求人票の会社紹介欄に「定着率90%」と書いてみた。あるいは、書こうとして「そもそも、うちの定着率って何%なんだ」と手が止まった。採用を自分でやっている経営者の方から、どちらの相談も受けます。
この欄でいちばん多い誤解が、「いい数字を出せば安心してもらえる、悪い数字は書かないほうがいい」という考え方です。ところが実際には、数字の良し悪しより先に、「その数字が何を数えたものか」が読み手に見えているかどうかで、信じられるか読み飛ばされるかが決まります。「定着率90%」は、10人中9人が残っているのか、去年入った1人が辞めなかっただけなのか、書いた側にしか分かりません。求職者から見れば、検証できない数字はただの主張です。
しかも、従業員の少ない会社ほど、率という土俵では最初から不利にできています。これは経営努力の問題ではなく、統計に出ている構造です。この記事では、国の統計と、ハローワークの求人申込書が実際にどう聞いているかを確かめたうえで、率の代わりに何を書けばいいのか、記入例まで含めて説明します。自社の数字がよくない会社ほど、読んだその日に使える話です。
「定着率」には、決まった計算式がない
まず、言葉の足元を確認します。
離職率のほうは、国の統計に定義があります。厚生労働省の雇用動向調査では、離職率は年初（1月1日現在）の常用労働者数に対する、その1年間の離職者数の割合として計算されます。令和6年の産業計は離職率14.2%、入職率14.8%。就業形態で分けると、一般労働者が離職率11.5%、パートタイム労働者が21.4%です（厚生労働省 令和6年 雇用動向調査結果の概要）。
産業によっても大きく違います。一般労働者では「サービス業（他に分類されないもの）」19.0%、「宿泊業，飲食サービス業」18.1%が高く、パートタイム労働者では「宿泊業，飲食サービス業」が29.9%。いっぽう建設業の一般労働者は9.7%、製造業は8.8%です（同調査 産業別の入職と離職）。同じ「離職率15%」でも、飲食なら平均よりかなり低く、製造なら平均より高い。業種を言わずに率だけ出しても、読み手は良し悪しを判断できないわけです。
いっぽう「定着率」のほうは、この調査に項目自体がありません。国が公表しているのは入職率と離職率で、「定着率」という指標は置かれていない。つまり定着率は、各社が自分でルールを決めて計算し、自分で発表している数字です。分母を何にするか、期間を何年にするか、パートを含めるかどうか——どれも書く側の裁量で決まります。
裁量があるということは、同じ会社が別の数字を出せてしまうということでもあります。従業員20人、直近3年で5人採用して2人辞めた会社を考えます（※以下は記入例です）。
・在籍者ベース（今いる20人のうち、1年間で辞めた人）→ 定着率は90%台になることもある
・採用者ベース（3年で入った5人のうち、今も残っている3人）→ 定着率60%
・直近1年だけ（去年入った2人が2人とも在籍）→ 定着率100%
どれも嘘ではありません。ですが、読んだ人が受け取る印象はまったく違う。だから求人票に率だけを置くと、慣れた求職者ほど「どう数えたんだろう」と身構えます。率を書くなら、期間と分母を必ずセットにする。これが最初の原則です。
会社が小さいほど、率では不利になる（それは構造です）
もうひとつ、中小企業が知っておいたほうがいいことがあります。率で比べる土俵は、規模の小さい会社が不利になるようにできているという事実です。
厚生労働省が令和7年10月に公表した、令和4年3月卒業者の就職後3年以内の離職状況を、事業所規模別に並べるとこうなります（新規大卒就職者・厚生労働省 新規学卒就職者の離職状況）。
規模計 33.8% ／ 5人未満 57.5% ／ 5〜29人 52.0% ／ 30〜99人 41.9% ／ 100〜499人 33.9% ／ 500〜999人 31.5% ／ 1,000人以上 27.0%
新規高卒就職者でも傾向は同じで、規模計37.9%に対し、5人未満63.2%、5〜29人54.6%、30〜99人45.2%、1,000人以上26.3%です（同公表資料）。
5人未満の事業所と1,000人以上の事業所では、3年以内離職率が倍以上ひらいています。もちろん個々の会社には差がありますが、「小さい会社は率が高く出る」というのは全国の集計にはっきり表れている傾向です。ひとり辞めただけで数字が大きく動く、そもそも母数が小さい、という事情もここに含まれています。
