採用が決まって、入社日が決まる。雇用契約書を用意し、社会保険と雇用保険の届出を出し、雇入時健診の案内をする。ここまでは、手順として持っている会社が多いと思います。
ところが入社初日にやらなければならない法律上の義務がもう1つあって、これが入社手続きのチェックリストから抜け落ちていることがよくあります。雇入れ時の安全衛生教育です。
「安全衛生教育」と聞くと、建設現場や工場の話に思えます。ヘルメットと、回転する機械と、保護メガネ。うちは飲食店だから、介護だから、小売だから、事務所だから——関係ない。そう受け取るのが自然です。
この受け取り方は、2024年3月までは半分だけ正しかった。 法律そのものは昔から全業種に教育を義務づけていて、ただし規則の側に「非工業的業種は8項目のうち4つを省略してよい」という逃げ道がありました。その逃げ道が、2024年（令和6年）4月1日に塞がれています。
つまり、2024年4月以降に人を採っているのに、入社初日の教育を「うちの業種は対象外」と判断したままの会社は、判断の根拠がもう無い状態になっています。そして義務を外せる理由は、いまも1つだけ残っています。それは業種ではなく、人です。
この記事では、制度の総論ではなく、会社側が入社手続きとして何をやるのかだけを、条文と通達の原文に沿って並べます。業種別の「8項目の翻訳例」も載せます。
条文は、思っているより短い
法律の側は2行しかない
根拠は労働安全衛生法59条1項です（労働安全衛生法・e-Gov法令検索）。
事業者は、労働者を雇い入れたときは、当該労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、その従事する業務に関する安全又は衛生のための教育を行なわなければならない。
読むべき点が3つあります。
1つ目、主語は「事業者」。本人が受けるかどうかではなく、会社が行う義務です。本人が「必要ない」と言っても義務は消えません。
2つ目、「労働者を雇い入れたとき」。業種の限定も、人数の限定も、ここには書かれていません。常時使用する労働者が何人以上、という条件もありません。
3つ目、「その従事する業務に関する」。一般的な安全講話をすればよい、という書き方ではありません。その人が実際にやる仕事に即した内容であることが、法律の文面から要求されています。ここが後で出てくる「8項目を自社の業務に翻訳する」という作業につながります。
なお同じ59条の2項は、作業内容を変更したときにも1項を準用すると定めています。採用時だけの話ではなく、入社後の配置転換でも出てくる、ということです。3項は危険有害業務に就かせるときの「特別教育」で、こちらは別の制度です（混同しやすいので、後で線引きします）。
中身は規則の側（安衛則35条）
では「厚生労働省令で定めるところにより」の中身はどこか。労働安全衛生規則35条1項です。e-Gov法令検索で取得した現行条文（労働安全衛生規則）はこうなっています。
（雇入れ時等の教育）
第三十五条 事業者は、労働者を雇い入れ、又は労働者の作業内容を変更したときは、当該労働者に対し、遅滞なく、次の事項のうち当該労働者が従事する業務に関する安全又は衛生のため必要な事項について、教育を行なわなければならない。
一 機械等、原材料等の危険性又は有害性及びこれらの取扱い方法に関すること。
二 安全装置、有害物抑制装置又は保護具の性能及びこれらの取扱い方法に関すること。
三 作業手順に関すること。
四 作業開始時の点検に関すること。
五 当該業務に関して発生するおそれのある疾病の原因及び予防に関すること。
六 整理、整頓及び清潔の保持に関すること。
七 事故時等における応急措置及び退避に関すること。
八 前各号に掲げるもののほか、当該業務に関する安全又は衛生のために必要な事項
期限の書き方は「遅滞なく」です。「初日に」とも「就業開始前に」とも書かれていません。ただ、実務の感覚で言えば、1号から4号（機械の危険性・保護具・作業手順・作業開始時の点検）はその作業をやらせる前に伝えないと意味がない内容です。初日に教えるものとして組んでおくのが素直です。
そしてもう1つ。労働災害は、慣れていない時期にこそ起きます。入社直後の1週間に何を渡すかという設計の話は、アルバイトが定着しない原因は「入社初日〜1週間」にある｜早期離職を防ぐ設計でも扱っています。安全衛生教育は、その初週の設計にそのまま乗る作業です。
