「うちは今年、1人に辞めてもらった。助成金はもう無理ですよね」。中小企業の経営者の方から、こういう聞かれ方をすることがあります。逆に「去年の話だから、もう時効でしょう」と言われることもあります。どちらも、数え方が少しずれています。
助成金の支給要件に出てくる「事業主都合による離職がないこと」は、解雇した日を起点に数えません。起点になるのは、助成金の対象になる採用や正社員転換をした日のほうです。そこから前へ6か月、後ろへ6か月。だから「もう辞めてもらったあと」の会社にとっては、これから6か月間、対象の採用ができないという意味になります。順番が逆なのです。
そしてもうひとつ。多くの解説記事が「事業主都合の解雇がないこと」と「6%を超えていないこと」をひとまとめに説明していますが、これは別々の2つの要件です。片方は1人でも該当したらアウト、片方は割合で見る。混ぜて覚えると、どちらの判定にも使えません。
この記事では、期間の数え方・2つの要件の違い・そして「会社は自己都合退職のつもりだったのに助成金が止まる」という一番やっかいなケースを、厚生労働省の資料の原文で整理します。
期間は「解雇した日」ではなく「採用・転換した日」から数える
まず、条文に近い言い回しをそのまま見ます。キャリアアップ助成金のご案内（令和8年度版）（厚生労働省）の正社員化コース・支給要件⑥は、こう書かれています。
正社員転換した日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該正社員転換を行った適用事業所において、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合により離職させていない事業主であること。
「1年を経過する日まで」という言葉が出てくるので、1年半だと読んでしまう人がいます。そうではありません。同じページに載っている図で確認できます。
例：正社員転換日が10/1の場合 ── 4/1 …… 9/30（正社員転換日の前日）／10/1（正社員転換日）…… 3/31（1年を経過する日）
正社員転換日が10月1日なら、その前日は9月30日。そこから6か月さかのぼった4月1日が期間の入口で、そこから1年を経過する翌年3月31日が出口です。4月1日から翌年3月31日までの1年間、つまり転換日の前後6か月ずつ。よく言われる「前後6か月」は、結果として正しい表現です。
大事なのは長さより向きです。この期間は解雇の日を中心に前後へ伸びるのではなく、助成金の対象になる行為（採用・正社員転換）の日を中心に前後へ伸びます。ここから、実務では次の2つの読み替えができます。
読み替え①：これから採る予定があるなら、過去6か月が問われる
来月、有期の社員を正社員に転換して助成金を申請しようと考えている。このとき審査されるのは、その転換日の6か月前まで遡った期間です。半年前に1人に辞めてもらっていたら、それが効いてきます。「去年の話だから」ではなく「何か月前か」で決まります。
読み替え②：もう解雇してしまったなら、その後6か月が塞がる
逆に、先月やむを得ず解雇をした会社が、今月あわてて正社員転換をして申請しても、転換日の6か月前の期間に解雇が入ってしまいます。この場合に空くのを待つべきは、解雇から6か月後です。ここを知らずに申請して不支給になる、というのが一番もったいないパターンです。
だからこの話の実務的な結論は、ひとつです。採用や正社員転換の予定と、退職の話を進める日程は、同じカレンダーの上で見る。 別々の担当者が別々に進めると、ほぼ確実にぶつかります。
要件は2つある。「1人でもアウト」と「6%」は別物
同じページの支給要件⑦は、⑥とは違うことを言っています。
正社員転換した日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該正社員転換を行った適用事業所において、雇用保険法第23条第１項に規定する特定受給資格者となる離職理由のうち離職区分１Ａまたは３Ａに区分される離職理由により離職した者として同法第13条に規定する受給資格の決定が行われたものの数を、当該事業所における当該転換を行った日における雇用保険被保険者数で除した割合が６％を超えていない事業主であること。
長いので、⑥と⑦を並べて整理します。
| | 要件⑥ | 要件⑦ | | --- | --- | --- | | 何を数えるか | 解雇等、事業主の都合による離職 | 離職区分1Aまたは3Aで受給資格が決定された人 | | 基準 | 1人でもいたらアウト（「離職させていない事業主であること」） | 雇用保険被保険者数に対する割合が6%を超えたらアウト | | 期間 | どちらも同じ（転換日の前後6か月） | 同左 |
つまり、⑦の6%をクリアしていても、⑥に1人でも該当すれば通りません。 「うちは従業員50人だから3人までは大丈夫」という理解は、⑦だけを見た誤りです。
6%要件には「3人以下は除く」という注記がある
一方で、⑦のほうには見落とされがちな注記が付いています。同ページの※8です。
