朝、知らない会社名でメールが届きます。「このたび、弊社は◯◯様より退職に関するご連絡の代行を承りました」。本人からは何の連絡もありません。昨日まで普通に出勤していた人です。
あわてて検索すると、どのページにも同じことが書いてあります。「まず本人の意思か確認しましょう」「委任状を求めましょう」「本人に直接連絡するのは避けましょう」。読み終わっても、手が動きません。確認して、それで、どうするのか。相手と退職日を話し合うのか。有給を全部使いたいと言われたら受けるのか。いつまでに何を出せばいいのか。肝心なところが書かれていないからです。
しかも、順番が逆になっています。最初に確かめるのは相手が本物かどうかではありません。本人の退職の意思表示が、会社に届いたのかどうかです。これは民法に条文があって、届いた時点で時計が動き始めます。業者の身元や運営形態は、そのあと「誰と、どこまで話すか」を決めるための情報にすぎません。
この記事では、退職代行の連絡を受けた会社が実際に判断することを、3つの線に分けて条文の原文で整理します。①いつから数え始めるか（到達）、②いつ辞めた扱いになるか（退職日）、③誰と話す義務があるか（相手の正体）。そのうえで、相手が誰であっても動かない5日・7日・10日の期限を一枚の表にします。
① 先に効いているのは「到達」｜民法97条1項
退職代行の対応で最初に押さえる条文は、労働法ではなく民法です。
意思表示は、その通知が相手方に到達した時からその効力を生ずる。（民法97条1項）
退職の申し入れは、法律の世界では「意思表示」です。そして意思表示は、相手に届いた時点から効力が出ます。会社が承諾したときではありません。会社が受け入れる気になったときでもありません。届いた時です。
ここから、実務の形がひとつ決まります。代行業者からのメールや電話が、本人の退職の意思を伝える内容になっているなら、会社が業者と話す気があるかどうかとは無関係に、到達したかどうかという論点が立ち上がっているということです。「業者には返事をしない」という選択はできますが、「意思表示は無かった」という整理はできません。
同じ条文の2項も、合わせて見ておく価値があります。
相手方が正当な理由なく意思表示の通知が到達することを妨げたときは、その通知は、通常到達すべきであった時に到達したものとみなす。（民法97条2項）
受け取りを避ける、郵便を受領しない、着信を拒否する——こうした対応を正当な理由なく続けた場合、条文は「通常届くべきだった時に届いたものとみなす」と書いています。つまり、無視して時間を稼ぐという手は、条文の側で先に塞がれています。
だから、会社が最初にやるのは記録
ここまでを踏まえると、第一手は「相談」でも「本人への電話」でもなく、受け取った事実を記録に落とすことになります。具体的には次の5つです。
- 受けた日時（メールなら受信日時、電話なら着信日時とかけてきた番号） - 媒体（メール・電話・郵送・FAX のどれか） - 本人の氏名と所属 - 相手が伝えてきた退職希望日 - 相手の名称・担当者名・連絡先・運営形態（後述）
この5つがそろっていると、あとの計算が全部できます。逆に、電話を受けた担当者が「よく分からないので切りました」という状態だと、何日から数えるのかが決まらず、退職日も期限も置けません。最初に起きがちな事故は、連絡そのものを記録せずに上司へ口頭で伝えてしまうことです。
なお、本人に直接連絡してよいかという問いは、この段階ではまだ出てきません。確かめたいのは意思表示の内容であって、気持ちを変えてもらう話とは別です。内容の確認は、本人名義の書面（退職届、または本人署名入りの意思表示書面）を出してもらえば足ります。業者から「本人への連絡はお控えください」と言われることがありますが、それは業者側の要望であり、会社の義務として示されている条文ではありません。要望に従うかどうかは会社の判断です。ただ、実務としては、書面で足りるものを電話で何度も求めると、話がこじれやすくなります。
② 辞める日は「2週間」から考える｜民法627条
退職日の起点になる条文はここです。
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。（民法627条1項）
期間の定めのない雇用、つまり正社員やパートの無期契約であれば、申し入れの日から2週間で雇用が終わります。会社の承諾は条件に入っていません。
「月給制だから月末まで」は、現行条文では成り立たない
ここが、いまだに多くの解説と条文がずれているところです。627条には2項があり、昔はこれを根拠に「月給制の人は賃金計算期間の前半に申し出れば当期末、後半なら翌期以降」と説明されてきました。現行の原文を見ると、こうなっています。