罰則は50万円以下の罰金
雇入れ時教育をやらなかった場合、どうなるか。労働安全衛生法120条を実際に開くと、1号の長い条文列挙のなかに「第五十九条第一項（同条第二項において準用する場合を含む。）」が入っています。
第百二十条 次の各号のいずれかに該当する場合には、当該違反行為をした者は、五十万円以下の罰金に処する。
つまり雇入れ時教育も、作業内容変更時教育も、罰則つきの義務です。実務上まず来るのは監督署の是正勧告・指導ですが、条文上の位置づけとしては罰則のある義務だと知っておいたほうがいい。長野労働局が事業主向けに出しているリーフレット（安全衛生教育を効果的に実施してください）も、59条・60条の教育について「（罰則あり）」と明記した上で、こう書いています。
安衛法第59条や第60条に基づく教育について、令和3年の監督指導において県内で違反を指摘された件数は47件にのぼります。
1つの県の、1年分の数字です。「指摘される前提で動いている会社がある」という温度感がここに出ています。
対象は、雇用形態も国籍も期間も問わない
同じリーフレットの冒頭が、対象者の範囲をいちばん短く言い切っています。
労働安全衛生法（安衛法）では、雇用形態や国籍にかかわらず、すべての労働者について、雇入れ時や作業内容の変更時に安全衛生教育を行うよう、事業者に義務を課しています（罰則あり）。
ここから、実務でよく迷う点が片付きます。
- パート・アルバイトも対象。週1日でも対象です。 - 試用期間中の人も対象。試用期間中も労働者であり、教育義務の有無は本採用かどうかで変わりません。 - 1日だけの短期でも対象。「雇い入れたとき」に該当します。 - 外国籍の従業員も対象。国籍で変わりません（言語の扱いは後述します）。 - 学生アルバイト・高校生も対象。18歳未満には年少者としての就業制限が別にかかるので、むしろ教える内容が増えます。こちらは高校生アルバイトを雇うときの注意点｜求人票に書く4つの事実にまとめています。
雇入れ時に会社がやる義務としては、健康診断のほうが先に思い浮かぶかもしれません。そちらの線引き（3か月以内の診断書で省略できるか）は雇入時健康診断は省略できるか｜3か月以内の診断書と選考時の線引きで書きました。健診と教育は別の義務で、省略のルールもまったく違います。健診は条件を満たせば省略できますが、教育の省略条件は後述の1つだけです。
2024年4月に消えたのは「業種による省略」
ここが、この記事でいちばん伝えたい変更点です。
何が省略できていたのか
2024年3月31日までの安衛則35条1項には、ただし書きが付いていました。労働安全衛生法施行令2条3号の業種（いわゆる非工業的業種）の事業場については、1号から4号までの教育を省略できるという規定です。
省略できた4項目は、こうです。
1. 機械等、原材料等の危険性又は有害性及びこれらの取扱い方法 2. 安全装置、有害物抑制装置又は保護具の性能及びこれらの取扱い方法 3. 作業手順 4. 作業開始時の点検
残る5号から8号（疾病の原因と予防／整理・整頓・清潔の保持／事故時の応急措置と退避／その他必要事項）だけで足りていました。要するに、現場作業に直結する4項目を丸ごと外せたということです。
省略「できなかった」側のリスト
長野労働局のリーフレットは、省略できない業種をリストで示しています（2022年8月時点＝改正前の説明としてのリストです）。
現在、以下の業種以外の業種では、１〜４の項目は省略可能
・林業、鉱業、建設業、運送業、清掃業
・製造業、電気業、ガス業、熱供給業、水道業、通信業、各種商品卸売業、家具・建具・じゅう器等卸売業、各種商品小売業、家具・建具・じゅう器小売業、燃料小売業、旅館業、ゴルフ場業、自動車整備業、機械修理業
このリストの読み方には注意が必要です。ここに名前がある業種は、もともと省略できなかった側＝2024年4月の改正で作業が増えていません。逆に、このリストに名前がない業種が、省略できていた側です。たとえば飲食店、医療・福祉（病院・介護事業所）、教育、不動産、金融・保険、警備、情報サービス、士業の事務所、そして「各種商品小売業」に当たらない小売（衣料品店、飲食料品店など)。
