退職者が出て、雇用保険被保険者資格喪失届の用紙を出してきた。氏名も被保険者番号も離職年月日も埋まった。そこで手が止まるのが「喪失原因」の欄です。選択肢は1・2・3の3つしかないのに、どれを書けばいいのかが分からない。
ここでいちばん多い決めつけが、「本人が辞めますと言ってきたのだから2でいい」というものです。多くの場合それで合っているのですが、この考え方は2か所で外れます。ひとつは、本人が言い出した形でも会社都合（3）になる場合があること。もうひとつは、そもそも退職していない人にも喪失届が必要になる場合があることです。
喪失原因は、本人や会社が退職をどう呼んだかで決まるものではありません。起きた事実がどれに当たるかで決まります。そして選んだ番号は、本人の失業給付の受け方だけでなく、会社が助成金を申請できるかどうかにまで伸びていきます。
この記事では、ハローワークが事業主向けに配っている資料の原文をもとに、1・2・3の分かれ目と、実務で迷いやすい5つのケース、そして間違えたときに何が起きるかを整理します。最後に、この判断が実は「募集をかけたとき」に半分決まっているという話もします。
前提：喪失届そのものの期限と、離職票の要否
喪失原因の話に入る前に、期限だけ先に押さえておきます。ハローワーク名古屋南の資料は、根拠条文まで書いたうえでこう説明しています。
雇用保険法施行規則第七条第１項により、被保険者でなくなった日（離職日の翌日）の翌日から10日以内に事業所を管轄するハローワークへ届出が必要です。
（出典：愛知労働局／ハローワーク名古屋南「離職証明書の書き方 ～初めての方向け～」）
起算点が「離職日」ではなく「離職日の翌日の、さらに翌日」である点に注意してください。3月31日が離職日なら、被保険者でなくなった日は4月1日、その翌日の4月2日から10日以内です。入社側の資格取得届が「雇入れ日が属する月の翌月10日まで」なのに対し、退職側は日数でカウントします。取得届のほうの数え方は雇用保険の資格取得届の期限にまとめています。
もうひとつ、離職票の交付希望欄も同じ資料が釘を刺しています。
被保険者期間が短くても、複数の事業所の離職票を組み合わせることにより失業給付の受給資格を得る場合がありますので、離職者本人が交付を希望しないことが明確な場合を除き交付が必要です。（５９歳以上の離職者は必ず交付が必要です。）
「すぐ次が決まっているから要らないと言っていた」という自己判断で不要にしないこと、そして59歳以上は本人の意向にかかわらず必要になることの2点です。
喪失原因は3つしかない。まず原文どおりに並べる
同じ資料が、喪失原因の一覧を表で示しています。原文を整理すると次のとおりです。
| 番号 | 区分 | 当てはまるもの（原文） | | --- | --- | --- | | 1 | 離職以外 | 死亡／在籍出向（退職金精算せず出向、退職金対象外の場合は有給引継して出向） | | 2 | 1及び3以外 | 労働者の申し出による退職で、傷病等の正当な理由を含む（自己都合）／定年・休職期間満了（就業規則に定められた日での退職）／契約期間満了（雇用契約の期限が到来したもの）／労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇とハローワークが判断するもの／移籍出向（退職金精算して出向、退職金対象外の場合は有給引継せず出向）／取締役就任（兼務役員を除く）／週所定労働時間２０時間未満に変更 | | 3 | 会社都合の離職 | 解雇／退職勧奨／通算３年以上の契約期間満了の内、契約として更新の可能性があったが、会社の都合により更新しなかったことによる離職 |
この表を最初に見たときに気づいてほしいのは、2の欄に「退職」と呼べないものが3つ混ざっていることです。移籍出向、取締役就任、そして週所定労働時間20時間未満への変更。いずれも会社から人がいなくなる話ではありません。以下、迷いやすい順に見ていきます。
迷いどころ①：出向は「1」と「2」に分かれる
出向という言葉ひとつでは番号が決まりません。分かれ目は、退職金を精算したかどうかです。
- 退職金を精算せずに出す＝在籍出向 → 1（離職以外） - 退職金を精算して出す＝移籍出向 → 2
退職金制度がない会社の場合は、資料が別の基準を添えています。在籍出向は「退職金対象外の場合は有給引継して出向」、移籍出向は「退職金対象外の場合は有給引継せず出向」。つまり年次有給休暇の残日数を引き継いだか、そこで清算したかを見ます。
実務上は、出向契約書のどこかに「復帰」の定めがあるか、そして給与の支払い元がどちらに移るかを合わせて確認してください。名前が「出向」でも、籍を移して戻す予定がないのであれば、それは2の扱いに寄っていきます。
