求人票をどう書くかは、会社の裁量に任されている——そう思っている方は少なくありません。実際、キャッチコピーや仕事内容の見せ方は自由です。
ただ、何を書かないままにしてよいかは自由ではありません。労働者を募集するときに求職者へ示さなければならない労働条件は、職業安定法（第5条の3）と、その施行規則で項目が決まっています。ハローワークに求人を申し込むときだけの話ではなく、自社のホームページで募集するときも、求人広告を出すときも、同じ項目がかかります。
そしてもうひとつ、見落とされがちなことがあります。ここで示した条件は「宣伝文句」ではなく、そのまま労働契約の中身になることが期待されているものとして扱われるという点です。厚生労働省の指針にも、募集時の明示（第1項明示）は「そのまま労働契約の内容となることが期待されているものであること」とはっきり書かれています（出典：厚生労働省職業安定局 労働条件等の明示について）。求人票は、後で言い直せる下書きではないわけです。
この記事では、いま求人票・募集要項に書かなければならない労働条件の全項目を、記入例つきで棚卸しします。そのうえで、中小企業がいちばん困る「スペースに収まらない」「入社してみないと決まらない」場合の正しい扱い方と、掲載したあとに残る義務まで押さえます。求人票を1枚開いて、上から突き合わせながら読んでみてください。
その前に：求人票に書いたことは、後から縮められるのか
先に、いちばん効く前提を1つ確認しておきます。
「求人票はあくまで募集の案内で、正式な条件は入社時の労働条件通知書で決めればいい」。この理解は、半分だけ合っています。契約締結時に労働条件通知書を出す義務（労働基準法第15条）があるのは事実です。ただし、求人票に書いた条件のほうが無かったことになるわけではありません。
厚生労働省の「確かめよう労働条件」では、求人票の記載が直ちに労働契約の内容になるわけではないとしつつ、「採用前の面接や入社時の話し合いで、求人時の労働条件を労働者と使用者が合意して変更したと認められるような特段の事情がなければ、求人時の労働条件が確定したものになると考えられます」と説明されています。あわせて紹介されている千代田工業事件（大阪高裁）では、求人票記載の条件は「当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなど特段の事情がない限り、雇用契約の内容になるものと解するのが相当である」と判断されています（出典：厚生労働省 確かめよう労働条件）。
つまり、黙って条件を下げて採用すると、求人票に書いたほうの条件で契約が成立していると扱われうるということです。指針が「安易に変更してはならない」「当初の明示が適切に行われていない場合は、変更等の明示を行ったとしても、当初の明示が適切だったとみなされるものではない」と念を押しているのも同じ趣旨です。
さらに、虚偽の条件で募集をした場合には罰則があります。職業安定法第65条は「六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金」を定めていて、その第9号が虚偽の広告をして、または虚偽の条件を提示して労働者の募集を行った場合（自社サイトや求人広告での募集がここに当たります）、第10号が虚偽の条件を提示してハローワークや職業紹介事業者に求人を申し込んだ場合です（出典：職業安定法 第63条〜第67条）。自分で出す募集と、ハローワークへの求人申込みの両方に、それぞれ手当てがされているわけです。
ここまでを踏まえると、明示項目の一覧は「面倒な決まりごと」ではなく、後から揉めないために先に固めておく項目リストとして読めます。
明示が要る項目の一覧（求人票の欄に突き合わせる）
厚生労働省が求人企業向けに出しているリーフレットに、項目と記載例がまとまっています。以下はそこに沿った一覧です（出典：厚生労働省 募集時などに明示すべき労働条件が追加されます）。★印は2024年4月に追加された項目です。
