面接をしてみたら、求人票に書いた条件のままでは収まらなかった。経験が思ったより浅かったので月給を下げて提示した。逆に資格を持っていたので手当を足した。勤務地を「本社または◯◯営業所」と書いていたが、実際は本社だけになった——採用の現場では、求人票を出した時点の条件と、実際に契約する条件がずれることは珍しくありません。
このとき多くの会社がやっているのは、「入社手続きのときに、労働条件通知書を正しい条件で作って渡す」という段取りです。労働基準法の側はそれで形が整います。ところが、それだけでは足りない義務がもう一本あります。
職業安定法は、求人票などで最初に示した条件を変えて契約しようとするとき、契約を結ぶ前に「どこをどう変えたのか」を相手に明示しなければならないと定めています。これを実務では「変更明示」と呼びます。正しい条件を示すだけでは足りず、変わったこと自体を、変わったとわかる形で示す必要がある、という義務です。
やりがちなのは、「最終的に正しい労働条件通知書を渡しているのだから問題ない」と考えてしまうこと。ここが落とし穴で、通知書を1枚だけきれいに作って渡すと、求職者からは「求人票と比べて何が変わったのか」が見えません。見えないまま署名をもらうと、入社後に「話が違う」となりやすく、行政からも変更明示を欠いたと見られます。
この記事では、変更明示が必要になる4つの場面、渡す時期、書面の作り方（削除するときの書き方には特別なルールがあります）、2024年4月に増えた明示事項との関係、そして守らなかったときに何が起きるかを、法令と指針の原文から整理します。社外の制度を使う話ではなく、今日から自社の選考の段取りを直せる話です。
まず、どの条文の話なのか
根拠は職業安定法の第5条の3です。この条文は3つの段に分かれています。
- 第1項：求人票・募集要項などで、従事すべき業務の内容や賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない（＝募集するときの明示） - 第2項：ハローワークや職業紹介事業者に求人を申し込むときは、その相手に条件を明示しなければならない - 第3項：紹介された求職者や、募集に応じた人と労働契約を締結しようとする場合で、第1項で明示した条件を変更する場合その他厚生労働省令で定める場合は、契約の相手方となろうとする者に、その変更する内容を明示しなければならない
この第3項が変更明示です。原文はこうなっています。
求人者、労働者の募集を行う者及び労働者供給を受けようとする者（供給される労働者を雇用する場合に限る。）は、それぞれ、求人の申込みをした公共職業安定所、特定地方公共団体若しくは職業紹介事業者の紹介による求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者と労働契約を締結しようとする場合であつて、これらの者に対して第一項の規定により明示された従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件（以下この項において「従事すべき業務の内容等」という。）を変更する場合その他厚生労働省令で定める場合は、当該契約の相手方となろうとする者に対し、当該変更する従事すべき業務の内容等その他厚生労働省令で定める事項を明示しなければならない。
（職業安定法第5条の3第3項）
ここで最初に押さえておきたいのが、対象になる応募者の範囲です。条文は「公共職業安定所……職業紹介事業者の紹介による求職者」と並べて、「募集に応じて労働者になろうとする者」も挙げています。つまり、ハローワークや人材紹介会社を通した応募だけの話ではありません。自社のホームページ、求人検索サイト、折込チラシ、店頭の貼り紙——自分で募集をかけてそれに応じてきた人も、そのまま対象です。「うちは直接応募だけだから関係ない」という切り分けは成り立ちません。
なお、第1項の明示そのもの（求人票に何を書くか）は [[kyujin-boshuji-meiji-koumoku]] に、労働契約を結ぶときの書面の渡し方は [[kyujin-rodo-joken-meiji-shomen-mail]] にまとめています。この記事はその2つの間、「出した条件と、結ぶ条件がずれたとき」の話です。
変更明示が必要になるのは、4つの場面
法律の本文に書いてあるのは「変更する場合」だけですが、残りは省令に委ねられています。職業安定法施行規則第4条の2第1項が、次の3つを追加しています。