ここで取り違えやすいのが、リストに入っている業種です。旅館業（宿泊）、運送業、清掃業、通信業、自動車整備業、ゴルフ場業は、もともと省略不可の側に名前があります。「サービス業だから省略できていたはず」とまとめてしまうと、逆の判断になります。
だから今、増えたのは「1〜4号」
リーフレットの改正予告部分は、こう書いています。
１ 雇入れ時等教育の拡充（全業種で省略規定廃止） 2024(R6).4.1施行
安衛法第59条第１項・第2項の雇入れ時等の教育について、非工業的業種のような特定の業種では、一部教育項目の省略が認められているが、当該省略規定を廃止。
つまり、改正で新しい項目が増えたわけではありません。8項目はずっと8項目で、変わったのは「業種で4つ外せる」という扱いが消えたことだけです。
ですが、消えた4つがどれかを見ると、実務の重さが分かります。機械・器具の危険性、保護具、作業手順、作業開始時の点検。飲食店ならスライサーとフライヤーと包丁、介護なら移乗と車いすと送迎車、小売ならカッターと脚立と台車が、全部この4項目の中身です。もともと「教えないと危ないから、現場で何となく教えていた」部分が、法律上の必須項目になった、という捉え方が近いと思います。
自社がどちら側だったかの確認
やることは2つだけです。
1. 上のリストに自社の業種があるか見る。あれば、改正による追加作業はありません（従来どおり8項目が必要です）。なければ、2024年4月から4項目増えています。 2. 入社手続きのチェックリスト・新人教育の資料の最終更新日を見る。2024年3月以前のまま使っているなら、1〜4号が入っていない可能性が高い。
残っている省略は、1つだけ
ここが2026年現在の正しい理解です。業種による省略は消えましたが、安衛則35条の2項は今も生きています。e-Gov法令検索で取得した現行条文です。
２ 事業者は、前項各号に掲げる事項の全部又は一部に関し十分な知識及び技能を有していると認められる労働者については、当該事項についての教育を省略することができる。
これが、いま残っている唯一の省略根拠です。性質が、前の省略規定とまったく違います。
- 業種単位ではなく、人単位。 同じ日に入った2人でも、1人は省略でき、もう1人はできない、ということが起こります。 - 項目単位。 「全部又は一部」と書かれています。8項目まとめて外すのではなく、たとえば3号（作業手順）だけ省く、という使い方になります。 - 判断するのは会社。 「認められる労働者」と書かれていて、認定の仕組みや資格の一覧はありません。会社が判断し、その判断の責任を負います。
だから、経験者を採ったときにこの2項を使うなら、判断の根拠を残しておくのが実務になります。前職で同じ作業に何年従事していたか、どの資格を持っているか、社内で何を確認したか。この3つをメモ1行ずつで足りると思います。ちなみに未経験者を採る場合は、この省略は使えません。未経験者の受け入れは、教える体制そのものが採用の中身になります。
ここで線引きを1つ。特別教育（法59条3項）の省略は、35条2項ではなく37条という別の条文です。
（特別教育の科目の省略）
第三十七条 事業者は、法第五十九条第三項の特別の教育（以下「特別教育」という。）の科目の全部又は一部について十分な知識及び技能を有していると認められる労働者については、当該科目についての特別教育を省略することができる。
文言はほぼ同じですが、条文が別です。そして後述するように、記録の保存義務があるのは特別教育の側だけです。この2つを混ぜると、保存年限の話が狂います。
8項目を、自社の業務に翻訳する
「8項目を全部やる」と言われても、事務所や店舗では何を話せばいいのか分からない。ここが実務の詰まりどころです。
答えは条文と通達に書かれています。まず35条1項の本文が「次の事項のうち当該労働者が従事する業務に関する安全又は衛生のため必要な事項について」と限定しています。8項目を網羅した一般講義をやれという規定ではありません。
そして昭和47年9月18日基発第601号の1（労働安全衛生規則の施行について）の35条関係が、こう言っています（厚生労働省・法令等データベース）。
第一項の教育は、当該労働者が従事する業務に関する安全または衛生を確保するために必要な内容および時間をもつて行なうものとすること。