| 求人票の欄 | 記載例（厚労省リーフレットより） | |---|---| | 業務内容 | （雇入れ直後）一般事務 ★（変更の範囲）●●事務 | | 契約期間 | 期間の定めあり（2024年4月1日〜2025年3月31日） | | 契約の更新 | 有（●●により判断する）★更新上限 有（通算契約期間の上限●年／更新回数の上限●回） | | 試用期間 | 試用期間あり（3か月） | | 就業場所 | （雇入れ直後）東京本社 ★（変更の範囲）●●支社 | | 就業時間 | 9:30〜18:30 | | 休憩時間 | 12:00〜13:00 | | 休日 | 土日、祝日（年末年始を含む） | | 時間外労働 | あり（月平均20時間） | | 賃金 | 月給25万円（ただし、試用期間中は月給20万円） | | 加入保険 | 雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険 | | 受動喫煙防止措置 | 屋内禁煙 | | 募集者の氏名または名称 | ○○株式会社 | | （派遣として雇用する場合のみ） | 「雇用形態：派遣労働者」と示す |
まずこの表で、自社の求人票に空欄・未記入の欄がいくつあるかを数えてみてください。中小企業の求人票で抜けがちなのは、経験上、次の3つに集中します。
ひとつめが受動喫煙防止措置。2020年4月から明示事項に入っていますが、飲食・建設・運送のように就業場所が屋内とは限らない業種ほど空欄のまま残っています。ふたつめが試用期間。「あり」とだけ書いて、期間も、期間中の条件が違うかどうかも書いていないケース。みっつめが募集者の氏名または名称で、自社サイトの採用ページに会社名が明記されていない（サイトのどこかにはあるが、募集要項の中には無い）というパターンです。
なお、賃金の欄は「臨時に支払われる賃金、賞与」などを除いた額、という限定がついています。つまり賞与や臨時手当を書かないこと自体が違反になるわけではありませんが、書くなら実態と食い違わないようにする、という話になります。
2024年4月に増えた「変更の範囲」は、いちばん手が止まる欄
追加された3つ（業務内容の変更の範囲・就業場所の変更の範囲・更新上限）は、既存の欄に付け足す形なので見落としやすく、しかも中小企業でいちばん手が止まるところです。
リーフレットの定義はこうです。「変更の範囲」とは、雇入れ直後にとどまらず、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、締結する労働契約の期間中における変更の範囲のこと。要するに「入社したらまずここ、その後ありうるのはここまで」の2段構えで書く欄です。
記載例も示されています。
（雇入れ直後）法人営業 （変更の範囲）製造業務を除く当社業務全般
（雇入れ直後）大阪支社 （変更の範囲）本社および全国の支社、営業所
（雇入れ直後）渋谷営業所 （変更の範囲）都内23区内の営業所
ここで注意したいのは、広く書けば安全というものではないことです。「当社の定める業務全般」「会社が指定する場所」と最大限に広げて書けば後で困らない、と考えたくなりますが、求職者から見ると「何をさせられるか分からない求人」になります。指針は、明示にあたって「求職者等に具体的に理解されるものとなるよう、労働条件等の水準、範囲等を可能な限り限定すること」に配慮すべき、としています。法令が求めている向きは、ぼかす方向ではなく絞る方向です。
更新上限のほうも、判断基準の書き方に注文がついています。リーフレットは、契約更新の基準について「諸般の事情を総合的に考慮したうえで判断する」というような抽象的なものではなく、「勤務成績、態度により判断する」「会社の経営状況により判断する」など、具体的に記載いただくことが望ましいとしています。「総合的に判断」は、書いていないのとほぼ同じ扱いだと思っておくのが安全です。
この2つの欄については、書き方をそれぞれ詳しく扱った記事があります。埋め方で迷ったら就業場所・業務の変更の範囲の書き方と有期契約の更新上限の書き方を参照してください。
書ききれないとき：「詳細は面談時にお伝えします」は使えるが、期限がある
ここが、この記事でいちばんお伝えしたいところです。
求人媒体には文字数制限があります。無料掲載枠だと、上の一覧を全部入れるのは正直むずかしい。このとき、労働条件の一部を後から示すこと自体は認められています。
リーフレットにはこう書かれています。
ただし求人広告のスペースが足りない等、やむを得ない場合には「詳細は面談時にお伝えします」などと付した上で、労働条件の一部を別途のタイミングで明示することも可能です。この場合、原則、面接などで求職者と最初に接触する時点までに、全ての労働条件を明示する必要があります。
読み落としやすい条件が2つ入っています。
ひとつめは、「別途明示する」と書いておくこと。 指針も「従事すべき業務の内容等の事項の一部をやむを得ず別途明示することとするときは、その旨を併せて明示すること」としています。黙って省くのと、「詳細は面談時にお伝えします」と一言添えて省くのとでは、扱いが違います。この一言が無いまま項目が抜けている求人票は、単なる記載漏れです。