1. 第1項で明示した条件の範囲内で、条件を特定する場合 2. 第1項で明示した条件を削除する場合 3. 条件を追加する場合
本文の「変更」と合わせて4場面です。厚生労働省のリーフレット（労働者を募集する企業の皆様へ）は、それぞれに金額の例を付けています。
| 場面 | 例 | |---|---| | ① 変更：当初の明示と異なる内容を提示する | 当初「基本給30万円／月」→「基本給28万円／月」 | | ② 特定：当初の明示の範囲内で特定する | 当初「基本給25万円〜30万円／月」→「基本給28万円／月」 | | ③ 削除：当初明示していた条件を削除する | 当初「基本給25万円／月、営業手当3万円／月」→「基本給25万円／月」 | | ④ 追加：当初明示していなかった条件を新たに提示する | 当初「基本給25万円／月」→「基本給25万円／月、営業手当3万円／月」 |
この表で見落とされやすいのが、②と④です。
②の「特定」は、幅で書いた求人ほど必ず起きます。 「月給25万円〜30万円」「時給1,100円〜1,300円」のように幅で出した求人は、契約するときに必ず1つの数字に決まります。その瞬間に「特定」に当たるので、変更明示が要る、という作りです。条件を悪くしていないので変更明示が必要だと思われにくいところですが、省令は「範囲内で特定する場合」と正面から書いています。幅で書くこと自体は禁じられていませんが、幅で書くと変更明示の手間が必ず付いてくる、ということは知っておいたほうがいい。
④の「追加」は、条件を良くするときにも要ります。 資格を持っていたので手当を足した、思ったより経験があったので役職を付けた——求職者にとって有利な追加でも、当初の明示に無かったものを足すなら明示の対象です。「良くしたのだから黙っていても問題ない」ではありません。
一方で、①③の「変更」「削除」は、そもそも安易にやってはいけないものとして扱われています。 これは次の節で見ます。
「変更明示をすれば、下げられる」ではない
変更明示の手続きを知ると、「手続きを踏めば条件は動かせる」と読み取ってしまいがちです。そこは釘が刺されています。
厚生労働省の指針（平成11年労働省告示第141号・最終改正 令和4年厚生労働省告示第143号）は、第三の三(五)でこう述べています。
第一項明示は、そのまま労働契約の内容となることが期待されているものであること。また、第一項明示を安易に変更し、削除し、又は第一項明示に含まれない従事すべき業務の内容等を追加してはならないこと。
「そのまま労働契約の内容となることが期待されているもの」——これが求人票の位置づけです。求人票は「だいたいの目安」ではなく、そのまま契約になる前提で書くもの、と指針が言っています。
ここで原文をよく読むと、1つ気づくことがあります。(五)が「安易にしてはならない」と並べているのは変更・削除・追加の3つで、「特定」が入っていません。 前の節で見た4場面のうち、特定だけが外れている。これは筋が通っていて、幅で明示したうえでその範囲内に決めるのは、もともと明示した約束の中に収まっているからです。同じことは(六)（学校卒業見込者等）でも(八)（求人票の修正）でも繰り返されていて、いずれも変更・削除・追加の3つだけが挙げられています。4場面を一括りに「全部やってはいけないこと」と覚えると、幅で出す求人の扱いが分からなくなります。手続きは4場面すべてに要る。「安易にするな」と言われているのは、そのうち3つ。 ここは分けて持っておくと迷いません。
もう1つ、指針第三の三(七)に重い一文があります。
法第五条の三第一項の規定に基づく明示が法の規定に抵触するものであった場合、(一)の明示を行ったとしても、同項の規定に基づく明示が適切であったとみなされるものではないこと。
つまり、最初の求人票が不適切だったことは、後から変更明示をしても治りません。 固定残業代を隠して「月給28万円」と書いていた、実際には無い手当を書いていた——そういう当初の明示の問題は、変更明示とは別に残ります。虚偽の条件を提示した場合については、後の「守らなかったときに起きること」で触れます。求人票そのものの表示の線引きは [[kyujin-kodai-kokoku-hyoji-ihan]] に、書いてはいけない表現は [[kyujin-ng-word]] にまとめています。
いつ渡すのか：内定の通知より前
