求人を出しても人が来ない。そんなときに、取引先や同業の社長から「うちは今、仕事が減っていて人が余っている。何人か出すから使ってくれないか」という話が持ち込まれることがあります。あるいは逆に、人手が足りないことを知っている取引銀行や経済団体から「出向という形があります」と勧められる。
出向と聞くと、たいていは「大企業が子会社に人を出す話」か、「雇用を守りたい会社が人を外に出す話」として説明されます。実際、世の中に出ている解説のほとんどは、人を出す側（出向元）に向けて書かれています。助成金の案内も、ハンドブックの導入も、まず出向元の立場から始まります。
ところが、人を受け入れる側（出向先）に回ったときに実際に困るのは、相手先の探し方ではありません。困るのは、受け入れ初日までに自社が何を引き受けることになるのか、そして毎月いくら払うことになるのかが、はっきりしないことです。ここを曖昧にしたまま人を迎えると、労働時間の管理も、労災の手続きも、支払いの名目も、あとから慌てて直すことになります。
この記事は、その受け入れ側の立場で整理したものです。在籍型出向が派遣とどう違うのか、産業雇用安定センターをどう使うのか、受け入れ初日までに自社がやること、出向負担金の決め方、そして2026年（令和8年）4月8日に変わった助成金の扱いまでを、厚生労働省と国税庁の一次資料で確認した範囲で順に並べます。
受け入れる側から見ると、出向は派遣と決定的に違う
最初に押さえておきたいのが、ここです。「人を一時的に借りる」という感覚だと派遣と同じように思えますが、法律上の立ち位置はまったく違います。
厚生労働省の在籍型出向「基本がわかる」ハンドブック（第3版）は、在籍型出向を「出向元企業と出向先企業との間の出向契約によって、労働者が出向元企業と出向先企業の両方と雇用契約を結び、出向先企業に一定期間継続して勤務すること」と定義しています（同8ページ）。
つまり、受け入れた会社と、来てくれた人との間に雇用契約が結ばれます。同じページには、派遣との違いが並べて書かれています。
在籍型出向：出向先と労働者間の関係は「雇用関係」
労働者派遣：派遣先と労働者間の関係は「指揮命令関係」
派遣先は指揮命令をするだけで、雇用主は派遣元のままです。だから労働条件のことは派遣元が持ちます。一方、出向先は雇用主の一方になります。だからこそハンドブックは「在籍型出向は、出向先企業と出向労働者との間に雇用契約関係があるため、労働者派遣には該当しません」と書いているわけですが、受け入れる側からすると、これは「派遣に当たらないので派遣法の手続きは要らない」という話で終わりません。自社が使用者としての責任を分担するという意味になります。
相手が「業として」人を出していないか、一度だけ確認する
もうひとつ、受け入れ側が最初に確認しておきたい点があります。
出向という形態は、法律上は「労働者供給」に当たります。そして労働者供給を「業として行う」ことは、職業安定法第44条で禁止されています。ハンドブック9ページは、一般的な在籍型出向について「以下のいずれかの目的があるもの等は、基本的には、『業として行う』ものではないと判断されます」として、次の4つを挙げています。
①労働者を離職させるのではなく、関係会社で雇用機会を確保する
②経営指導、技術指導を実施する
③職業能力開発の一環として行う
④企業グループ内の人事交流の一環として行う
同じページには、災害などで仕事が減った会社が人手不足の会社へ出向させる取り組みは基本的に①に類するものと考えられる、とある一方で、「当初から出向させることを目的として雇い入れて出向を命じたり、災害の影響がなくなった後に新たに出向を命じたりするなど、災害時の雇用維持の目的と考えられる範囲を超えることのないよう、留意が必要です」という注意も付いています。
受け入れる側がすべきことは、相手の適法性を審査することではありません。ただ、最初の打ち合わせで「今回の出向は、どういう目的で出されるものですか」と一度聞いておくだけで十分です。答えが「雇用を守るため」「技術指導のため」「人材育成のため」といった形で返ってくるなら、その内容を出向契約の目的条項に書き込んでおけば、後から説明を求められても両社で同じ答えが出せます。
