派遣会社から「お願いしている◯◯さんが、育児休業を取ります」と連絡が入る。受け入れている側の会社でまず頭に浮かぶのは、「じゃあ、その間の人をお願いします」という一言ではないでしょうか。雇っているのは派遣会社なのだから、育休の手続きも給付金も、休みを与える判断も、全部あちら側の仕事。こちらは現場が止まらないように人を確保するだけ――。
この整理は、半分は合っています。育児休業を申し出る相手は雇用主である派遣会社（派遣元）で、休業を与える義務も、育児休業給付の手続きも、復帰後の労働条件を決めるのも派遣元の仕事です。けれど、残りの半分がこちら側に来ていることを知らないまま「代わりの人を」と言ってしまうと、それ自体が法律で禁じられている行為に当たることがあります。
理由は、労働者派遣法に「この条文については、派遣先も雇用主とみなす」という一覧が置かれているからです。しかもその一覧は、育児・介護休業法の条文を全部まるごと持ってきているのではなく、「与える側の義務」は派遣元に残し、「妨げない義務」と「ハラスメントを防ぐ義務」だけを派遣先に移しているという形になっています。ここを知っておくと、派遣会社に何を言えて何を言えないのかが、感覚ではなく線で分かります。この記事では、その線がどこに引かれているかと、現場で起きやすい詰まり方を順に見ていきます。
派遣先が「事業主とみなされる」条文は、決まっている
根拠は労働者派遣法第47条の3です。条文は「労働者派遣の役務の提供を受ける者がその指揮命令の下に労働させる派遣労働者の当該労働者派遣に係る就業に関しては、当該労働者派遣の役務の提供を受ける者もまた、当該派遣労働者を雇用する事業主とみなして」と書き出し、そのあとに育児・介護休業法の条文番号を並べています（出典：e-Gov 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律）。
並んでいるのは、次のものです。
| 条文 | 中身 | どちら側の義務か | | --- | --- | --- | | 育介法10条 | 育児休業の申出・取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止 | 派遣先にも来る | | 育介法16条（16条の4・16条の7で準用） | 介護休業・子の看護等休暇・介護休暇についての同じ禁止 | 派遣先にも来る | | 育介法16条の10／18条の2／20条の2 | 所定外労働・時間外労働・深夜業の制限を請求したことを理由とする不利益取扱いの禁止 | 派遣先にも来る | | 育介法21条6項 | 妊娠・出産等の申出をしたこと、確認された意向の内容を理由とする不利益取扱いの禁止 | 派遣先にも来る | | 育介法23条の2／23条の3第7項 | 短時間勤務などの措置、柔軟な働き方の措置の申出を理由とする不利益取扱いの禁止 | 派遣先にも来る | | 育介法25条・25条の2第2項 | 育休等に関するハラスメントの相談体制の整備、研修などの配慮 | 派遣先にも来る | | 育介法6条・16条の2・23条・23条の3第1項など | 休業や休暇を与える、措置を講じる、個別に周知して意向を確認する | 派遣元に残る |
一覧に入っていない条文は、派遣先の義務にはなりません。つまり、育休の申出を受け付けて休業を与えるのは派遣元の仕事であり、3歳までの短時間勤務や、2025年10月から始まった柔軟な働き方の措置を制度として用意するのも派遣元です。そこは「あちら側の仕事」で合っています。
一方で、申出をしたことを理由に不利な扱いをしない義務と、周りの言動で就業環境が害されないようにする義務は、そのままこちら側に来ます。 さらに第47条の3には読み替えの指示が付いていて、育介法25条1項の「雇用管理上」は、派遣先に適用するときは「雇用管理上及び指揮命令上」と読み替えられます。雇用契約を結んでいないから責任が薄いのではなく、むしろ指揮命令をしている立場での責任が名指しで加わる、という構造です。
交替を求めるのは、どこからが不利益取扱いになるか
いちばん迷うのがここです。厚生労働省の「育児・介護休業法のあらまし」は、不利益な取扱いの例を列挙したうえで、派遣労働者について次のように書いています（133ページ・指針第2の16／育児・介護休業法のあらまし）。
派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者にかかる労働者派遣の役務の提供を拒むことも、不利益取扱いに該当します。
＊ 派遣労働者が派遣元事業主に育児休業の取得を申し出た場合に、育児休業に入るまでは労働者派遣契約に定められた役務の提供ができると認められるにもかかわらず、派遣中の派遣労働者が育児休業の取得を申し出たことを理由に、派遣先が派遣元事業主に対し、当該派遣労働者の交替を求めることは、これに該当します。