変更明示のタイミングは、法律の文言では「労働契約を締結しようとする場合」です。これだけでは幅があるので、指針第三の三(四)が時期を詰めています。
求人者等は、締結しようとする労働契約に係る従事すべき業務の内容等の調整が終了した後、当該労働契約を締結するかどうか紹介求職者等が考える時間が確保されるよう、可能な限り速やかに(一)の明示を行うこと。
ポイントは「考える時間が確保されるよう」という理由づけです。条件が決まったその日に伝えるのではなく、相手が「この条件で入るかどうか」を考える余裕を残して伝える、という趣旨になっています。入社日の前日に通知書を出して署名をもらう段取りは、この趣旨から外れます。
実務の順番に置き直すと、こうなります。
1. 面接・選考のなかで条件を調整する 2. 条件が固まる 3. 固まったら速やかに、変わった点を書面で明示する ← ここが変更明示 4. 相手が考える 5. 内定（採用して賃金を支払う旨を約する） 6. 入社手続きで労働条件通知書を交付する
③と⑤が逆になっている会社は多いはずです。内定を出してから、入社手続きのときにまとめて正しい条件を伝えている——という流れだと、相手は「条件が変わったことを知らないまま内定を承諾した」ことになります。
同じ(四)には、もう1つ実務に直結する行があります。
また、(一)の明示を受けた紹介求職者等から、第一項明示を変更し、特定し、削除し、又は第一項明示に含まれない従事すべき業務の内容等を追加する理由等について質問された場合には、適切に説明すること。
理由を聞かれたら説明する。 「決まりなので」では済まない、ということです。逆に言えば、説明できない変更はしないほうがいい、という線引きにもなります。
新卒・既卒の採用は、もっと厳しい
指針第三の三(六)は、学校卒業見込者等について別扱いを置いています。
学校卒業見込者等（略）については、特に配慮が必要であることから、第一項明示を変更し、削除し、又は第一項明示に含まれない従事すべき業務の内容等を追加すること（略）は不適切であること。また、原則として、学校卒業見込者等を労働させ、賃金を支払う旨を約し、又は通知するまでに、法第五条の三第一項及び(一)の明示が書面により行われるべきであること。
2つのことを言っています。
1つ目。学校卒業見込者等については、変更・削除・追加そのものが「不適切」とされています。 手続きを踏めばよい、という扱いではありません。新卒の募集で出した条件は、動かさない前提で書く必要があります。
2つ目。「労働させ、賃金を支払う旨を約し、又は通知するまでに」書面で明示すべきとされています。 これは実務上の内定の時点を指す言い回しです。新卒採用では、内定通知を出す前に書面での明示を済ませておく、という順番になります。
ここで言う「学校卒業見込者等」は、青少年の雇用の促進等に関する法律第13条第1項の定義を借りたもので、同項は「学校（小学校及び幼稚園を除く。）その他厚生労働省令で定める施設の学生又は生徒であって卒業することが見込まれる者その他厚生労働省令で定める者」としています。在学中の学生だけでなく、省令で定める者も含む作りなので、「新卒枠で募集した人」は広めに考えておくのが安全です。
なお、高卒求人（新規高等学校卒業者の求人）は、求人票の変更そのものに別の手続きがあります。そちらは [[kosotsu-kyujin-kyujinhyo-henko]] にまとめています。内定を出したあとに取り消す場合の手続きは [[naitei-torikeshi-kaisha-tetsuzuki]] です。
どうやって渡すのか：書面が原則、メールは本人が希望したときだけ
渡し方は省令に方法が指定されています。施行規則第4条の2第4項です。
一 書面の交付の方法
二 次のいずれかの方法によることを書面被交付者（略）が希望した場合における当該方法
イ ファクシミリを利用してする送信の方法
ロ 電子メールその他の（略）電気通信（略）の送信の方法（当該書面被交付者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）
原則は書面の交付。 ファクシミリと電子メール等が使えるのは、「書面被交付者が希望した場合」に限られます。会社側の都合でメール送付に切り替えることはできません。しかも電子メール等は「受信した者が出力して書面を作成できるもの」に限る、という条件が付いています。本文に直接打ち込んだだけのメールやメッセージは、この条件を満たすか微妙です。PDFを添付するほうが確実です。