時間数は法定されていません。 「◯時間以上」という基準は、雇入れ時教育には置かれていないということです（特別教育は科目ごとに時間が決まっているものがあります）。だから「半日の座学を用意しなければ」と構える必要はなく、その人の仕事に即した内容を、必要な時間だけ。
以下は、8項目を業務に置き換えた記入例です。実在の企業の内容ではなく、記事のための自作例です。
※記入例：飲食店（ホール・キッチン）
1号 機械等・原材料等の危険性と取扱い：スライサー・フードプロセッサー・包丁・フライヤー（油温180℃）・食洗機の蒸気。洗剤（塩素系・酸性）を混ぜないこと。
2号 安全装置・保護具：スライサーの安全カバーを外さない。フライヤーの油こし時の耐熱手袋。洗剤を扱うときのゴム手袋。
3号 作業手順：仕込み→営業→締め作業の順番。油の廃棄手順。床が濡れたときの処理と表示。
4号 作業開始時の点検：フライヤーの油量、コンロ周りの可燃物、床マットのずれ、冷蔵庫の温度、通路の段ボール。
5号 発生するおそれのある疾病：切創・やけど・腰痛（ケース運び）・厨房内の熱中症・手荒れ。
6号 整理・整頓・清潔：通路に物を置かない。包丁の置き場所を決める。手洗いのタイミング。
7号 事故時の応急措置・退避：やけど・切創の初期対応、救急箱の位置、消火器の位置と使い方、避難経路、119番通報は誰がするか。
8号 その他：受動喫煙の扱い、ハラスメントの相談先、深夜の1人作業時の連絡方法。
※記入例：事務所（事務職・営業事務）
「危ない仕事がないから書けない」と言われるのがこの職種です。書けます。
1号 機械等・原材料等の危険性と取扱い：裁断機、シュレッダー（長い髪・袖の巻き込み）、脚立、台車、コピー機の紙詰まり処理（ローラーの高温部）。
2号 安全装置・保護具：裁断機の安全カバーとロック、脚立の開き止め金具、台車のブレーキ。
3号 作業手順：開錠・施錠の手順、来客対応、重い書類箱の持ち方（2人で持つ重さの目安を決める）、外出時の連絡。
4号 作業開始時の点検：脚立のガタ、通路とキャビネット前の荷物、延長コードの踏まれ方、椅子の高さ。
5号 発生するおそれのある疾病：長時間のパソコン作業による目・肩・腰の負担、外回り時の熱中症、通勤災害の報告先。
6号 整理・整頓・清潔：避難通路に段ボールを置かない、キャビネットの上に物を積まない、書庫の転倒防止。
7号 事故時の応急措置・退避：消火器と消火栓の位置、避難経路と集合場所、救急箱、停電時の対応、地震時の机下待避。
8号 その他：受動喫煙の社内ルール、ハラスメントの相談窓口、1人残業時の施錠と連絡。
8号に受動喫煙の社内ルールが入ってくるのは、求人票の書き方と地続きの話です。求人側の書き方は求人の受動喫煙対策の書き方｜「屋内禁煙」で終わらせず休憩と現場を書くにまとめています。求人票に書いた喫煙ルールと、初日に教えるルールが違っていると、入った人が最初に気づきます。
※記入例：訪問介護・送迎あり
1号：介護用リフト・スライディングボード・車いす・入浴用機器、消毒薬の希釈、送迎車。
2号：リフトのベルト点検、車いすのブレーキ、手袋・マスク・エプロン、シートベルトとチャイルドロック。
3号：移乗の手順（2人介助の判断基準）、入浴介助の手順、送迎ルートと鍵の管理、記録の付け方。
4号：車の始業前点検、車いす・リフトの作動確認、利用者宅の段差・濡れた床。
5号：腰痛（移乗が最大の原因）、感染症、交通事故、夏場の車内の熱中症。
6号：訪問カバンの中身の清潔管理、使用済み手袋の処理、車内の整理。
7号：利用者の急変時の連絡順（事業所→家族→119）、転倒させてしまったときの報告、交通事故時の手順。
8号：1人で訪問するときの連絡手段、ハラスメントを受けたときの報告先。
この3つを見比べると分かるのですが、8項目の翻訳は1回作れば使い回せます。 職種が2つある会社なら2枚。これが入社手続きの持ち物に加わる、という話です。
教育の時間は労働時間。賃金が出る
ここは上位の解説でも抜けていることが多い論点です。昭和47年9月18日基発第602号（労働安全衛生法および同法施行令の施行について）が、はっきり書いています（厚生労働省・法令等データベース）。
安全衛生教育は、労働者がその業務に従事する場合の労働災害の防止をはかるため、事業者の責任において実施されなければならないものであり、したがつて、安全衛生教育については所定労働時間内に行なうのを原則とすること。また、安全衛生教育の実施に要する時間は労働時間と解されるので、当該教育が法定時間外に行なわれた場合には、当然割増賃金が支払われなければならないものであること。
