「育休中は働いていないので、その期間は評価のしようがない」。これはそのとおりで、休業していた期間を人事考課の対象から外すこと自体は、法律が禁じている不利益取扱いには当たりません。多くの会社がそう運用していますし、それ自体で問題になることはありません。
問題が出るのは、そのもう一歩先です。休業期間を評価対象から外した結果、昇格要件の「連続年数」が途切れたまま処理されてしまうとき。評価の付いていない年度が真ん中に挟まっているので、復帰した年を「1年目」に戻して数え直す。事務処理としてはごく自然な流れですが、厚生労働省の資料は、まさにこの形を「不利益な評価」の具体例として名指しで挙げています。
ここでよくある決めつけが2つあります。ひとつは「育休中を評価しないのは違法だ」。これは違います。もうひとつは「評価しないと決めたのだから、その後の扱いも会社の裁量だ」。これも違います。禁止されているのは評価しないことではなく、休業を挟んだ分だけ昇格が余計に遠くなる仕組みです。この記事では、厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」の原文で、何が不利益な評価に当たるのか、国が答えを出していない場合はどこなのか、賞与や退職金はどこまで引いてよいのか、そして評価規程の文言をどう直すかを順に確認していきます。
「評価しない」はよい。「数え直す」がいけない
育児・介護休業法第10条は、労働者が育児休業の申出をしたこと、または育児休業をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと定めています。この「不利益な取扱い」の中身は指針で例示されていて、あらまし133ページの⑨がそれに当たります。
⑨ 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
＊ 育児休業又は介護休業をした労働者について、休業期間を超える一定期間昇進・昇格の選考対象としない人事評価制度とすることは「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」に該当します。
＊ 実際には労務の不提供が生じていないにもかかわらず、育児休業等の申出等をしたことのみをもって、当該育児休業等の申出等をしていない者よりも不利に評価することは「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」に該当します。
（厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」133ページ）
読みどころは「休業期間を超える一定期間」という部分です。休業していた期間について選考対象としないのは、法律が想定している範囲に収まっています。そこを超えて、休業していない期間まで選考対象から外す仕組みになっていると、不利益な評価に当たる。線はこの一語で引かれています。
国が挙げている「不可とする制度の例」
あらまし134ページは、この⑨の＊について具体例を1つ、図つきで示しています。「3年連続A以上の評価であること」という昇格要件がある会社で、次のような評価歴の人がいる場合です。
| 年度 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | |---|---|---|---|---| | 状況 | | | 休業 | | | 評価 | A | A | －（評価なし） | A |
あらましが「不可とする制度の例」として挙げているのは、2015年度を3年目と取り扱わず、さらに2015年度から3年連続A以上の評価を必要とすることです。
つまり、この人は2012年度・2013年度でA評価を2回積んでいて、休業した2014年度は評価がありません。復帰後の2015年度もAでした。このとき2015年度を「3年目」として数えれば、3年連続A以上の要件は満たされます。これをしないで2015年度を「1年目」に戻し、2015・2016・2017の3年を改めて求めるのが、不可とされている扱いです。
言い換えると、国が求めているのは「休業した年度を評価したことにする」ことではありません。評価のない年度を飛ばして、その前後をつなぐことです。足すのではなく、つなぐ。ここを混同すると、「休業中にAを付けるわけにはいかない」という当然の感覚のまま、リセットの運用に流れてしまいます。