＊ 労働者派遣契約に定められた役務の提供ができると認められるにもかかわらず、派遣中の派遣労働者が子の看護等休暇を取得したことを理由に、派遣先が派遣元事業主に対し、当該派遣労働者の交替を求めることは、これに該当します。
読むべきところは「育児休業に入るまでは……役務の提供ができると認められるにもかかわらず」という条件部分です。禁じられているのは、まだ働ける期間について、申出をしたことを理由に人を替えさせることです。実際に休業が始まって就業できない期間について、その期間の人員を派遣会社に相談することは、この文言の射程の外にあると読めます。
そして2つ目の＊が重要です。子の看護等休暇を取ったことを理由とする交替要求も同じ扱いだと明記されています。「育休ほど長い話ではないから」「子どもの熱で何度も抜けられると現場が回らないから」という理由で人を替えてほしいと伝えるのは、ここに当たります。
言い方の問題ではなく、何を理由に挙げたかで分かれます。派遣会社への連絡は、こう変わります。
※記入例（避けたい伝え方）
「◯◯さんから育休のご連絡をいただきました。お子さんのことで今後も急な休みが増えると現場が回らないので、休みに入る前に別の方に交替をお願いできますか。」
※記入例（事実と期間で切り分けた伝え方）
「◯◯さんの育児休業の予定をご連絡ありがとうございます。休業開始日の◯月◯日までは、これまでと同じ業務をお願いする前提で進めます。休業期間中（◯月◯日〜◯月◯日）については、同じ業務を担当いただける方のご相談をさせてください。復帰後の受け入れについては、時期が近づいた段階で改めてご相談します。」
後者は、休業前の期間を動かしていない点と、交替の相談を休業期間に限っている点が違います。育児休業と人事考課・昇格の不利益取扱いで整理したのと同じ考え方で、実際に働いていない期間の扱いと、働いている期間の扱いを混ぜないのが要点です。
現場の言動は、派遣先の責任として名指しされている
育介法25条1項は、育児休業などの制度の利用に関する言動によって就業環境が害されないよう、相談に応じる体制の整備その他の措置を講じなければならないと定めています。これが派遣先にも適用され、しかも「雇用管理上及び指揮命令上」と読み替えられる、というのが先ほどの構造です。
つまり、次のような言葉は、派遣先の現場で出た場合でも派遣先の問題になります。
- 「このタイミングで休まれると困るんだけど」 - 「派遣なんだから、いったん辞めて落ち着いてから戻ってきたら？」 - 「次の更新、どうなるか分からないよ」 - 「代わりの人に替えてもらうよう、派遣会社に頼んでおこうか」
同じ構造は男女雇用機会均等法の側にもあります。派遣法第47条の2が、均等法9条3項（妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止）、11条1項（セクシュアルハラスメントの防止措置）、15条1項（妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置）などを派遣先にも適用し、11条1項と15条1項については同じ読み替えを付けています（e-Gov 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）。
実務でやることは2つです。ひとつは、派遣社員も自社の相談窓口の対象に含めておくこと。「雇用主が違うので派遣会社へどうぞ」と案内して終わりにできる条文の建て方になっていません。もうひとつは、指揮命令をする人（現場のリーダー・班長・店長）に、言ってはいけないことを具体的に伝えておくこと。研修などの配慮は25条の2第2項として、こちらにも努力義務の形で来ています。
妊娠中の人には、派遣先がやらなければならない措置がある
育休の手前、妊娠中の期間については、もう少し踏み込んだ義務が来ます。均等法17条は、母子保健法の保健指導または健康診査を受けるために必要な時間を確保できるようにしなければならないと定め、18条1項は、その指導事項を守れるようにするため勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならないと定めています。この2つはどちらも派遣法第47条の2の一覧に入っています。
ここは「派遣会社に言ってください」で終わらせられない種類の義務です。通院のために中抜けや遅い出勤を認めるのも、立ち仕事や重い物を扱う作業を軽くするのも、実際に就業しているのは派遣先なので、現場でしか実行できません。医師の指導事項が書かれた連絡カードなどが派遣会社経由で届いたときは、その内容を現場のシフトと作業の割り振りに落とすのが派遣先の仕事になります。
契約を切るときに効く条文は、27条ではない