期間によって報酬を定めた場合には、使用者からの解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。（民法627条2項／強調は引用者）
主語に「使用者からの」という限定が入っています。2017年の民法改正（施行は2020年4月1日）で加えられた文言です。労働者が辞めるときの話ではありません。 したがって月給制でも年俸制でも、労働者からの申し入れは1項の2週間で読みます。
注意したいのは、この点について公的な解説ページにも改正前の記述が残っている例があることです。たとえば茨城労働局の事業主向けQ&A「退職の申出があった際には」は、「月給制等のように期間によって報酬が定められている場合には、賃金計算期間の前半に退職を申し入れた場合、その賃金計算期間の末日に退職することができ、後半に申し入れた場合、翌計算期間以降に退職が出来るとされています」と書いています（茨城労働局）。解説を読むより条文の原文を見たほうが確実、という典型例です。
就業規則の「1か月前」はどうなるのか
多くの会社の就業規則には「退職しようとする者は、退職日の1か月前までに届け出ること」という条項があります。これと627条1項のどちらが勝つのか。
実は、この問いには行政自身が「割れている」と書いています。先に挙げた茨城労働局のQ&Aの続きです。
就業規則で「退職の申し出は退職日の1ケ月前までにしなければならない」と定めている場合ですが、先ほどの民法の規定を任意規定と解して、就業規則の定めが優先するとの見解がある一方、裁判例では、民法を強行規定と解するものもあり、これによれば通常の労働者は退職届を提出して2週間経過すると、使用者の承諾がなくとも退職の効力が発生することとなります。（茨城労働局）
そして、結論部分はこう書かれています。
いずれにしても新しい人が見つかるまで、いつまでも退職を許可しないということはできません。（茨城労働局）
実務の答えは、ここから出ます。見解が割れている論点に会社の段取りを賭けるのは合理的ではありません。2週間で効力が生じる前提で手続きを組み、1か月前の規定は「お願いの根拠」として使う——これが、争いにならない置き方です。相手が代行業者であっても、この線は変わりません。
有期契約のときは、条文がもう一本ある
契約社員・パートで契約期間が決まっている場合、627条1項は使えません。かわりに見るのが労働基準法の附則です。
期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第十四条第一項各号に規定する労働者を除く。）は、……民法第六百二十八条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。（労働基準法附則137条）
読みどころは3つです。
ひとつ目。対象は契約期間が1年を超える有期契約です。1年契約を更新している形だと、この条文には乗りません。
ふたつ目。初日から1年を経過した日以後は、申し出だけでいつでも退職できます。 「やむを得ない事由」（民法628条）は要りません。
三つ目。除かれているのは労働基準法14条1項各号の労働者、つまり厚生労働大臣が定める基準に該当する高度の専門的知識等を持つ人と、満60歳以上の人です。この2つに当たらない一般の契約社員であれば、137条が使えます。
1年を超えない有期契約で、まだ期間の途中という場合は、民法628条の「やむを得ない事由」の話になります。
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。（民法628条）
2週間すら要らなくなる条文（労基法15条）
もうひとつ、会社側が見落としやすい条文があります。
前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。（労働基準法15条2項）
採用時に明示した労働条件と実際が違っていた場合、労働者は即時に契約を解除できます。2週間を待つ必要がありません。しかも次の項には、会社にお金が出ていく定めが続きます。
前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。（労働基準法15条3項）
早期に辞める人が出たときは、まずこの15条の線を自社で点検しておく価値があります。求人票に書いた条件、労働条件通知書に書いた条件、そして実際の配属・勤務時間・賃金。ここがずれている会社は、退職の局面で一気に不利になります。明示のやり方そのものは労働条件の明示は書面かメールか、求人と違う条件で採用するときの手順は変更明示とはで整理しています。
③ 相手が誰かで、会社の義務が正反対になる
ここが、利用者向けの記事では読み取れない部分です。退職代行の運営形態は「民間業者」「労働組合」「弁護士」に分かれる、という説明はよく見かけますが、たいてい「交渉力の違い」として書かれています。会社側にとって本当に効くのは、会社が応じる義務があるかどうかが、形態によって逆になるという点です。
