人が採れない。そこで「外国人の方も採ろう」と決めて、求人票の応募資格欄に「外国人歓迎」「国籍不問」と書き足す。ここまでは、多くの中小企業がたどる順番です。
そのあとに起きることは、だいたい2通りに分かれます。ひとつは、ハローワークや求人媒体の受付で「この表記は直してください」と戻ってくるパターン。もうひとつは、そのまま掲載されて応募も来たけれど、話を聞いてみたらその人はその仕事に就けない在留資格だったというパターンです。どちらも、採用担当者からすれば「じゃあ何と書けばいいのか」が残ります。
この話を調べると、たいてい「国籍による差別は法律で一切禁止されています」という説明に行き当たります。それ自体は方向として間違っていませんが、条文を開くと、禁止がかかっている場所は思っているところと少しずれています。そして、ずれに気づかないまま「外国人歓迎」を別の言葉に言い換えると、かえって狭い層に寄せてしまうことがあります。実際によく勧められる言い換えが、その典型です。
この記事では、まず条文の位置関係を押さえ、そのうえで「国籍で書かずに在留資格で書く」という線引きと、求人票の文例を順番に見ていきます。会社に義務としてかかっているのは、実は募集の表記ではなく、別のところです。
「国籍による差別は禁止」は、条文のどこにかかっているのか
関係する条文は3つあります。並べて読むと、それぞれ別の場面を押さえていることがわかります。
ひとつめが職業安定法第3条です。見出しは「均等待遇」で、本文はこうなっています（出典：職業安定法）。
何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として、職業紹介、職業指導等について、差別的取扱を受けることがない。
国籍が明記されています。ただし、差別的取扱いが禁じられている対象は「職業紹介、職業指導等について」です。職業紹介はハローワークや職業紹介事業者が行う行為で、求人と求職を受けて雇用関係の成立をあっせんすることを指します（同法第4条）。つまりこの条文は、紹介する側の行為を正面から縛っています。
ふたつめが労働基準法第3条。こちらも見出しは「均等待遇」です（出典：労働基準法）。
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
ここでは使用者が名宛人になっていますが、対象は「賃金、労働時間その他の労働条件」です。採用した後の扱いの話で、募集の表記そのものを指しているわけではありません。
みっつめが、厚生労働省の外国人雇用管理指針です。正式には「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」（平成19年厚生労働省告示第276号）で、この記事で以後引用するのはこの指針です（出典：厚生労働省 外国人雇用管理指針）。募集の項の末尾に、次の一文があります。
なお、職業紹介事業者等が職業紹介を行うに当たり、国籍を理由とした差別的取扱いをすることは、職業安定法上禁止されているところであるが、事業主においても、職業紹介事業者等に対し求人の申込みを行うに当たり、国籍による条件を付すなど差別的取扱いをしないよう十分留意すること。
ここで初めて、事業主の側が出てきます。ただし文末は「留意すること」です。指針は告示で、罰則つきの禁止条文とは性格が違います。
3つを並べるとわかること
整理すると、紹介する側には禁止、採用後の労働条件には禁止、そして募集のときの事業主には「留意すること」という構造になっています。「法律で一切禁止だからダメ」という説明は、この最後のところを少し強く言い換えたものです。
では、強く言い換えなければ「外国人歓迎」と書いてよいのか。実務の答えは「書かないほうがいい」で変わりません。ただし理由が変わります。理由は次の3つです。
1. ハローワークや求人媒体の受付で通らないことが多い。 媒体側は職業紹介事業者や募集情報等提供事業者として、自分たちの側にかかる規制を踏まえて掲載基準を作っています。出し直しの手間が発生します。 2. 指針が留意を求めている。 労働局の指導の根拠になるのはこの指針です。 3. そもそも国籍で書く必要がない。 会社が本当に知りたいのは国籍ではなく「その仕事に就けるか」です。これは在留資格で書けます。
3つめがこの記事の本題です。順番に見ていきます。
「外国人歓迎」が実務でまずい本当の理由
指針の採用の項に、見落とされがちな一文があります。
事業主は、外国人労働者について、在留資格の範囲内で、外国人労働者がその有する能力を有効に発揮できるよう、公平な採用選考に努めること。特に、永住者、定住者等その身分に基づき在留する外国人に関しては、その活動内容に制限がないことに留意すること。