逆に、相手が人を出すこと自体を事業のようにしていて、何社にも継続的に人を回しているように見えるときは、立ち止まって確認したほうがよい局面です。
相手先は、実際にはどうやって見つかっているのか
出向の相手先の見つけ方について、厚生労働省が出向を実施した企業に聞いた調査の数字が、ハンドブック10ページに載っています（令和3年8月調べ、n=667）。
もともと取引関係のある企業であった 46%
産業雇用安定センターの紹介 20%
都道府県や関係行政機関による紹介 3%
取引のある金融機関による紹介 3%
在籍型出向に関するセミナーやマッチングイベントでの紹介 1%
その他 24%
半分近くが、もともと取引のあった会社同士です。冒頭に書いたような「取引先の社長から話が来る」というのは、統計のうえでも最も多い入り方だということになります。公的機関の紹介はあわせて2割強です。
産業雇用安定センターは無料で、全国47都道府県に事務所がある
その「2割」の中心にあるのが、産業雇用安定センターです。ハンドブック11ページによると、企業間の出向や移籍を支援することで「失業なき労働移動」を実現するため、1987年に国と事業主団体などが協力して設立された公益財団法人で、全国47都道府県に事務所があります。センター自身の在籍型出向のご案内では、在籍型出向を「雇用シェア」と呼び、「人手不足等の企業との間で在籍型出向(雇用シェア)を活用しようとする場合に、双方の企業に対してマッチング支援を無料で行っています」と書かれています。約500人のコンサルタントが在籍しているとあります。
ここで一点、資料によって数字が違う箇所があるので、そのまま書いておきます。成立実績について、ハンドブック11ページは「設立以来、２７万件以上の出向・移籍の成立実績があります」とし、センター自身のご案内ページは「22万人の出向・移籍の支援実績」と書いています。件数と人数で数え方が違うのかもしれませんが、公的な資料同士で表記が揃っていません。実績の規模感として受け取るぶんには差し支えありませんが、提案資料などに数字を転記するなら、どちらの出典から引いたのかを書いておくのが安全です。
センターの事業主向けサービス案内には「再就職・出向等を無料でご支援しています」「受入企業及び送出企業に対し最適な人材情報の提供・紹介をしています」とあり、受け入れ側も相談できる建て付けになっています。相談の窓口は、自社の所在する都道府県の事務所です。
センターを使うときの6つの段
ハンドブック11ページには、センターが関わる流れが6段で図示されています。
1 情報収集 → 2 企業間面談 → 3 職場見学 → 4 出向契約の締結 → 5 出向開始 → 6 継続的なフォローアップ
受け入れ側として意識しておきたいのは、3の職場見学です。ハンドブックの想定では、出向元の人事労務担当者と、出向する本人や労働組合に対して、センターが出向先の職場見学の場を設定します。つまり見学される側に回ります。来てくれる人がその場で「ここなら働けそうだ」と思えるかどうかが、この段で決まります。Q&Aの3問目にも、出向元や労働者にとって出向先の職場環境や実際の業務への不安は大きいため、センターが職場見学や説明会を提案することがある、と書かれています。
現場を片付けて見栄えをよくする、という話ではありません。誰と組んで、どの作業から入ってもらうのか、分からないことは誰に聞けばいいのかを、見学のときに具体的に言えるようにしておく、ということです。
助成金の相談は、センターでは受け付けていない
これは地味ですが、二度手間を防ぐために書いておきます。ハンドブック26ページには「産業雇用安定助成金や雇用調整助成金など在籍型出向に対する助成制度のご相談や申請は、出向元企業の所在地を管轄する都道府県労働局またはハローワークで受け付けています」とあり、続けてはっきりこう書かれています。
※産業雇用安定センターでは対応できませんのでご注意ください。
マッチングはセンター、助成金は労働局・ハローワーク。しかも助成金の窓口は出向元の所在地を管轄するところです。受け入れ側が自社の近所のハローワークに相談に行っても、話は出向元側に戻ります。
受け入れ初日までに、自社側でやること