迷いどころ②：役員就任は「2」。ただし兼務役員は違う
従業員が取締役になったとき。表の原文は「取締役就任（兼務役員を除く）」です。
役員になると原則として労働者ではなくなるため、雇用保険の被保険者資格を失います。これは離職ではありませんが、区分としては2に入ります。
例外が兼務役員です。役員の肩書きを持ちながら、部長・工場長といった従業員としての立場を併せ持ち、その部分について労働者性が認められる場合は、被保険者のまま続けられることがあります。この場合は喪失届そのものが不要です。
ここは自己判断で決めない領域です。兼務役員として継続できるかどうかは、役員報酬と賃金の内訳、指揮命令を受ける立場かどうか、就業規則の適用があるかなどをハローワークが個別に見ます。取締役会の議事録と、役員報酬・賃金の内訳が分かる資料を持って、就任前に管轄のハローワークへ確認するのが安全です。
迷いどころ③：退職していないのに喪失届が要る「週20時間未満への変更」
見落としが多いのがこれです。誰も辞めていないのに資格喪失届を出す場面があります。
雇用保険は、週の所定労働時間が20時間以上であることが加入の条件のひとつです。したがって、契約を変更して週20時間を下回ると、在籍したまま被保険者資格を失います。区分は2です。
現場でよく起きるのはこんな形です。
※記入例：扶養の範囲に収めたいという本人の申し出で、パートの契約を週24時間（6時間×4日）から週18時間（6時間×3日）へ変更した。
このとき必要になるものが2つあります。ひとつは添付書類で、資料は「週の所定労働時間を20時間未満に変更 → 雇用契約書など（週20時間未満のもの）」としています。変更後の雇用契約書を作っていないと、届出そのものが止まります。口頭やシフト表の変更だけで済ませている会社は、ここで慌てることになります。
もうひとつが理由の書き方です。資料は「変更の発端が本人・事業主のいずれかを離職証明書の具体的事情欄へ記入して下さい」とし、記入例まで示しています。
※記入例：６その他に☑「扶養を理由とした本人からの申し出により週20時間未満に変更。」
なお、この場合の「1週間の所定労働時間」欄には、変更後ではなく変更前の時間を書きます。資料は「週の所定労働時間が20時間未満になることによる資格喪失の場合は、資格喪失前の時間を記入して下さい」としています。減った後の18時間を書いてしまいがちなところです。
迷いどころ④：重責解雇は「3」ではなく「2」
「解雇なのだから会社都合の3だろう」と考えると外れるのがここです。表の2に、こう書かれています。
労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇とハローワークが判断するもの
いわゆる重責解雇です。懲戒解雇にあたるような事情がある場合は、解雇であっても3ではなく2に入ります。理由は、失業給付の世界で「特定受給資格者」から外れる扱いになるからです。ハローワークインターネットサービスの特定受給資格者の範囲も、第一に挙げる「解雇」について「解雇（自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く。）により離職した者」と定義しています（出典：ハローワークインターネットサービス「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」）。
ただし、末尾の「とハローワークが判断するもの」が効いています。会社が「懲戒解雇にしたから2だ」と決められるわけではありません。資料は重責解雇の添付書類として「労働基準監督署の解雇予告除外認定書(控) 又は 就業規則の懲戒規定・詳細の説明文（懲罰委員会の記録・経過書等）」を挙げています。懲戒規定が就業規則に書かれておらず、経過を記録した書面も残っていない場合、2として通す根拠がありません。日頃の運用がそのまま問われる欄です。
迷いどころ⑤：契約期間満了は「2」。ただし3年を超えると「3」に変わる
有期契約の満了は、原則として2です（「契約期間満了（雇用契約の期限が到来したもの）」）。ところが3の欄にも、契約期間満了が顔を出します。
通算３年以上の契約期間満了の内、契約として更新の可能性があったが、会社の都合により更新しなかったことによる離職
3つの条件が重なったときだけ3になる、という読み方をしてください。
1. 通算3年以上雇っていた 2. 契約上、更新の可能性があった（「更新する場合がある」と書いてあった） 3. 更新しなかったのは会社の都合だった
