来年のカレンダーを決める時期になりました。年末年始は、できれば長く休ませたい。ただ、所定休日として増やしてしまうと、その分は毎年ずっと休日になります。売上の動きが読めない年に、休日を固定で増やすのは怖い。
そこで出てくるのが、年次有給休暇の計画的付与です。会社が休む日をあらかじめ決めて、その日に全員の年休を充てる。休日を増やさずに連休が作れるので、年末年始とお盆に使う会社が多い制度です。
ここでよくある決めつけが、「労使協定を1枚作れば終わり」というものです。たしかに協定は必要です。けれども実際に詰まるのは、協定の有無ではありません。入ったばかりで年休がまだ無い人をその日どうするのか、そしてその休みを求人票のどこに書くのか。この2つを決めずに走り出すと、12月の終わりに、総務が1人で板挟みになります。
順番に見ていきます。
計画年休に回せるのは「5日を超える部分」だけ
条文が先に線を引いている
根拠は労働基準法39条6項です。原文はこうなっています（e-Gov 労働基準法）。
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。
「五日を超える部分」。ここが制度の外枠です。厚生労働省のリーフレットは、この5日を残す理由まで書いています。「従業員が病気その他の個人的事由による取得ができるよう指定した時季に与えられる日数を留保しておく必要があるため」（厚生労働省 年次有給休暇の計画的付与制度を活用しましょう）。
つまり、インフルエンザで寝込んだときの分は、会社が先に使ってはいけない。年末年始を計画年休で埋めるときも、全員に5日は手元に残っている状態にしておく必要があります。
繰越分は足して数えてよい
実務でいちばん効くのが、ここです。同じリーフレットに、こう書かれています。
なお、前年度取得されずに次年度に繰り越された日数がある場合には、繰り越された年次有給休暇を含めて５日を超える部分を計画的付与の対象とすることができます。
当年度の付与日数だけで数えると足りない人も、繰越分を合わせれば足りることがあります。年休の請求権の時効は2年なので、前年度に取り切れなかった分は翌年度に持ち越されています（厚生労働省 年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説）。
10日の人は5日まで。年末年始5日でちょうど使い切る
リーフレットの例示に沿うと、こうなります。
| 年休の日数（繰越を含む） | 計画年休に回せる日数 | | --- | --- | | 10日 | 5日 | | 13日 | 8日 | | 20日 | 15日 |
年末年始を5日分の計画年休で作ると、付与日数10日の人はちょうど上限です。入社半年の人の付与日数が10日ですから（39条1項）、1年目・2年目の社員が多い会社は、この5日が設計の天井になります。「年末年始5日＋お盆3日」を両方入れたいなら、10日の人は上限を超えます。この場合は後で出てくる特別休暇との組み合わせを先に決めておく話になります。
方式は3つ。年末年始なら、ふつうは一斉付与
厚生労働省のリーフレットは、方式を3つ挙げています。
1. 企業もしくは事業場全体の休業による一斉付与方式 — 全員を同じ日に休ませる。「操業をストップさせて全従業員を休ませることのできる事業場などでは、このような活用方法が取られることが多い」 2. 班・グループ別の交替制付与方式 — 「流通・サービス業など、定休日を増やすことが難しい企業、事業場」で使われる 3. 年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式 — 誕生日や結婚記念日を充てる例もある
年末年始は、1の一斉付与がほとんどです。会社を閉めるからです。ただし飲食・小売・介護のように年末年始に動く業種は、1は選べません。その場合は2の交替制で、12月28日〜30日をAグループ、1月3日〜5日をBグループのように割ることになります。
どの方式を選ぶかで、次に作る協定の中身が変わります。一斉付与なら具体的な日付を書く。交替制ならグループごとの日付を書く。個人別なら「計画表をいつ誰が作るか」を書く。リーフレットの指示はそこまで具体的です。
必要な書類は2枚。就業規則と労使協定
就業規則に根拠がないと、協定だけでは動かない
労働基準法89条1号は、常時10人以上を使用する会社について「始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに……に関する事項」を就業規則に定めて届け出よと書いています。年休の取得のさせ方を変えるのは、この「休暇」の話です。
厚生労働省の解説は、就業規則の規定例をそのまま載せています。
前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。