ふたつめが、期限です。 「面談時に」と書いたなら、その約束は求職者と最初に接触する時点まで。内定を出すときではありません。電話でもオンライン面談でも、最初に話す時点までに全部そろえて渡す、という線が引かれています。
実務に落とすと、こうなります。
※記入例：文字数が足りない求人票の末尾に置く一文
※休日・賞与・各種手当・受動喫煙防止措置など、掲載しきれない労働条件の詳細は、面談時にお伝えします（書面をお渡しします）。
そして、この一文を書いたら、面談用の「労働条件シート」を1枚だけ作っておく。 求人票に載せきれなかった項目を埋めた、A4の1枚で十分です。面接の冒頭で渡す運用にしておけば、期限の条件は自然に満たせます。この1枚を作らないまま「詳細は面談で」とだけ書くのが、いちばん危ない状態です。
もうひとつ、あわせて押さえておきたい扱いがあります。指針は、一部を別途明示した場合、求人票に書いたほうの項目が「第1項明示」として扱われるとしています。つまり「先に書いたものほど重い」ということで、後で渡す1枚のほうが上書きしてくれるわけではありません。
賃金と労働時間だけは、書き方まで細かく決まっている
一覧の中で、賃金と労働時間の2欄は、項目名を埋めるだけでは足りません。指針が中身の書き方まで指定しています。
固定残業代を採っている場合、名称が何であれ（営業手当・職務手当など）、次の3つを示す必要があります。リーフレットの記載例はこうです。
(1) 基本給 ●●円（(2)の手当を除く額）
(2) ■■手当（時間外労働の有無に関わらず、●時間分の時間外手当として▲▲円を支給）
(3) ×時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給
「月給28万円（固定残業代含む）」で止まっている求人票は、この3点のうち2つが欠けている状態です。詳しくは求人の給与の書き方で扱っています。
裁量労働制を採っている場合も、その旨の明示が要ります。記載例は「企画業務型裁量労働制により、●時間働いたものとみなされます」。
時間外労働については「あり（月平均20時間）」が記載例です。この月平均をどう出すかは、残業時間の月平均の書き方で集計手順を扱っています。感覚で書いた数字が後から食い違うと、それ自体が「当初の明示が適切でなかった」側に倒れます。
試用期間中の条件が本採用後と違う場合は、それぞれを示す必要があります。リーフレットの賃金の記載例が「月給25万円（ただし、試用期間中は月給20万円）」と、わざわざ括弧書きになっているのはこのためです。
加入保険は「会社が完備しているか」ではなく「この募集で採る人に適用されるか」を書く欄です。週の所定時間によって答えが変わるので、社会保険完備の書き方を参照してください。受動喫煙防止措置の書き分けは受動喫煙対策の明示の書き方にまとめています。
掲載したら終わり、ではない：最新に保つ義務と、記録の保存
ここも上位の解説記事ではあまり触れられていない部分です。求人票は「出したら完了」ではなく、出した後にも2つの義務が残ります。
ひとつめが、正確かつ最新の内容に保つこと。 リーフレットの注記に「募集広告などの労働者の募集に関する情報を提供する場合は、掲載した時点を明示するなど、正確かつ最新の内容に保つ義務があります」とあります。実務としては、募集要項に「最終更新日」を1行入れるのがいちばん簡単です。そして採用が終わったら下ろす。古い条件の求人が自社サイトに残っているのは、それだけで食い違いの種になります。
ふたつめが、記録の保存です。 職業安定法施行規則第4条の2第6項は、明示した労働条件に関する記録を、その募集が終了する日（終了後に契約を結ぶ場合はその契約を結ぶ日）までの間、保存しなければならないとしています。求人媒体の掲載画面はいずれ消えます。「この人を採った時、求人票には何と書いてあったか」を後から示せるようにしておく、という趣旨です。
やることは単純で、出稿した求人票のPDFかスクリーンショットを、日付をつけて1つのフォルダに入れておく。それだけです。条件を途中で書き換えたなら、書き換え前後の両方を残します。
やりがちなNG（ひとつでも当てはまったら見直しどき）
受動喫煙防止措置の欄が空欄。試用期間が「あり」だけで期間も条件も書いていない。募集要項の中に会社名が入っていない。「変更の範囲」を「当社の定める業務全般」「会社が指定する場所」とだけ書いている。更新の判断基準が「総合的に判断」。固定残業代を「みなし残業代含む」の一言で済ませている。書ききれない項目を、断りの一文も入れずにただ省いている。「詳細は面談時に」とは書いたが、面談で渡す紙を用意していない。採用が終わった求人が自社サイトに残ったまま。過去に出した求人票が手元に残っていない。
