パートやアルバイト、契約社員のように「期間の定めがある」雇い方で求人を出すと、求人票には「契約期間」「契約更新の有無」を書く欄があります。ここに「1年契約・更新の可能性あり」とだけ書いて、あとは面接で説明する。自分で求人を出している会社の原稿を見ていると、この状態がいちばん多いです。
書いた側の気持ちは分かります。更新するかどうかは、その時の忙しさや本人の働きぶりで決めることで、募集の段階で言い切れるものではない。だから「可能性あり」が正直な書き方だ、と。それは嘘ではありません。
ただ、読む側はこの1行をそうは受け取りません。「更新の可能性あり」は、求職者にとっては「1年で切られるかもしれない」と同じ意味です。とくに主婦・主夫のパートや、前の職場を契約満了で離れた経験のある人ほど、この欄を先に見ます。時給や勤務時間で合格していた求人が、この1行で「やめておこう」になっている。この記事で直したいのは、ここです。
しかも2024年4月からは、募集の段階で「有期労働契約を更新する場合の基準」と「更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）」を明示することが、職業安定法施行規則の改正で求められるようになりました。つまりこの欄は、もう「面接で話すから」で済ませられない欄です。法令で書くことになったものを、どうせ書くなら、応募につながる書き方で書く。その手順を、記入例まで含めて説明します。
2024年4月から、求人票に何を書くことになったのか
まず、ルールの側を一度きちんと押さえます。ここを曖昧にしたまま書き方の工夫をすると、抜けが出ます。
厚生労働省の求人企業向けリーフレット（2024年4月から、労働者の募集や求人の申込みの際、明示しなければならない労働条件が追加されます）によると、募集時に明示する労働条件に、次の3つが追加されました。
- 従事すべき業務の変更の範囲 - 就業場所の変更の範囲 - 有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）
この記事で扱うのは3つ目です。リーフレットの記載例は、こう書かれています。
契約期間 期間の定めあり（2024年4月1日〜2025年3月31日）
契約の更新 有（契約期間満了時の業務量、勤務成績により判断）
通算契約期間は4年を上限とする。
もうひとつの例として「契約の更新 有（自動的に更新する）／契約の更新回数は3回を上限とする」も挙がっています。あわせて、注意書きとしてこう添えられています。
「諸般の事情を総合的に考慮したうえで判断する」というような抽象的なものではなく、「勤務成績、態度により判断する」、「会社の経営状況により判断する」など、具体的に記載いただくことが望ましいです。
また同じリーフレットには、求人広告のスペースが足りない等のやむを得ない場合は「詳細は面談時にお伝えします」と付して一部を別のタイミングで明示することもできるが、その場合も原則、面接など求職者と最初に接触する時点までに、すべての労働条件を明示する必要がある、とあります。「面接で話す」は例外扱いで、しかも面接の場では話さなければならない。求人票に書かない理由は、あまり残っていません。
労働契約を結ぶ側（労働基準法）でも同じ改正がされています。厚生労働省の解説パンフレット（2024年4月から労働条件明示のルールが変わります）では、更新上限の明示の例として「契約期間は通算4年を上限とする」「契約の更新回数は3回まで」が示され、さらに更新上限をあとから新しく設けたり、短くしたりする場合は、あらかじめその理由を労働者に説明することが求められています（有期労働契約の締結、更新及び雇止め等に関する基準 第1条）。
この「あとから設けると説明が要る」という点は、求人票を書く時点で知っておくべきことです。募集のときに「上限なし」と読める書き方をしておいて、入社後に「実は3回まで」と伝えると、それは上限の新設にあたり、理由の説明が要る場面になります。最初から決まっているなら、最初から書く。それがいちばん手間が少ない。
ハローワークの求人票では、記入欄も具体的に決まっています。ハローワーク新潟の案内（求人票に明示する労働条件が新たに3点追加されます）によると、「契約更新の可能性」欄で「あり」に○をつけたうえで「原則更新」か「条件付きで更新あり」かを選び、条件付きの場合は「契約更新の条件」欄に具体的な条件と、上限がある場合はその内容を書く、という流れです。上限が無い場合は、無い旨を明示する義務はありません。