在留資格は、おおまかに2つの系統に分かれます。ひとつは身分や地位に基づくもので、永住者や定住者などが当たります。この人たちは活動内容に制限がありません。働ける仕事の種類が限られていないという意味で、仕事選びの自由度は日本人と変わりません。もうひとつは活動の内容に基づくもので、こちらは認められた活動の範囲でしか働けません。
ここを押さえると、「外国人歓迎」という一言の問題がはっきりします。この一言は、制限のない人・制限のある人・そもそもその仕事には就けない人を、まとめて同じ入口に呼び込んでいるのです。会社から見れば選考の手間が増え、応募者から見れば「自分は対象なのか」がわからない。表記が法令上まずいという以前に、求人として機能していないのが実態です。
よく勧められる言い換えは、方向が逆になりがち
「外国人歓迎」が使えないなら何と書くか。ネット上でよく見かける言い換えが「留学生歓迎」です。ところが指針を読むと、この言い換えは狙いと逆を向いていることがわかります。
留学生をアルバイト等で雇用する場合には、資格外活動許可が必要であり、資格外活動は原則として週二十八時間以内に制限されていることに留意すること。
留学生は、在留資格の本来の目的が学業です。アルバイトをするには資格外活動の許可が別に要り、働ける時間にも上限があります。つまり「留学生歓迎」は、就労の制限がもっとも厳しい層に向けて絞り込んだ表記です。シフトを多く埋めたい求人で使うと、入ってから「そんなに入れません」というずれが起きます。
もちろん留学生の採用そのものを避ける話ではありません。指針は新卒採用についてこう書いています。
留学生については、事業主は、新規学卒者等を採用する際、留学生であることを理由として、その対象から除外することのないようにするとともに、企業の活性化・国際化を図るためには、異なる教育、文化等を背景とした発想が期待できる留学生の採用も効果的であることに留意すること。
要は、層を言葉で決め打ちするのをやめるという話です。決め打ちの代わりに置くのが、次の「在留資格で書く」です。
会社に義務としてかかっているのは、募集の表記ではなく「確認」
ここが、この記事でいちばんお伝えしたい逆転です。募集の表記は「留意すること」でしたが、確認のほうは言い方が違います。
事業主は、外国人労働者を採用するに当たっては、第五に定める方法等を通じ、あらかじめ、当該外国人が、採用後に従事すべき業務について、在留資格上、従事することが認められる者であることを確認することとし、従事することが認められない者については、採用してはならないこと。
「確認すること」「採用してはならない」と書かれています。しかも「あらかじめ」です。内定を出してから確認するのでは、順番が逆になります。
確認の方法も指針に書かれています。原則は在留カードの提示を求めて確認すること。資格外活動の許可を受けて就労する人の場合は、在留カードに許可の記載がないときは資格外活動許可書や就労資格証明書も含めて確認します。特定技能の在留資格の人は在留カードと特定産業分野を記載した指定書、特定活動の在留資格の人は在留カードと指定された活動を記載した指定書を見ます。
全員に国籍を聞く必要はない（むしろ逆）
ここで、応募フォームに「国籍」の必須欄を作ろうとする会社があります。指針はその向きを明確に止めています。
事業主は、雇い入れようとする者について、通常の注意力をもって当該者が外国人であると判断できる場合に、当該者に係る一の事項を確認すること。（中略）このため、例えば、通称として日本名を用いており、かつ、日本語の堪能な者など、通常の注意力をもっては、当該者が外国人であると判断できない場合にまで、確認を求めるものではないこと。なお、一に掲げる事項以外の事項の確認・届出は必要のないものであり、外国人労働者のプライバシーの保護の観点からも、この点に十分留意すること。
確認が求められているのは、通常の注意力で外国人だと判断できる場合です。全応募者に国籍欄を書かせるのは、指針が求めている範囲を超えています。しかも「一に掲げる事項以外の事項の確認・届出は必要のない」と、確認する項目の範囲まで絞られています。
実務に落とすと、こうなります。国籍は聞かない。在留資格は、選考の過程で全員に同じ案内をしておき、該当する人からだけ在留カードで確認する。 求人票にその段取りを先に書いておけば、応募者も身構えずに済みます。
求人票の書き方（Before→Afterの記入例）
ここからは実際の書き換えです。以下はいずれも※記入例で、実在の求人ではありません。自社の状況に合わせて数字と条件を入れ替えてお使いください。
記入例1：正社員の応募資格欄
Before（※記入例）
【応募資格】外国人歓迎！国籍不問。未経験OK。
After（※記入例）
【応募資格】
・業務上のやり取りを日本語で行える方（お客様への電話対応と、社内チャットでの報告ができる程度）
・当社の業務に就くことが認められる在留資格をお持ちの方
