時間外労働 あり（月平均10時間）」より、「定時18:00。18:15までに退社する日が月の3分の2」のほうが、生活が想像できます。勤怠の退勤時刻を見れば分かる数字なので、平均を出すついでに拾っておきます。
④ 固定残業代がある場合は、制度の時間と実績を分けて書く
固定残業代（みなし残業代）を採用している場合、求人には「基本給（手当を除く額）」「手当の名称と、何時間分の時間外手当として何円を支給するか」「その時間を超えた分は追加で割増賃金を支給すること」の3点を書くことになっています（出典：前掲 厚生労働省リーフレット）。
ここで起きやすいのが、「固定残業代30時間分」と書いてあって、実際の月平均が書いていない求人です。求職者は「毎月30時間残業させられる」と読みます。制度上の時間数と、実際の平均は別の数字なので、「固定残業代は30時間分を支給（超過分は別途支給）。実際の時間外労働は昨年実績で月平均12時間」のように、2つを並べて書きます。逆に、実績が制度の時間数を上回っている場合は、超過分の支払いが正しく行われているかを、求人を書く前に確かめてください。
Before → After：同じ求人を書き換えると
架空の会社の記入例です（※記入例。時間・月名はすべて説明用の自作値です）。
例：食品卸の営業事務（正社員）
Before
就業時間：9:00〜18:00（休憩60分）
時間外労働：あり（月平均10時間程度）
固定残業代：20時間分を支給
After
就業時間：9:00〜18:00（休憩60分）
時間外労働：あり。昨年実績で月平均11時間（営業事務3名の平均）
多い月：3月・9月の決算前後 約22時間／少ない月：5月・8月 4時間程度
発生する場面：月末3日間の請求書発行（1〜2時間／日）と、決算期の在庫照合
定時退社：18:15までに退社する日が月の3分の2程度
36協定の特別条項：なし
固定残業代：20時間分を支給（超過分は別途支給）。実際の月平均は上記11時間
Afterで書き足したのは、「誰の（営業事務3名）」「いつの（昨年実績）」「多い月・少ない月」「何で（請求書発行・在庫照合）」「何時に帰れるか」「特別条項の有無」「制度の時間と実績の区別」の7点です。新しい事実は何も作っていません。勤怠に残っていた数字を、求職者が知りたい順に並べただけです。
やりがちなNG
「月平均○時間程度」を感覚で書いている（勤怠を集計していない）。全社平均を書いている（募集職種の実態と違う）。平均だけ書いて、繁忙期を書いていない。「残業なし」と書いているが、早出や休日出勤がある。固定残業代の時間数だけ書いて、実際の平均を書いていない。36協定の特別条項が「あり」なのに、特別な事情の欄が空欄。昨年の実績が上限を超えている月があるのに、そのまま求人だけ直そうとしている。——このどれかに当てはまっていたら、数字を疑われている可能性が高い求人です。
直すなら、この順番で
一度に全部やろうとせず、順番をつけます。
まず、昨年の勤怠を募集職種だけで集計する。ここが土台で、これをやらないと後の全部が感覚になります。次に、月45時間・年360時間の枠に収まっているかを確認する。超えている月があれば、求人より先に働き方の手当てです。そのうえで、平均・多い月・少ない月・発生する場面・定時退社の割合を書く。最後に、固定残業代と特別条項の欄が、書いた実績と矛盾していないかを見直す。
集計は、勤怠ソフトを使っていれば30分、タイムカードでも1〜2時間で終わる作業です。一度出してしまえば、来年は12か月分を足すだけで更新できます。
自分の求人は、どこでつまずいているか
残業時間の欄は、求職者にいちばん疑われやすい欄で、しかも書いている側が「だいたい」で済ませやすい欄です。ここが感覚で書かれていると、他の欄がどれだけ丁寧でも、求人票全体の数字が信じてもらえなくなります。
よくある質問（FAQ）
Q. 残業時間を正直に書くと、応募が減りませんか？ A. 平均だけを低く書いて繁忙期を隠すより、多い月と少ない月を月名つきで書いたほうが、面接での探り合いと入社後のずれが減ります。残業の有無や時間が企業選びに影響すると答えた人は84%（エン転職 2023年調査）で、求職者が見ているのは「少ないか」より「本当か」です。
Q. 募集職種が1人しかいません。その人の残業時間を書いていいのですか？ A. その1人の昨年実績が、そのまま募集職種の実態です。「前任者の昨年実績で月平均○時間」と、誰の数字かが分かる書き方にします。前任者が退職していて数字が残っていない場合は、勤怠の記録を探し、それでも無ければ「実績なし。想定は月○時間程度（理由）」と、想定であることを明記します。
Q. 全社の平均残業時間なら出せるのですが、それではだめですか？ A. 全社平均は、どの職種の実態でもない数字になりがちです。事務と現場、営業と製造では残業の量も発生する場面も違います。募集職種だけに絞って出してください。集計の手間はそれほど増えません。
Q. 「残業なし」と書いても問題ないケースはありますか？ A. 昨年の勤怠で、終業後の残業・早出・休日出勤・持ち帰りのいずれも無いことが確認できるなら、「なし」で問題ありません。ひとつでもあるなら「なし」ではなく、その形を事実で書きます（例：「月1回、土曜午前に棚卸しあり」）。
Q. 固定残業代の時間数と、実際の残業時間が違います。どう書けばいいですか？ A. 2つは別の数字なので、並べて書きます。「固定残業代は○時間分を支給（超過分は別途支給）。実際の時間外労働は昨年実績で月平均○時間」。実績が制度の時間数を上回っている場合は、超過分の支払いが行われているかを、求人を出す前に確認してください。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。求人原稿・媒体運用の現場でよく見る観点をまとめました。本文中の記入例は説明用の自作例で、実在の企業・実績値ではありません。統計値は出典先の調査結果です。法令・制度の内容は記事作成時点のもので、最新の情報は厚生労働省・ハローワークの一次資料でご確認ください。