「育休を取ったから昇格が1年遅れた」が起きる仕組み
実務でこれが起きるのは、評価の仕組みが悪いからではなく、評価規程に「数え方」が書かれていないからです。たいていの規程には「休業期間は評価対象期間から除く」とだけある。除いた後、連続年数のカウンターをどう扱うかは空欄です。空欄のままだと、人事システムか担当者の判断で「評価が入っていない年度があるので、連続は途切れている」と処理されます。悪意なく、そう動きます。
そして本人からは、評価シートではなく昇格の結果でしか見えません。復帰して1年、2年と真面目にA評価を積んでいるのに、同期が先に上がっていく。理由を聞いても「連続年数が足りない」と説明される。ここで初めて話が大きくなるので、気づくのが遅いという性質を持っています。
厚生労働省が、答えを出していない2つの場合
ここまでははっきりしていますが、あらまし134ページには、白黒を書いていない場合も2つ並んでいます。これは見落としやすい部分です。
・「休業期間を超える一定期間昇進・昇格の選考対象としないこと」について
次のような場合が不利益取扱いに該当するか否かについては、制度の合理性、公平性を勘案して判断する必要があります。
（あらまし134ページ）
そう前置きされたうえで挙がっているのが、次の2つです。
(ｱ) 休業期間が複数の評価期間にまたがる場合。 あらましの図では、2013年4月から2015年7月までの16か月の休業が、3つの評価期間に重なっています。1つ目と2つ目の評価期間は評価なし（－）、3つ目で評価あり（○）という形です。
(ｲ) 評価期間より短い休業期間の場合。 こちらは7か月の休業が、2つの評価期間にまたがり、1つ目は評価なし、2つ目は評価ありという形です。
どちらも「該当する／しない」とは書かれていません。制度の合理性と公平性を勘案して判断する、とだけ書かれています。ここが実務上いちばん重要です。評価期間の途中で休業に入り、途中で戻ってくる——これは実際にはむしろ普通のことで、年度の区切りと育休の期間が綺麗に一致することのほうが珍しい。つまり、現場で起きることのほとんどは、国が一律の答えを用意していない領域に落ちます。
ではどうするか。答えが決まっていないのだから、会社が自分の制度を説明できる状態にしておくしかありません。具体的には次の2つです。
ひとつは合理性。「評価期間のうち何割以上の在籍があれば評価する」といった基準を、育休より前から決めてあるか。休業者が出てから後付けで決めた基準は、合理性を説明しにくくなります。
もうひとつは公平性。これは横並びの話です。同じくらいの期間、私傷病で休職した人、長期の欠勤をした人、年度途中で入社した人を、その会社はどう評価してきたか。育休の人だけ厳しい扱いになっていないか。公平性という言葉が入っている以上、ここは比べられる前提で考えておいたほうが安全です。社内に前例がないなら、「評価期間の在籍が◯割未満のときは評価しない」というルールを、休業事由を問わない形で先に決めておくことになります。
賞与と退職金は、どこまで引いてよいか
昇格の話と並んで迷うのが、賞与と退職金です。あらまし133ページの⑧に、かなり細かい線が引かれています。
⑧ 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
＊ 育児休業、介護休業期間中や子の看護等休暇、介護休暇、養育両立支援休暇を取得した日、所定労働時間の短縮措置等の適用期間中の現に働かなかった時間について賃金を支払わないこと、退職金や賞与の算定に当たり現に勤務した日数を考慮する場合に休業した期間、休暇を取得した日数、所定労働時間の短縮措置等の適用により現に短縮された時間の総和に相当する日数分は日割りで算定対象期間から控除することなど、専ら育児休業等により労務を提供しなかった期間は働かなかったものとして取り扱うことは、不利益な取扱いに該当しませんが、休業期間、休暇を取得した日数、所定労働時間の短縮措置等の適用により現に短縮された時間の総和に相当する日数を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、「不利益な算定」に該当します。
（あらまし133ページ)
長い一文ですが、分けると単純です。
