「女性管理職比率の公表」は、ずっと大企業の話でした。これまで公表義務があったのは常時雇用する労働者が301人以上の会社だけで、100人台・200人台の会社は行動計画を出すところまでで止まっていた。ところが2026年4月1日から、ここが101人以上に下りてきています。
この改正を説明した記事はもう何本も出ていて、どれも「101〜300人の会社は3項目以上を公表」と書いてあります。間違っていません。ただ、その3項目のうち2つは中身が決まっている（男女間賃金差異と女性管理職比率）ので、会社が実際に頭を使うのは残りの1項目を14の候補からどう選ぶかだけです。そして、ここが「どれを選んでも同じ」ではありません。
省令を開くと、14項目のうち7項目は「雇用管理区分ごと」に出さなければならないと書かれています。しかも、そのうち5項目は、項目名のどこにも「雇用管理区分ごと」と書かれていない。正社員だけの数字を1つ出せば済むと思って選ぶと、あとからパートも契約社員も全部算出し直すことになります。1項目しか選ばない101〜300人の会社ほど、この差が効きます。
この記事では、人数の数え方、管理職の数え方、そして14項目の仕分けを、法律と省令と厚生労働省のQ&Aの原文から順に整理します。自社が対象かどうかの判定から、公表の期限の逆算まで、今日やれるところまで持っていきます。
2026年4月1日から変わったこと
根拠は女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）の改正で、改正法は2025年（令和7年）6月11日公布。これに続いて同年12月23日に省令と指針が公布・告示され、2026年（令和8年）4月1日に施行されました（厚生労働省リーフレット・令和8年2月18日改定版）。あわせて法律そのものの期限も10年延長されています。
公表義務の形は、会社の規模で3段に分かれます。
| 常時雇用する労働者 | 公表しなければならないもの | | --- | --- | | 301人以上 | 男女間賃金差異＋女性管理職比率＋2項目以上（2つの区分からそれぞれ1つ以上） | | 101〜300人 | 男女間賃金差異＋女性管理職比率＋1項目以上（2つの区分の14項目のうちどれか1つ以上） | | 100人以下 | 努力義務 |
条文で言うと、301人以上が女性活躍推進法第20条第1項、101〜300人が同条第2項、100人以下が同条第3項（「公表するよう努めなければならない」）です。
301人以上と101〜300人の違いは、項目数だけではありません。省令（女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画等に関する省令）第19条第1項は、301人以上について「情報の区分ごとに……それぞれ一以上公表しなければならない」と書いています。区分というのは「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」と「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」の2つで、301人以上はこの両方から1つずつ選ばなければならない、ということです。
一方、101〜300人を定めた同省令第20条は、同じ文から「それぞれ」が抜けています。つまり101〜300人は、2つの区分のどちらから選んでもよく、合計で1項目でよい。14項目を横に並べて、自社がいちばん出しやすいものを1つ選べる立場にあります。この自由度が、あとで触れる「選び方」の話につながります。
そもそも「101人」は誰を数えるのか
対象かどうかは、ここで決まります。そして100人前後の会社では、数え方でひっくり返ります。
法律の言葉は「常時雇用する労働者」です。厚生労働省のよくあるご質問（Q&A）の問1は、これを雇用契約の形態に関わらない次の2つだと説明しています。
- ①期間の定めなく雇用されている者 - ②一定の期間を定めて雇用されている者であって、過去1年以上の期間について引き続き雇用されている者、または雇入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる者
正社員・契約社員・パート・アルバイトといった呼び方は関係ありません。週3日のパートでも、1年以上続いている（続く見込みの）人は1人として数えます。ここで「正社員だけで90人だから対象外」と判断してしまう会社が出ます。
逆に、数に入らない人もQ&Aに書かれています。