同じ通達では、企業外で行われる講習会の講習会費・講習旅費も事業者負担とされています。
ここから、入社初日の運用に直接響くことが3つ出てきます。
1. 「初日のオリエンテーションは給与の対象外」は成り立ちません。 教育に要する時間は労働時間です。 2. 営業時間の前後に押し込むと、割増が発生します。 開店前1時間、閉店後1時間に教育を置く形は、所定労働時間を超えれば割増の対象です。原則は所定労働時間内。 3. 外部講習に行かせるなら、受講料と交通費は会社負担。 本人負担にする前提で組まないこと。
そして、ここは求人票の書き方にも跳ね返ります。「研修期間中は時給◯◯円」と書く会社は多いですが、研修時間そのものが労働時間である以上、最低賃金を下回る設定はできません。研修時給の扱いを含む給与欄の書き方は求人の給与の書き方の範囲です。
記録は義務ではない。それでも残す理由
よく聞かれるのが「教育の記録は何年保存ですか」です。ここは条文を並べると、はっきりします。
まず、記録の保存義務があるのは特別教育です。安衛則38条。
（特別教育の記録の保存）
第三十八条 事業者は、特別教育を行なつたときは、当該特別教育の受講者、科目等の記録を作成して、これを三年間保存しておかなければならない。
一方、雇入れ時教育（35条）には、記録の作成・保存を命じる条文がありません。 様式の定めもありません。「3年保存が義務」と書かれている解説を見かけますが、その3年は38条＝特別教育の数字です。
では残さなくていいのか。実務上は残します。理由は単純で、義務を果たした証拠を作れるのは会社側だけだからです。監督署の調査で聞かれるのは「やりましたか」ではなく「何を、いつ、誰に教えましたか」です。口頭で現場で教えた、は再現できません。
残す項目は、この4つで足ります。
- 実施日（入社日と同じ日か、違えばその日） - 対象者の氏名 - 教えた項目と、その内容・担当者（8項目の翻訳シートにチェックを入れる形でよい） - 省略した項目があれば、その項目と理由（35条2項を使ったなら、前職経験・資格など根拠を1行）
4つ目が実は大事です。省略した事実を書いていないと、「やっていない」のか「省略した」のかが後から区別できません。
保存年限を自社で決めるなら、労働者名簿・賃金台帳などの労働基準法上の保存年限（原則5年、当面3年の経過措置）に合わせておくと、入社書類一式をまとめて管理できます。
派遣・出向・請負：誰が教育するのか
自社で雇った人ではない人を現場に入れるとき、責任の所在が分かりにくくなります。派遣については、労働者派遣法45条（労働者派遣法・e-Gov法令検索）の条文列挙を読むと答えが出ます。
- 45条1項（派遣先の事業を行う者もまた事業者とみなす＝派遣元と両方が義務を負う）の列挙に、「第五十九条第二項」＝作業内容変更時の教育が入っています。 - 45条3項（派遣先を事業者とみなす）の列挙に、「第五十九条第三項」＝特別教育、「第六十条」＝職長等への教育が入っています。 - 59条1項（雇入れ時教育）は、どちらの列挙にも入っていません。
整理するとこうなります。
| 教育 | 根拠 | 誰の義務 | | --- | --- | --- | | 雇入れ時教育 | 法59条1項 | 派遣元（雇った側） | | 作業内容変更時教育 | 法59条2項 | 派遣元と派遣先の双方 | | 特別教育 | 法59条3項 | 派遣先 | | 職長等教育 | 法60条 | 派遣先 |
派遣先として押さえておくべきなのは、「雇入れ時教育は派遣元だから、受け入れ時に何もしなくていい」ではないという点です。受け入れて別の作業に就かせるのであれば、それは作業内容の変更にあたり、派遣先も59条2項の義務を負います。現場固有の危険（この機械、この通路、この薬品）を教えるのは、派遣元には物理的にできません。派遣社員について派遣先が負う責任の切り分けは、育児休業の場面でも同じ構造になります。派遣社員が育休を取るとき、派遣先がやること・言ってはいけないことも、同じ「誰の義務か」を条文で分ける話です。
