2025年10月から、3歳から小学校就学前の子を育てる従業員に対して、事業主は「柔軟な働き方を実現するための措置」を5つの選択肢から2つ以上選んで講じることになりました。就業規則を直す段になると、どの会社でも必ず同じ質問が出ます。「うちは正社員とパートで働き方がまるで違う。それでも全員に同じ2つを用意しないといけないのか」。
ここで多くの会社が、「法律で決まったことなのだから、全社で一律にそろえるしかない」と考えます。実は、そこが違います。厚生労働省の改正Q&Aは、事業所単位・ライン単位・職種ごとに組み合わせを変えることを「差し支えありません」とし、むしろ職場の実情を反映するために変えることが望ましい、とまで書いています。
ただし、変えた瞬間に、育児・介護休業法とは別の法律の義務が1つ付いてきます。パートタイム・有期雇用労働法の説明義務です。これを知らないまま「正社員はフレックスとテレワーク、パートは短時間勤務と養育両立支援休暇」と決めてしまうと、半年後に「なぜ私たちはテレワークを選べないんですか」と聞かれたときに、答える準備がないまま向き合うことになります。
この記事では、組み合わせを変えてよい範囲を改正Q&Aの原文で確かめたうえで、変えたときに何を・どう説明することになるのかを、指針（告示）の条文から順に組み立てます。制度を作る側の話ですが、最後は求人票の書き方にまでつながります。
まず、変えてよい。それも「望ましい」と書いてある
根拠は、厚生労働省が公表している令和6年改正育児・介護休業法に関するQ&A（令和7年9月24日時点）です。
Q2-4は、措置の組み合わせを事業所ごとに変えてよいかを問うたもので、回答はこうなっています。
A2-4：差し支えありません。措置の選択に当たっては、職場の実情を適切に反映するため、事業所の業務の性質や内容等に応じて措置の組合せを変えるなどの取組を行うことが望ましいです。
「差し支えない」だけでなく「望ましい」まで踏み込んでいます。そしてこれは事業所単位に限りません。A2-5は、措置が業務内容の都合で使えない場合を扱ったうえで、こう結んでいます。
このため、企業単位で措置を考えるだけでなく、事業所単位、あるいは事業所内のライン単位や職種ごとに講ずる措置の組合せを変えることとしても差し支えありません。
ここで大事なのは、A2-5の前半です。「労働者の職種や配置等から利用できないことがあらかじめ想定できるものを措置することは、事業主が措置義務を果たしたことにはなりません」。つまり、組み合わせを変えてよい理由は「会社の都合で自由に決めてよいから」ではなく、全員が形だけの選択肢を2つ持つより、その職場の人が実際に使える2つを持つほうが法の趣旨に合うからです。向きが逆になると、設計を間違えます。
現場に置き換えると、こうなります。製造ラインの交替勤務の人にテレワークを並べても、使えないことが最初から分かっているので措置を講じたことにならない。だったらそのラインには、始業時刻等の変更と養育両立支援休暇を置く。事務所の人にはフレックスとテレワークを置く。これが「組み合わせを変える」の中身です。
なお、この措置義務に会社の規模による下限はありません。従業員数が少ない会社でも、3歳から小学校就学前の子を育てる人が1人でもいれば対象になります。
変えた瞬間に効いてくるのは、育介法ではない
では、雇用形態で分けたらどうなるか。正社員とパートで違う組み合わせにするのは、職種やラインで分けるのと同じ扱いなのでしょうか。
ここだけ、答えが変わります。Q2-6は「正規・非正規雇用労働者間で異なる措置を選択してもよいですか」という問いで、令和7年9月24日に回答が一部修正されています。
A2-6：（略）正規・非正規雇用労働者間で異なる措置を選択して措置する場合、パートタイム・有期雇用労働法により、（a）職務の内容、（b）職務の内容・配置の変更の範囲、（c）その他の事情 のうち、その待遇の性質及び目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理な待遇差に当たらないようにすることが求められます。併せて、正規・非正規雇用労働者間で異なる取扱いをする場合には、（略）第14条第２項及び（略）指針（平成19年厚生労働省告示第326 号）にのっとり、事業主においてその差異の理由を労働者に対して合理的に説明できなければなりません。