「更新の可能性あり」の1行が、読む側にどう見えるか
ここからが本題です。法令で決まった「何を書くか」を満たしたうえで、応募につながる書き方にするには、読む側の目を一度借りる必要があります。
有期の求人を読む求職者が、この欄で知りたいことは3つです。
1つ目は、更新されるのが普通なのか、されないのが普通なのか。「可能性あり」では、どちらとも読めます。同じ4文字を、期待して読む人もいれば、「切られる前提」と読む人もいる。会社が伝えたい実態は、たいていどちらか片方に寄っているのに、それが伝わっていません。
2つ目は、何を見て決めるのか。「業務量と勤務成績で判断」と書かれていれば、求職者は「ちゃんと働けば続く仕事らしい」と読みます。「会社の経営状況で判断」だけだと、「自分がどう頑張っても関係ないところで切られる」と読みます。どちらも嘘ではないのですが、どちらを先に書くかで、印象は変わります。
3つ目は、この会社で実際に更新されている人がいるのか。これが、いちばん知りたくて、いちばん求人票に書かれていないことです。「原則更新」と書いてあっても、去年1人も更新されていない会社の「原則」と、パート10人が全員更新した会社の「原則」は、別のものです。求職者はその差を知る手段がないので、「可能性あり」の4文字を、一律に悪いほうへ読みます。
この3つに、求人票の中で答える。法令が求めている「更新の基準」「更新上限」は、実はこの1つ目と2つ目にそのまま対応しています。3つ目だけは法令にはない、会社が足せる情報です。ここに、他社の求人と差がつく余地があります。
書く順番：判断基準 → 上限の有無 → 昨年の実績
「契約更新」の欄は、次の3点をこの順に書くと、読む側の疑問の順番と一致します。
① 判断基準は「総合的に判断」を使わない
厚労省のリーフレットが「抽象的なものではなく具体的に」と書いている通り、「諸般の事情を総合的に考慮」は避けます。使うのは、労働条件通知書のモデル様式（厚労省パンフレット掲載）にも並んでいる、次のような要素です。
- 契約期間満了時の業務量 - 勤務成績、態度 - 能力 - 会社の経営状況 - 従事している業務の進捗状況
このうち、自社で実際に見ているものだけを選んで書きます。全部並べると、また「総合的に判断」に戻ってしまう。パートの接客なら「勤務成績（出勤状況・接客態度）」と「店の業務量」の2つで足りることが多いです。
順番にも意味があります。本人の努力で左右できるもの（勤務成績・態度）を先に、本人にはどうにもできないもの（経営状況・業務量）を後に置くと、「ちゃんと働けば続く」という読み方をしてもらいやすくなります。ただし、経営状況で切ることが実際にあるなら、それを外してはいけません。書く順番を変えるのはよいですが、要素を消すのは違います。
② 上限の有無は、無い場合も「無」と書く
上限が無い場合、法令上は「無い」と書く義務はありません。ただ、求人票としては書いたほうがよいです。なぜなら、「上限」の項目に何も書いていない求人は、読む側には「上限があるのか無いのか分からない」と見えるからです。「更新上限：無」の3文字で、この疑問が消えます。
上限がある場合は、通算契約期間で書くか、更新回数で書くかを、社内の実態に合わせて決めます。「1年契約で3回まで」なら「更新回数の上限3回（通算4年）」のように、両方を併記しておくと、読む側が頭の中で計算しなくてすみます。
ここで、無期転換ルールにも触れておきます。厚労省のパンフレットにある通り、同じ会社との有期労働契約が通算5年を超えると、労働者は無期労働契約への転換を申し込むことができます（労働契約法第18条）。上限を「通算5年」に置いている会社は少なくないと思いますが、その場合、求職者の側は「5年で確実に終わる仕事」と読みます。それが会社の意図と一致しているならよいですし、実際には無期転換した人がいるなら、それは後述の「実績」に書けることです。
③ 昨年の実績は「割合」ではなく「人数」で書く
法令にはない、会社が足せる情報がここです。去年、契約満了を迎えた人が何人いて、そのうち何人が更新したか。これを数字で書きます。
ここで大事なのは、割合（%）ではなく人数で書くことです。理由は2つあります。