同条第5項は、到達の時点も決めています。ファクシミリは相手の装置が受信した時、電子メール等は相手の通信端末機器に備えられたファイルに記録された時に到達したものとみなす——つまり、送った側は「相手が読んだか」ではなく「届いたか」で判断されるという作りです。
次に、書面の中身をどう作るか。指針第三の三(三)が2つの方法を挙げています。
イ 第一項明示と変更内容等とを対照することができる書面を交付すること。
ロ 労働基準法第十五条第一項の規定に基づき交付される書面（略）において、変更内容等に下線を引き、若しくは着色し、又は変更内容等を注記すること。なお、第一項明示の一部の事項を削除する場合にあつては、削除される前の当該従事すべき業務の内容等も併せて記載すること。
指針は「イの方法によることが望ましい」としつつ、ロでも可能だとしています。ロは、労働基準法第15条第1項に基づいて交付する労働条件通知書を使う方法です。つまり、通知書と変更明示を1枚で兼ねることはできます。 ただし、変わったところに下線を引く・色を付ける・注記を付けるという加工が必要です。何も印を付けていない通知書を渡しただけでは、変更明示をしたことになりません。
そして、ロの最後に置かれた「なお書き」が、上位の解説記事ではほとんど触れられていない要所です。
削除するときは、削除される前の内容も併せて書く。
考えてみれば当然で、通知書から「営業手当3万円」という行を消してしまうと、消したこと自体が紙の上に残りません。だから削除の場合だけ、消す前の内容を書き添える必要があります。手当を1つ外す、賞与の記載を落とす、交通費の上限を外す——こういう「減らす変更」のときは、ここを忘れないでください。
Before → After：変更明示の書き方（記入例）
例1：面接の結果、月給を下げて提示する
当初の求人票（※記入例）
【職種】ルート配送ドライバー（正社員）
【賃金】月給 250,000円〜300,000円（固定残業代なし）
【就業場所】本社倉庫（◯◯市◯◯町1-2-3）
このまま通知書を1枚作ると、相手には「幅のうちどこに決まったのか」だけが見え、それが当初の明示と比べてどうなのかが見えません。変更明示として渡すなら、対照できる形にします（※記入例）。
労働条件の変更に関するお知らせ
2026年◯月◯日
◯◯ ◯◯ 様当社の求人（◯◯◯◯掲載・2026年◯月◯日公開分）でお示しした労働条件のうち、労働契約の締結に当たり、下記の点が変わります。
| 項目 | 求人票でお示しした内容 | 契約時にお示しする内容 |
|---|---|---|
| 賃金 | 月給 250,000円〜300,000円 | 月給 260,000円 |
| 就業場所 | 本社倉庫（◯◯市◯◯町1-2-3） | 変更ありません |賃金について、求人票では幅をお示ししていましたが、ご経験と担当いただく配送エリアを踏まえ、月給260,000円とさせていただきます。ご質問があればお知らせください。
幅の明示から1点に決める「特定」のケースですが、対照表の形にしておけば、特定・変更・削除・追加のどれでも同じ1枚で足ります。 迷ったらこの形がいちばん安全です。
例2：手当を1つ外す（削除）
当初の求人票（※記入例）
【賃金】月給 220,000円 ＋ 現場手当 15,000円／月
契約時に現場手当が付かない配属に決まった場合、通知書の賃金欄をただ「月給 220,000円」にするのではなく、削除前の内容を併せて書きます（※記入例）。
| 項目 | 求人票でお示しした内容 | 契約時にお示しする内容 |
|---|---|---|
| 賃金 | 月給 220,000円 ＋ 現場手当 15,000円／月 | 月給 220,000円（現場手当 15,000円／月は、今回の配属では支給対象外のため削除します） |
「削除します」という言葉と、削除前の金額の両方が紙に残る形です。
なお、昇給・賞与や手当をどう書けば幅で出さずに済むかは [[kyujin-shokyu-shoyo-kakikata]]、残業時間と固定残業代の書き方は [[kyujin-zangyo-jikan-kakikata-tsukiheikin]] に書いています。当初の明示を具体的に書いておけば、そもそも変更明示の回数が減ります。
2024年4月から明示事項が増えた＝変更明示の対象も増えた