特定受給資格者として資格の決定が行われたものの数が３人以下である場合を除く。
該当者が3人以下なら、割合が6%を超えていても⑦には当たらない、という意味です。従業員20人の会社で1人が該当すれば割合は5%を超えますが、この注記があるため⑦では引っかかりません。小さい会社ほど割合の計算は不利になるので、この注記の有無は実務上かなり効きます。
ただし繰り返しになりますが、その1人が「解雇等、事業主の都合による離職」であれば、⑦を抜けても⑥で止まります。
「解雇」から除かれるものもある
⑥の「解雇」には、同ページの※7で除外が定められています。
天災その他やむを得ない理由のために事業の継続が困難となったことまたは労働者の責めに帰すべき理由によるものを除く。
災害等で事業の継続が困難になった場合と、本人の責めに帰すべき理由による解雇（いわゆる重責解雇）は、⑥の「解雇等」には数えない、ということです。ここは資格喪失届の喪失原因の区分の考え方とも重なります。
この要件がある助成金は9種類
「どの助成金の話なのか」も押さえておきます。厚生労働省の特定受給資格者となる離職理由の判定基準のページに、割合にかかる支給要件を設けている助成金の一覧が掲げられています。
- 産業雇用安定助成金 - 早期再就職支援等助成金 - 特定求職者雇用開発助成金 - トライアル雇用助成金 - 地域雇用開発助成金 - 人材確保等支援助成金 - 65歳超雇用推進助成金 - キャリアアップ助成金 - 人材開発支援助成金
中小企業が実際に使う採用まわりの助成金は、ほぼこの中に入っています。この記事で引いた期間の書きぶりはキャリアアップ助成金・正社員化コースのものなので、他の助成金を申請するときは、その助成金のパンフレットで起点となる日（雇入れ日か、転換日か、計画の提出日か）を必ず確認してください。 起点が違えば、数える期間も動きます。採用助成金全体の見取り図は中小企業の採用助成金にまとめています。
一番やっかいなのは「自己都合のつもりだった離職」
ここからが本題です。要件⑦に出てくる「離職区分1Aまたは3A」は、会社が決める番号ではありません。判定基準のページには、こう書かれています。
「１A」又は「３A」に該当するかどうかは、事業主がハローワークに提出した離職証明書の記載及び添付書類をもとにハローワークの雇用保険適用部門において判断します。
つまり、会社が書いた離職証明書の離職理由欄のチェックが、そのまま入口になります。 そして同じページからリンクされている離職区分コード早見表（厚生労働省）を開くと、どのチェック欄がどの区分につながるのかが、1枚の表で分かります。
1Aになるチェック欄
「4 事業主からの働きかけによるもの (1) 解雇（重責解雇を除く）」です。判断の基準等の欄には、こうあります。
事業所の休廃止、人員整理等による解雇など、天災その他やむを得ない理由により事業の継続が不可能になったことによる解雇又は被保険者の責めに帰すべき重大な理由による解雇以外の解雇であること。
ここは分かりやすい。解雇と書けば解雇です。
3Aになるチェック欄は3つある
問題はこちらです。早見表で3A（「事業縮小や賃金大幅低下等による正当理由のある自己都合離職等」）につながるチェック欄は、1つではなく3つあります。
(1) 労働契約期間満了による離職（3年以上・更新1回以上）
①通算契約期間が３年以上、かつ契約更新回数が１回以上である ②労働者から契約の更新又は延長を希望していたにもかかわらず契約の更新又は延長がなされなかった（労働者本人の申し出により契約更新を希望しない場合を除き、「更新を希望していた」と解する）
括弧の中が効いています。本人から「更新しなくていい」と言ってきた場合を除き、「更新を希望していた」と解する。 会社側が「契約期間が終わっただけ」と思っている雇止めでも、通算3年以上・更新1回以上でこれに当たれば3Aです。募集のときに更新上限を決めていたかどうかがここに効くので、求人の契約更新・更新上限の書き方もあわせて確認してください。
(2) 希望退職の募集または退職勧奨（人員整理を目的とするもの）
「希望退職の募集」とは、名称を問わず、人員整理を目的とし、措置が導入された時期が離職前１年以内であり、かつ募集期間が３か月以内である場合をいう。
「名称を問わず」と明記されています。社内で何と呼んでいたかは関係ありません。
(3) 労働者の判断によるもの（職場における事情による離職）
そして、ここが一番見落とされます。早見表は「5 労働者の判断によるもの (1) 職場における事情による離職」として、次の5つを挙げています。
①労働条件に係る問題（賃金低下、賃金遅配、時間外労働、採用条件との相違等）があったと労働者が判断したため
②事業主又は他の労働者から就業環境が著しく害されるような言動（故意の排斥、嫌がらせ等）を受けたと労働者が判断したため
③妊娠、出産、育児休業、介護休業等に係る問題（休業等の申出拒否、妊娠、出産、休業等を理由とする不利益取扱い）があったと労働者が判断したため
④事業所での大規模な人員整理があったことを考慮した離職
⑤職種転換等に対応することが困難であったため