ひとつは、中小企業の場合、母数が小さいからです。「更新率100%」と書いてあっても、対象が1人なら、それは1人の話です。「昨年、期間満了を迎えた3人のうち3人が更新」と書けば、読む側は規模も含めて正しく受け取れます。パーセントは、母数を隠します。人数は、母数ごと見せます。
もうひとつは、%で書くと、それが「宣伝の数字」に見えるからです。「定着率◯%」「更新率◯%」は、求人広告で見慣れた言い回しで、読む側はもう割り引いて読んでいます。「3人のうち3人」という書き方は、飾りがないぶん、信じてもらいやすい。
そして、更新しなかった人がいるなら、それも書きます。「4人のうち3人が更新（1人は本人希望で退職）」と書けば、更新しなかった1人の理由まで分かります。会社側が切ったのではないと分かる。これを隠して「原則更新」とだけ書くより、ずっと安心して読めます。逆に、会社側の判断で更新しなかった人がいるなら、その事実は消せません。ただ、その場合こそ①の判断基準を具体的に書いておく意味があります。「勤務成績で判断」と書いてあれば、「基準に沿って判断した結果」として読まれます。
Before → After：同じ求人を、書き換えるとこう変わる
実際の書き換え例を2つ挙げます。いずれも記入例（架空）で、数字は自社の実態に置き換えてください。
例1：スーパーの品出しパート
Before（※記入例）
雇用形態：パート
契約期間：1年（契約更新の可能性あり）
After（※記入例）
雇用形態：パート（有期・1年契約、初回は2026年11月1日〜2027年10月31日）
契約の更新：有（契約期間満了時の店舗の業務量、および勤務成績〈出勤状況・接客態度〉により判断）
更新上限：無
昨年の実績：2025年に期間満了を迎えたパート6人のうち、5人が更新（1人は転居のため本人希望で退職）。現在いるパートの最長勤続は8年です。
Beforeは法令上も足りていません。更新の基準と上限が書かれていないからです。Afterは、法令で求められる2点（基準・上限）を満たしたうえで、実績の1行を足しています。「6人のうち5人」「最長8年」という具体的な数字で、「更新の可能性あり」が「続けるのが普通の職場」に変わります。
例2：製造業の契約社員（上限あり）
Before（※記入例）
雇用形態：契約社員
契約期間：1年ごとの更新（正社員登用制度あり）
After（※記入例）
雇用形態：契約社員（有期・1年契約）
契約の更新：有（勤務成績・能力、および担当ラインの業務量により判断）
更新上限：有（更新回数の上限3回・通算4年）
上限に達する前の正社員登用：有。登用は毎年10月に本人の申し出と所属長の推薦で判断。2024年・2025年の2年間で、契約社員から正社員に登用したのは3人です。
昨年の実績：2025年に期間満了を迎えた契約社員4人のうち、3人が更新、1人が正社員登用。
上限があると、それだけで応募が減るのではないか、と心配する会社は多いです。ただ、Beforeの「正社員登用制度あり」は、求職者にとっては「制度はあるが使われているか分からない」定番の一文で、ほとんど読み飛ばされています。Afterでは、上限を隠さずに書いたうえで、上限の手前に何があるか（登用の時期・決め方・実際に登用された人数）を具体的に書いています。上限は「終わり」ではなく「その前に次がある」と読める書き方になります。
なお、例2のように上限を書く場合、その上限は入社後に短くすると理由説明が要ります。求人票に書く上限は、実際に運用している上限にしてください。「求人では緩く、実際は厳しく」は、法令上もトラブルの元になります。
やりがちなNG
- 「更新の可能性あり」「更新する場合あり」だけで終える。 2024年4月以降、基準と上限を書くことになっています。法令上も足りていません。 - 「諸般の事情を総合的に考慮して判断」と書く。 厚労省が「抽象的」の例として挙げている言い回しそのものです。 - 判断基準を5つ全部並べる。 全部書くと「総合的に判断」と同じ意味になります。実際に見ているものだけに絞る。 - 上限が無いのに何も書かない。 義務ではありませんが、読む側には「不明」と見えます。「無」と書く。 - 実績を%で書く。 母数が見えず、宣伝の数字に見えます。「◯人のうち◯人」で書く。 - 実際は上限があるのに求人票に書かない。 入社後に伝えると「上限の新設」になり、理由の説明が要ります。 - 「正社員登用制度あり」だけ書く。 制度の有無より、直近で何人が登用されたかが読まれています。0人なら書かないほうがよいです。