ここから導かれる結論はシンプルです。中小企業は、率の勝負に乗らないほうがいい。 大手と同じ土俵で数字を並べれば、平均的にはこちらが負ける。勝てない土俵から降りて、大手が書けないことを書く。それが次の章です。
なお、この統計は新規学卒者が対象で、中途採用の定着を測ったものではありません。自社の中途採用の実感と食い違っても不思議はないので、「新卒の3年以内離職率」として読んでください。
国の様式は、「定着」を率で聞いていない
では、率の代わりに何を書けばいいのか。ヒントは、国が用意した様式の中にあります。
若者雇用促進法にもとづき、ハローワークに新規学卒者向けの求人（大卒等・高卒）を申し込む会社は、求人申込書の4枚目「青少年雇用情報欄」に職場情報を記入することになっています。この欄が、定着に関して何を聞いているかを見てみます（厚生労働省 求人申込書（青少年雇用情報欄）の書き方のポイント）。
ひとつ目のかたまり「募集・採用に関する情報」では、新卒者等の採用者数と離職者数を聞いています。書き方の注記はこうです。「直近で終了している事業年度を含む3年度間についての状況を記入してください。離職者数は、各年度の採用者数のうち、記入日現在における離職者数を記入してください」。つまり率ではなく人数で、しかも年度ごとに書かせている。加えて平均継続勤務年数、参考値として平均年齢。
三つ目のかたまりは、そのものずばり「職場への定着の促進に関する取組の実施状況」という名前がついています。ここに並ぶのは、前事業年度の月平均所定外労働時間、有給休暇の平均取得日数、育児休業取得者数と出産者数、役員・管理職に占める女性の割合です。ここでも定着率という項目は出てきません。
国が「定着」を確かめるために求めているのは、率ではなく、人数と、労働時間と、休みの実績なのです。これはよくできた設計だと思います。率は加工できますが、「昨年の有給の平均取得日数は何日か」「3年前に入った人のうち何人が今いるか」は、加工の余地が小さい。求職者が知りたいのも、結局そちらです。
情報提供の義務としては、この3つのかたまりそれぞれで1項目以上を提供すればよい、とされています。つまり全部書かなくても法的には足りる。だからこそ、任意で厚く書いた会社は目立ちます。なお数値を算出して書く項目は、小数点第2位を切り捨て、第1位まで記入する決まりです（同資料）。
この様式が義務なのは新卒求人ですが、中途・パートの募集でも考え方はそのまま流用できます。国が定着の物差しとして選んだ項目を、自社の求人票の会社紹介欄に置き換えるだけです。
求人票に書くなら、この4点
前置きが長くなりました。実際に何を書くかを4点にまとめます。順番にも意味があるので、上から埋めてください。
1. 率を書くなら、期間と分母を同じ行に置く
率そのものを禁止する必要はありません。ただし単独で置かない。「定着率90%」ではなく、「2023年4月〜2026年3月に入社した製造スタッフ8人のうち、現在も在籍7人」。これなら読み手が自分で計算できます。
分母は、できるだけ募集職種だけに絞ってください。会社全体の数字は、募集する仕事の実態とずれます。事務職の定着がよくても、応募者が知りたいのは現場の定着です。
2. 率よりも先に、人数を書く
母数が小さいときは、率にすると一人の増減で数字が跳ねます。20人の会社で2人辞めれば10%、3人なら15%。この差に意味を持たせるのは無理があります。人数のまま書けば、読み手も「小さい会社だから、こういうものか」と自然に受け取れます。
書く形は、国の様式にならって年度ごとがおすすめです。「2023年度 入社2人／うち退職0人、2024年度 入社3人／うち退職1人、2025年度 入社3人／うち退職1人」。3行で、率よりずっと多くのことが伝わります。
3. 辞めた人の「いつ・なぜ」を、書ける範囲で1行
ここがいちばん効きます。そして、ほとんどの求人票に書かれていない部分です。
求職者が離職率を気にする本当の理由は、「自分が同じ辞め方をしないか」を知りたいからです。だから人数だけでは足りない。「入社3か月で辞めたのか、5年勤めて家庭の事情で辞めたのか」で、意味はまるで違います。
書けるものだけでかまいません。「退職1人は、入社2年目で他県へ転居のため」「1人は入社1か月で、夜勤の時間帯が合わなかったため（現在は面接時に夜勤の実際のシフトを見てもらっています）」。個人が特定される書き方は避けたうえで、事実を短く。都合の悪い理由を1つ混ぜたほうが、全体の信ぴょう性は上がります。