民間の代行業者
根拠条文は弁護士法です。
弁護士又は弁護士法人でない者は、報酬を得る目的で訴訟事件、非訟事件及び審査請求、再調査の請求、再審査請求等行政庁に対する不服申立事件その他一般の法律事件に関して鑑定、代理、仲裁若しくは和解その他の法律事務を取り扱い、又はこれらの周旋をすることを業とすることができない。ただし、この法律又は他の法律に別段の定めがある場合は、この限りでない。（弁護士法72条）
条文が禁じているのは「代理」や「和解」などの法律事務を業として取り扱うことです。退職日の調整、有給消化日数の取り決め、未払い賃金の請求——こうしたやり取りは、伝言から交渉へ寄っていきます。
会社側の実利はこうです。民間の代行業者と交渉する義務は、どの法律にもありません。 意思表示は受け取る（①の到達）。交渉は、本人または権限のある相手と行う。この整理で筋が通ります。「業者とは条件の取り決めをしません。退職の意思は受領しました。退職日と手続きは、本人名義の書面でやり取りさせてください」という返し方です。
労働組合
形態が組合になると、根拠条文が入れ替わります。
労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者は、労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉する権限を有する。（労働組合法6条）
そして、拒んだ場合の条文があります。
使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。……二 使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。（労働組合法7条2号）
団体交渉を正当な理由なく拒むことは、不当労働行為として名指しで禁じられています。民間業者を断るのと同じ感覚で組合からの申し入れを断ると、この条文の側に入りかねません。ここが非対称です。
会社が確かめるのは2つだけです。その従業員が本当にその組合の組合員になっているか（7条2号は「使用者が雇用する労働者の代表者」と書いています）、そして申し入れられている事項が労働条件に関するものか。組合名、加入の事実、交渉事項を書面で出してもらい、記録に残します。この確認自体は、拒否ではありません。
弁護士
弁護士には代理権があるので、本人の代理人として会社とやり取りできます。窓口を弁護士に一本化するのが通常の進め方になります。
3形態の比較
| 形態 | 根拠になる条文 | 会社が交渉に応じる義務 | 断ったときに想定されること | | --- | --- | --- | --- | | 民間の代行業者 | （交渉は弁護士法72条の制限がかかる側） | 法律上の義務は見当たらない | 本人または権限のある相手との手続きに戻る | | 労働組合 | 労働組合法6条（交渉権限） | 正当な理由なく拒めない | 労働組合法7条2号の不当労働行為に当たりうる | | 弁護士 | 弁護士法（代理権） | 本人の代理人として扱う | 本人との直接交渉より長引きやすい |
※この表は条文の建て方を整理したものです。個別の案件で判断が必要なときは、所轄の労働基準監督署の総合労働相談コーナー、または弁護士・社会保険労務士に確認してください。
④ 日数は、相手が誰でも動かない
ここが本題です。①②③で誰とどう話すかが決まっても、会社が役所と本人に対して負っている期限は、相手が代行業者であろうと1日も伸びません。 条文の原文で確認した期限を一枚にします。
| やること | 期限 | 根拠条文 | | --- | --- | --- | | 賃金の支払・金品の返還 | 権利者の請求があった場合、7日以内 | 労働基準法23条1項 | | 健康保険 被保険者資格喪失届 | 事実があった日から5日以内 | 健康保険法施行規則29条1項 | | 厚生年金保険 被保険者資格喪失届 | 事実があつた日から5日以内 | 厚生年金保険法施行規則22条1項 | | 雇用保険 被保険者資格喪失届 | 事実のあつた日の翌日から起算して10日以内 | 雇用保険法施行規則7条1項 |
7日のほう（労基法23条）は、争いがあっても止められない
退職代行経由だと、退職の連絡と一緒に未払い残業代の主張が来ることがあります。このとき「争いがあるので支払いを保留します」としてしまう会社がありますが、条文はその場合の手当てまで書いています。
使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。（労働基準法23条／強調は引用者）