この裏側にあるのが、特定受給資格者の範囲の(8)です。原文は「期間の定めのある労働契約の更新により3年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者」。3年という線は、失業給付の手厚さが変わる線でもあります。
逆に、本人が更新を希望したのに合意に至らなかった場合（3年未満）は、特定理由離職者のほうに「期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことにより離職した者（その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が成立するに至らなかった場合に限る。）」として定義されています。同じ「契約満了」でも、通算年数と更新の見込みの有無で行き先が変わるということです。
なお退職勧奨は、迷う余地なく3です。特定受給資格者の範囲も「事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者」と定めています。「本人が納得して退職届を書いたから自己都合だ」という整理は通りません。話を持ちかけたのが会社なら、勧奨です。
添付書類は、選んだ原因ごとに決まっている
喪失原因を決めたら、それを裏付ける書類がセットで要ります。同じ資料が離職理由ごとに列挙しています。
| 離職理由 | 添付するもの | | --- | --- | | 定年 | 就業規則 | | 定年後の再雇用の期限到来による離職 | 就業規則・雇用契約書等 | | 契約期間満了 | 雇用契約書等 | | 休職期間満了 | 就業規則（休職規定部分）、休職に関する通知書（あれば） | | 早期退職優遇制度・選択定年制度 | 制度内容が分かる規定等 | | 重責解雇 | 労働基準監督署の解雇予告除外認定書(控) 又は 就業規則の懲戒規定・詳細の説明文 | | 週の所定労働時間を20時間未満に変更 | 雇用契約書など（週20時間未満のもの） |
自己都合・解雇・退職勧奨については「退職願・解雇通知書・退職勧奨通知書などがあれば添付して下さい。(無くても受理可能です。)」とされています。無くても受理はされる、が、あれば説明が一度で済むという位置づけです。
見てのとおり、登場する書類のほとんどが就業規則と雇用契約書です。この2つが最新の内容で整っているかどうかで、退職手続きにかかる時間はかなり変わります。
間違えると何が起きるか
喪失原因の取り違えは、書き直しで済む話とは限りません。影響は3方向に出ます。
1つ目は、本人の失業給付です。 会社都合（3）にあたるものを2で出すと、本人が特定受給資格者として扱われず、給付制限や給付日数で不利になります。あとから本人がハローワークへ異議を申し立てれば、会社が事情を説明することになります。
2つ目は、逆方向のリスクです。 実態は自己都合なのに、本人に頼まれて3（会社都合）にしてあげる、という運用です。これは会社側の助成金を直撃します。たとえばキャリアアップ助成金の正社員化コースは、支給対象事業主の要件のひとつをこう定めています。
正社員化した日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該正社員化を行った適用事業所において、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合により離職させていない事業主であること。
（出典：厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和7年度版）」）
同じ要件の次の号では、特定受給資格者となる離職（離職区分1Aまたは3A）の人数が被保険者数の6％を超えていないことも求められています。親切のつもりで付けた「3」が、1年半にわたって助成金の申請をふさぐことがある、ということです。
3つ目は、虚偽の申告そのものです。 厚生労働省の雇用関係助成金の共通要件には、不正受給の例として次の一文が入っています。
例えば、離職理由に虚偽がある場合（実際は事業主都合であるにもかかわらず自己都合であるなど）も不正受給に当たります
（出典：厚生労働省「各雇用関係助成金に共通の要件等」）
そして不正受給と判断された場合、助成金の不支給・取消しに加え、返還額に対する延滞金と違約金、5年間の受給停止、企業名公表や刑事告訴の対象になる場合があることが、令和7年度版の案内にも明記されています。事実と違う番号を選ぶ理由は、どちらの方向にもありません。
喪失原因は、辞めるときではなく募集のときに半分決まっている
