社員から、こう相談されたときの話です。
「教育訓練休暇給付金を使って、学校に通いたいんですが」
調べると、休暇中は無給。給付金を受けるのは本人で、払うのは雇用保険。会社からお金は出ません。だから「本人が自分でハローワークに行く話」だと受け取るのが自然です。
ところが、この制度は会社が手続きをしないと本人が1円も受け取れません。しかも会社が出す紙は1枚だけで、期限は休暇が始まってから10日。その1枚には、会社が署名して届け出る宣言が5つ並んでいて、そのうち2つは虚偽だと罰則と助成金に跳ね返ります。
制度解説の記事はたくさんありますが、「では総務は何を書くのか」までたどり着いているものは少ないのが実情です。この記事では、会社側の作業だけを、厚生労働省のパンフレットと様式の原文に沿って並べます。
教育訓練休暇給付金とは何か（会社から見た要約）
2025年10月1日に始まった雇用保険の給付です。根拠は雇用保険法等の一部を改正する法律（令和6年法律第26号）で、施行期日の資料に「２③は令和７年10月１日」として位置づけられています。
中身を一文にすると、こうなります。
一定の条件を満たす雇用保険の一般被保険者が、就業規則等に基づき連続した30日以上の無給の教育訓練休暇を取得する場合、教育訓練休暇給付金の支給が受けられます。
（教育訓練休暇給付金 厚生労働省）
会社の立場で押さえる点は3つです。
- 無給の休暇であること。有給では対象になりません。 - 連続30日以上であること。週1日だけ出勤させる、という形は取れません。 - 業務命令ではないこと。会社が「資格を取ってこい」と命じる研修は対象外です。
高年齢被保険者・短期雇用特例被保険者・日雇労働被保険者は対象外で、一般被保険者だけが対象です。本人側の要件は、休暇開始前2年間に12か月以上の被保険者期間があること、そして休暇開始前に5年以上雇用保険に加入していた期間があること、の2つを両方満たすこととされています（教育訓練休暇給付金のご案内 1頁）。
要件の判定は会社の仕事ではありません。ただし「5年以上」の加入期間は転職歴で変わるため、本人が思っているほど単純ではありません。パンフレットは「教育訓練休暇給付金に係る雇用保険の加入期間を満たしているかなどについて、教育訓練休暇の開始前に、ハローワークで確認することが可能です」と案内しています（同5頁）。社内で休暇の段取りを組む前に、本人にハローワークで確認してもらうのがいちばん安全です。要件を満たしていないまま30日の無給休暇に入ると、本人は無収入になります。
会社がやることは4つ、プラス保管
厚生労働省が事業主向けに出している簡略版リーフレットは、会社の作業を次の順で並べています（教育訓練休暇給付金のご案内（簡略版）事業主向け）。
| 順番 | 会社がやること | 期限 | | --- | --- | --- | | ① | 教育訓練休暇制度を就業規則または労働協約等に規定し、周知する | 休暇の前（いつでも） | | ② | 本人から出てきた教育訓練休暇取得確認票に記載する（承認） | 休暇の前 | | ③ | 賃金月額証明書を事業所管轄のハローワークに提出する | 休暇開始日の翌日から起算して10日以内 | | ④ | ハローワークから交付された書類を本人に渡す | 速やかに | | ⑤ | 賃金月額証明書の事業主控えを保管する | 4年間 |
③の期限と⑤の保管は、様式の注意書きとパンフレットのQ&Aにしか書かれていません。会社の作業はこの5つで終わりです。あとは本人が30日ごとにハローワークへ行きます。
ここから、1つずつ中身を見ます。
③の期限は「休暇が始まってから10日」——前に出すことはできない
いちばん事故になりやすいのがここです。パンフレットのQ&A（事業主編）に、期限と「前に出せるか」が同時に書かれています。
賃金月額証明書（添付書類を含みます。）は、対象労働者の休暇開始後、当該休暇開始日の翌日から起算して10日を経過するまでの間に事業所の所在地を管轄するハローワークに提出してください。