「してはいけない」とは書いていません。書いてあるのは、やってよいが、別の法律の土俵に乗るということです。育児・介護休業法の側では措置を2つ用意した時点で義務を果たしていても、雇用形態で差を付けた部分については、パートタイム・有期雇用労働法の物差しが当たります。
条文をe-Govで見ると、関係するのは3つです。
8条（不合理な待遇の禁止） は、「基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて」、職務の内容・変更の範囲その他の事情のうち、その待遇の性質と目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない、としています。「その他の待遇」なので、賃金だけの話ではありません。働き方の制度も入ります。
14条2項 は説明義務です。「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由（略）について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない」。会社から先に説明する義務ではなく、聞かれたら答える義務です。
14条3項 が、意外と見落とされます。「事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」。説明を求めてきた人に対して、シフトを減らす、更新時の評価を下げるといった扱いをしないこと。ここまでが1セットです。
所定6時間以下のパートで、つまずく2か所
雇用形態で分けるときに、いちばん具体的に迷うのが「もともと1日6時間以下で働いているパート」の扱いです。ここは改正Q&Aが2か所で手当てしています。
①「もう6時間以下だから、短時間勤務は済んでいる」は通らない
A2-7-2（令和7年1月23日追加・令和7年9月24日一部修正）が正面から否定しています。
なお、労働者の労働契約上の１日の所定労働時間が６時間以下であることをもって「短時間勤務制度」の措置を講じたことにはならず、事業主は短時間勤務制度を含む５つの選択肢の中から、２以上を選択して措置する義務があります。
もともと5時間契約のパートに対して「すでに短く働いているので1つ目は充足、あと1つ用意すればよい」という数え方はできません。措置は「会社が選択肢として用意した数」で数えるもので、「その人の現状が結果的に短いこと」では代わりになりません。
同じ考え方は管理監督者やシフト制でも繰り返されていて、措置の数え方そのものは別の記事で整理しています。ここでは、雇用形態で差を付ける前の土台として、どの雇用形態の人も自分で2つから選べる状態になっているかを先に確かめてください。正社員は3つから選べるのにパートは実質1つしか選べない、という状態は、差の説明をする以前に措置義務の側で足りていません。
② パートは、所定を変えないままもう1つの措置を使える
もうひとつが、令和7年9月24日に追加されたA2-7-3です。1日の所定労働時間が6時間以下のパートについて、短時間勤務制度ともう1つの措置を用意した場合、本人がもう1つのほうを選んだらどうなるか、という問いです。
A2-7-3：パートタイム労働者等は、労働契約上の１日の所定労働時間（６時間以下）を変更しないまま、②の措置を利用できることとなります。（略）②の措置のうち「始業時刻等の変更」「テレワーク等」「養育両立支援休暇」については、労働契約上の１日の所定労働時間を変更することなく利用できるものである必要があるため（略）
読み替えると、こうです。始業時刻等の変更・テレワーク等・養育両立支援休暇は、所定労働時間を動かさずに使えるものでなければならない。「時差出勤を使うなら契約を6時間から5時間に変えてもらう」といった設計は、この3つについては成り立ちません。
同じ回答は、保育施設の設置運営等について「措置の適用前後で所定労働時間を変更することなく利用できることを求める法令上の規定はありません」と区別したうえで、ただしA2-5のとおり、職種や業務内容からあらかじめ使えないと想定できるものを置いても義務を果たしたことにはならない、と念を押しています。