ここが、いま検索して出てくる解説記事といちばんずれるところです。
変更明示の仕組みができたのは2018年（平成30年）1月1日施行の改正で、上で引いた厚生労働省のリーフレットもその時点のものです。検索上位に並ぶ民間の解説記事も、多くがこの時期に書かれています。ところがその後、明示しなければならない事項が増えています。
施行規則第4条の2第3項が定める明示事項は、現在このようになっています。
| 号 | 明示事項 | |---|---| | 一 | 労働者が従事すべき業務の内容に関する事項（従事すべき業務の内容の変更の範囲を含む） | | 二 | 労働契約の期間に関する事項 | | 二の二 | 試みの使用期間に関する事項 | | 二の三 | 有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間又は更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む）※有期の場合のみ | | 三 | 就業の場所に関する事項（就業の場所の変更の範囲を含む） | | 四 | 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項 | | 五 | 賃金（臨時に支払われる賃金、賞与等を除く）の額に関する事項 | | 六 | 健康保険・厚生年金・労災保険・雇用保険の適用に関する事項 | | 七 | 労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称に関する事項 | | 八 | 労働者を派遣労働者として雇用しようとする旨 ※派遣の場合のみ | | 九 | 就業の場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項 |
カッコ書きの「変更の範囲」と、二の三の「上限」が、2024年4月から加わった部分です。そしてこの増えた事項も、変更明示の対象になります。 施行規則第4条の2第1項は「第1項の規定により明示された従事すべき業務の内容等」を変更・特定・削除する場合、と書いていて、特定の号を除いていないからです。
実務で起きやすいのは、こういうケースです。
- 求人票に「就業の場所の変更の範囲：本社および県内全営業所」と書いていたが、契約では「本社のみ」になった → 範囲内での特定 - 「従事すべき業務の変更の範囲：配送業務および倉庫内業務」と書いていたが、契約では配送業務だけになった → 特定 - 有期契約で「更新上限：通算3年」と書いていたが、契約では上限なしにした → 変更
「変更の範囲」は幅で書く欄なので、構造的に「特定」が起きやすい項目です。勤務地の変更の範囲の書き方は [[kyujin-kinmuchi-henko-hani-kakikata]]、更新上限の書き方は [[kyujin-yuki-koshin-jogen-kakikata]]、業務内容の書き方は [[kyujin-shigoto-naiyo-kakikata]]、受動喫煙対策は [[kyujin-judokitsuen-taisaku-kakikata]] にそれぞれまとめています。
書き方の加減については、厚生労働省の令和5年改正職業安定法施行規則Q&A（労働条件明示等）に実務的な回答があります。
- 変更が想定されない職種なら、「変更の範囲」を書く必要はない（問1-3。日雇労働者を例に、雇入れ日における業務・就業場所を明示すれば足りるとしています） - 更新の基準は「諸般の事情を総合的に考慮したうえで判断する」のような抽象的なものではなく、「勤務成績、態度、能力により判断する」など具体的に書くことが望ましい（問1-4） - 更新回数や通算契約期間に上限を設けていない場合、「上限なし」と書く必要はない（問1-5）
「とりあえず広く書いておけば変更明示が要らなくなる」という発想は、ここでは逆効果です。 広く書けば書くほど、契約時に「特定」が発生します。かつ、求職者には「どこに飛ばされるか分からない会社」と読まれます。
試用期間中と本採用後で条件が違うなら、両方示す
見落としが多いのがここです。施行規則第4条の2第6項は、第1項から第3項までの明示（＝募集時の明示も、求人申込み時の明示も、変更明示も）について、こう定めています。
法第五条の三第一項から第三項までの規定による明示は、試みの使用期間中の従事すべき業務の内容等と当該期間が終了した後の従事すべき業務の内容等とが異なる場合には、それぞれの従事すべき業務の内容等を示すことにより行わなければならない。