- 働かなかった時間の賃金を払わないこと … 該当しない（ノーワーク・ノーペイ） - 休んだ日数分を日割りで算定対象期間から控除すること … 該当しない - その日数を超えて働かなかったものとして扱うこと … 「不利益な算定」に該当する
実務で踏みやすいのは3つ目です。たとえば賞与の算定期間が6か月で、そのうち2か月休んだ人について、「算定期間中に休業があった者は支給対象外」としてしまう。あるいは「休業月を含む月は在籍とみなさない」として月単位で丸ごと落とす。どちらも、実際に休んだ日数を超えて控除していることになります。日数で引くのか、月や期間で落とすのか——この違いが線をまたぐかどうかを決めます。
もうひとつ、⑧には別の＊もあります。
＊ （休業を申し出たがまだ休業期間に入っていない場合など）労務の不提供が生じていないにもかかわらず、育児休業等の申出等をしたことのみをもって、賃金又は賞与若しくは退職金を減額することも該当します。
（あらまし133ページ）
申出を受けた時点で、翌期の賞与の見込みを先に下げておく、という処理はここに当たります。まだ休んでいない期間の分を先に引くことはできません。
「復帰から1年経ったから大丈夫」は崩れる
もうひとつ、タイミングの話を押さえておきたいところです。この法律の違反かどうかは、「育休を理由として」行われたかどうかで決まります。そして理由かどうかの判断には、時間の近さが使われます。
なお、「契機として」については、基本的に育児休業等の申出又は取得したことと時間的に近接して（１年以内に）、当該不利益取扱いが行われたか否かをもって判断します。
ただし、事由の終了から１年を超えている場合であっても、実施時期が事前に決まっている、又は、ある程度定期的になされる措置（人事異動、人事考課・昇給、雇止め等）については、事由の終了後の最初のタイミングまでの間に不利益取扱いがなされた場合は、「契機としている」と判断されます。
（あらまし132ページ）
ここで人事考課・昇給が名指しで挙がっているのが要点です。人事考課は、ふつう年に1回か2回、時期が決まっています。だから「1年以内」の線を越えていても、復帰後に最初に回ってくる考課までは「契機としている」と判断されることになります。
これは中小企業の年度の回り方を考えると、現実的に効いてきます。たとえば7月に復帰して、考課が翌年3月だとすると、休業の終了からは8か月。1年以内です。逆に、4月に復帰して考課が翌々年の3月だとしても、それが復帰後最初の考課なら、1年を超えていても射程に入ります。「もう1年空けたから」という数え方では安全圏に入れません。
なお、「契機として」に当たる場合でも、例外として法違反にならない場合が2つ示されています。業務上の必要性がその不利益の影響を上回る特段の事情があるとき（例外①）と、労働者が同意していて、有利な影響が不利な影響を上回り、会社から適切な説明がなされている等、一般的な労働者であれば同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき（例外②）です（あらまし131〜132ページ）。ただしどちらも「会社が説明できること」が前提に置かれています。昇格の見送りについてこの例外を持ち出すのは、説明の難しい方向だと考えておいたほうがよいでしょう。
対象になるのは、育休だけではない
この記事は育休を軸に書いていますが、不利益取扱いの禁止がかかる事由はもっと広いです。あらまし131ページは、次のものを並べています。
育児休業、産後パパ育休、介護休業、子の看護等休暇、介護休暇、所定外労働の制限、所定労働時間の短縮措置等、時間外労働の制限、深夜業の制限の申出または取得をしたこと等。本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たこと。産後パパ育休期間中の就業可能日等を申出・同意しなかったこと。対象家族の介護を必要とする状況に至ったことを申し出たこと。柔軟な働き方を実現するための措置の利用を申し出たこと。妊娠・出産等の申出時や子が3歳になる前の時期に聴取した労働者の仕事と育児の両立に関する意向の内容。
後半の2つ（柔軟な働き方を実現するための措置の利用の申出、聴取した意向の内容）は、2025年10月1日から新たに加わった部分です。