なお、半年以内の早期離職は決して珍しい出来事ではありません。エン・ジャパンが2025年3〜4月に『人事のミカタ』利用企業291社に行った調査では、直近3年以内に「半年以内での早期離職」があったと答えた企業が57%、300〜999名規模では80%でした（エン・ジャパン「早期離職」実態調査（2025））。自社会員を対象にした調査なので全国の縮図ではありませんが、短期で辞めた人がいることを隠す必要はない、という判断材料にはなります。
4. 「定着している側」の事実を添える
辞めた人の話だけでは片手落ちです。残っている人の事実も並べます。
平均勤続年数（国の様式にもある項目です）、いちばん長い人の勤続年数、募集職種の在籍者の年齢構成、直近で入った人が今どんな仕事をしているか。「勤続10年以上が3人、最年長は勤続18年」「一番最近入ったのは昨年8月入社の未経験者で、今は一人で日勤を回しています」。
率をひとつも書かなくても、この4点が並んでいれば、求職者は自分で定着を判断できます。
記入例：同じ会社を、書き換えるとこう変わる
言葉だけだと伝わりにくいので、書き換え例を2つ出します（いずれも架空の会社・記入例で、数値は実在の企業のものではありません）。
例1：食品製造（従業員22名）
Before
【職場環境】定着率90%！アットホームで風通しの良い職場です。長く働けます。
数字はありますが、期間も分母もなく、確かめようがありません。「アットホーム」も、多くの求人が同じ言葉を使っています。
After
【製造スタッフの定着について（2026年9月時点）】
・2023年度 入社2人／うち退職0人
・2024年度 入社3人／うち退職1人（入社1か月・早朝5時の勤務開始が合わず。現在は面接時に早朝の現場を見てもらっています）
・2025年度 入社3人／うち退職1人（入社2年目・他県へ転居のため）
・製造部門の平均勤続年数7.2年／最長18年／勤続10年以上が3人
・昨年8月入社の未経験者が、現在は一人で日勤ラインを担当しています
例2：居酒屋のホール（アルバイト・在籍11名）
Before
スタッフの定着率が高いお店です！みんな仲良く働いています。
After
【ホールスタッフの在籍状況（2026年9月時点）】
・在籍11人。うち勤続1年以上が7人、3年以上が3人（最長5年・学生から社会人になっても継続）
・昨年1年間で新しく入ったのは4人、辞めたのは2人（1人は卒業・就職、1人は入社3週間でシフトの回数が合わず）
・シフトは2週間ごとの提出。前月の実績で、週2日希望の人が月8〜9日、週4日希望の人が月16〜17日入っています
どちらも、新しい事実を作ってはいません。すでに会社の中にある事実を、求職者が確かめられる形に並べ直しただけです。そして、この形は大手には書きにくい。従業員が何百人もいる会社は、一人ひとりの勤続や退職理由を求人票に書けないからです。人数の少なさは、この欄では武器になります。
数字がよくないときは、どう書くか
正直なところ、書けるほどよい数字がない会社もあります。その場合の選択肢は3つです。
ひとつは、書かないこと。 定着に関する記載は、新卒求人の青少年雇用情報欄を除けば義務ではありません。ただし、ほかの欄をしっかり書いたうえでここだけ空欄だと、かえって目立ちます。書かない選択をするなら、代わりに勤務時間や有給の実績など、書ける事実を厚くしておくのが無難です。
ふたつめは、悪い数字と、直した事実をセットで出すこと。 「2024年度は入社4人のうち3人が半年以内に退職しました。原因は、入社後の教え方が担当者任せだったことでした。2025年1月から、最初の1か月は先輩1人が専任でつく形に変えています。以降に入った2人は在籍中です」。数字を隠した求人より、この求人のほうが信じられます。
みっつめは、期間を区切ること。 昔のことまで背負う必要はありません。体制を変えたのが去年なら、「2025年1月以降に入社した人」で区切って書けばいい。ただし区切った事実そのものを書く（「体制を変えた2025年1月以降の実績です」）。区切りを隠すと、後で不信につながります。
いずれにしても、数字をよく見せるために分母や期間をこっそり選ぶのは避けてください。 入社後に実態が違えば、結局は早期離職として返ってきます。求人票は、採る前の説明であると同時に、入社後に読み返される約束でもあります。
やりがちなNG