つまり、争っている部分と争っていない部分を分けて、争っていない部分は7日以内に出す、という設計です。全部まとめて止めると、2項のほうに違反します。実務としては、確定している当月分の給与・精算済みの立替金・預かり金は先に出し、残業代の主張は別の論点として扱います。7日以内の支払いについては退職した人の給与を7日以内に支払う義務で詳しく整理しています。
なお、貸与品が返ってこないからといって賃金から差し引くのは、別の条文に当たります。
賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。（労働基準法24条1項）
同項のただし書が控除を認めるのは、法令や労働協約に定めがある場合と、事業場の過半数労働組合（ないときは過半数代表者）との書面協定がある場合です。「返ってこないから引く」は、この入口を通っていません。貸与品の返還は、賃金の支払とは別のルートで求めます。
10日のほう（雇用保険）には、見落としやすいただし書がある
雇用保険の資格喪失届は、離職が原因の場合、離職証明書を添えるのが原則です。ただし、届出のときに本人が離職票の交付を希望しないなら、離職証明書を省けます。
事業主は、第一項の規定により当該資格喪失届を提出する際に当該被保険者が雇用保険被保険者離職票……の交付を希望しないときは、同項後段の規定にかかわらず、離職証明書を添えないことができる。ただし、離職の日において五十九歳以上である被保険者については、この限りでない。（雇用保険法施行規則7条3項／強調は引用者）
ここが、退職代行の案件で踏みやすい段差です。本人と直接話せていない状態で「たぶん離職票は要らないだろう」と推測して処理すると、2つの形で戻ってきます。ひとつは、あとから本人が離職票を請求してきた場合。もうひとつは、離職日に59歳以上だった場合で、こちらは条文のただし書で省略が封じられています。
本人と直接話せないときこそ、離職票の希望を推測で埋めない。 代行業者を経由する場合でも、本人名義の書面に「離職票の交付を希望する／しない」を入れてもらうのが確実です。あとから請求が来たときの扱いは離職票の交付希望なしで出した後に請求が来たらにまとめています。喪失原因の番号の選び方は雇用保険の資格喪失届の喪失原因、離職理由欄の書き方は離職証明書の離職理由欄（⑦欄）の書き方です。
退職日をどこに置くかで、保険料と住民税が変わる
退職日が月末か月末以外かで、社会保険料の負担が1か月分動きます。退職代行経由だと「できるだけ早い日付で」と求められることが多いため、ここは先に計算しておくほうがもめません（退職日は月末と月末以外で何が変わるか）。住民税の残りについても、1月〜4月の退職は一括徴収が義務になります（退職者の住民税の一括徴収）。
⑤ 「残っている有給を全部使いたい」と言われたら
退職の連絡と一緒に出てくることが多い話なので、条文を確認しておきます。
使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。（労働基準法39条5項／強調は引用者）
会社が持っているのは「与えない権利」ではなく、他の時季に移す権利です。条文が「他の時季に」と書いているのが効きます。退職日が決まっている人の場合、移す先の勤務日が残っていません。だから実務では、残日数の消化を前提に退職日を置くことになります。
逆に言えば、会社が主導権を取れるのはここより前の段階です。年末年始などに計画的付与を入れて残日数を平準化しておくと、退職の局面で一度に出てくる日数が小さくなります（年次有給休暇の計画的付与で年末年始を休みにする手順と労使協定）。
買い取りについては、使用者に買い取りを義務づける条文は見当たりません。双方の合意で金銭精算する例はありますが、会社が応じなければならないものではない、という位置づけです。
やりがちなNGと、直す順番
| やりがちな対応 | 条文ではどうなっているか | どう直すか | | --- | --- | --- | | 業者からの連絡を無視し、本人に出社を求め続けた | 民法97条1項で意思表示は到達している。1項の2週間が進む | 受領の事実を記録し、退職日を計算して通知する | | 「就業規則で1か月前と決まっている」と押し切った | 行政のQ&A自身が「見解が割れている」と書いている論点 | 2週間で効力が生じる前提で段取りを組む | | 「月給制だから月末まで辞められない」と伝えた | 民法627条2項は「使用者からの解約の申入れ」に限定 | 労働者からの申し入れは1項の2週間で読む | | 労働組合からの団体交渉申入れを、民間業者と同じ扱いで断った | 労働組合法7条2号の不当労働行為に当たりうる | 組合員か・交渉事項かを書面で確かめ、応じる | | 未払い残業代を主張されたので給与全額を保留した | 労働基準法23条2項は異議のない部分を7日以内に、と定める | 争いのある部分と分け、確定分は期限内に支払う | | 離職票は希望なしだろうと推測して処理した | 雇用保険法施行規則7条3項ただし書（59歳以上は省略不可） | 本人名義の書面で希望を取る | | 貸与品が戻らないので賃金から差し引いた | 労働基準法24条1項は全額払い。控除には協定等が必要 | 返還は賃金と別ルートで求める |