ここからが受け入れ側の本番です。順に見ていきます。
労働条件の明示は、出向先がする
ハンドブック22ページに、明示すべき労働条件が14項目並んでいます。そして「これらの労働条件は、出向に際して出向先企業が労働者に明示することになりますが、出向元企業が出向先企業に代わって明示しても問題ありません」と書かれています。
14項目のうち、①労働契約の期間、②有期契約を更新する場合の基準、③就業の場所・従事すべき業務、④始業・終業の時刻や所定労働時間を超える労働の有無・休憩・休日・休暇、⑤賃金の決定・計算・支払の方法と締切り・支払時期、⑥退職に関すること（解雇の事由を含む）については、原則として書面を交付して明示する必要があります（⑤の昇給に関することを除く）。労働者が希望した場合は、FAXや電子メールなど出力すると書面を作成できる方法でもよいとされています。
残りの⑦退職手当、⑧臨時に支払われる賃金・賞与等・最低賃金額、⑨労働者に負担させる食費や作業用品、⑩安全・衛生、⑪職業訓練、⑫災害補償・業務外の傷病扶助、⑬表彰・制裁、⑭休職に関する各事項は、定めた場合には書面交付は義務づけられていないものの、明示する必要があるとされています。
実務としては、自社の採用時に使っている労働条件通知書をベースに、出向であることと期間を書き足した版を1枚作っておくのが手っ取り早いです。
※記入例
就業の場所：◯◯工場 第2ライン（◯◯市◯◯町1-2-3）
従事すべき業務：部品の組立および検査の補助
出向期間：令和8年11月1日から令和9年4月30日まで（出向契約に基づく）
始業・終業：8:30〜17:30（休憩60分）／所定労働時間を超える労働：あり（当社の時間外労働に関する協定の範囲内）
休日：土日・祝日、当社年間カレンダーによる
賃金の支払者：出向元（当社は出向元に対し出向負担金を支払う）
安全衛生：当社の安全衛生規程および作業手順書による。配属前に当社の安全教育を受講
労働時間・休日・安全衛生は、受け入れた側のルールで動く
ハンドブック14〜15ページに載っている就業規則の出向規程の参考例（あくまで例示の一つとして示されているもの）では、第7条で次のように整理されています。
出向者の労働時間、休憩、休日、休暇、服務規律、安全衛生、法定外災害補償、福利厚生並びに出向先での配置転換及び出張については、出向先の定めるところによるものとする。
年次有給休暇の扱いが、やや込み入っています。同条には「年次有給休暇は当社の勤続年数に基づき付与されるが、労働基準法第39条第７項の規定に基づく使用者の年次有給休暇の時季指定義務は出向先が出向先の定めるところにより履行するものとする」とあります。つまり、日数は出向元の勤続年数で決まるのに、年5日の時季指定義務を果たすのは受け入れた側という組み合わせになります。受け入れ側は、その人が何日持っているかを出向元に確認しないと、自分が負う義務を果たせません。初日までに聞いておく項目です。
同条には、出向先の労働時間・休日・休暇の条件が出向元のものより不利益になる場合は、その不利益を解消するよう必要な措置を講じる、という定めもあります。自社のほうが休みが少ないなら、そこは調整の論点になります。
表彰と懲戒についても、参考例では「出向先の定めるところにより出向先が行う」とされ、ただし諭旨解雇および懲戒解雇は出向元が行うとされています。休職・退職・普通解雇も出向元の定めによります。
出向契約に明確な定めがなかった場合の解釈も、ハンドブック17ページに整理されています。
出向元企業に残る権利義務：労働者の地位に関わる権利義務（解雇権、復帰命令権）
出向先企業に移る権利義務：就労に関わる権利義務（労務提供請求権、指揮命令権）
受け入れた側は「働いてもらう」権利と「指示を出す」権利を持ち、「辞めさせる」権利は持たない、という分かれ方です。現場で問題が起きたときに自社で処分を完結できない場面があるので、その場合の連絡ルートを出向契約の「勤務状況の報告」の条項に書いておくと動きやすくなります。
労災保険は受け入れた側で適用し、出向元の賃金も合算して計算する
ここは保険料に直接響くので、見落とさないほうがよい箇所です。ハンドブック24ページは、昭和35年11月2日基発第932号を引いてこう書いています。