ただし、就業規則の規定が要件に合致しているか等については、休暇開始日前に事業所の所在地を管轄するハローワークでご確認いただけます。
（教育訓練休暇給付金のご案内 7頁 Q5）
読み方は2つに分かれます。
書類の提出は休暇開始後。「休暇開始後」と明記されているため、段取りのよい会社がやりがちな「休暇に入る前に全部出しておく」ができません。休暇初日を過ぎてから、10日のうちに動くことになります。
就業規則の確認だけは事前にできる。ここが実務の逃げ道です。就業規則の書き方が要件に合っているかは、休暇が始まる前にハローワークで見てもらえます。規定が要件を外していると、休暇が始まってから10日のあいだに就業規則を直すことになり、間に合いません。順番としては、本人から相談が来た時点で就業規則だけ先に見てもらうのが正解です。
なお本人側にも別の期限があります。会社から渡された書類を持ってハローワークへ行き受給資格を決めてもらうのが、休暇開始日から起算して30日以内です（同5頁の流れ図）。会社が④の交付を遅らせると、本人の30日が削れます。パンフレットは注意事項として、こう書いています。
ハローワークから賃金月額証明票や被保険者が申請を行うための申請書を事業主に交付しますので、事業主は、教育訓練休暇を取得している被保険者に対し、それらの書類を速やかに交付してください。
（同3頁 事業主に対する注意事項）
休暇中の本人は出社していません。郵送なのか、休暇前に受け渡し方法を決めておくのか、ここを先に決めておかないと「机の上に置いてある」で止まります。
賃金月額証明書の5つのチェック欄——会社が署名して届け出る宣言
会社が出す様式は「雇用保険被保険者教育訓練休暇開始時賃金月額証明書」で、様式第10号の2の2（第14条の2関係）です。A3の1枚で、左が事業主控・安定所提出用、右が本人手続用の証明票になっています。
この様式の下部に、他の雇用保険の様式には無いブロックがあります。「私（事業主）は、雇用する上記の被保険者の教育訓練休暇の取得に関して、以下のとおり届け出ます。」という前書きの下に、チェックボックスが5つ並びます。原文のままです。
□ 就業規則等において、教育訓練を受ける際に活用できる休暇制度を設け、労働者に周知しています。
□ 業務命令としてではなく、被保険者である労働者本人が自ら教育訓練を受講するために休暇を取得することを希望したため、教育訓練休暇を取得させます。
□ 被保険者である労働者本人が取得を希望する上記の教育訓練休暇について、教育訓練の期間、目標、内容並びに教育訓練施設等及び講座の名称を確認しました。
□ 教育訓練休暇の対象となる労働者について、解雇や雇止め、休業を予定しているものではありません。
□ 教育訓練休暇の対象となる労働者について、解雇や雇止め、休業を予定していた場合、虚偽の届出をしたものとして罰則の対象となる場合があること、また、雇用関係助成金の支給を受けられなくなる場合があることを理解しています。
この5つが、この制度で会社が引き受けている中身です。順に意味を書きます。
1つ目は「制度があって、周知している」。就業規則に書いただけでは足りず、周知まで含まれています。
2つ目は「業務命令ではない」。会社が言い出した話でも大丈夫ですが、線の引き方がパンフレットに書かれています。「事業主や上司からの案内がきっかけであっても、本人の意思で取得を希望する休暇であれば該当します」（同2頁）。きっかけは会社でよく、命令はだめ、ということです。
3つ目は「内容を確認した」。何を確認したかが具体的に列挙されています。期間・目標・内容・施設等の名称・講座名。この5点は、次に出てくる確認票で本人に書いてもらう項目とそのまま一致します。確認票をきちんと書かせていないと、この欄にチェックを入れられません。
4つ目と5つ目が、会社にとっていちばん重い。解雇・雇止め・休業を予定している人に取得させてはいけない、というのが4つ目。そして5つ目は、違反した場合に何が起きるかを「理解しています」と署名する欄です。パンフレットのQ&Aは、さらに踏み込んで書いています。