ここで誤解が起きやすいところを1つ。派遣法第27条は「派遣労働者の国籍、信条、性別、社会的身分、派遣労働者が労働組合の正当な行為をしたこと等を理由として、労働者派遣契約を解除してはならない」と定めています。この列挙に、妊娠・出産・育児休業は書かれていません。
だからといって「書いていないから自由」とはなりません。育休の申出を理由に役務の提供を拒むことは、先に見たとおり育介法10条と派遣法47条の3の側から禁じられています。根拠条文が別のところにあるだけで、結論は変わりません。
加えて、自分の都合で契約を途中で解除する場合には、派遣法第29条の2が新たな就業機会の確保、派遣元が支払う休業手当等の費用の負担その他の雇用の安定を図るために必要な措置を派遣先に求めています。「契約だから期間満了で終わり」と考えていると、ここで想定していなかった負担が出てきます。契約期間の満了に合わせて更新しないという形を取った場合も、理由が育休の申出であれば不利益取扱いの問題として残ります。
やりがちなNGと、直す順番
NG1：育休の連絡と同時に、交替の相談をひとまとめで出す。 休業前の期間と休業期間を分けずに「替えてください」と伝えると、理由が申出そのものに見えます。期間を書き分けるだけで形が変わります。
NG2：子の看護等休暇での抜けを「勤怠の問題」として扱う。 指針で交替要求の例として名指しされている項目です。休暇の取得自体を評価や継続の判断材料にしないことを、現場と共有しておく必要があります。
NG3：派遣社員を自社の相談窓口の対象外にしている。 窓口の案内文に「当社で就業する派遣社員を含む」と一行足せば済む話が、措置を講じていない状態として残ります。
直す順番は、①指揮命令をする人に言ってはいけないことを伝える、②相談窓口の対象に派遣社員を含める、③派遣会社への連絡文の型を決めておく、の3つです。上の2つは今日できて、3つ目は次に連絡が来たときに使えます。復帰後の受け入れについては、育休から復帰した人を原職に戻すか、別の職場にするかも合わせて見てください。
自分の求人はどこでつまずくか
派遣で人を受け入れている会社ほど、「直接雇用の募集がうまく回っていないので派遣で埋めている」という事情を抱えています。その状態のまま育休や急な休みが重なると、現場の余裕がないぶん、つい「替えてほしい」が先に出ます。本当の詰まりは、募集の入口にあることが少なくありません。
よくある質問（FAQ）
Q. 育休に入ったあと、その期間だけ別の方を派遣してもらうのは問題ありませんか？ A. 指針が不利益取扱いの例として挙げているのは「育児休業に入るまでは役務の提供ができると認められるにもかかわらず」交替を求めることです。実際に就業できない休業期間について、その期間の人員を派遣会社に相談することは、この文言の射程の外にあると読めます。休業前の期間を動かさないことと、相談の範囲を休業期間に限ることが分かれ目になります。
Q. 子どもの急な発熱で月に何度も抜けられて現場が回りません。交替をお願いできますか？ A. 子の看護等休暇の取得を理由とする交替要求は、厚生労働省のあらまし133ページで不利益取扱いの例として明記されています。交替ではなく、業務の分担や引き継ぎの作り方を見直す形で対応することになります。
Q. 育休の申出があったので、契約期間の満了で更新しないことにしました。これは解除ではないので問題ないですか？ A. 更新しないという形であっても、理由が育児休業の申出であれば育児・介護休業法10条の不利益な取扱いの問題として残ります。派遣法27条の列挙に妊娠・育休が書かれていないことは、許されるという意味にはなりません。
Q. ハラスメントの相談窓口は、雇用主である派遣会社が置けばよいのではありませんか？ A. 育児・介護休業法25条1項は派遣法47条の3により派遣先にも適用され、「雇用管理上」は「雇用管理上及び指揮命令上」と読み替えられます。派遣会社の窓口があることは、派遣先が措置を講じなくてよい理由にはなりません。
Q. 妊娠中の派遣社員から通院のために早く上がりたいと言われました。派遣会社に判断してもらえばよいですか？ A. 均等法17条（保健指導・健康診査のための時間の確保）と18条1項（勤務時間の変更、勤務の軽減等の措置）は、派遣法47条の2により派遣先にも適用されます。実際の時間の確保やシフトの調整は派遣先でしかできないため、派遣会社と共有しつつ現場で実行する形になります。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文の条文は電子政府の法令データ（e-Gov 法令API）で原文を確認し、指針の内容は厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」を参照しました。個別の事案の判断は、所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）や社会保険労務士にご確認ください。