1行です。これが入っていない就業規則で、協定だけ作って年末年始を計画年休にしている会社がときどきあります。先に就業規則を直してください。変更するなら、過半数代表者の意見を聴いて、意見書を添えて届け出る手順です（89条・90条）。
労使協定は労基署に出さない。でも、周知はしなければならない
ここは2つがセットです。
届出は不要です。厚生労働省の解説に「なお、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません」と明記されています。36協定と同じつもりで様式を探しても、ありません。
ただし周知の義務はあります。労基法106条1項は、周知しなければならないものを名前で列挙していて、そこに「第三十九条第四項、第六項及び第九項ただし書に規定する協定」が入っています。6項＝計画的付与の協定です。つまり、出さなくていいが、見せなければいけない。掲示・備え付け・書面の交付などの方法で全員が見られる状態にしておきます（周知の具体的な方法は36協定の周知方法は3つと同じ考え方です）。
協定の相手は、過半数組合が無ければ過半数代表者です。会社が指名した人と結んだ協定は無効になり得るので、選び方は先に確認しておいてください（過半数代表者の選び方と手続き）。
協定に書く5項目。落ちるのは④と⑤
厚生労働省の解説は、協定に定める項目を5つ挙げています。①対象者 ②対象となる年休の日数 ③具体的な方法 ④年次有給休暇の付与日数が少ない者の扱い ⑤計画的付与日の変更。
①〜③は、どの解説記事にも載っています。落ちるのは④と⑤です。そしてこの2つが、現場で総務を困らせる項目でもあります。
①で先に外しておく人がいる
リーフレットの①には、こんな指示が付いています。
計画的付与の時季に育児休業や産前産後の休業に入ることが分かっている者や、定年などあらかじめ退職することが分かっている者については、労使協定で計画的付与の対象から外しておきます。
12月末で定年退職する人の年休を、1月5日の計画年休に充てることはできません。年末年始をまたぐ時期は、退職予定者と育休予定者が必ずいます。協定の対象者欄に「◯年◯月◯日時点で在籍する社員」とだけ書くのではなく、外す人の類型を書いておくほうが安全です。
④年休が足りない人は、特別休暇か、休業手当か
会社を閉める日に、年休が足りない人がいる。10月や11月に入社した人、12月入社の人です。入社6か月に届いていないので、年休は1日もありません。
厚生労働省の指示は明快です。「事業場全体の休業による一斉付与の場合には、新規採用者などで５日を超える年次有給休暇がない者に対しても、次のいずれかの措置をとります」として、有給の特別休暇とするか、休業手当を支払うかの2つを挙げています。
休業手当の根拠は労基法26条です。「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」。会社の判断で閉めるのだから、会社の責に帰すべき休業です。「年休が無いなら欠勤」は選べません。
採用の側から見ると、ここは金額の話に直結します。休業手当を選ぶと、入社直後の人の12月分の給与が目に見えて減ります。平均賃金の6割ですから、5日分なら月給のおよそ1〜2割が落ちます。入って2か月の人に、その説明を12月の給与明細で初めてするのは、いちばん避けたい形です。
協定の条文は、厚生労働省の例がそのまま使えます。
※記入例（一斉付与方式の協定・厚生労働省の例をもとに作成したものです）
第2条 社員のうち、その有する年次有給休暇の日数から5日を差し引いた日数が5日に満たないものについては、その不足する日数の限度で、前条に掲げる日に特別有給休暇を与える。
本人に渡す案内も、入社時に作っておくと早いです。
※記入例（筆者が作成した社内案内の文例です）
当社は12月29日から1月4日までを休業とします。このうち12月29日・30日・1月2日の3日間は、計画年休（会社が時季を指定する年次有給休暇）です。入社から6か月を経過しておらず年次有給休暇がない方は、同じ3日間を有給の特別休暇として扱いますので、給与の減額はありません。
特別休暇でしのいだ日は、年5日のカウントに入らない
ここは見落としが多い点です。厚生労働省の解説には、注としてこう書かれています。
（※）時間単位年休及び特別休暇は、……義務付けられる「年５日の年次有給休暇の確実な取得」の対象とはなりません。
つまり、11月入社の人に年末年始を特別休暇で休ませても、その人の「年5日」はまだ1日も進んでいません。その人は翌年の5月に年休10日が付与され、そこから1年の間に5日取らせる必要があります。年末年始を休ませたことで気が済んでしまうと、翌年の春以降に宿題が残ります。
⑤変更の手続きを書いておく
協定で決めた日は、会社も本人も、あとから一方的には動かせません。繁忙で出勤してもらう必要が出たときの手順を、協定の中に置いておきます。厚生労働省の協定例は、こう書いています。
業務遂行上やむを得ない事由のため指定日に出勤を必要とするときは、会社は組合と協議の上、第1項に定める指定日を変更するものとする。