届出内容と異なり、解雇等を予定している労働者（教育訓練休暇取得の承認時点で解雇等を予定している労働者）に教育訓練休暇を取得させ、その旨を偽って賃金月額証明書を届け出た場合、虚偽の届出を行ったことにより罰則の対象となる場合があります。
（同7頁 Q3）
括弧の中が効きます。判定の時点は「教育訓練休暇取得の承認時点」です。承認したあとで事業の状況が変わるのは別の話ですが、承認したときに辞めてもらう算段が社内にあった場合は、この届出が虚偽になります。
もう1つ、助成金のほうも繋がっています。パンフレット3頁は「教育訓練休暇を取得した労働者を解雇等すると、一定期間、雇用関係助成金の支給を受けられなくなる場合があります」としています。雇用関係助成金が事業主都合の離職をどう数えるかは解雇で助成金が止まる期間｜事業主都合の前後6か月と離職区分1A・3Aで扱っています。30日以上の無給休暇を1人分空けられる体制かどうかを、承認の前に判断しておく話です。
教育訓練休暇取得確認票——会社が書くのは4行
本人から会社に出てくる紙が教育訓練休暇取得確認票です。要領様式で、A4の1枚。上半分が被保険者記載欄、下半分が事業主記載欄になっています。
本人が書くのは次の4ブロックです。
- 教育訓練休暇の期間（令和○年○月○日 ～ 令和○年○月○日） - 教育訓練の目標 - 教育訓練の内容（施設等の名称・講座名／受講開始予定年月日／受講修了予定年月日／分類＝民間の教育訓練機関・大学・大学院等・その他） - 教育訓練の実施方法（対面・通信講座等）
そして会社が書く欄は、驚くほど短いです。原文はこれだけです。
＜事業主記載欄＞
承認の求めがあった教育訓練休暇の取得は、これを承認します。
住所／事業所名／事業主名／電話番号
つまり会社が記入するのは社名と連絡先だけで、押すのは「承認」の一手です。書く量は少ないのに、これが賃金月額証明書の3つ目のチェック（期間・目標・内容・施設名・講座名を確認した）の裏付けになります。本人が目標欄を空欄にしたまま持ってきたら、そのまま承認せず、埋めてもらってから承認するのが筋です。
記入例を1つ置きます。どちらも自作の例です。
※記入例・本人が書く「教育訓練の目標」欄の悪い例
スキルアップのため。
※記入例・同じ欄の書き直し
海外取引先との契約実務を自分で担当できるようになること。受講修了までにビジネス英語の運用力を上げ、英文メールと電話会議を通訳なしで対応できる状態を目標とする。
悪い例でも様式の欄は埋まります。ただし会社は「内容を確認しました」とハローワークに届け出る立場なので、確認した痕跡が残る書き方にしてもらったほうが、後から説明しやすくなります。
なお、この確認票は会社の独自様式でも構いません。
ただし、教育訓練休暇取得確認票に記載すべき内容（※）について不足なく記載されている場合に限り、独自様式で代替可能です。
（同5頁）
社内の休暇申請書を使っている会社は、上の4ブロックと「本人の氏名をもって申請し、事業主が承認した旨」が入っているかを見れば足ります。足りない欄だけ追加すれば、申請書を二重に書かせずに済みます。
期間や内容が変わったときは、別の様式があります。教育訓練休暇変更確認票で、改めて会社の承認が必要です。この様式には「この申請書を提出する理由」としてイ 妊娠、出産、育児／ロ 疾病、負傷等／ハ その他の3択と、疾病の場合の診療機関・診察担当医の記入欄まで付いています。期間の変更も会社が承認する事項であり、黙って延びるものではありません。
証明書の賃金欄は、休業開始時賃金月額証明書と同じ土台
様式第10号の2の2は、見た目が離職証明書や育児休業の証明書に近いです。実際、算定の考え方が同じところから来ています。
給付日額は、原則休暇開始日前６か月の賃金日額に応じて算定されます。（失業給付の算定方法と同じであり、休暇開始日の前日を離職日とみなして算定します）
（同2頁）
様式にも「休暇を開始した日の前日に離職したとみなした場合の被保険者期間算定対象期間」という欄名が印字されています。つまり、辞めていない人について、休暇の前日で辞めたことにして賃金を並べる紙です。