ここまでを読んで、「結局は事実どおりに書くだけではないか」と思われたかもしれません。そのとおりです。ただ、その「事実」を作っているのは、退職の場面ではなく募集の場面です。ここが、退職手続きの解説ではあまり書かれないところだと思います。
たとえば、迷いどころ③の週20時間未満への変更。これが起きやすい会社と起きにくい会社があります。求人票の勤務時間欄に「週3日〜、1日6時間〜」と幅を持たせて募集をかければ、入ってから扶養の範囲に合わせて日数を減らす相談は当然出てきます。そのとき週18時間になれば、辞めていない人の資格喪失届を書くことになる。つまり、この事務は募集条件の設計から降りてきているわけです。悪いことではありません。ただ、幅のある募集をかけるなら、契約変更のたびに雇用契約書を作り直す運用をセットで持っておく必要がある、ということです。勤務時間欄の書き方は求人の勤務時間の書き方で扱っています。
有期契約も同じです。求人票に「契約更新あり」と書き、更新上限を決めずに3年、4年と続けてきた人を、ある年に会社の判断で更新しなかった。これは迷いどころ⑤の3に該当します。最初に上限を明示していたかどうか、更新の判断基準を書いていたかどうかが、そのまま数年後の番号に効いてきます。募集時点での書き方は求人の契約更新上限の書き方にまとめました。
退職の書類は、入社の書類とも地続きです。入社時の資格取得届で登録した週所定労働時間が、退職時に喪失原因を分ける基準になりますし、喪失届と同時に出す離職証明書の具体的事情欄には、いま選んだ喪失原因と矛盾しない理由を書くことになります。書類ごとに違う説明を書いてしまうと、そこで必ず止まります。
自分の求人はどこでつまずくか
退職の事務が重い会社は、たいてい入口の条件設計が曖昧です。勤務時間の幅、契約更新の見通し、労働条件をどこまで書面にしているか。この3つは、採用のしやすさと退職事務の重さの両方に効きます。
よくある質問（FAQ）
Q. 本人が「自己都合にしておいてほしい」と言ってきました。会社都合の実態でも2にしてよいですか？ A. できません。厚生労働省の雇用関係助成金の共通要件は、不正受給の例として「離職理由に虚偽がある場合（実際は事業主都合であるにもかかわらず自己都合であるなど）」を明記しています。本人にとっても、3であれば受けられたはずの給付を自ら手放すことになります。事実どおりに記載し、判断が割れる部分は管轄のハローワークに相談してください。
Q. 誰も退職していないのに資格喪失届が必要になることはありますか？ A. あります。週の所定労働時間を20時間未満に変更した場合です。労働局の資料は喪失原因2の一覧に「週所定労働時間２０時間未満に変更」を挙げ、添付書類として「雇用契約書など（週20時間未満のもの）」を求めています。変更後の契約書を作っていないと届出が進みません。また「1週間の所定労働時間」欄には変更前の時間を書きます。
Q. 懲戒解雇は会社都合の3ではないのですか？ A. 3ではなく2です。資料の2の欄に「労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇とハローワークが判断するもの」とあります。ただし判断するのはハローワークで、会社側は解雇予告除外認定書の控え、またはそれがなければ就業規則の懲戒規定と経過の記録（懲罰委員会の記録等）を添付して説明する必要があります。
Q. 有期契約の満了は2でよいですか。3になる場合を教えてください。 A. 原則は2です。3になるのは「通算３年以上の契約期間満了の内、契約として更新の可能性があったが、会社の都合により更新しなかったことによる離職」に当たる場合です。通算3年以上、更新の可能性があった、更新しなかったのが会社都合、の3つが揃ったときと考えてください。
Q. 従業員が取締役になりました。喪失原因は何になりますか？ A. 取締役就任は2です。ただし資料は「取締役就任（兼務役員を除く）」としており、役員と従業員の地位を兼ねる兼務役員として労働者性が認められる場合は、被保険者を継続できることがあり、その場合は喪失届自体が不要です。就任前に、役員報酬と賃金の内訳が分かる資料を持って管轄のハローワークへ確認してください。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の引用・記入例は、厚生労働省および都道府県労働局・ハローワークが公開している事業主向け資料の記載に基づいています。様式や取扱い、助成金の要件は改定されることがあり、地域の安定所によって案内の内容が異なる場合があります。実際の届出にあたっては、手元の様式と管轄のハローワークの指示をご確認ください。