※在留資格の内容は、選考の最終面接時に在留カードを拝見して確認させていただきます。永住者・定住者など就労の制限がない在留資格の方は、確認はこの1回のみです。
国籍の語を消して、「業務に就けるか」と「日本語で何ができるか」に置き換えています。確認のタイミングを書いておくのがポイントで、これがないと応募者は「いつ何を出せばいいのか」がわからず、応募をためらいます。
記入例2：アルバイト・パートの求人
Before（※記入例）
【歓迎】留学生歓迎！週5日しっかり入れる方大歓迎。
After（※記入例）
【シフト】週2日〜・1日4時間〜。曜日は相談のうえ固定します。
【就労時間の上限がある方へ】留学中などで資格外活動許可の範囲で働く場合は、原則として週28時間以内という上限があります。その範囲でシフトを組みますので、まずは許可の有無をお知らせください（在留カードの裏面に記載があります）。
「週5日しっかり入れる方」と「留学生歓迎」を並べると、制度上まず両立しません。上限の存在を先に書いてしまったほうが、お互いに早い。会社側も、週28時間の上限を前提にシフトの組み方を考えることになります。
記入例3：新卒・在留資格の変更が必要な場合
Before（※記入例）
【応募資格】日本語ネイティブの方。
After（※記入例）
【応募資格】業務上必要な日本語の水準＝お客様への電話対応と、社内チャットでの報告ができる程度
【入社日について】入社に当たって在留資格の変更が必要な方は、審査に期間を要するため、入社日のご相談を選考中から並行して進めます。必要書類のご案内は当社から行います。
「日本語ネイティブ」は、日本語能力ではなく出身を条件にしたのと変わらない読まれ方をします。必要なのは水準なので、業務で書きます。入社日の件は指針が触れているところです。
あわせて、採用する際には、当該留学生が在留資格の変更の許可を受ける必要があることに留意するとともに、審査に要する期間を考慮して採用活動を行うよう努めること。
内定は出したが入社日に間に合わない、というのがここで避けたい事故です。求人票の段階で「相談する」と書いておけば、選考のどこかで必ず話題に上がります。
採用が決まったあとに抜けやすい4つ
求人票を直すのとあわせて、採用後の段取りも先に決めておくと、あとで慌てません。
1. 在留カードを預かってはいけない。 指針の「金品の返還等」にこうあります。
事業主は、外国人労働者の旅券、在留カード等を保管しないようにすること。
確認は「提示を求める」であって、預かることではありません。コピーを取るにしても、原本は本人に返します。
2. 外国人雇用状況の届出。 期限が2通りに分かれます。雇用保険の被保険者になる人は、雇い入れた日の属する月の翌月10日までに、雇用保険被保険者資格取得届と併せて届け出ます。離職のときは離職した日の翌日から起算して10日以内に資格喪失届と併せて。雇用保険の被保険者にならない人は、雇入れ・離職いずれもその月の翌月末日までに、様式第3号で届け出ます。被保険者になる人の手続きの期限そのものは雇用保険の資格取得届は雇入れ日からいつまでかでも扱っています。
3. 常時10人以上なら、責任者を決める。 これは見落としが多いところです。
事業主は、外国人労働者を常時十人以上雇用するときは、この指針の第四に定める事項等を管理させるため、人事課長等を雇用労務責任者（外国人労働者の雇用管理に関する責任者をいう。）として選任すること。
パート・アルバイトを含めて10人を超える業種では、現実的に当たります。名簿上で誰が責任者かを決めておく、という話です。
4. 募集時の労働条件明示は、理解できる方法で。 指針は、募集に応じようとする外国人に対して業務内容・契約期間・就業場所・労働時間・休日・賃金・労働社会保険の適用などを書面の交付により明示することとし（本人が希望する場合はFAXや電子メール等でも可）、その際は「母国語その他の当該外国人が使用する言語又は平易な日本語」を用いるなど、理解できる方法で明示するよう努めることとしています。明示が必要な項目そのものは全員共通なので、求人票に明示が必要な項目の一覧と突き合わせてください。
なお、海外に住んでいる方を募集する場合には、ひとつ追加があります。指針は「入国後に、募集条件に係る相互の理解の齟齬等から労使間のトラブル等が生じることのないよう、事業主による渡航又は帰国に要する旅費その他の費用の負担の有無や負担割合、住居の確保等の募集条件の詳細について、あらかじめ明確にするよう努めること」としています。渡航費と住居は、あとから揉めやすい2点です。
やりがちなNGと、直す順番
よく見かける順に並べます。