試用期間中は時給1,100円、本採用後は1,200円。試用期間中は交通費なし、本採用後は実費支給。こういう設計にしているなら、両方を示す必要があります。片方だけ書いて、入社後に「試用期間中はこちらです」と伝えるのは、この条項に照らすと足りません。
もう1つ、紛らわしい規定が指針側にあります。指針第三の一(三)ニです。
期間の定めのある労働契約を締結しようとする場合は、当該契約が試みの使用期間の性質を有するものであつても、当該試みの使用期間の終了後の従事すべき業務の内容等ではなく、当該試みの使用期間に係る従事すべき業務の内容等を明示すること。
「最初の3か月は契約社員、その後に正社員登用」という形を採っている会社が該当します。この場合、明示するのは最初の有期契約（試用期間に当たる期間）の条件であって、その後の正社員としての条件ではない、ということです。先ほどの省令第6項（両方示す）と合わせると、「まず有期の3か月ぶんの条件をきちんと示し、その後と条件が違うならその後のぶんも併せて示す」という形になります。「最終的に正社員になれるから、正社員の条件を書いておけばいい」は違う、というのがこの2つの読み方です。
正社員登用の書き方は [[kyujin-muki-tenkan-kakikata-part]] と合わせて考えると整理しやすいと思います。
2024年4月から、明示した内容を「保存」する義務がある
これも2018年当時の記事には載っていない項目です。施行規則第4条の2第7項。
求人者、労働者の募集を行う者及び労働者供給を受けようとする者は、求職者、募集に応じて労働者となろうとする者又は供給される労働者に対して法第五条の三第一項の規定により明示された従事すべき業務の内容等に関する記録を、当該明示に係る職業紹介、労働者の募集又は労働者供給が終了する日（当該明示に係る職業紹介、労働者の募集又は労働者供給が終了する日以降に当該明示に係る労働契約を締結しようとする者にあつては、当該明示に係る労働契約を締結する日）までの間保存しなければならない。
「第1項の規定により明示された内容に関する記録」を保存する義務です。保存期間は、募集が終了する日まで。ただし、募集が終わった後に契約する人については、その契約を締結する日まで。
ここが実務で効きます。求人原稿は、媒体の管理画面で何度も上書きして運用するものです。掲載を終了すれば、画面からも消えます。つまり、何もしなければ「あの人に最初に明示したのはどの版か」を後から示せません。 変更明示をしたかどうかが争点になるとき、比較対象の「第1項明示」が残っていないと、会社側は自分の正しさを示す材料を持ちません。
やることは単純です。求人を公開した時点と、原稿を書き換えた時点で、その版を保存する。 PDFに出力するか、管理画面のスクリーンショットを撮って、公開日と一緒にフォルダに入れておけば足ります。最低賃金の改定で求人票を直すときのように、時期が決まっている書き換え（[[saitei-chingin-kaitei-kyujinhyo-shusei]]）は、保存のタイミングとしてもちょうどいい節目です。
守らなかったときに、何が起きるか
「罰則の対象になることがあります」と書いてある解説は多いのですが、実際の並びを条文で辿ると、変更明示の違反と、虚偽の条件を提示した場合とで、別のルートになります。 ここを混ぜないほうが、自社のリスクを正しく測れます。
ルート1：変更明示をしなかった場合
職業安定法第48条の2が指導及び助言を定め、第48条の3第2項が勧告を定めています。
厚生労働大臣は、求人者又は労働者供給を受けようとする者が、第五条の三第二項若しくは第三項の規定に違反しているとき、（略）又はこれらの規定に違反して前条の規定による指導若しくは助言を受けたにもかかわらずなおこれらの規定に違反するおそれがあると認めるときは、当該求人者又は労働者供給を受けようとする者に対し、（略）違反を是正するために必要な措置又はその違反を防止するために必要な措置を執るべきことを勧告することができる。
第5条の3第3項（変更明示）が名指しで入っています。そして同条第3項が公表を定めています。
厚生労働大臣は、労働者の募集を行う者に対し第一項の規定による命令をした場合又は前項の規定による勧告をした場合において、当該命令又は勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。
