求人の応募資格の欄に「◯◯業務の経験3年以上」と書いてある。その「3年」を、何を見て決めましたか——とお聞きすると、たいていは少し間が空きます。前に出した求人がそうだったから。同業他社の求人がそう書いていたから。なんとなく、一人前になるのが3年くらいだと思ったから。
その3年に根拠がないと、困ったことが2つ起きます。ひとつは、採れたはずの人が応募してこないこと。2年10か月の人も、実務2年でうちの仕事なら十分こなせる人も、自分で線を引いて去っていきます。もうひとつはあまり知られていないのですが、合理的な理由なく長い年数を条件に置くと、法律上「事実上の年齢制限」と見なされることがある、という話です。年齢を1文字も書いていない求人でも、です。
この記事では、求人票の経験年数の条件を、①年数そのものをどう決めるか ②書いてはいけない組み合わせはどれか、の2つに分けて書きます。応募資格の「必須と歓迎の振り分け」全体は求人の応募資格の書き方でまとめているので、ここでは「年数」だけを正面から扱います。
まず法律の線から。経験年数は書ける。ただし条件がある
順番として、法律の線を先に押さえたほうが早いです。ここを知らずに年数を決めると、あとで全部書き直しになるからです。
経験年数を条件にすること自体は、問題ない
厚生労働省の年齢制限禁止のQ&A（令和7年4月1日現在）のQ1-12が、そのまま答えになっています。
年齢不問の求人について、業務経験の有無や一定の経験年数を条件とすることは問題ありません。
まずここは安心してよい。「経験者だけ募集したい」も「経験3年以上」も、年齢を問わない求人なら書けます。
ただし、長すぎる年数は「年齢制限」と解される
続きがあります。同じQ1-12の後半です。
ただし経験年数については、合理的な理由がなく、かつ、非常に長い期間が設定されている場合などは事実上の年齢制限をすることが意図されていると解されるため、法の趣旨に照らし適当ではありません。
たとえば、募集しているのが現場の施工管理で、実際には3年も経験があれば任せられるのに「経験15年以上」と書いたとします。15年の経験を持つ人は、多くの場合35歳を超えています。年齢を書いていなくても、年数で年齢を絞ったのと同じことになる——法律はそう見ます。
ここで大事なのは「何年なら安全か」という数字の話ではなく、その年数に理由を言えるかどうかだということです。「うちの現場はこの作業を一人で回せるようになるまで、だいたいこれくらいかかるから」と説明できる年数なら、長めでも合理的な理由があります。説明できないなら、その年数は短くするしかありません。
年数を書くなら、「その年数で何ができる人か」もセットで書く
同じQ&AのQ1-10には、こう添えられています。
労働者の募集・採用にあたっては、職務の内容、当該職務を遂行するために必要とされる労働者の適性、能力、経験、技能の程度など、労働者が応募するに当たり求められる事項をできる限り明示していただくようお願いします（労働施策総合推進法施行規則第１条の３第２項）。
年齢で人を選ばないかわりに、何ができる人がほしいのかを具体的に示してください、という建て付けです。つまり「経験3年以上」だけを置いて中身を書かないのは、法律が求めている方向とは逆を向いている。年数の横に「その3年で身についているはずの作業」を並べるのが、本来の姿ということになります。
いちばん多い事故は、「35歳未満」と「経験」を同じ求人に入れること
ここからが、中小企業の求人でいちばん起きている事故です。
年齢制限は原則として書けませんが、例外がいくつかあります。そのうち実務でよく使われるのが、長期勤続によるキャリア形成を図る観点から若年者等を募集する場合（例外事由 3号のイ）です。「35歳未満の方を募集」と書けるのは、たいていこれを根拠にしています。
ただしこの例外には、厚労省の例外事由の具体例のとおり、満たすべき要件があります。
①対象者の職業経験について不問とすること
②新規学卒者以外の者にあっては、新規学卒者と同等の処遇であること
「職業経験を不問にすること」が条件です。だから、次の書き方は認められません。同資料がそのまま×の例として挙げています。
■職務経験を付している場合
× 「４０歳未満の方を募集（□□業務の経験のある方）」
■有期労働契約である場合
× 「３５歳未満の方を募集（契約期間６ヶ月）」
■下限年齢を付している場合
× 「２０歳以上３５歳未満の方を募集」
「若くて、経験もある人」は、この例外では募集できません。期間の定めのない契約であることも要件なので、契約社員の募集に「35歳未満」を付けることもできない。下限年齢（「20歳以上」）も付けられません。
「経験者優遇」「経験があれば尚可」も書けない