A2-7-2は、正社員とパートで組み合わせを変える具体例そのものを挙げています。所定6時間以下のパートと6時間超の正社員がいる事業所で、正社員には短時間勤務制度以外から2つ、パートには短時間勤務制度を含む2つ——この形を挙げたうえで、だからこそパート・有期法の（a）（b）（c）を考慮し、14条2項と指針にのっとって理由を説明できなければならない、と続きます。ごく普通にやりそうな設計が、そのまま説明義務の射程に入るということです。
説明の型は、指針に5段で書いてある
では、聞かれたときに何をどう話すのか。ここは自分で考える必要がありません。事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針（平成19年厚生労働省告示第326号）の「五 待遇の相違の内容及び理由の説明」が、5段で型を決めています。
（一）比較の対象。職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲等が「最も近いと事業主が判断する通常の労働者」との相違について説明します。全正社員の平均ではなく、いちばん近い1人（または1区分）を選びます。
（二）相違の内容。説明するのは2つで、イ＝待遇に関する基準の相違の有無、ロ＝個別具体的な内容または待遇に関する基準、です。
（三）相違の理由。職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情のうち、「待遇の性質及び待遇を行う目的に照らして適切と認められるもの」に基づいて説明します。ここが要で、「パートだから」は理由になりません。A2-6が挙げる（a）（b）（c）は、この3つと同じものです。
（四）説明の方法。資料を活用して口頭で説明するか、説明すべき事項をすべて記載した資料を交付するか。口頭の場合は「説明に活用した資料その他の関連資料を交付することが望ましい」とされています。
（五）求めがない場合。指針は、求めがなくても、労働契約の更新の際等に、容易に理解できる資料を交付することや、説明を求めることができる旨を周知することが望ましい、としています。
説明の台本（記入例）
指針の5段に沿って、冒頭の例を文章にするとこうなります。金額や制度名は記入例で、実在の会社のものではありません。
Before（説明になっていない例）
テレワークは正社員向けの制度なので、パートの方は対象外です。会社の決まりなので、ご理解ください。
比較の対象も、相違の理由も入っていません。「会社の決まり」は（三）の理由に当たりません。
After（記入例）
比較の対象は、同じ◯◯課で同じ受発注業務を担当している正社員です。柔軟な働き方の措置として、正社員にはフレックスタイム制とテレワークの2つ、パートタイムの方には短時間勤務制度と養育両立支援休暇の2つを用意しています。基準が分かれているのは、テレワークの対象を、顧客先からの問い合わせ一次対応と月次の締め処理まで単独で担当する範囲の業務に限っているためです。現在の契約では一次対応と締め処理は担当外のため、対象に含めていません。担当範囲が変わった場合は対象になります。この説明に使った一覧表はお渡ししますので、分かりにくい点があれば遠慮なく聞いてください。
言っていることの中身は変わっていません。違うのは、比較の相手を名指しし、分けた基準を業務で書き、変われば変わると示したことだけです。（四）に従って一覧表を渡し、渡した記録を残しておけば、同じ質問が別の人から来ても同じ答えが出せます。
聞かれる入口は、2026年10月に1つ増えた
この説明は「求めがあったとき」に発生しますが、求めが来る入口は増えています。パート・有期雇用労働者を雇い入れるときの労働条件明示に、待遇の相違等について説明を求めることができる旨を明示する項目が加わりました。入社時に「聞いていい」と伝える会社が増えれば、実際に聞かれる機会も増えます。
育児・介護休業法の側でも、3歳になる前の段階で面談等により意向を聴き、その意向に配慮することが事業主の義務になっています。その場で「正社員の人はテレワークができるのに」と出てくるのは、十分あり得る流れです。意向聴取の場で初めて考え始めるのではなく、措置を決めた時点で、分けた理由を1枚にしておくのが現実的です。
直す順番
一度に全部やろうとすると手が止まるので、順番を決めます。