出向の場合は、指揮命令をして労働時間を管理している側が、安衛法上の事業者として扱われるのが基本です。出向元・出向先のどちらが何をやるかは、出向契約で明記しておくところ。受け入れ側の手続き全体は出向を受け入れる企業の手続き｜産業雇用安定センターの申し込みと初日までにまとめています。
請負・業務委託で入ってもらう人は、そもそも自社の労働者ではないので、雇入れ時教育の対象ではありません（教育義務はその人を雇っている会社にあります）。ただし同じ場所で作業する以上、現場の危険の周知は別の条文（元方事業者の講ずべき措置など）で求められます。「委託だから何も言わなくていい」にはなりません。
入社後の配置転換で、もう一度必要になる
法59条2項・安衛則35条1項の「又は労働者の作業内容を変更したとき」です。採用の話で終わらないのが、この制度の面倒なところで、同時に実務的に効くところです。
よくある場面を並べます。
- 飲食店で、ホール担当をキッチンに回した（包丁・フライヤー・スライサーが新しく登場する＝1号から4号が全部動く） - 事務職を、配送や現場同行に回した（運転・積み下ろし・屋外作業が増える） - 介護施設で、フロア職員を送迎担当に加えた（運転と移乗が増える） - 小売で、レジ担当をバックヤードの品出しに回した（台車・脚立・カッター）
いずれも新しい採用ではありませんが、教育義務が改めて発生します。そしてこの場面は、求人票に書いた仕事内容の範囲と繋がっています。 「仕事内容：店舗業務全般」と書いて採り、入ってから担当がどんどん動く運用をしていると、教育も毎回必要になるし、そもそも入った人の「聞いていた話と違う」が起きます。仕事内容を3点に絞って書く考え方は求人の仕事内容の書き方｜「〜全般」「〜など」を消して3点で書くに書きました。
外国籍の人を採用したとき
対象になるかどうかは、すでに答えが出ています。長野労働局リーフレットの「雇用形態や国籍にかかわらず、すべての労働者について」です。国籍で変わりません。
問題は伝わるかです。教育を実施した事実があっても、本人が理解していなければ災害は防げません。この点について厚生労働省は教材を用意しており、同じリーフレットにこう書かれています。
厚生労働省「職場のあんぜんサイト」では、日本語の安全衛生教育教材のほか、外国語版（13か国語）も掲載しています。
教材は職場のあんぜんサイトから入れます。外国人労働者への安全衛生教育については、行政通達（外国人労働者に対する安全衛生教育の推進等について・安全衛生情報センター）も出ています。実務としては、翻訳された教材＋写真や実物を見せる説明＋「やってみせる」の3点でやるのが現実的です。文字だけの資料を渡して終わりにしない。
なお、採用の段階で「外国人歓迎」とどう書くかは別の論点です（国籍ではなく在留資格で書く）。そちらは求人に「外国人歓迎」と書いてよいか｜国籍ではなく在留資格で書くにまとめています。
職長教育の対象業種も、2023年4月に広がっている
雇入れ時教育と並べて確認しておきたいのが、法60条の職長等教育です。こちらは新たに職長になった人（作業中の労働者を直接指導・監督する人）への教育で、対象業種が限定されています。その対象業種が2023年（令和5年）4月1日に広がりました。リーフレットの原文です。
２ 職長等に対する安全衛生教育が必要となる業種の拡大 2023(R5).4.1施行
・食料品製造業（※食料品製造業のうち、うま味調味料製造業と動植物油脂製造業は、すでに職長教育の対象）
・新聞業、出版業、製本業および印刷物加工業
食品工場・弁当製造・パンや惣菜の製造をしている会社は、ここに入ります。新しく現場リーダーを立てたときに必要になる教育で、こちらも罰則つきです。雇入れ時教育とは別物なので、両方をチェックリストに置いてください。
やりがちなNG
1. 「うちの業種は対象外」で止まっている。 その判断の根拠は2024年3月31日で失効しています。 2. 8項目の一般的な座学を流して終わり。 条文は「当該労働者が従事する業務に関する」事項を求めています。汎用の動画だけでは、1号から4号が自社の機械・手順に結びつきません。 3. 経験者だから全部不要と決める。 35条2項の省略は項目単位で、しかも「十分な知識及び技能」の判断と記録が会社側に残ります。前職が同業でも、機械と手順は会社ごとに違います。 4. 教育を営業時間外・無給に置く。 基発602号は所定労働時間内を原則とし、教育時間は労働時間、時間外なら割増と明記しています。 5. 記録をまったく残さない。 保存義務の条文は無くても、やった証拠を作れるのは会社だけです。 6. 派遣・出向で担当を決めていない。 雇入れ時は派遣元、作業内容変更時は双方、特別教育と職長は派遣先です。 7. 配置転換のときに何もしない。 法59条2項の義務が改めて発生します。 8. 特別教育と混ぜる。 省略の条文（35条2項と37条）も、記録保存（38条は特別教育のみ）も別です。