- 日本企業の国外にある支店・出張所や現地法人で雇用される労働者は入らない（法律は国内の事業所に適用されるため／問2） - 昼間学生のアルバイトは、原則として企業規模の判断の人数に入らない（通信教育・夜間学部・定時制の人は除く／問2） - 在籍出向者は、原則としてその人が生計を維持するのに必要な主たる賃金を負担する企業の労働者として数える。「負担金」という名目で出向先が払っている場合も、現に賃金として支払っている事業主の側で数える（問3）
学生アルバイトを多く抱えている会社と、グループ内で出向が行き交っている会社は、この3つで人数が十数人動くことがあります。そして、ここで数える人数は一般事業主行動計画の策定・届出義務（101人以上）とまったく同じ母数です。すでに行動計画を労働局に出している会社は、そのまま公表義務の対象だと考えて差し支えありません。人数の数え方そのものは、就業規則の常時10人以上の数え方とも考え方が通じるところがあります。
なお「女性がほとんどいない会社はどうするのか」という点については、Q&Aの問4が「常時雇用する労働者の数が101人以上の事業主においては、例外なく策定等が義務付けられます」としています。女性が少ないことは免除の理由になりません。
「女性管理職比率」の管理職は、肩書きでは決まらない
次に、新しく必須になった女性管理職比率です。分子と分母を決めるには「管理職」の範囲を確定させる必要があります。これも感覚で決める余地はほとんどありません。
リーフレットとQ&Aの問10は、こう定義しています。
「管理職」とは、「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいいます。
そして「課長級」は次のいずれかです。
- ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、もしくはその構成員が10人以上（課長を含む）のものの長 - ②同一事業所において、課長の他に、呼称・構成員に関係なく、その職務の内容および責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと）
さらに「課長代理」「課長補佐」は、一般的に課長級に該当しないと明記されています。
判定の順番もQ&Aの問10の補足に書かれています。まず①の形式要件（名称・係の数・構成員の人数）で判断し、そこに当てはまらない場合に②を実態に即して事業主が判断するという順です。「実態で判断してよい」とされているのは②だけで、①を飛ばして全部を実態判断にしてよいわけではありません。
ここが中小企業に刺さります。従業員120人・事業所2か所くらいの規模だと、「課長」と呼んでいる人がいても、係が分かれておらず部下も5〜6人、ということが普通にあります。この人は①には当たりません。では②かというと、その会社の役職が「社長・部長・課長・一般」の4段で、課長が一般職のすぐ上にある場合は②に当たりますが、「社長・課長・一般」の3段で課長が一番下の職階に近い構成だと、②の括弧書き（一番下の職階ではないこと）で引っかかることがあります。
つまり、肩書きに「課長」が付いている人数と、公表する比率の分母は一致しません。先に名簿を事業所ごとに並べて、①→②の順に印を付けていく作業が必要です。ここを飛ばして人事システムの役職コードで集計すると、課長代理まで混ざった数字が出てきます。
その結果、分母が数人になることも、女性管理職比率が0%になることもあります。それでも公表は必要です。リーフレットは、数値の大小だけに着目するのではなく要因と課題の分析を行うことが重要だとして、公表の際に分析結果や補足的な情報を併せて出すことを「望ましい」としています。女性の活躍推進企業データベースにはあらかじめ「注釈・説明欄」が用意されているので、分母の考え方と、これから何をするかをここに書くことになります。管理職の手前で女性が抜けてしまう構造そのものは、育休を取った人の人事評価と昇格のような足元の運用にひも付いていることが多いところです。
ここが分かれ目：14項目のうち7項目は「雇用管理区分ごと」
本題です。101〜300人の会社が選ぶ1項目は、14の候補から選べます。ところが省令第19条第2項（第20条第2項で101〜300人にも準用）は、このうち一部について雇用管理区分ごとの公表を義務づけています。
雇用管理区分は、同省令第1条で「職種、資格、雇用形態、就業形態等の労働者の区分であって、当該区分に属している労働者について他の区分に属している労働者とは異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているもの」と定義されています。ざっくり言えば、正社員・契約社員・パートのように、会社が別の管理をしている社員の区切りです。