書く欄は次のとおりです。
- ⑦休暇を開始した日の年月日 - ⑧休暇を開始した時点での一週間の所定労働時間 - ⑨休暇を開始した日の前日に離職したとみなした場合の被保険者期間算定対象期間 - ⑩⑨の期間における賃金支払基礎日数 - ⑪賃金支払対象期間 - ⑫⑪の基礎日数 - ⑬賃金額（Ⓐ／Ⓑ／計） - ⑭備考 - ⑮賃金に関する特記事項
賃金支払基礎日数の数え方や、まとめ払いの手当を各月へ割り振る考え方は、離職証明書と同じ土台です。そちらは離職証明書の書き方｜⑧〜⑭欄の埋め方と賃金支払基礎日数の数え方で欄ごとに書いています。育児・介護の休業開始時賃金月額証明書の提出期限｜10日以内ではない理由と2つの期限と並べて読むと、同じ発想の様式が制度ごとに増えていることが見えます。
添付書類は3点です。様式の注意1に印字されています。
雇用保険被保険者教育訓練休暇開始時賃金月額証明書は、事業主が、事業所の所在地を管轄する公共職業安定所（以下「事業所管轄安定所」という。）の長に、教育訓練休暇制度が規定された就業規則、賃金台帳、出勤簿等（いずれも写し）を添付して提出すること。また、事業主は、雇用保険被保険者教育訓練休暇開始時賃金月額証明書の事業主控えを4 年間保管し、関係職員の要求があったときは提示すること。
パンフレット6頁の提出書類チェックリストでは、この3点が「休暇制度が規定されている就業規則等（写し）」「出勤簿、タイムカード等の就業実態を確認できる書類（写し）」「賃金台帳等の賃金支払い状況を確認できる書類（写し）」と書き分けられています。
後半の事業主控えの4年保管は、この様式の注意書きにしか書かれていない義務です。社会保険・労働保険の書類の保存年限は制度ごとに違い、まとめて扱うと取り違えます。届出が返されたときの扱いは社会保険の届出が返戻される理由｜届書別の記入誤り事例と自動チェックでも触れています。
就業規則に書くときに外せない3つの線
①の就業規則の整備が、この制度でいちばん先に来る作業です。パンフレットの付録（9頁）は、規程例と一緒に「教育訓練休暇給付金に対応する際のポイント」を3つ挙げています。原文です。
教育訓練休暇給付金は、無給の休暇を取得する場合が対象です。出勤扱いとする場合でも、無給の休暇であることを明示する必要があります。
教育訓練休暇給付金は、連続した30日以上の休暇を取得する場合が対象です。少なくとも30日以上連続して取得できる休暇であることを明示する必要があります。
業務命令によらず自発的に取得する教育訓練休暇であることを明示する必要があります。
1つ目の「出勤扱いとする場合でも」が親切な書き方です。勤怠上は出勤として扱い、給与は出さない、という社内運用でも構わない。ただし無給であることが就業規則の文面に出ていなければならない、ということです。
パンフレットは規程例を2つ載せています。1つは対象者の限定なし・最大1年間の無給休暇、もう1つは「サバティカル休暇制度」という名前で、入社3年未満と週所定労働日数2日以下の社員を除き、最長150日・原則無給とするものです。
名前は自由です。付録に注記があります。
必ずしも「教育訓練休暇制度」という名称である必要はなく、教育訓練を受けるために利用可能な休暇制度であれば教育訓練休暇給付金の支給対象になります。
（同10頁）
一方で、落とし穴の注記もあります。
注）教育訓練休暇給付金は、対象となる教育訓練の範囲が定められています（詳細はp.2）。このため、就業規則において教育訓練の内容を限定している場合、教育訓練休暇給付金の対象とならない場合がありますのでご留意ください。
（同9頁）
ここが「すでに自己啓発休暇がある会社」が引っかかる場所です。たとえば「業務に直結する国家資格の受験に限る」と範囲を絞って書いていると、本人が受けたい講座が制度の対象から外れることがあります。給付金の対象となる教育訓練は、学校教育法に基づく大学・大学院・短大・高専・専修学校・各種学校の教育訓練、教育訓練給付金の指定講座を有する法人等の教育訓練、そして職業安定局長が定めるもの（司法修習、語学留学、海外大学院での修士号の取得等）とされています（同2頁）。既存の制度があるからと安心せず、範囲の書き方を先に照らし合わせます。