※強調は当社によるものです。
「労働者の判断によるもの」──つまり、会社から見れば自己都合退職です。 それでもここにチェックが入れば3Aになり、助成金の要件⑦の分子に入ります。解雇も退職勧奨もしていない会社が、この経路で該当することがあるわけです。
自分の求人はどこでつまずくか
いま挙げた5つのうち、①の括弧の中に「採用条件との相違」が入っていることに気づいたでしょうか。
求人票に書いた条件と、入ってからの実際が違う。それを理由に本人が辞める。会社は「自分から辞めた」と認識している。しかし離職証明書のチェックは「5(1)①」に入り、区分は3Aになりうる。募集のときの1行が、1年近くあとの助成金の審査に顔を出すという構造です。
同じ①には「賃金低下」「時間外労働」も並んでいます。求人票に書いた給与の内訳や残業の見込みと、実際の支給・実際の時間がずれていれば、同じ経路に乗ります。
つまり、助成金を守る一番手前の作業は、社労士に相談することでも、申請書を丁寧に書くことでもありません。求人票に、後で違うと言われない条件を書いておくことです。労働条件の明示そのものは法令上の義務でもあり、項目は求人票の労働条件、明示が要る項目にまとめています。特に差が出やすいのは勤務時間と賃金の2か所なので、求人の勤務時間の書き方と求人の昇給・賞与の書き方も参考にしてください。
出したあとに直せない、という前提
最後に、手続きの性質をひとつ。キャリアアップ助成金のご案内・令和8年度版の「不正受給防止のための留意事項」には、こう書かれています。
原則として、提出された書類により審査を行います。不正受給を防止する観点から、一度提出された書類について、事業主の都合などによる差し替えや訂正を行うことはできませんので、慎重に確認した上で提出するようにしてください。
離職証明書も申請書も、出してから「やっぱりこう書きたかった」は通らない前提で考えたほうが安全です。
そして、事実と違う書き方をした場合の帰結も同じページに明記されています。
支給決定後に不正受給が発覚した場合、助成金を返還していただきます。また、受給した日の翌日から返還を終了する日までの期間に対し、年３％の延滞金が付されることに加え、返還額の20％の額が違約金として請求されます。
さらに「不正受給を行った場合、５年間は雇用関係助成金を受給できません」「企業名公表・刑事告訴の対象となる場合があります」とも書かれています。申請代理人が関与した場合は代理人にも返還の連帯債務が発生し、事務所の名称なども公表されます。
要件に当たってしまった年は、当たったものとして次の期間を待つ。これが結局いちばん安いやり方です。
よくある質問（FAQ）
Q. 期間の起点は、解雇した日ですか。それとも採用した日ですか。 A. 助成金の対象になる行為の日（キャリアアップ助成金・正社員化コースなら正社員転換した日）です。その日の前日から6か月前までさかのぼり、そこから1年を経過する日までが対象期間なので、結果として転換日の前後6か月ずつになります。解雇した日は起点ではありません。
Q. 従業員30人で、事業主都合の離職が1人だけです。6%を超えないので大丈夫でしょうか。 A. 6%の要件（⑦）は通っても、「解雇等事業主の都合により離職させていない事業主であること」という要件（⑥）は1人でも該当すれば満たせません。2つは別の要件なので、両方を見る必要があります。
Q. 該当者が3人以下なら、割合の要件は問われないと聞きました。 A. キャリアアップ助成金のご案内（令和8年度版）の注記に「特定受給資格者として資格の決定が行われたものの数が３人以下である場合を除く」とあります。割合の要件（⑦）についての注記であり、⑥の解雇の要件には及びません。また、他の助成金では扱いが異なる場合があるため、申請する助成金のパンフレットで確認してください。
Q. 離職区分の1Aや3Aは、会社が決めるのですか。 A. 会社が決めるものではありません。厚生労働省の判定基準のページには、事業主がハローワークに提出した離職証明書の記載および添付書類をもとに、ハローワークの雇用保険適用部門において判断する、と書かれています。会社ができるのは、事実を正確に記載するところまでです。
Q. 解雇も退職勧奨もしていないのに、助成金の要件に当たることはありますか。 A. あります。離職区分コード早見表では、3Aにつながるチェック欄として「5 労働者の判断によるもの（職場における事情による離職）」も挙げられており、その中には「労働条件に係る問題（賃金低下、賃金遅配、時間外労働、採用条件との相違等）があったと労働者が判断したため」が含まれています。会社が自己都合退職と認識している離職でも、この欄に該当すれば区分は3Aになりえます。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。掲載内容は記事作成時点の公表資料に基づくものです。助成金の支給要件は年度ごとに改定され、個別の該当性は管轄の都道府県労働局・ハローワークの判断によります。実際の申請にあたっては、最新のパンフレットと管轄窓口でのご確認をお願いします。