「協議の上」です。店長の一声で変えられる形にはなっていません。年末に急な受注が入る業種は、この1条を落とさないでください。
年5日の時季指定義務との関係。充当されるが、全部ではない
2019年4月から、年10日以上の年休が付与される人には、会社が5日分の時季を指定して取らせる義務があります（39条7項）。計画年休を入れた会社は、この義務とどうつながるのか。
条文は39条8項です。
前項の規定にかかわらず、第五項又は第六項の規定により第一項から第三項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数（当該日数が五日を超える場合には、五日とする。）分については、時季を定めることにより与えることを要しない。
読み方は3つに分かれます。
1つめ。計画年休で与えた分は、年5日に充当される。厚生労働省の解説も「計画的付与制度で取得した年次有給休暇も５日取得義務化の５日としてカウントされます」と書いています。年末年始に5日入れれば、その人についての時季指定義務は済みます。
2つめ。入れた日数が5日未満なら、残りは会社が指定する。条文は「当該与えた有給休暇の日数……分については」と書いています。年末年始に3日だけ入れた会社は、残り2日を別に指定しなければなりません。計画年休を入れたから義務は終わり、と思い込むとここで落ちます。
3つめ。義務の対象は「10労働日以上」付与される人だけ。39条7項の括弧書きが「これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る」と絞っています。週3日勤務のパートは比例付与で10日に届かないことがあり、その人は年5日義務の対象外です。ただし計画年休そのものは、日数が足りていれば対象にできます。義務の線と、計画年休の線は、同じ場所にありません。
| | 年5日の時季指定義務（39条7項） | 計画年休（39条6項） | | --- | --- | --- | | 対象 | 年休が10労働日以上の人 | 協定で定めた範囲の人 | | 手続き | 本人の意見を聴く（労基則24条の6） | 労使協定＋就業規則 | | 残す日数 | — | 5日 | | 特別休暇で代替 | カウントされない | 不足分の補いとして使える |
なお、会社が時季を指定するときは、あらかじめ本人に伝えて意見を聴き、聴いた意見を尊重するよう努める義務があります（労基則24条の6第1項・2項）。計画年休は協定で決めるので、この個別の意見聴取は要りません。手間の差はここに出ます。
計画年休の日も、年休管理簿に載せる
労働基準法施行規則24条の7は、年次有給休暇管理簿の作成義務を定めています。対象は「法第三十九条第五項から第七項までの規定により有給休暇を与えたとき」。5項＝本人の請求、6項＝計画的付与、7項＝会社の時季指定。計画年休も入っています。
記載するのは、時季・日数・基準日の3つを労働者ごとに。年末年始の一斉付与は全員同じ日付なので、名簿に一括で転記できます。保存は、与えた期間中と、その期間の満了後3年間です（規則は5年と書いていますが、当分の間3年とする経過措置が置かれています）。
求人票でいちばん多い事故：年間休日に数えてしまう
ここが、採用の側から見た本題です。
年末年始を計画年休で7日休みにした会社が、求人票の休日欄に「年間休日120日」と書く。この120日に、計画年休の日が入っている。——これは、できません。制度として両立しないからです。
同じ日を「所定休日」と「年休」の両方にはできない
労基法39条が与えるのは「労働日の有給休暇」です。年休は、働く義務がある日について、その義務を免除して賃金を払う制度です。所定休日は、そもそも働く義務がない日です。義務がない日に年休を充てても、年休を取得したことにはなりません。
ですから、12月29日を年間休日に数えた（＝所定休日にした）なら、その日に計画年休を充てることはできない。逆に、12月29日を計画年休にするなら、その日は所定労働日のままです。年間休日には数えられません。どちらか一方です。
この二重計上は、数字でも露見します。求人票の月平均労働日数は、年間の所定労働日数から計算します。年間休日を多めに書くと、月平均労働日数と噛み合わなくなり、ハローワークの入力段階で合わなくなります（求人票の「月平均労働日数」の書き方）。
職業安定法の「誤解を生じさせる表示」
職業安定法5条の4第1項は、募集を行う者が広告等で募集に関する情報を提供するとき「当該情報について虚偽の表示又は誤解を生じさせる表示をしてはならない」と定めています。2項は「正確かつ最新の内容に保たなければならない」。
「年間休日120日」と書いてある会社に入って、実は7日分は自分の年休だったと分かる。求職者から見れば、休日が7日少なく、年休が7日少ない会社です。入社1か月で気づかれて、その話が口コミに出ます。法令の問題として詰める前に、採用の問題として割に合いません。