ここが盲点です。必須にしなければいいだろう、と「経験者優遇」に逃がすケースが多いのですが、Q4-6は明確に否定しています。
「○○経験者優遇」や「経験があれば尚よい」といった求人条件についても同様です。
必須でなく歓迎でも、年齢を絞る例外を使っている求人には書けない、ということです。Q4-10では「実務経験を要する資格について『○○資格あれば尚可』」も同じく適当でないとされています。実務経験が受験要件になっている資格（Q4-9では1級建築士が例に挙がっています）を条件にするのも、この例外とは併用できません。
「職業経験不問」は、その職種の経験だけの話ではない
もうひとつ、読み違えやすいところ。Q4-7です。
現に募集・採用を行おうとする職種に就いた経験を不問とするというだけでは足りず、職業に就いた経験を不問とするものでなければ、例外事由に該当することにはなりません。
「うちの職種は未経験でOKだから、職業経験不問だよね」ではありません。働いた経験そのものを問わない募集であることが要ります。新卒と同じ育て方をする枠なのだから、というのが理由です。
なお、よく心配されるのが「経験不問と書いたら、経験者を採ってはいけないのか」ですが、これはQ4-7に答えがあります。
職業経験不問とする募集に対し、職業経験のある者が応募すること、職業経験のある者を採用することは、もちろん差し支えありません。
入口を広く開けておいて、来てくれた経験者を採るのは自由です。禁じられているのは、入口の条件のほうに経験を書くことだけです。
両方ほしいなら、求人を2つに分ける
「経験者も採りたいし、若手も育てたい」。これが本音だと思います。Q1-13とQ4-11は、複合的な書き方を認めたうえで、こう続けています。
上記のように条件の異なる求人については、別々の求人に分けるなど求職者に分かりやすい募集をかけていただくのが適当と考えられます。
「年齢不問、要業務経験」の求人と、「35歳未満、経験不問」の求人。2本に分けるのが国の推奨です。逆に、Q1-13が不適切としているのは「年齢不問。○歳以上は経験者のみ」「年齢不問、要経験。ただし○歳未満は未経験でも可」といった、1本に押し込んだ書き方のほうです。
分けたほうが、求職者にとっても読みやすい。1つの求人に2種類の条件が入っていると、どちらの枠の話なのか分からず、どちらの人も応募をためらいます。
では、年数はどう決めるのか
法律の線が分かったところで、本題の「何年と書くか」です。相場を調べても答えは出ません。自社の事実から出します。
手順1：今いる人が、入社時に何年持っていたかを数える
いちばん確かな物差しがこれです。いま同じ仕事をしている人を数人思い浮かべて、その人が入社したとき、実務経験を何年持っていたかを書き出す。3人いて、5年・2年・0年だったなら、「3年以上」は自社の実態と合っていません。0年の人が今まわしているなら、必須にする理由はもっと薄い。
割合ではなく人数で見るのがコツです。少人数の会社では、率にすると1人で大きく動いてしまいます。
手順2：「3年」を、作業に翻訳する
年数は、できることの代用品にすぎません。同じ「3年」でも、毎日同じ工程だけやっていた3年と、ひと通り回した3年では中身が違います。だから求人票には、年数と一緒にその年数で身についているはずの作業を並べます。
「経験3年以上」を、「見積書を一人で作った経験がある方／2t車での配送を一人で回した経験がある方」に置き換えられるなら、年数は目安として添えるだけで足ります。手順1で数えた人たちが入社時に何をできたかを思い出すと、この翻訳がしやすくなります。
手順3：必須に置くのは「初日から要るもの」だけ
年数を必須に置く前に、ひとつだけ自問します。その経験が無い人が入ってきたら、初日から困るか。困らない（3か月で教えられる）なら、必須ではなく歓迎側です。困る（法律上その資格が要る、その作業が明日ある）なら必須で構いません。
手順4：資格で代えられないかを見る
「何年やったか」より「何ができるか」を表す資格があるなら、そちらのほうが求職者に伝わります。Q1-10のとおり、職務に必要な資格を条件にすることは可能です。
ひとつ注意点があります。Q1-11によれば、受験に年齢制限がある資格を条件にすること自体は違反になりませんが、
当該資格と別に年齢制限を記載することは、適切ではないと考えられます。
資格の条件と年齢の条件を二重に書かない、ということです。
Before → After（※いずれも記入例）
例1：施工管理
Before
【応募資格】施工管理の実務経験10年以上／35歳くらいまでの方歓迎
年数の根拠がなく、しかも年齢の歓迎表記が付いています。10年の経験者はほぼ30代半ば以上なので、この2行は互いに矛盾してもいます。