直す順番は、上から2つです。①受領の記録と退職日の計算、②期限表を1枚にしておくこと。この2つを先に片付けると、残りは手続きの作業に落ちます。逆に、①②を飛ばして「相手の正体」から入ると、話が感情の側に寄っていき、期限だけが過ぎていきます。
退職代行の連絡は、年に何度もあるものではありません。だからこそ、来たときに毎回ゼロから調べることになります。上の表と期限表を印刷して、退職関係のファイルに1枚挟んでおくのがいちばん早い対策です。
自分の求人はどこでつまずくか
ここまでは、辞める1人への手続きの話でした。ただ、退職代行が使われた案件のあとに必ず残るのは、その1人分の仕事と、採り直しの求人です。そして、15条2項で見たとおり、求人票と実際の条件がずれている会社は、次に入った人の退職局面でも同じ場所でつまずきます。
任せる仕事の範囲、一日の流れ、給与の幅、休日の取り方——辞めた人の後任ほど「前と同じ条件で」と出し直してしまいがちな場面です。
よくある質問（FAQ）
Q. 代行業者とやり取りしたくありません。本人に直接連絡してはいけないのですか？ A. 本人への連絡を禁じる条文は見当たりません。業者から「本人への連絡はお控えください」と求められることがありますが、それは業者側の要望であって、会社の法的義務として示されているものではありません。ただし、確かめたいことが「本当に本人の意思か」「退職希望日はいつか」「離職票は必要か」であれば、本人名義の書面で取るほうが確実で、記録にも残ります。慰留のために繰り返し電話をかけるのは、別の問題に発展しやすいので切り離して考えてください。
Q. 退職届は必要ですか。業者からの書面だけで手続きしてよいのでしょうか？ A. 退職届の提出を義務づける法律の条文はありません。民法627条1項は「解約の申入れ」の方法を限定していないので、書面でなくても効力は生じます。それでも本人名義の書面をもらう実務上の理由は、①いつ申し入れがあったか（民法97条1項の到達日）を固めるため、②退職希望日・有給消化の希望・離職票の希望・書類の送付先を1枚で確定させるため、の2点です。業者の書面しかない場合は、本人署名のある書面を追加で求めるのが安全です。
Q. 「2週間後に退職します」と言われましたが引継ぎが終わりません。損害賠償を請求できますか？ A. 無期契約の労働者が2週間を置いて辞めることは、民法627条1項が正面から認めている行為です。辞めたこと自体を理由に賠償を求めるのは、条文の建て方と合いません。業務上の具体的な損害が生じていて、それが本人の個別の行為に起因するような事案は、一般論では判断できないので弁護士に相談する領域になります。実務的には、2週間で引き継げる範囲を会社側で決めて優先順位を付け、引継ぎ書の様式を用意しておくほうが回収できるものが多くなります。
Q. 退職代行を使われた場合、離職理由は自己都合でよいのですか？ A. 退職代行を使ったという事実そのものは、離職理由の区分に出てきません。本人の申し出による退職であれば、事実としては自己都合の側です。ただし、背景に労働条件の相違や賃金の未払いなどがある場合は、特定受給資格者・特定理由離職者の判断が絡んでくるため、事実関係を確認してから記入してください。離職証明書には離職者本人が記載内容を確認する欄があり、食い違えばハローワークから照会が来ます。⑦欄の書き方は離職証明書の離職理由欄（⑦欄）の書き方にまとめています。
Q. 貸与したパソコンや制服、鍵が返ってきません。給与や退職金から引いてよいですか？ A. 労働基準法24条1項は、賃金を通貨で直接労働者にその全額を支払うことを求めています。控除が認められるのは、法令や労働協約に定めがある場合と、事業場の過半数労働組合（ないときは過半数代表者）との書面による協定がある場合に限られます。協定がない状態で一方的に差し引くと、この条文の側に入ります。返還は、返送用の宅配便を送る、返還物の一覧と期限を書面で示す、といった別ルートで求めてください。なお、23条1項の7日以内に返還すべき「労働者の権利に属する金品」は、会社の貸与品とは逆向きのものなので、混同しないよう整理しておくと話が早くなります。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。求人の書き方から応募対応までを、現場の手順に落として整理しています。