条文は「第三号イからハまで及びヘ並びに同項第四号ハ、ホ及びト」を名指しします。項目名に直すと、こうなります。
雇用管理区分ごとに出さなければならない7項目
| 項目 | 名前に「雇用管理区分ごと」と書いてあるか | | --- | --- | | 採用した労働者に占める女性労働者の割合 | 書いていない | | 男女別の採用における競争倍率 | 書いていない | | 労働者（派遣労働者を含む）に占める女性労働者の割合 | 書いていない | | 男女別の職種の転換・雇用形態の転換などの実績 | 書いていない | | 男女別の育児休業取得率 | 書いていない | | 雇用管理区分ごとの労働者一人当たりの時間外・休日労働時間数 | 書いてある | | 雇用管理区分ごとの有給休暇取得率 | 書いてある |
会社全体で1つの数字を出せばよい7項目
- 係長級にある者に占める女性労働者の割合 - 役員に占める女性の割合 - 男女別の再雇用または中途採用の実績 - 男女の平均継続勤務年数の差異（期間の定めのない労働契約を結んでいる労働者に限る） - 男女別の継続雇用割合 - 労働者一人当たりの時間外・休日労働の月当たり合計時間数 - 有給休暇取得率
危ないのは上の表の、名前に何も書いていない5項目です。たとえば「男女別の育児休業取得率」を1項目として選ぶと、正社員の取得率だけでは足りず、契約社員・パートの雇用管理区分についても算出して公表することになります。同じことを避けたいなら、名前に「雇用管理区分ごとの」と付いていない「有給休暇取得率」を選べば、会社全体の1つの数字で足ります。並べてみると、ほとんど双子のような項目（有給休暇取得率／雇用管理区分ごとの有給休暇取得率）が、作業量では別物だと分かります。
ここに関連して、Q&Aの問14は「雇用管理区分ごととされている項目を1つだけ選択した場合は、その選択した項目につき、全ての雇用管理区分について公表しなければなりません（派遣労働者が含まれている項目は、派遣労働者も含む）」と明言しています。1項目で済ませられる101〜300人の会社にとっては、選び方がそのまま仕事量になる、ということです。
区分が細かい会社のための緩和も省令に置かれています。同じ雇用管理区分に属する労働者の数が、その会社の労働者数のおおむね10分の1に満たない区分がある場合は、職務の内容等に照らして類似の雇用管理区分と合わせて一つの区分として公表することができる（第19条第2項後段）。130人の会社で嘱託が8人、という区分を単独で出さなくてもよい、という趣旨です。
もう一つ注意すべきは、選択項目ではなく必須の男女間賃金差異のほうは、最初から「全労働者に係る実績」と「雇用管理区分ごとの実績」の両方が必要だという点です（第19条第2項前段）。リーフレットの公表イメージが「全労働者／正社員／パート・有期社員」の3段になっているのは、これに対応しています。差異は男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均の割合（パーセント）で示し、対象期間・対象労働者の範囲・「賃金」の範囲といった前提を付記します。
選ぶなら、求人票で使い回せる項目から
ここが現場の話です。省令第19条第4項は、公表を「女性の求職者等が容易に閲覧できるよう」行わなければならないと書いています。リーフレットも、情報公表の範囲そのものが女性活躍に対する姿勢を表すものとして求職者の企業選択の要素になる、と注意を促しています。つまりこの公表は、総務の提出物ではなく、求職者が見る会社情報の一部として設計されている制度です。
だったら、選ぶ1項目は「出すのが軽い」と「採用で使える」が重なるところから選ぶのが素直です。会社全体の1つの数字で足りる7項目のうち、有給休暇取得率と男女の平均継続勤務年数の差異は、求人票でもそのまま効く情報です。どちらも求人原稿に書くときは数字の出し方にコツがあって、求人の有給休暇取得率の書き方で触れたとおり、取得率の数字だけよりも日数と取り方を添えたほうが伝わります。育児休業の実績を押し出したい会社は、公表項目としては雇用管理区分ごとの手間がかかるので、公表は別項目にして、採用向けには求人の育休取得実績の書き方の形で求人票に書く、という分け方もできます。
なお、省令第19条第3項は、必須・選択の項目のほかに「社内制度の概要」を任意で公表できるとしています。制度があるのに数字がまだ動いていない会社は、ここを使うと説明がつながります。正社員とパートで制度の中身が違う場合は、柔軟な働き方の措置は正社員とパートで変えてよいで整理したとおり、違っていること自体は問題ではなく、説明できる形になっているかどうかが問われます。