出向労働者が出向先企業の組織に組み入れられ、出向先事業主の指揮監督を受けて働く場合は、出向元企業で支払われている賃金も出向先企業で支払われている賃金に含めて計算し、出向先企業で労働者災害補償保険を適用してください。
賃金の支払いを出向元に集約していて、受け入れた側は出向負担金を払うだけという形にしていても、労災保険は受け入れた側で適用し、しかも出向元が払っている賃金も算定に含めるという扱いになります。年度更新の労働保険料の申告のときに、ここを忘れると数字が合いません。
雇用保険・社会保険は、どちらで入るかを決めてから迎える
雇用保険について、ハンドブック24ページは「出向元企業と出向先企業の双方と雇用関係をもつ出向労働者は、その出向労働者が生計を維持するのに必要な主たる賃金を受けている方の雇用関係についてのみ、雇用保険の被保険者となります」としています。出向先で被保険者となる場合は、出向元での資格喪失手続きと出向先での資格取得手続きが必要です。
同じページには、失業等給付の基本手当の算定は被保険者となっている企業から支払われた賃金のみが基礎になるため、「賃金支払関係をいずれか一方の企業に集約して処理していただくことが望ましいです」とも書かれています。賃金を2社で分けて払う設計にすると、本人が将来失業したときの給付額に影響が出ます。受け入れ側から見ても、支払いを一方にまとめる理由がここにあります。
厚生年金保険・健康保険は、出向元か出向先のうち「使用関係があり報酬が支払われている企業（一方または双方）」で適用を受けます。双方で被保険者となる場合は、本人が選択した事業所を主たる事業所として、二以上事業所勤務届を主たる事業所を管轄する年金事務所・健康保険組合に届け出る必要があります。問い合わせ先は、雇用保険がハローワーク、労災が労働局または労働基準監督署、厚年・健保が年金事務所や健康保険組合と分かれます。
お金：出向負担金をどう決めるか
受け入れ側がいちばん知りたいところですが、ハンドブック23ページの書き方は「出向労働者の給与は、出向元企業と出向先企業が話し合って決定します」で、相場は示されていません。支給方法は主に2通りとされています。
・出向先企業が出向労働者に直接支給。
・出向先企業が出向元企業に対して給与負担金を支払い、出向元企業が出向労働者に支給。
実際の負担割合は幅があります。ハンドブック2〜3ページの災害時の事例では、旅館ホテル業から食品製造業・小売業等への出向、同業の旅館ホテル業への出向のいずれも「出向労働者に係る賃金負担：出向元０：出向先10」と記録されています。受け入れた側が全額持った例です。
「タダで借りる」は、相手に税のリスクを負わせる
負担をゼロにできないか、と考えたくなる場面があると思いますが、ここは税の扱いを知っておく必要があります。
国税庁の法人税基本通達9-2-45（出向先法人が支出する給与負担金）は、出向者への給与を出向元が支給することとしているため、出向先が自己の負担すべき給与に相当する金額（給与負担金）を出向元に支出したときは、「当該給与負担金の額は、出向先法人におけるその出向者に対する給与（退職給与を除く。）として取り扱うものとする」としています。注1には「この取扱いは、出向先法人が実質的に給与負担金の性質を有する金額を経営指導料等の名義で支出する場合にも適用がある」とあり、名目を変えても扱いは同じです。
反対に、負担しなかった場合はどうなるか。ハンドブック23ページはこう書いています。
出向労働者の給与を出向元企業が全額負担し、出向先企業が負担しなかった場合、出向先企業が負担すべき給与は、出向元企業から出向先企業に対する経済的利益の無償の供与に該当しますので、出向元企業において寄附金課税の対象となります。（法人税法第37条）
つまり、人を貸してくれた側が課税されます。好意で出してくれた相手に負担を押し付ける形になるので、受け入れ側から「負担金はいくらにしましょうか」と先に出すのが筋のよい進め方です。