休暇制度そのものを新しく作る場合は、人材開発支援助成金（人への投資促進コース）に「長期教育訓練休暇制度」の助成措置があります（人への投資促進コースのご案内）。こちらは有給・無給どちらの休暇も対象で、「30日以上取得可能な休暇。そのうち１回は、１日単位の休暇を10日以上連続して取得する必要があります」という独自の条件が付きます。会社の制度設計と助成金の要件、そして給付金の要件は別物なので、3つを並べて確認することになります。中小企業向けの採用・雇用関係の助成金の全体像は中小企業の採用助成金｜求人票を出す前に確認する「要件が縛る4か所」にまとめています。
会社がやりがちなNGと、直す順番
パンフレットのQ&Aから、会社側が踏みやすい順に並べます。
NG1：業務命令で資格を取らせるために使う。
教育訓練休暇給付金は、労働者（雇用保険の一般被保険者）が教育訓練に集中して取り組むため自発的に休暇を取得する場合の生活保障であることから、業務命令で休暇を取得させるために活用することは認められません。
（同7頁 Q1）
会社が費用を持ちたくない研修を、この制度に流し込むことはできません。
NG2：休暇中に週1回だけ出勤させる。
教育訓練に専念していただく必要があることから、教育訓練休暇中に出勤を求めることは認められず、30日以上連続して無給の休暇を取得する必要があります。
（同7頁 Q6）
「引き継ぎが心配だから週1回だけ」が通りません。労働者向けQ&Aには、指揮命令によらない軽微なやりとりは一般に就労に当たらないと考えられる、とあります（同8頁 Q6）。線は「指揮命令があるか」です。
NG3：有給休暇や育児休業と混ぜる。収入を伴う就労を行った日、教育訓練休暇とは異なる休暇・休業（有給休暇や育児休業等）を取得した日は、その日について支給を受けられません（同2頁）。月末に有給を1日足す、という調整が本人の不利になります。
誤解しやすいもの：手当は出してよい。ここは逆方向です。
事業主から無給の休暇中に資格取得のための手当等（教育訓練の受講費用や資格試験の受験料の一部補助等）が支給されている場合、就労の対価として支払われるものではないことから、当該手当が支給されたことを理由に教育訓練休暇給付金が不支給となるものではありません。
（同7頁 Q2）
受講料の一部を会社が補助しても、それが就労の対価でなければ「無給」と両立します。「1円でも出したらだめ」ではありません。ここを誤解して、応援したい会社が何もできなくなっているケースがあります。
判断が要るもの：取得を断ってよいか。制度は合意を前提にしているため、会社が承認しなければ休暇は成立しません。労働者向けQ&Aに「この場合は教育訓練休暇を取得できず、教育訓練休暇給付金は受給できません」と書かれています（同8頁 Q2）。ただし、断ることと不利益に扱うことは別です。同じQ&Aの別項目では、取得に関連して解雇・雇止め・いじめ・嫌がらせ・賃金の引き下げ等の不利益な取扱いを受けた場合の相談先として総合労働相談コーナーが案内されています（同8頁 Q4）。パンフレットの規程例にも「教育訓練休暇を取得したことを理由として、所属部署等において不利益な取扱いを受けることのないよう、必要な措置を講ずる」という条項が入っています。
直す順番は、こうなります。
1. 就業規則に休暇制度があるか。無給・30日以上連続・業務命令によらずの3つが文面にあるか 2. その規定でよいか、休暇開始前にハローワークに見てもらったか 3. 本人が加入期間の要件を満たすか、本人がハローワークで確認したか 4. 確認票の5項目（期間・目標・内容・施設名・講座名）が埋まっているか 5. 30日以上1人抜けて回る体制になっているか（解雇・雇止め・休業の予定がないか） 6. 休暇が始まったら10日以内に賃金月額証明書を出し、交付された書類を速やかに渡す
本人に先に伝えておくこと
会社が知っていて本人が知らないと、後で揉める点が1つあります。給付を受けると雇用保険の記録が切れることです。