直す順番
いちばん手が動きやすい順に並べます。
1. 自社の業種が、省略できなかった側のリストにあるか確認する（5分）。無ければ2024年4月から4項目増えています。 2. いま使っている入社手順書・新人教育資料の最終更新日を見る。 2024年3月以前のままなら、1号から4号が入っていない前提で見直す。 3. 8項目を自社の業務に翻訳した1枚を作る。 職種ごとに1枚。これが一番時間のかかる作業で、一度作れば使い回せます。 4. 教育の時間を所定労働時間内に置く。 シフトを組むときに、初日の教育時間を最初から枠として確保する。 5. 記録様式を、入社チェックリストに1枚足す。 実施日・氏名・項目・省略した項目と理由。 6. 派遣・出向の分担を決めて、契約書か覚書に書く。 7. 配置転換時の手順を決める。 担当が変わったら、変わった部分だけもう一度教える、という形にしておく。
1と2は今日できます。3は半日。それで、入社初日の法律上の義務は埋まります。
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よくある質問（FAQ）
Q. 1日だけのアルバイトにも雇入れ時教育が必要ですか。 A. 必要です。労働安全衛生法59条1項は「労働者を雇い入れたときは」としており、雇用期間や雇用形態による除外を置いていません。長野労働局のリーフレットも「雇用形態や国籍にかかわらず、すべての労働者について」と書いています。ただし教える内容は「その従事する業務に関する」ものに限られるので、1日だけその人がやる作業に絞った内容で足ります。
Q. 8項目を全部やらないといけませんか。事務職には当てはまらない項目があります。 A. 条文は「次の事項のうち当該労働者が従事する業務に関する安全又は衛生のため必要な事項について」としており、業務に関係しない事項まで網羅する義務ではありません。ただし2024年3月までの「非工業的業種なら1号から4号を外してよい」という業種による省略は廃止されています。事務職でも、裁断機・シュレッダー・脚立・台車のように1号から4号に当たるものは実際にあるので、「当てはまらない」で片付ける前に現物を数えてみてください。
Q. 教育は何時間やれば足りますか。 A. 雇入れ時教育には法定の時間数がありません。昭和47年9月18日基発第601号の1は「当該労働者が従事する業務に関する安全または衛生を確保するために必要な内容および時間をもつて行なうものとすること」としています。時間で管理するより、8項目のうち自社の業務に該当する項目を漏らさないほうが実質的です。なお特別教育には科目ごとの時間が定められているものがあり、そちらとは扱いが違います。
Q. 教育の記録は何年保存すればいいですか。 A. 「3年」と書かれているのは特別教育の記録です（安衛則38条）。雇入れ時教育については、記録の作成・保存を命じる条文も、様式の定めもありません。ただし義務を履行した事実を示せるのは会社側の記録だけなので、実施日・対象者・教えた項目・省略した項目とその理由を残し、入社書類と同じ年限で保管しておくのが実務的です。
Q. 派遣社員を受け入れました。雇入れ時教育は派遣先がやるのですか。 A. 雇入れ時教育（法59条1項）は派遣元の義務です。労働者派遣法45条で派遣先にも適用される条文の列挙に59条1項は入っていません。一方、作業内容変更時の教育（59条2項）は派遣元と派遣先の双方、特別教育（59条3項）と職長等教育（60条）は派遣先が列挙されています。受け入れて現場固有の作業に就かせるなら、派遣先として教えるべきものがある、という整理になります。個別の事情での判断は管轄の労働基準監督署にご確認ください。
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