実務で意味が大きいのは、短時間勤務や所定外労働の制限（残業免除）も対象に入っていることです。育休は期間が区切られていますが、短時間勤務は数年続くことがあります。「時短の人は責任のある仕事を任せられないから、評価も昇格も据え置き」という運用は、休業の有無とは関係なく、ここに触れます。
もっとも、⑨の1つ目の＊は「育児休業又は介護休業をした労働者について」と限定した書き方になっています。短時間勤務を理由とする評価の扱いは、この＊の文言そのものではなく、禁止の本体（法第10条等と⑨の見出し）と、2つ目の＊（労務の不提供が生じていないのに申出をしたことのみで不利に評価すること）で読むことになります。短縮された時間の分を日割りで控除するところまでは⑧が認めていますから、そこを超えているかどうかが実務の見どころです。
評価規程と昇格要件の文言を直す
ここまでを踏まえると、直す場所は運用ではなく文章です。多くの会社の規程は、「除く」までしか書いていないので、「数える」の部分を足します。
連続年数の要件
Before（※記入例）
昇格は、直近3年連続で評価Aを得た者を対象とする。育児休業その他の休業期間は、評価対象期間から除くものとする。
休業期間を除くとは書いてありますが、除いたあとの連続年数をどう数えるかが書かれていません。ここが空欄のままだと、カウンターをリセットする処理が通ってしまいます。
After（※記入例）
昇格は、評価の付された年度のうち直近3年度連続で評価Aを得た者を対象とする。
育児休業、介護休業その他の休業により評価を付さない年度がある場合は、当該年度を連続年数の計算から除外し、その前後の年度を連続するものとして取り扱う。当該年度があることにより、連続年数の計算を起算し直すことはしない。
「起算し直さない」を明文で書いておくのが肝です。そして休業事由を育休に限定せず「その他の休業」まで含める形にしておくと、前の章で見た公平性の説明がしやすくなります。
評価期間の途中で休業に入った場合
Before（※記入例）
評価対象期間中に休業した者は、当該期間の評価を行わない。
これだと、評価期間の最後の1か月だけ休んだ人も評価されないことになります。国が答えを出していない(ｱ)(ｲ)の領域に、いちばん不利な形で落ちる書き方です。
After（※記入例）
評価対象期間のうち、休業・休職・欠勤等により在籍期間が◯分の◯に達しない場合は、当該期間の評価を行わない。この基準は休業の事由を問わず適用する。
在籍期間が当該割合に達する場合は、現に勤務した期間について通常の基準により評価を行う。
割合の数字は会社が決めることですが、休業の事由を問わず適用すると明記しておくところが要点です。
賞与の算定式
Before（※記入例）
算定対象期間中に育児休業を取得した者は、賞与の支給対象外とする。
After（※記入例）
賞与は、算定対象期間のうち現に勤務した日数に応じて算定する。育児休業、介護休業、子の看護等休暇等により勤務しなかった日数は、当該日数分を日割りで算定対象期間から控除する。当該日数を超えて控除することはしない。
「超えて控除しない」の一文が、⑧の線をそのまま文章にしたものです。
やりがちなことと、直す順番
次のうち当てはまるものがあれば、順番に手を入れることになります。
評価規程に「休業期間は評価対象から除く」とあるだけで、連続年数の数え方が書かれていない。昇格の連続年数を、人事システムの自動計算に任せていて、休業年度の扱いを確認していない。「育休中に昇格候補に入れるのはおかしい」という前提で、復帰年度の評価も見送っている。賞与の算定が月単位や期間単位で、休業があった月を丸ごと落としている。育休の申出を受けた時点で、翌期の賞与の見込みを下げている。評価期間の一部だけ休んだ人を、全期間休んだ人と同じ扱いにしている。短時間勤務の人を「責任のある仕事を任せられないから」という理由で昇格の選考から外している。同じ期間休職した私傷病の人と、育休の人で扱いが違う。
直す順番としては、連続年数の数え方 → 評価期間の在籍割合の基準 → 賞与の算定式 → 短時間勤務者の扱いの順が動かしやすいはずです。最初の1つは文章を足すだけで済み、しかも昇格という一番あとまで残る不利益を止められます。