——このあたりは、悪意があって起きているものではなく、単に「決まっていると知らなかった」だけで起きていることがほとんどです。
直す順番
一度に全部やろうとすると手が止まるので、順番をつけます。
1. 空欄を埋める。 上の一覧表と自社の求人票を突き合わせて、項目として抜けているものを先に埋める。ここは判断が要らないので、いちばん早く終わります。
2. 抽象的な欄を具体にする。 「変更の範囲」「更新の判断基準」「固定残業代」の3つ。ここは社内で決め直す必要があるので、時間がかかります。決まるまでは、決まっている範囲で書く。
3. 書ききれない分の受け皿を作る。 「詳細は面談時にお伝えします」の一文と、面談で渡すA4の1枚。この2つはセットです。
4. 掲載後の運用を決める。 最終更新日を入れる、採用が終わったら下ろす、出稿した求人票を残す。
なお、ここで整理しているのは募集の時点の明示です。採用が決まった後に何をいつ渡すか（労働条件通知書をメールやLINEで渡してよいか、当初の条件から変わったときにどう伝えるか）は別の話なので、労働条件の明示は書面かメールかにまとめています。
自分の求人は、どこがつまずいているのか
ここまで読んで、「うちは受動喫煙の欄が空だな」「変更の範囲が『全般』のままだ」と当たりがついた方も多いと思います。ただ、自社の求人票は毎日見ているぶん、かえって抜けに気づきにくいものです。とくに、求人票そのものは埋まっていても、媒体ごとに掲載内容がずれているというケースは、社内からは見えません。
よくある質問（FAQ）
Q. ハローワークに求人を出していません。自社サイトでの募集でも、この項目は関係ありますか？ A. 関係します。職業安定法第5条の3の明示義務は、ハローワークへの求人申込みだけでなく、自社ホームページでの募集や求人広告の掲載にもかかります。厚生労働省のリーフレットも「ハローワーク等への求人の申込みや自社ホームページでの募集、求人広告の掲載を行う場合は、求人票や募集要項において、少なくとも前述のような労働条件を明示しなければなりません」と並べて書いています。
Q. 求人広告の文字数が足りず、全部は書けません。どうすればいいですか？ A. 「詳細は面談時にお伝えします」などと別途明示する旨を書いたうえで、一部を後から示すことが認められています。ただし原則として、面接などで求職者と最初に接触する時点までに、すべての労働条件を明示する必要があります。内定時ではなく、初回の接触時点が期限です。面談で渡すA4の1枚を先に作っておくのが手堅い運用です。
Q. 求人票に書いた給与より低い額で採用してもいいですか？ A. 条件を変える場合は、契約を結ぶ前にその変更内容を明示する必要があります。ただし指針は、募集時の明示は「そのまま労働契約の内容となることが期待されているもの」であり「安易に変更してはならない」としています。また裁判例では、別段の合意など特段の事情がない限り求人票の条件が雇用契約の内容になると判断されたものがあります。変更明示をすれば自由に下げられる、という仕組みではありません。
Q. 「変更の範囲」は、広く書いておいたほうが会社としては安全ではないですか？ A. 法令上の向きは逆です。指針は、明示にあたって「求職者等に具体的に理解されるものとなるよう、労働条件等の水準、範囲等を可能な限り限定すること」に配慮すべきとしています。また求職者から見ると、範囲が広いほど「何をさせられるか分からない求人」に映ります。実際にありうる範囲まで書いて、そこで止めるのが本来の書き方です。
Q. 掲載した求人票は、あとから消してしまっても問題ありませんか？ A. 職業安定法施行規則第4条の2第6項により、明示した労働条件に関する記録は、その募集が終了する日（終了後に契約を結ぶ場合はその契約を結ぶ日）までの間、保存しなければならないとされています。媒体の掲載画面はいずれ消えるので、出稿時のPDFやスクリーンショットを日付つきで手元に残しておくことをおすすめします。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の項目・記載例・条文の引用は、いずれも厚生労働省の公表資料および法令によります。制度は改正されることがあるため、実際の運用にあたっては最新の一次資料をご確認ください。