「上限あり」「更新しなかった人あり」を書くと、応募が減るのでは
この不安は、ほぼすべての会社から出ます。正直に答えると、書いたことで応募を見送る人は出ると思います。ただ、その人は面接や入社後に同じ事実を知って辞める人です。求人票の段階で見送ってもらうほうが、会社にとっても本人にとっても、かかる手間は小さい。
一方で、書いたことで応募する人も出ます。「更新の可能性あり」の4文字を悪いほうに読んで見送っていた人が、「6人のうち5人が更新」を読んで、「ここなら続けられそうだ」と応募してくる。有期の求人を読む人の多くは、条件のよさより先に「続けられるか」を見ています。そこに事実で答えている求人は、まだ少ないです。
法令改正で、どの会社も「基準」と「上限」を書くことになりました。つまり、書いてあること自体では差がつかなくなります。差がつくのは、そこに「昨年の実績」という1行を足せるかどうかです。そしてこの1行は、書くのに費用がかかりません。去年の人数を数えるだけです。
自分の求人は、どこでつまずくか
有期の求人で応募が来ないとき、原因が「契約更新の欄」にあるのか、それとも給与・勤務時間・応募のしやすさなど別のところにあるのかは、求人票を上から順に見ないと分かりません。この記事で扱った欄は、その中のひとつです。
有期の求人で、まずやることは3つです。自社の「契約更新」の欄を開いて、①判断基準が具体的に書けているか、②上限の有無が「有／無」ではっきり書けているか、③昨年の人数が書けているか。3つのうち書けていないものがあれば、今日、そこから直せます。
よくある質問（FAQ）
Q. 更新上限が無い場合も、求人票に「無」と書く必要がありますか？ A. 法令上の義務はありません。ハローワークの案内でも、更新上限がない場合はその旨を明示する必要はないとされています。ただ、求職者からは「書いていない＝分からない」と見えるため、求人票としては「更新上限：無」と書くことをおすすめします。3文字で疑問が消えます。
Q. 判断基準に「会社の経営状況」を入れると、応募が減りませんか？ A. 実際に経営状況で更新を判断することがあるなら、外してはいけません。募集時に明示した条件と実態が違えば、そのほうが問題です。書く順番を工夫し、本人の努力で左右できる要素（勤務成績・態度）を先に、経営状況を後に置くと、読まれ方は変わります。
Q. 昨年、更新しなかった人が複数いる場合はどう書けばいいですか？ A. 人数は事実の通りに書き、理由が本人希望（転居・家庭の事情など）であればそれを添えます。会社側の判断で更新しなかった人がいる場合は、判断基準を具体的に書いておくことで「基準に沿った判断」として読まれます。事実を隠して「原則更新」とだけ書くほうが、入社後のトラブルにつながります。
Q. 求人票に書いた更新上限を、入社後に短くしたい場合はどうなりますか？ A. 厚生労働省のパンフレットによると、更新上限を新たに設けたり短縮したりする場合は、あらかじめその理由を労働者に説明することが求められます（有期労働契約の締結、更新及び雇止め等に関する基準 第1条）。求人票に書く上限は、実際に運用している上限にしておくのがいちばん手間が少ないです。
Q. 「詳細は面接でお伝えします」と書いて、契約更新の欄を省略してもよいですか？ A. 厚生労働省のリーフレットでは、求人広告のスペースが足りない等のやむを得ない場合に、一部を別のタイミングで明示することは可能とされています。ただしその場合も、原則として面接など求職者と最初に接触する時点までに、すべての労働条件を明示する必要があります。スペースに余裕がある媒体では、求人票に書いておくほうが確実です。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。求人原稿・媒体運用の現場でよく見る観点をまとめました。本文中の法令に関する記述は、厚生労働省の公開資料（2024年4月施行の職業安定法施行規則・労働基準法施行規則の改正関連）に基づいています。記入例の数字はすべて架空のもので、実在の企業・実績ではありません。制度の詳細は最新の厚生労働省資料をご確認ください。