いつまでに、どこに出すのか
施行日が2026年4月1日だからといって、4月に公表するわけではありません。期限は自社の決算月で決まります。
改正法の附則は、改正後の第20条第1項・第2項の規定を「施行の日以後に終了する事業年度の翌事業年度において行われる情報の公表から適用する」としています。リーフレットのQ&Aは、これを「初回の公表は、改正法の施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に公表する必要があります」と言い換え、次の3例を挙げています。
- 令和8年4月末に事業年度が終了する企業 → おおむね令和8年7月末まで - 令和8年12月末に事業年度が終了する企業 → おおむね令和9年3月末まで - 令和9年3月末に事業年度が終了する企業 → おおむね令和9年6月末まで
3月決算の会社は、初回の公表が2027年6月末ごろになります。1年以上先なので手が止まりがちですが、数えるのは2026年4月から始まった事業年度の実績です。集計の設計を今やっておかないと、年度が終わってから1年分を遡ることになります。
その後は、おおむね1年に1回以上、最新の数値に更新します。女性管理職比率については、公表時点で得られる最新のものである必要があり、具体的には古くとも公表を行う事業年度の前事業年度時点の情報であること、最新であれば公表を行う事業年度またはその前事業年度のいずれの時点の情報でも差し支えないとされています。
公表のしかたには、条文上の決まりが2つあります。省令第19条第4項は、おおむね1年に1回以上、公表した日を明らかにして、厚生労働省のウェブサイトへの掲載その他の適切な方法により公表しなければならないとしています。「公表した日」を書き添えるところは忘れやすいところです。場についてはリーフレットが、厚生労働省が運営する女性の活躍推進企業データベースが最も適切としつつ、自社のホームページへの掲載等でも差し支えないとしています。
公表のイメージ ※記入例
数字の形だけ見せておきます。以下は架空の会社の記入例で、実在の企業の数値ではありません。
女性管理職比率 11.1%（管理職18人中2人／令和8年3月31日時点）
※管理職＝課長級および課長級より上位の役職（役員を除く）。課長代理・課長補佐は含みません。男女間賃金差異（対象期間：令和8年度／通勤手当等を除く）
全労働者 72.4% ／ 正社員 81.0% ／ パート・有期社員 94.2%選択項目：有給休暇取得率 68.5%
公表日 令和9年6月20日
注釈・説明欄には、分母の数え方、事業所をどう合算したか、次の1年で何をするかを1〜2行で添えておくと、求職者にも労働局にも説明が立ちます。
出さなかったらどうなるか
公表しないことに対する直接の罰金はありません。ただ「罰則がないから様子見でよい」とまでは言えない作りになっています。法律を順に読むとこうです。
- 第30条：厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、一般事業主に対して報告を求め、または助言・指導・勧告をすることができる - 第31条：第20条第1項・第2項の公表をせず、もしくは虚偽の公表をした事業主に対し、第30条の勧告をした場合において、勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる - 第39条：第30条の規定による報告をせず、または虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料に処する
つまり、公表しないこと自体は過料の対象ではありませんが、労働局から報告を求められて答えないほうが過料にかかります。そして公表の不履行は、勧告→従わなければ社名の公表、という経路に乗ります。採用で使われる情報の不備が、採用で検索されたときに残る、という形になりやすいところです。同じ2026年の法改正ではカスハラ義務化、中小企業の就業規則は直すべきかで扱った措置義務も動いていて、こちらも直罰ではなく報告徴収と公表で担保されています。
直す順番
一度に全部やろうとすると止まるので、順番をつけます。