さらに第48条の3第1項の改善命令に違反した場合は、第65条第8号で6月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金です（刑法の改正で「懲役」が「拘禁刑」に改められた後の表記です。手元の資料が「懲役」になっていても内容は同じですが、引き写すときは現行本文で確認してください）。
つまり、変更明示をしなかったこと自体に直接の罰則はありません。 指導・助言 → 勧告 → 従わなければ公表、改善命令に従わなければ罰則、という段階を踏む作りです。「すぐ罰金」ではない一方で、公表という段があることは押さえておいてください。
ルート2：当初の明示が虚偽だった場合
こちらは直接の罰則があります。第65条第9号が「虚偽の広告をなし、又は虚偽の条件を提示して、職業紹介、労働者の募集（略）を行い、又はこれらに従事したとき」、第10号が「虚偽の条件を提示して、公共職業安定所又は職業紹介を行う者に求人の申込みを行つたとき」を挙げ、いずれも6月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金です。
先に見た指針第三の三(七)が「変更明示を行っても、当初の明示が適切であったとみなされるものではない」としているのは、このルート2が別に残るという意味です。条件を動かすつもりで最初から低く・高く書いておく、という使い方はできません。
そのほか
- ハローワーク等は、第5条の3第2項の明示が行われない求人の申込みを受理しないことができます（第5条の6第1項第4号）。求人が受理されない理由は [[hellowork-kyujin-fujuri]] に、差し戻されたときの直し方は [[hellowork-kyujin-sashimodoshi-naoshikata]] にまとめています。 - 応募した本人は、第48条の4により厚生労働大臣に対して事実を申告し、適当な措置を執るべきことを求めることができます。会社に言っても直らなかったとき、外に出る窓口がある、ということです。
やりがちなNGと、直す順番
よく見かける順に並べます。上から順に直すのが効率的です。
1. 正しい労働条件通知書を1枚渡して終わりにしている。 いちばん多い形です。通知書を使うのは構いませんが、変わったところに下線・着色・注記を入れてください（指針第三の三(三)ロ）。 2. 手当や記載を外したのに、外す前の内容を書いていない。 削除のときだけの特別ルールです。削除前の内容も併せて記載します。 3. 内定を出した後、入社手続きのときに条件の変更を伝えている。 順番が逆です。条件が固まったら速やかに、相手が考える時間を残して明示します。 4. 幅で出した求人を、1点に決めるときに何も渡していない。 「特定」も変更明示の対象です。 5. 新卒の募集で条件を動かしている。 学校卒業見込者等については、変更・削除・追加そのものが「不適切」とされています。 6. 掲載中の求人票を直していない。 指針第三の三(八)は「求人票等の内容を検証し、修正等を行うべきである」としています。1人目の契約で条件が動いたなら、同じ原稿で募集を続けている残りの募集枠も見直す、ということです。
「変わるかもしれない」ときは、先に言っておける
指針第三の一(五)ハは、配慮事項としてこう書いています。
明示する従事すべき業務の内容等が労働契約締結時の従事すべき業務の内容等と異なることとなる可能性がある場合は、その旨を併せて明示するとともに、従事すべき業務の内容等が既に明示した内容と異なることとなった場合には、当該明示を受けた求職者等に速やかに知らせること。
「変わる可能性がある」こと自体を、求人票の段階で書いておけるという道です。配属先が複数ある、繁忙期と閑散期でシフトが違う、資格の有無で手当が分かれる——こういう事情は、幅で書いてぼかすよりも、「どの条件で変わるか」を書いたほうが、求職者にも伝わり、変更明示の説明もしやすくなります。
なお、求人票のスペースが足りない場合に「詳細は面談時にお伝えします」と付して一部を別のタイミングで明示することは、指針第三の一(四)ロで認められています。ただしその場合も、原則として求職者と最初に接触する時点までに全ての労働条件を明示する必要があります（指針第三の一(四)イ、および上記Q&A問1-2の回答）。「面接で全部話すから求人票は簡単に」という運用は、最初の面接までに渡し切る前提でなら成り立つ、という線です。