- NG1：応募資格に「外国人歓迎」「国籍不問」と書く。 国籍による条件を付けたことになります。媒体で差し戻されるのもここです。 - NG2：「留学生歓迎」に言い換える。 就労の制限がもっとも厳しい層に絞り込んでしまいます。シフトを埋めたい求人とは噛み合いません。 - NG3：「日本語ネイティブ」で絞る。 必要なのは出身ではなく水準です。業務の言葉で書き直します。 - NG4：応募フォームに国籍の必須欄を作る。 指針が求めているのは、通常の注意力で判断できる場合の確認です。全員に聞くのは範囲を超えています。 - NG5：内定後に在留資格を確認する。 指針は「あらかじめ」確認し、従事が認められない人は採用してはならないとしています。順番が逆になると、内定を出し直すことになります。
直す順番は、次の4段階が手堅いです。
1. 応募資格欄から国籍を指す語をすべて外す。 「外国人」「国籍」「ネイティブ」で検索して引っかかった箇所から着手します。あわせて求人票で使ってはいけない表現も通しで確認しておくと、年齢や性別の表現が一緒に見つかることがあります。 2. 在留資格の確認を、選考のどの段階でやるか決めて、求人票に書く。 「最終面接時に在留カードを拝見します」の一行です。 3. 日本語要件を、業務でできることに書き換える。 電話対応・報告・読み書きのどれが必要なのかを切り分けます。 4. 届出と責任者の体制を決める。 10人以上なら雇用労務責任者、届出の期限は社内カレンダーに入れておきます。
1と2だけなら、今日のうちに終わります。1を直さずに外国人向けの採用を始めると、媒体の差し戻しで時間が溶けるので、ここが最初です。
自分の求人は、どこでつまずくか
ここまで読んで、「応募資格欄に『国籍不問』が残っているな」「在留カードをいつ見るか決めていないな」と当たりがついた方も多いと思います。ただ、自社の求人票は毎日見ているぶん、かえって抜けに気づきにくいものです。とくに、ハローワークの求人票は直したのに、自社サイトの採用ページや別の媒体には古い表記が残っている、というずれは社内からは見えません。
よくある質問（FAQ）
Q. 「外国人歓迎」はダメでも、「国籍不問」なら差別ではないので書いてよいのではないですか？ A. どちらも国籍に触れた条件表記として扱われます。指針は「国籍による条件を付すなど差別的取扱いをしないよう十分留意すること」としていて、肯定的な書き方かどうかで区別していません。そもそも、応募資格に国籍の語を入れる必要がありません。会社が確かめたいのは「その業務に就ける在留資格か」なので、そう書けば足ります。
Q. 在留カードは、選考のどの段階で見せてもらうのが適切ですか？ A. 指針は「あらかじめ」確認し、従事することが認められない人は採用してはならないとしています。したがって、採用を決める前までに確認を終える必要があります。実務では最終面接のタイミングに置くことが多いはずです。注意点は、確認は提示を求めるところまでで、指針が「旅券、在留カード等を保管しないようにすること」としているとおり、原本を預かるのは避けてください。
Q. 面接で「在留資格は何ですか」と聞くのは問題ありませんか？ A. 就かせる業務に就けるかどうかの確認は事業主に求められている手続きなので、その目的の範囲で聞くことは手続きそのものです。気をつけるのは範囲で、指針は届け出るべき事項以外の確認は必要がないとし、プライバシーの保護の観点からも留意するよう求めています。家族の在留状況や来日の経緯といった、業務に就けるかどうかと関係のない事柄まで広げないことです。
Q. 日本語能力を応募条件にするのは、国籍による条件になりませんか？ A. 業務に必要な水準として具体的に書けば、国籍の条件とは別のものとして説明がつきます。問題になりやすいのは「ネイティブ」「母国語が日本語の方」のように、能力ではなく出身を指す書き方です。「電話での一次対応ができる」「作業指示書を読んで作業できる」のように、仕事の場面で書き分けてください。応募資格欄の書き方そのものは求人の応募資格の書き方もあわせてご確認ください。
Q. 海外に住んでいる方を募集するとき、求人票に追加で書くことはありますか？ A. 指針は、国外に居住している方を募集する場合について、入国後に募集条件の理解の齟齬からトラブルが生じないよう、渡航や帰国に要する旅費その他の費用の負担の有無と負担割合、住居の確保などの募集条件の詳細をあらかじめ明確にするよう努めることとしています。費用を誰がどの割合で持つのか、住まいを会社が用意するのかしないのかは、募集の段階で書いておくほうがあとが楽です。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の引用は、厚生労働省「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」（平成19年厚生労働省告示第276号）および法令の原文によります。制度は改正されることがあるため、実際の運用にあたっては最新の一次資料をご確認ください。在留資格の該当性など個別の判断については、出入国在留管理庁や所轄のハローワーク、専門家にご相談ください。