書き方：分けて、両方書く
分けて書いたほうが、むしろ強い求人票になります。計画年休は「必ず休める日が決まっている」という事実で、年休が取りにくい会社との差になるからです。
※記入例（Before）
【休日】年間休日120日（土日祝、夏季、年末年始）
※記入例（After）
【休日】年間休日113日（土日・祝日・夏季3日・年末年始4日。昨年実績）
【有給休暇】入社6か月で10日付与。うち3日は年末年始に会社が計画的に付与（労使協定）。昨年の取得は1人平均11日
Afterは休みを1日も減らしていません。113日と120日では見た目が落ちますが、「年末年始に3日は確実に休める」「有給は平均11日消化されている」という2つの事実が増えています。求職者が確かめたいのは日数ではなく、休めるかどうかです（求人の有給休暇取得率の書き方）。
やりがちなNGと、直す順番
NGを先に並べます。
- 労使協定だけ作って、就業規則に根拠の1行が無い - 協定を労基署に届け出ようとして止まる（届出は不要。必要なのは周知） - 協定に④年休が足りない人の扱いを書いていない - 年休が無い新入社員を欠勤扱いにしている - 計画年休を3日だけ入れて、年5日の義務が終わったと思っている - 特別休暇で休ませた日を年5日にカウントしている - 計画年休の日を求人票の年間休日に足している - 年休管理簿に計画年休の日を載せていない
直す順番は、こうです。
1. 来年の休業日を紙に書く。何月何日を閉めるか。何日分を計画年休にするか。 2. その日に年休が5日以上残らない人を数える。入社6か月未満の人、繰越が無い人。該当者が1人でもいれば、特別休暇か休業手当かを決める。採用直後の人がいるなら、特別休暇のほうが説明が楽です。 3. 就業規則を見る。計画的付与の1行があるか。無ければ変更（意見聴取＋届出）。 4. 労使協定を作る。5項目すべて。過半数代表者の選び方から確認する。 5. 周知する。掲示または交付。106条1項の対象です。 6. 年5日の残りを数える。計画年休が5日未満の人は、残りの日数を本人の意見を聴いて指定する。 7. 求人票を直す。年間休日から計画年休の日を抜き、有給休暇の欄に移す。
1と2を先にやるのが肝です。協定の文面から入ると、必ず④で止まります。
自分の求人はどこでつまずくか
休日と有給休暇の欄は、求職者がいちばん細かく読む場所です。そして今回のように、社内の制度は正しいのに、求人票の書き方だけが間に合っていないことがよくあります。年間休日に年休を足していないか、有給の付与と取得が書けているか、月平均労働日数と噛み合っているか。
よくある質問（FAQ）
Q. 計画年休の労使協定は、労働基準監督署に届け出が必要ですか？ A. 不要です。厚生労働省の解説に「この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません」と明記されています。ただし労基法106条1項は39条6項の協定を周知の対象として名指ししているので、掲示・備え付け・書面の交付などで全員が見られる状態にしてください。
Q. 入社したばかりで年休が無い社員は、一斉休業の日を欠勤にしてよいですか？ A. 欠勤にはできません。厚生労働省は「有給の特別休暇とする」か「休業手当として平均賃金の6割以上を支払う」かのいずれかを取るよう示しています（休業手当は労基法26条）。どちらを選ぶかは労使協定の④に書いておきます。入社直後の人の給与が減るのを避けたい場合は、特別休暇のほうが説明しやすい形です。
Q. 前年度から繰り越した年休も、計画年休に使えますか？ A. 使えます。厚生労働省のリーフレットに「繰り越された年次有給休暇を含めて５日を超える部分を計画的付与の対象とすることができます」と書かれています。当年度の付与日数だけで足りない人も、繰越を合わせると足りることがあります。
Q. 年末年始に計画年休を3日入れました。年5日の時季指定義務はこれで終わりですか？ A. 終わりません。労基法39条8項は「当該与えた有給休暇の日数……分については」時季指定を要しないと書いているので、充当されるのは3日分です。残り2日は、本人の意見を聴いて会社が時季を指定する必要があります（労基則24条の6）。なお、本人が自分で請求して取った分も5日に含まれます。
Q. 計画年休で休んだ日は、求人票の年間休日に入れてよいですか？ A. 入れられません。年休は「労働日」について与えるものなので、所定休日にした日に年休を充てることはできず、逆に計画年休にした日は所定労働日のままです。年間休日の数と計画年休の日数は分けて書き、計画年休は有給休暇の欄に「うち◯日は年末年始に計画的に付与」と書くのが正確です。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。求人の書き方から応募対応までを、現場の手順に落として整理しています。