1. 人数を数える。正社員だけでなく、1年以上続いているパート・契約社員を含める。昼間学生アルバイトと国外事業所の人は外す。出向者は賃金を払っている側で数える。これで101人以上かを確定させる 2. 管理職の名簿を作る。事業所ごとに、①形式要件（2係以上または構成員10人以上の長）→②実態の順で印を付ける。課長代理・課長補佐は外す 3. 賃金差異の集計設計を決める。全労働者と雇用管理区分ごとの2段で出せるか、賃金の範囲（通勤手当等を除くか）をどうするかを先に決める 4. 選択の1項目を決める。「雇用管理区分ごと」が必要な7項目か、会社全体の1つの数字で済む7項目か。求人票で使い回せるかも一緒に見る 5. 決算月から期限を逆算する。事業年度の終了月＋おおむね3か月で初回の公表日を仮置きし、公表日を記載する欄まで含めて様式を作っておく
1と2は今日やれます。3〜5は、事業年度が終わる前に決めておくほど楽になります。
やりがちなNG
正社員だけで人数を数えて「100人以下だから努力義務」と判断している。役職コードで集計して、課長代理まで管理職に入れている。女性管理職が0人だから公表しなくてよいと考えている。選択項目を「育児休業取得率」にして、正社員の数字だけ出している。賃金差異を全労働者の1つの数字だけで出している。公表した日を書いていない。初回の期限を「2026年4月」と勘違いして、逆に何もしていない。——このあたりは、条文と照らすとすぐ分かる取りこぼしです。
自分の求人はどこでつまずくか
公表の数字は、求職者が会社を比べるときの材料になります。条文が「女性の求職者等が容易に閲覧できるよう」と書いているとおり、これは採用情報の一部です。だとすると、公表した数字と、求人票に書いてある働き方の説明が食い違っていないかは、一度突き合わせておきたいところです。有給休暇取得率を公表したのに求人票は「有給あり」の一行だけ、育休の実績が出ているのに求人票には何も書いていない、というのはよくあります。
よくある質問（FAQ）
Q. パートやアルバイトも「101人」に数えるのですか。 A. 数えます。厚生労働省のQ&Aは、雇用契約の形態に関わらず、①期間の定めなく雇用されている者と、②一定の期間を定めて雇用されていて過去1年以上引き続き雇用されている者または雇入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる者が該当するとしています。ただし昼間学生のアルバイトは、原則として企業規模の判断の人数に入りません。
Q. 「課長」が1人もいない会社は、女性管理職比率をどう出すのですか。 A. 管理職は課長級と課長級より上位の役職（役員を除く）の合計です。課長という呼称がなくても、同一事業所で職務の内容および責任の程度が課長級に相当する人（ただし一番下の職階ではない人）は課長級に当たります。該当者を事業所ごとに実態で拾って分母にし、そのうちの女性の人数で比率を出します。結果が0%でも公表し、説明欄で分母の考え方を補足するのが望ましい形です。
Q. 選択する1項目は、どちらの区分から選んでもよいのですか。 A. 101〜300人の会社はどちらからでも構いません。省令第19条第1項は301人以上について「それぞれ一以上」と書いていますが、101〜300人を定めた第20条にその限定はなく、2つの区分の14項目のうち1つ以上であれば足ります。301人以上の会社は、2つの区分からそれぞれ1つ以上が必要です。
Q. 初回の公表はいつまでですか。 A. 施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3か月以内です。厚生労働省のリーフレットは、令和8年4月末決算ならおおむね令和8年7月末まで、令和8年12月末決算ならおおむね令和9年3月末まで、令和9年3月末決算ならおおむね令和9年6月末までという例を示しています。その後はおおむね1年に1回以上の更新が必要です。
Q. 自社のホームページに載せるだけでもよいのですか。 A. 差し支えありません。リーフレットは厚生労働省が運営する女性の活躍推進企業データベースが最も適切としつつ、自社ホームページへの掲載等でもよいとしています。ただし省令は、おおむね1年に1回以上、公表した日を明らかにして、女性の求職者等が容易に閲覧できるように公表することを求めています。載せる場所と、更新日の記載を決めておく必要があります。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の制度の内容は、女性活躍推進法および同法に基づく省令の条文、厚生労働省のリーフレット（令和8年2月18日改定版）および都道府県労働局のよくあるご質問に基づいています。公表様式の数値は記入例であり、実在の企業の実績ではありません。実際の判断は、所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご確認ください。