After
【必須】施工管理の実務経験3年以上（※現場を1つ、工程表の作成から完了まで一人で担当した経験がある方）
【歓迎】1級・2級施工管理技士／木造以外の経験
※年齢は問いません。現在この職種にいる4名は、入社時の経験年数が0年・2年・4年・8年です。
「3年」の中身を作業で言い直し、必須と歓迎を分け、いま働いている人の事実を添えました。最後の1行は、年数に届かない人の背中を押します。
例2：経理
Before
【応募資格】経理経験5年以上、40歳未満の方（経験者優遇）
年齢を絞る例外を使うなら経験は書けず、経験を書くなら年齢は絞れません。この1行は、どちらの向きでも通りません。
After（求人を2本に分ける）
【求人A】経理（年齢不問・実務経験のある方）
【必須】月次決算を一人で締めた経験／会計ソフトでの仕訳入力
【歓迎】日商簿記2級／年次決算の補助経験【求人B】経理アシスタント（35歳未満・職業経験不問）
※長期勤続によるキャリア形成を図るため、職業経験を問わずに募集します（期間の定めのない雇用契約）。
入社後は先輩が仕訳入力から順に教えます。
年齢を絞る求人Bには、経験・資格の条件も「優遇」も入れていません。その理由を1行で書いてあるのも大事なところです。
やりがちなNG
「経験3年以上」の3年に理由がない。年数だけ書いて、その年数で何ができる人かを書いていない。「35歳未満」と「経験者優遇」を同じ求人に並べている。年齢を絞る求人に「◯◯資格あれば尚可」（実務経験が要る資格）を添えている。「20歳以上35歳未満」と下限年齢を付けている。経験者向けと未経験者向けを1本の求人に押し込んで、どちらの人も応募しない。——このあたりは、法律の面でも応募数の面でも、直す価値が高いところです。
年齢・性別など、そもそも求人に書けない表現の全体像は求人のNGワードに、年齢構成そのものの見せ方は求人の平均年齢・年齢構成の書き方にまとめています。深夜帯のある募集で下限年齢を書く必要があるケースは高校生・年少者を雇うときの注意点のほうで扱っています。
自分の求人はどこでつまずくか
経験年数の条件は、いちど書くとそのまま何年も使い回されます。前任者が書いた「3年以上」が、誰も理由を知らないまま残っている——これは珍しいことではありません。
よくある質問（FAQ）
Q. 「経験3年以上」と書くのは法律違反ですか？ A. 違反ではありません。厚労省のQ&A（Q1-12）は「業務経験の有無や一定の経験年数を条件とすることは問題ありません」としています。ただし、合理的な理由がなく非常に長い年数を設定している場合は、事実上の年齢制限と解されるため適当でない、とされています。年数に理由を言えるかどうかが分かれ目です。
Q. 「35歳未満」と書きたいのですが、経験者に来てほしい場合はどうすればいいですか？ A. 同じ求人では両立できません。年齢の上限を書ける例外（長期勤続によるキャリア形成／3号のイ）は、職業経験を不問とすることが要件だからです。厚労省のQ&A（Q1-13・Q4-11）は、「年齢不問・要経験」の求人と「◯歳未満・経験不問」の求人の2本に分けるのが適当としています。
Q. 「経験不問」と書いたら、経験者を採用してはいけないのですか？ A. 採用して差し支えありません。Q4-7に「職業経験不問とする募集に対し、職業経験のある者が応募すること、職業経験のある者を採用することは、もちろん差し支えありません」と明記されています。条件として経験を書けないだけで、来てくれた人を選ぶのは自由です。
Q. 経験年数のかわりに資格を条件にするのは問題ありませんか？ A. 職務に必要とされる資格を条件にすることは可能です（Q1-10）。ただし、年齢の上限を書く例外を使っている求人では、実務経験を受験要件とする資格（1級建築士など）は条件にできません（Q4-9）。また、受験に年齢制限がある資格を条件にする場合、その資格とは別に年齢制限を書くことは適切でないとされています（Q1-11）。
Q. 年数を短くしたら、応募者の質が下がりませんか？ A. 入口の条件と、選考での見極めは別の作業です。条件を絞ると応募自体が来なくなり、比べる母数が作れません。必須に置くのは「その経験が無いと初日から困るもの」だけにして、それ以外は歓迎に回し、実際の見極めは面接で行う——という順番のほうが、結果として選べる人数が増えます。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の法令・Q&Aの引用は厚生労働省の公表資料によるもので、記入例はすべて架空の例です。個別の求人が法令に適合するかどうかは、所轄のハローワーク・労働局にご確認ください。