教育訓練休暇給付金の支給を受けた場合、休暇開始日より前の被保険者期間や雇用保険に加入していた期間はリセットされ、通算できなくなるため、一定期間は失業給付などの雇用保険制度に基づく給付金を原則受給できません。
（同3頁 注意事項）
ただし、すべての給付が止まるわけではありません。同じ注意事項の※に、育児休業等給付・介護休業給付に係るみなし被保険者期間と、教育訓練給付金に係る支給要件期間には影響せず、休暇開始日より前の期間も通算可能と書かれています。影響するのは失業給付のように被保険者期間を要件とする給付です。被保険者期間の数え方そのものは被保険者期間の2分の1か月とは｜離職証明書の最後の1行の書き方で扱っています。
もう2つ、伝えておくと親切な点です。
- 受給期間は休暇開始日から起算して1年間。複数回に分けて取る場合も初回の休暇開始日から1年です。所定給付日数が残っていても1年を過ぎると支給を受けられません（同8頁 Q5）。出産・育児等の事由で30日以上教育訓練を受けられない場合は延長できる場合があります。 - 給付日数は加入期間で3段階。5年以上10年未満で90日、10年以上20年未満で120日、20年以上で150日です（同2頁）。
厚生労働省は「年齢」と「額面月収」を入れて試算できる教育訓練休暇給付金シミュレーターを公開しています。金額の見込みは会社が計算して伝えるより、このファイルを本人に渡して自分で見てもらうほうが確かです。
自分の求人はどこでつまずくか
よくある質問（FAQ）
Q. 賃金月額証明書はどこのハローワークに出しますか。本人と同じ窓口ですか。 A. 違います。事業主は事業所の所在地を管轄するハローワーク、労働者は住居所を管轄するハローワークです。パンフレット11頁に「事業主と労働者で、申請書類を提出するハローワークが異なります」と注意書きが置かれています。本人の住所が離れている場合、同じ窓口で一緒に手続きすることはできません。
Q. 社員から相談された時点で、会社が最初にやるべきことは何ですか。 A. 就業規則の確認です。書類の提出は休暇開始後ですが、就業規則の規定が要件に合致しているかは休暇開始日前に事業所管轄のハローワークで確認できるとされています（パンフレット7頁 Q5）。規定の直しが要ると分かった場合、休暇開始後の10日では間に合いません。
Q. すでに自己啓発休暇の制度があります。そのまま使えますか。 A. 名称は問われません。付録に「必ずしも『教育訓練休暇制度』という名称である必要はなく、教育訓練を受けるために利用可能な休暇制度であれば教育訓練休暇給付金の支給対象になります」とあります。ただし就業規則で教育訓練の内容を限定していると対象外になる場合がある、という注記も同じ頁にあります。範囲の書き方を先に照らし合わせてください。
Q. 休暇の期間が途中で延びたときは、何をすればよいですか。 A. 教育訓練休暇変更確認票で、改めて会社の承認が必要です。パンフレットは「教育訓練休暇の期間や内容が変更となる場合にも、改めて合意が必要となります」としています。本人が住居所管轄のハローワークに申出を行う流れで、様式には変更の理由（妊娠・出産・育児／疾病・負傷等／その他）の欄があります。
Q. 教育訓練休暇を取った社員を、休暇明けに辞めてもらうことはできますか。 A. 賃金月額証明書は「解雇や雇止め、休業を予定しているものではありません」と届け出る様式です。判定の時点は教育訓練休暇取得の承認時点とされており、承認時に予定していた場合は虚偽の届出として罰則の対象になる場合があると書かれています。加えてパンフレット3頁は、教育訓練休暇を取得した労働者を解雇等すると一定期間、雇用関係助成金の支給を受けられなくなる場合があるとしています。個別の事情での判断は管轄のハローワークにご確認ください。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。制度の取扱いは個別の事情で変わることがあるため、実際の手続きは管轄のハローワーク・労働局にご確認ください。