「定着率◯%」だけを書いて、期間も分母も書いていない。会社全体の数字を、募集職種の数字であるかのように置いている。「離職率ゼロ」と書いているが、そもそも直近3年で採用がない。辞めた人がいるのに「全員定着しています」と書いている。「アットホーム」「風通しがよい」など、確かめようのない言葉で定着を語っている。悪い数字を避けて、この欄だけ空にしている。——このあたりは、求職者の側からいちばん疑われやすい書き方です。
もうひとつ。他社の平均と比べて「業界平均より低い」と書く場合は、比べた統計の名前と年を必ず添えてください。 業種と就業形態が違う数字と比べると、比較そのものが成り立ちません。
直す順番
一度に全部やろうとすると止まります。順番はこうです。
まず、募集職種だけの人数を3年分そろえる（1章と2章）。ここがなければ何も書けません。次に、辞めた人の理由を、書ける範囲で1行ずつ。ここが読み手の不安に直接当たります。そのうえで、残っている人の事実（平均勤続・最長・直近入社の人の今）。率は、最後に書きたければ書く。順番を逆にして率から手をつけると、数字合わせに時間を取られて、肝心の中身が空のままになります。
定着の書き方は、入社後の設計とセットで効きます。求人票の書き方だけを直しても、入社初日から1週間の受け入れが崩れていれば、来年また同じ数字を書くことになります。そちらはアルバイトが定着しない理由と、入社初日〜1週間の設計にまとめました。あわせて、募集背景（欠員・増員）の書き方は、この欄と読み手の疑問が地続きです。「なぜ今募集しているか」と「どれくらい辞めているか」は、求職者の頭の中では同じ質問だからです。人数で書く考え方の実例としては、正社員登用の実績の書き方や育休の取得実績の書き方も同じ型です。
自分の求人はどこでつまずくか
ここまで読んで、「うちは人数なら書ける」「辞めた理由をどこまで書くかが悩みどころだ」と、当たりがついてきた方も多いと思います。ただ、自分の求人は毎日見ているぶん、どの欄が読み手にとって空白に見えているかは気づきにくいものです。
よくある質問（FAQ）
Q. 求人票に離職率や定着率を書く義務はありますか？ A. 一般の求人に、離職率や定着率そのものを書く義務はありません。ただしハローワークに新規学卒者向けの求人（大卒等・高卒）を申し込む場合は、求人申込書の「青少年雇用情報欄」に、過去3年度の新卒者等の採用者数・離職者数や平均継続勤務年数などを記入することになっています（3つのかたまりでそれぞれ1項目以上の情報提供が義務）。詳しくは厚生労働省の書き方のポイントをご確認ください。
Q. 定着率はどう計算するのが正しいですか？ A. 国の統計に「定着率」という指標はなく、公式な計算式もありません。厚生労働省の雇用動向調査が公表しているのは入職率と離職率で、離職率は年初の常用労働者数を分母にしています。定着率を書く場合は、自社で決めた期間と分母を必ず本文に添えてください。添えていない率は、読み手から見て検証できません。
Q. 従業員が少ないので、一人辞めるだけで率が大きく動きます。どうすればいいですか？ A. 率をやめて人数で書くのが現実的です。「2023年度 入社2人／退職0人」のように年度ごとに並べると、母数の小ささが読み手にも伝わり、数字の跳ねが誤解されにくくなります。ハローワークの青少年雇用情報欄も、率ではなく人数で記入する様式になっています。
Q. 離職率が高いのですが、正直に書くと応募が減りませんか？ A. 減る可能性はあります。ただ、隠した場合は入社後に実態が伝わり、早期離職という形で戻ってくることが多いです。おすすめは、数字と「直した事実」をセットで書くこと。原因と、いつ何を変えたか、変えた後に入った人がどうなっているかまで書くと、数字そのものより体制が見てもらえます。
Q. うちは小さい会社です。大手と比べられると不利ではないですか？ A. 率で比べれば不利です。厚生労働省の公表資料（令和4年3月卒・新規大卒）では、就職後3年以内の離職率は5人未満の事業所で57.5%、1,000人以上で27.0%と大きな差があります。だからこそ率で勝負せず、辞めた人の理由や残っている人の勤続年数といった、規模が小さいからこそ書ける事実で伝えるほうが届きます。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。求人原稿・媒体運用の現場でよく見る観点をまとめました。本文中の統計値は出典先の公表値で、記入例の数値は説明のための架空の例です。制度や様式は改正されることがあるため、実際の記入時は各出典の最新版をご確認ください。