なお、こうした不利益取扱いをめぐる争いは実際に裁判にもなっています。厚生労働省のパンフレット（PDF）は、妊娠を理由に軽易業務への転換を請求したことで副主任を免じられた事案について、最高裁第一小法廷 平成26年10月23日判決（平成24年（受）第2231号）が、転換を契機とする降格は特段の事情等がない限り原則として男女雇用機会均等法が禁止する不利益取扱いに当たると判示した、と紹介しています。育児・介護休業法の側も同じ考え方の作りになっています。
自分の会社の採用と求人は、どこでつまずいているか
評価と昇格の扱いは、社内の話で終わりません。育休から戻った人が不利にならない仕組みがあるかどうかは、採用の場面でそのまま効いてきます。育休復帰の配属と「原職相当職」の3要件で見たとおり、戻す場所の話と評価の話はひと続きで、どちらかだけ整っていても本人には伝わりません。そして整っていること自体は、求人票に書かなければ応募者には届きません。育休の取得実績の書き方で触れたように、「育休取得実績あり」の一行だけでは差になりませんし、逆に制度が追いついていないまま書けば、入った人との間にずれが生まれます。
社内の仕組みづくりの側は、育児・介護休業法の雇用環境整備と研修の実施方法もあわせて確認しておくと、管理職への伝え方まで含めて段取りが組めます。
よくある質問（FAQ）
Q. 育休で休んでいた期間を、人事考課の対象から外してもよいですか。 A. 休業期間について人事考課の選考対象としないこと自体は、不利益取扱いには当たりません。指針が不利益な評価に当たるとしているのは「休業期間を超える一定期間昇進・昇格の選考対象としない人事評価制度とすること」です（厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」133ページ）。休業していない期間まで選考対象から外れていないかが分かれ目になります。
Q. 「3年連続A評価以上」という昇格要件があります。間に育休があった場合はどう数えますか。 A. あらまし134ページは、2012年度A・2013年度A・2014年度休業（評価なし）・2015年度Aという例で、2015年度を3年目と取り扱わず、さらに2015年度から3年連続A以上を必要とすることを「不可とする制度の例」として挙げています。評価のない年度を飛ばして、その前後をつなげて数えることになります。
Q. 評価期間の途中で育休に入り、途中で復帰しました。この期間の評価はどうなりますか。 A. あらまし134ページは、休業期間が複数の評価期間にまたがる場合と、評価期間より短い休業期間の場合について、不利益取扱いに該当するか否かは「制度の合理性、公平性を勘案して判断する必要があります」としており、一律の結論は示していません。評価する／しないの基準を休業の事由を問わない形で事前に定め、他の休業や欠勤と横並びで説明できる状態にしておくことになります。
Q. 賞与は、育休で休んだ分を引いてもよいですか。 A. 退職金や賞与の算定で現に勤務した日数を考慮する場合、休業した期間に相当する日数分を日割りで算定対象期間から控除することは、不利益な取扱いに該当しないとされています。一方、その日数を超えて働かなかったものとして取り扱うことは「不利益な算定」に該当します（あらまし133ページ）。「算定期間中に休業があった者は支給対象外」や月単位で丸ごと落とす扱いは、この線を越えやすい書き方です。
Q. 復帰から1年以上経ってからの昇格の見送りなら、問題になりませんか。 A. 「契機として」の判断は、基本的に育児休業等の申出・取得と時間的に近接して（1年以内に）行われたかで判断されますが、実施時期が事前に決まっている、またはある程度定期的になされる措置については、事由の終了から1年を超えていても、事由の終了後の最初のタイミングまでの間に行われた場合は「契機としている」と判断されます。あらまし132ページは、その例として人事異動・人事考課・昇給・雇止め等を挙げています。復帰後に最初に回ってくる考課は、1年を超えていても射程に入ります。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文の制度内容は厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」および同省パンフレットの記載に基づく一般的な説明で、個別の事案の判断や自社の評価規程の適法性については、所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご確認ください。