調べるときの注意：指針の中の条番号がずれている
一次資料を当たるときの注意点を1つ。
上で引いた指針のPDFは、厚生労働省が公表している最新版（最終改正 令和4年厚生労働省告示第143号）です。変更明示に関する部分は現行の第5条の3第3項を前提にしていて、そこは問題ありません。一方で、同じ指針の中の別の条番号は、現行法とずれています。 第三の見出しは「法第五条の三及び法第四十二条に関する事項（労働条件等の明示及び募集内容の的確な表示）」となっていて、第三の一(六)も的確な表示の根拠を「法第四十二条第一項」としています。ところが e-Gov の現行本文では、第42条は「労働者の募集を行う者等の責務」で、求人情報の的確な表示は第5条の4（求人等に関する情報の的確な表示）に置かれています。個人情報の取扱いも、指針では「法第五条の四に関する事項」とされていますが、現行本文では第5条の5です。
指針は中身を読む資料として使い、条番号を書く必要があるときは e-Gov の現行本文で当ててください。 民間の解説記事や自治体の資料も、旧番号のまま残っているものがあります。
自分の求人は、どこでつまずくか
変更明示が抜けるのは、条件をごまかそうとしている会社ではありません。求人票を出したときの担当者と、契約書を作る担当者が違う、あるいは同じ人でも数か月空いている——そういう会社で抜けます。求人票は媒体の管理画面にあり、通知書は経理や総務のフォルダにあって、2つを並べて見比べる機会が業務の中にないからです。
そして、変更明示の手間がいちばん増えるのは、当初の求人票が幅とぼかしで書かれているときです。「月給25万円〜35万円」「勤務地：全事業所」「業務：営業全般」と書けば、契約のたびに特定が起きます。逆に、当初の明示を具体的に書いておけば、変更明示の出番は減り、求職者にも伝わります。変更明示の段取りを整える前に、いまの求人票がどれだけ幅で書かれているかを見るほうが、結局は早い。
よくある質問（FAQ）
Q. 労働条件通知書を正しく作って渡していれば、変更明示をしたことになりますか？ A. そのままでは足りません。指針は、労働基準法第15条第1項に基づいて交付する書面を使う場合、変更内容に下線を引く・着色する・注記するという方法を挙げています。何も印の付いていない通知書を1枚渡しただけでは、「どこが変わったのか」が相手に伝わらないため、変更明示をしたことになりません。通知書と兼ねること自体は可能です。
Q. 求人票で「月給25万円〜30万円」と幅で書き、28万円で契約する場合も必要ですか？ A. 必要です。職業安定法施行規則第4条の2第1項第1号が「範囲内で従事すべき業務の内容等を特定する場合」を明示が必要な場合に挙げています。条件を悪くしていなくても対象です。幅で書く求人は、契約のたびにこの手続きが発生します。
Q. 条件を良くする場合（手当を足すなど）も要りますか？ A. 要ります。同項第3号が「従事すべき業務の内容等を追加する場合」を挙げています。求職者に有利な追加でも、当初の明示に無かったものを足すなら対象です。
Q. ハローワークを使わず、自社サイトだけで募集している場合も対象ですか？ A. 対象です。職業安定法第5条の3第3項は「紹介による求職者」と並べて「募集に応じて労働者になろうとする者」を挙げており、自社で募集をかけてそれに応じた人も含みます。紹介経由に限った義務ではありません。
Q. 変更明示をしなかったら、すぐ罰則ですか？ A. 変更明示をしなかったこと自体に直接の罰則はありません。第48条の2の指導・助言、第48条の3第2項の勧告があり、命令や勧告に従わなかったときは同条第3項で公表の対象になり得ます。改善命令に違反した場合は第65条第8号で6月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金です。ただし、当初の明示が虚偽だった場合は別で、第65条第9号・第10号により直接の罰則があります。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の法令・指針の記述は、記事中に挙げた e-Gov の現行本文および厚生労働省の公表資料に基づいています。個別の事案の判断は、所轄の都道府県労働局需給調整事業課（室）またはハローワークにご確認ください。