逆方向の注意もあります。通達9-2-46の注2には「出向先法人が給与負担金として支出した金額が出向元法人が当該出向者に支給する給与の額を超える場合のその超える部分の金額については、出向先法人にとって給与負担金としての性格はないことに留意する」とあります。実際に本人へ支払われている給与の額を超えて払う部分は、給与負担金としては扱われません。
なお、出向元の給与水準が出向先より高く、出向元がその差額を補填する場合、その差額補填の給与は出向元の損金に算入されます（法人税基本通達9-2-47。ハンドブック23ページも同旨で、国税庁タックスアンサーNo.5241を参照先に挙げています）。受け入れ側の賃金水準に合わせた金額で来てもらい、差は出向元が埋める、という設計が取れるということです。
受け入れた人を出向先の役員に据える場合は、決議と契約の2条件
来てもらう人に役員ポストを用意するケースでは、追加の条件があります。通達9-2-46は、出向者が出向先で役員となっている場合、(1)給与負担金の額につきその役員に対する給与として出向先の株主総会・社員総会またはこれらに準ずるものの決議がされていること、(2)出向契約等においてその出向者に係る出向期間および給与負担金の額があらかじめ定められていること、のいずれにも該当するときに、その支出を役員に対する給与の支給として法人税法第34条の規定が適用されるとしています。決議と、出向契約への事前の記載が、両方必要です。
助成金は2026年4月8日に変わり、受け入れた側も対象になった
ここは制度が最近動いた部分なので、丁寧に書きます。
まず、ハンドブック25〜26ページで紹介されているのは産業雇用安定助成金（災害特例人材確保支援コース）と雇用調整助成金（出向）の2つです。ただし前者は、出向元が石川県七尾市・中能登町・羽咋市・志賀町・宝達志水町・輪島市・穴水町・珠洲市・能登町に所在する事業所の事業主に限られます。令和6年能登半島地震の特例なので、その地域に出向元がなければ使えません。後者の雇用調整助成金（出向）は、出向元企業が出向労働者の賃金の一部を負担する場合に出向元を助成するものです。
この2つだけを見ると、受け入れた側に出る助成はほぼ無い、という結論になります。ところが、もう1つあります。
厚生労働省の在籍型出向支援のページから辿れる産業雇用安定助成金（スキルアップ支援コース）です。同コースの案内の「おしらせ」に、こう書かれています。
○ 令和８年４月８日、支給要件や支給対象事業主の見直しを行いました。
そして受給額の欄に、見直しの中身が明記されています。
令和８年４月８日以降に計画届を提出した場合、出向元事業主だけでなく、出向先事業主についても支給対象となり得ます。
なお、令和８年４月７日以前に計画届を提出した場合、支給対象となるのは出向元事業主のみとなりますのでご留意ください。
対象は「出向元事業主、出向先事業主（企業グループ内出向の場合は支給されません）」。助成率は中小企業2／3、中小企業以外1／2。助成額は「出向労働者の出向中の賃金のうち出向先事業主が負担した額×助成率」で、上限は1人1日当たり9,110円、1事業所1年度あたり1,000万円までとされています。この9,110円には「雇用保険の基本手当日額の最高額（令和８年８月１日時点）。毎年８月に改正されるためご注意ください」という注が付いているので、年度をまたぐ話をするときは金額を読み直す必要があります。
ここで気をつけたいのは、ハンドブック第3版はこの改正より前に出ていることです。厚生労働省の在籍型出向支援ページには「令和８年３月13日、在籍型出向『基本がわかる』ハンドブック（第３版）を掲載しました」とあり、改正は4月8日です。ハンドブックの助成金の章だけを読んで判断すると、受け入れ側が対象になり得ることに気づけません。公的な資料でも、作られた時点より後の改正は反映されていないことがあります。
ただし、このコースは人手不足対策の助成金ではない
対象になったからといって、人が足りないから受け入れた、という理由で出るわけではありません。同コースの概要と要件は次のとおりです。
労働者のスキルアップを在籍型出向により行い、復帰した際の賃金を出向前と比較して５％以上上昇させた事業主（出向元）及び出向を受け入れた事業主（出向先）に対して当該事業主が負担した出向中の賃金の一部を助成します。