1. 雇用形態ごとに、本人が選べる数を数える。 正社員2つ・パート2つになっているか。パートが実質1つしか選べないなら、ここが先です（措置義務の側の話で、説明では解決しません）。 2. 所定6時間以下の人の設計を見る。 「もう短いから済んでいる」になっていないか。始業時刻等の変更・テレワーク・養育両立支援休暇を、所定を変えずに使える形にしてあるか。 3. 分けた基準を、業務の言葉で1行にする。 「正社員だから」ではなく「◯◯を単独で担当する範囲だから」。ここが書けないなら、分け方そのものを見直したほうが早いこともあります。 4. 比較対象を決めておく。 いちばん近い通常の労働者は誰か。部署ごとに1人（1区分）決めておきます。 5. 説明に使う一覧表を1枚作る。 雇用形態ごとの措置、分けた基準、変わる条件。（四）の「活用した資料の交付」にそのまま使えます。 6. 求人票の記載を、実際の設計に合わせる。
やりがちなNG
「公平にするため全社で同じ2つにそろえた」が、交替制の職場では片方が使えない——これは公平ではなく、A2-5の観点で措置義務を果たしていません。「パートだから対象外です」と口頭で返して記録を残していない。分けた基準が就業規則に書いていなくて、聞かれるたびに説明が違う。説明を求めてきた人に対して、更新面談で話が長くなる。所定6時間以下の人に「時差出勤を使うなら契約時間を減らして」と求める。求人票には「時短勤務あり」とだけ書いて、応募者が正社員向けの制度だと受け取る——このあたりは、どれも後から訂正するほうが手間になります。
自分の求人は、どこでつまずくか
制度を整えて説明の型まで用意しても、応募者が最初に見るのは求人票の1行です。社内では雇用形態ごとに丁寧に分けてあるのに、求人票は「育児支援制度あり」で終わっている。これでは、子育て中の人が自分に何が使えるのかを判断できません。逆に、パート求人に正社員向けの制度まで混ぜて書くと、入社後の説明と食い違います。
よくある質問（FAQ）
Q. 正社員とパートで、柔軟な働き方の措置の組み合わせを変えてもいいのですか。 A. 改正Q&AのA2-6は、変えること自体を禁じていません。ただし、パートタイム・有期雇用労働法により、職務の内容・職務の内容及び配置の変更の範囲・その他の事情のうち、その待遇の性質と目的に照らして適切と認められるものを考慮して不合理な待遇差に当たらないようにし、同法14条2項と指針にのっとって差異の理由を合理的に説明できる状態にしておくことが求められます。
Q. パートの契約が1日5時間です。短時間勤務制度は、もう措置したことになりますか。 A. なりません。A2-7-2は、1日の所定労働時間が6時間以下であることをもって短時間勤務制度を講じたことにはならない、と明記しています。短時間勤務制度を含む5つの選択肢から2つ以上を選んで措置する必要があります。
Q. 所定6時間以下のパートが時差出勤を選んだら、契約時間を変えてもらう必要がありますか。 A. A2-7-3は、始業時刻等の変更・テレワーク等・養育両立支援休暇について、労働契約上の1日の所定労働時間を変更することなく利用できるものである必要があるとしています。所定6時間以下のままで利用できる形にしておくことになります。
Q. 説明は、口頭だけで済ませてよいですか。 A. 指針（平成19年厚生労働省告示第326号）は、資料を活用して口頭で説明する方法か、説明すべき事項をすべて記載した資料を交付する方法等によるとしています。口頭の場合も、説明に活用した資料を交付することが望ましいとされています。
Q. 説明を求められていないうちは、何もしなくてよいですか。 A. 14条2項の義務は求めがあったときに生じますが、指針は、求めがない場合でも労働契約の更新の際等に、待遇の相違の内容と理由を容易に理解できる資料を交付することや、説明を求めることができる旨を周知することが望ましい、としています。また、説明を求めたことを理由とする不利益な取扱いは14条3項で禁止されています。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の条文・Q&A・指針は、記事作成時点で公表されている原文を確認して引用しました。自社の事情にあてはめた判断は、所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご確認ください。