助成対象となる「出向」の要件として、①労働者のスキルアップを目的として実施すること、②出向期間終了後は元の事業所に戻って働くことを前提としていること、③労働者の出向復帰後6か月間の各月の賃金を出向前賃金と比較していずれも5％以上上昇させること、が挙げられています。加えて、出向中の労働者に対する賃金は出向前に支払っていた賃金以上の額を支払う必要があるという注も付いています。
受け入れ側から見ると、③は自社ではどうにもできない条件です。復帰後の賃金を上げるのは出向元です。つまり受け入れた側の助成は、出向元が復帰後に5％以上の昇給をやり切るかどうかに乗ることになります。しかも計画届は出向の前に提出するものなので、最初の打ち合わせの段階で、出向元がこのコースを使う意思があるのかを確認しておかないと間に合いません。後から「うちも対象だったのか」と気づいても、計画届は遡れません。
申請の窓口は都道府県労働局および公共職業安定所（ハローワーク）です。前述のとおり、相談先は出向元の所在地を管轄するところで、産業雇用安定センターでは受け付けていません。詳細は同ページから落とせるガイドブックに書かれているので、金額の試算をする前に最新版を当たってください。
紹介手数料をかけずに大企業の人材を受け入れる経路もある
ハンドブック27ページには、内閣府のプロフェッショナル人材事業も載っています。都市部の大企業人材が地域企業に在籍型出向等をして経営課題解決を手助けする「大企業連携スキーム」について、「この枠組みでは、民間人材ビジネス事業者が介在しないため、紹介手数料はかかりません」「この人材にかかる人件費や交通費等の諸経費は、出向元の都市部大企業と出向先の地域中堅・中小企業が協議して決めます」と書かれています。拠点への相談の仕方はプロフェッショナル人材事業を企業が使う手順に整理しました。
なお同ページの拠点数の記載は「全国45道府県（東京都および新潟県を除く）」で、プロフェッショナル人材事業のポータルに掲載されている拠点一覧の数と一致しません。拠点の設置状況は各道府県のページで確認するのが確実です。
確認する順番と、やりがちなNG
一度に全部やろうとすると止まるので、順番をつけます。
1. 出向の目的を聞いて、契約の目的条項に書く。（職業安定法第44条との関係。前述の4つの目的のどれに当たるか） 2. 助成金を使うかを、出向前に決める。（スキルアップ支援コースの計画届は出向前。出向元の意思確認が先） 3. 出向契約の項目を埋める。（ハンドブック17ページの列挙＝出向期間／職務内容・職位・勤務場所／就業時間・休憩／休日・休暇／出向負担金・通勤手当・時間外手当その他手当の負担／出張旅費／社会保険・労働保険／福利厚生／勤務状況の報告／人事考課／守秘義務／損害の賠償／途中解約／その他） 4. 保険をどちらで扱うか決める。（雇用保険は主たる賃金の側／労災は受け入れた側で出向元の賃金も合算／厚年・健保は双方なら二以上事業所勤務届） 5. 労働条件を書面で明示する。（14項目。①〜⑥は原則書面交付） 6. 年休の残日数と勤続年数を出向元から受け取る。（年5日の時季指定義務は受け入れた側が履行） 7. 初日の受け入れ段取りを決める。（安全衛生教育、誰が教えるか、分からないときの聞き先）
やりがちなNGも並べておきます。派遣と同じ感覚で受け入れて、労働条件の明示を出向元任せにしてしまう。出向負担金を決めずに人を迎え、名目を「業務委託費」にしてしまう。好意に甘えて負担をゼロにし、出向元に寄附金課税のリスクを負わせる。労災保険の算定に出向元の賃金を含め忘れる。年休の残日数を把握せずに、年5日の時季指定義務を果たせない状態で期間が終わる。助成金の計画届を出向開始後に思い出す。出向期間の終わりを決めずに始めて、戻す話ができなくなる——このあたりは、どれも初日より前に手を打てるものです。
出向期間の延長について、ハンドブック28ページのQ&Aは「出向期間の終期が到来する場合には、出向させた労働者には出向元企業に戻ってもらうことが原則です」とし、延長・更新が必要になった場合は本人に事情を丁寧に説明して意向を十分踏まえたうえで、出向元と出向先で改めて出向契約を締結する必要があるとしています。受け入れた側として続けてほしいなら、期間満了の前に動く話です。
自分の求人はどこでつまずくか
ひとつ実務上つながる点があります。出向の可能性がある会社は、求人票の就業場所と業務の「変更の範囲」をどう書くかという論点を持つことになります。この書き方は求人票の勤務地の変更の範囲の書き方に整理しました。また、自社の募集を社外の人や他社に頼む場合は職業安定法第36条の委託募集に当たり、許可または届出が必要になることがあります（委託募集の許可と届出）。人を出す・受け入れる・募集を頼む——どれも入口が違えば法律の条文も変わるので、やろうとしていることがどれなのかを先に決めておくと、手続きが一本に絞れます。
よくある質問（FAQ）
Q. 出向を受け入れるのに、派遣のような許可や届出は必要ですか。 A. 在籍型出向は出向先と労働者の間に雇用関係があるため労働者派遣には該当せず、受け入れ側に派遣法上の手続きはありません。ただし出向という形態は法律上は労働者供給に当たり、これを「業として行う」ことは職業安定法第44条で禁止されています。厚生労働省のハンドブックは、関係会社での雇用機会の確保、経営指導・技術指導、職業能力開発の一環、企業グループ内の人事交流といった目的があるものは基本的に「業として行う」ものではないと判断されるとしています。最初の打ち合わせで目的を確認し、出向契約に書いておくのが実務的です。
Q. 産業雇用安定センターは、人を受け入れたい側でも相談できますか。費用はかかりますか。 A. できます。センターの案内には、人手不足等の企業との間で在籍型出向を活用しようとする場合に双方の企業に対してマッチング支援を無料で行っている、とあります。相談先は自社が所在する都道府県の事務所です。ただし助成金に関する相談は受け付けておらず、そちらは出向元の所在地を管轄する都道府県労働局またはハローワークになります。
Q. 受け入れた人の労働時間や安全衛生は、どちらの会社のルールになりますか。 A. ハンドブックの出向規程の参考例では、労働時間、休憩、休日、休暇、服務規律、安全衛生、法定外災害補償、福利厚生、配置転換、出張は出向先の定めるところによるとされています。年次有給休暇は出向元の勤続年数に基づいて付与される一方、労働基準法第39条第7項の年5日の時季指定義務は出向先が履行する形で書かれています。実際の切り分けは出向契約と出向元の規程によるので、残日数と勤続年数を初日までに出向元から受け取ってください。
Q. 出向負担金は払わなくても大丈夫ですか。 A. 出向先が負担すべき給与を負担しなかった場合、その分は出向元から出向先への経済的利益の無償の供与に該当し、出向元において寄附金課税の対象になるとハンドブックに書かれています（法人税法第37条）。負担をゼロにすると、人を出してくれた側が課税されます。逆に、出向先が給与負担金として支出した金額が出向元が本人に支給する給与の額を超える場合、その超える部分は給与負担金としての性格はないとされています（法人税基本通達9-2-46注2）。
Q. 受け入れた会社にも助成金は出ますか。 A. 産業雇用安定助成金（スキルアップ支援コース）は、令和8年4月8日以降に計画届を提出した場合、出向元事業主だけでなく出向先事業主も支給対象となり得るとされています（企業グループ内出向は不支給）。ただし労働者のスキルアップを目的とすること、出向期間終了後は元の事業所に戻ることを前提とすること、出向復帰後6か月間の各月の賃金が出向前と比べていずれも5％以上上昇することが要件です。復帰後の昇給は出向元が行うものなので、受け入れ側だけでは要件を満たせません。計画届は出向前に出すものなので、使うなら最初の打ち合わせで出向元と決めてください。最新の要件は厚生労働省のガイドブックで確認が必要です。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。内容は厚生労働省・国税庁の資料で確認した範囲のものですが、助成金の要件・上限額・対象事業主は見直されることがあり、本文で触れた上限額も毎年8月に改正される前提の数字です。実際の手続きの前に、厚生労働省の各コース案内と最新のガイドブック、および所轄の都道府県労働局・ハローワーク、年金事務所、税務署でご確認ください。