人が増えてきた会社から、同じ質問を受けます。「うちは何人になったら就業規則を作らなければいけないんですか」。答えの数字は10人です。ただ、ここでつまずく会社はほとんど「10人」という数字を知らないのではなく、その10人を何で数えるのかを知らないまま、自分の会社を数えています。
よくある数え方が2つあります。ひとつは「会社全体の人数で数える」。もうひとつは「いつも出てきている人数で数える」。どちらも、条文と行政の説明からは外れます。前者は単位が違い、後者は母数が違う。そしてこの2つを間違えると、義務があるのに作っていない会社と、義務がないのに慌てている会社の両方が生まれます。
この記事では、「常時10人以上」を数える手順を、条文と公的資料だけで組み立てます。先に結論を言うと、数えるのは人より先に事業場です。どこまでを1つの事業場とするかが決まらないと、何人かは数えられません。そして場所で割るのが原則ですが、離れていても合算される例外と、同じ場所でも分かれる例外の両方があります。ここが、就業規則の10人でいちばん事故が起きる箱です。最後に、10人に達した日から始まる義務が就業規則だけではないこと、しかも期限の書き方が違うことまで押さえます。
条文の入口は、法律と省令の2か所にある
まず原文を確認します。労働基準法第89条はこうなっています。
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
「作成し」と「届け出なければならない」が1つの文に入っています。つまり義務は作成と届出の2つで、変更したときも同じです。
届出先と時期は、法律ではなく省令にあります。労働基準法施行規則第49条第1項です。
使用者は、常時十人以上の労働者を使用するに至つた場合においては、遅滞なく、法第八十九条の規定による就業規則の届出を所轄労働基準監督署長にしなければならない。
ここで3つ分かります。①届出先は所轄労働基準監督署長。②時期は「至つた場合においては、遅滞なく」。③そしてこの書き方は、10人以上になった日が起点であることを前提にしています。「〇日以内」という日数は書かれていませんが、起点の日があいまいなままだと「遅滞なく」も測れません。あとで触れますが、この日付を社内に残しておくかどうかで、後の手続きの難しさが変わります。
届出の前にもう1つ、同法第90条があります。
使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
意見を聴く相手も「当該事業場に」いる人です。ここでも単位は事業場です。なお、この意見を記した書面は「労働者を代表する者の氏名を記載したもの」でなければならない（則第49条第2項）とされています。過半数代表者の選び方そのものは過半数代表者の選び方と手続きで別に整理しています。
義務違反の扱いも条文に書かれています。法第120条第1号は、第89条と第90条第1項に違反した者を30万円以下の罰金としています。金額の重さより、「作っていない」だけでなく「意見を聴いていない」も同じ号に並んでいることのほうが実務では大事です。
数える順番は「事業場 → 所属 → 常態 → 達した日」の4段
ここからが本題の数え方です。順番を守ると、迷う場面がほとんど消えます。
① まず、どこまでを1つの事業場とするか決める
石川労働局労働基準部監督課が出している就業規則作成・届出に関するFAQは、この質問に正面から答えています。
複数の営業所があり、各営業所はそれぞれ常時10人未満であるが、会社全体としては常時10人以上になる場合、就業規則の作成・届出は必要か。
就業規則の作成・届出義務は「事業場」単位で考えます。事業場は場所的観念によって判断される概念であって、いわゆる経営上一体をなす工場、支店等を総合した全事業を指すのではありません。
つまり、本社6人・A店5人・B店4人の会社は、会社全体では15人でも、どの事業場も10人未満です。この場合、法令上の作成・届出義務は生じません。同じFAQは続けて「法令上の義務がない場合でも、働く上でのルールである就業規則を作成することが望ましいことは言うまでもありません」とも書いています。義務の有無と、作る価値の有無は別の話だということです。
事業場の判断の根拠は、厚生労働省が労働政策審議会労働条件分科会（第195回）に出した資料No.3「労働基準法における『事業』について」に、解釈例規としてまとめられています。
一の事業であるか否かは主として場所的観念によって決定すべきもので、同一場所にあるものは原則として分割することなく一個の事業とし、場所的に分散しているものは原則として別個の事業とする
この資料は、根拠にしている解釈例規の番号も明記しています。昭和22年9月13日発基17号、昭和23年3月31日基発511号、昭和33年2月13日基発90号、昭和63年3月14日基発150号、平成11年3月31日基発168号です。「事業場単位です」とだけ説明している記事は多いのですが、原則に例外が両方向にあることまで書いているものは少ないので、そこを続けます。
② 離れていても合算される例外（見落としがいちばん多い）
同じ資料No.3に、こうあります。
「出張所、支所等で規模が小さく組織的関連ないし事務能力を勘案して一の事業という程度の独立性のないもの」の場合は「直近上位の機構と一括して一の事業として取り扱うこと」
場所が離れていても、小さすぎて独立した事業場と言えない拠点は、直近上位の機構と合わせて1つの事業場として扱うという意味です。ここが実務では重い。たとえば本社8人、そこから少し離れた倉庫兼受け渡し拠点に2人、という会社。この2人の拠点に責任者がおらず、シフトも給与計算も採用も本社が全部やっていて、独立した組織とは言えないなら、本社と合わせて1つの事業場で10人になり得ます。「各拠点は10人未満だから義務なし」と整理していた会社が、ここで該当側に回ります。
同じ資料は、監督の側の扱いも書いています。
一の事業場として認められない場合には、直近上位の事業場を管轄する労働基準監督署が指導を行う。
つまり、独立性がないと判断された拠点の話は、その拠点の近くの署ではなく、直近上位の事業場を管轄する署から来ます。会社としては「どの署と話すことになるのか」がここで決まります。
判断の材料は場所だけではありません。資料No.3は、最後にこうまとめています。
事業は主として場所的観念で決定されるが、従業員規模、労働者及び労務管理の区分の有無、組織的関連ないし事務能力等も総合して個々の事業の適用単位が決定され
「場所で割る」が出発点で、規模・労務管理の区分・組織的関連・事務能力が調整弁になる、という順番です。自社の小さな拠点が独立した事業場かどうか迷ったら、ここに挙がっている材料を並べて、所轄の労働基準監督署に確認するのが結局いちばん早いです。
③ 同じ場所でも分かれる例外
逆方向の例外もあります。労働安全衛生法の施行通達である昭和47年9月18日発基第91号は、事業場の適用単位の考え方が労働基準法と同一であることを明記したうえで、こう書いています。
しかし、同一場所にあつても、著しく労働の態様を異にする部門が存する場合に、その部門を主たる部門と切り離して別個の事業場としてとらえることによつてこの法律がより適切に運用できる場合には、その部門は別個の事業場としてとらえるものとする。たとえば、工場内の診療所、自動車販売会社に附属する自動車整備工場、学校に附置された給食場等はこれに該当する。
挙げられている例が具体的です。工場内の診療所、自動車販売会社に附属する自動車整備工場、学校に附置された給食場。1つの建物・1つの敷地の中にあっても、働き方がはっきり違う部門は別の事業場として扱われることがあります。
ただし、分け方には歯止めもあります。資料No.3は「ただし、個々の労働者の業務による分割は認められない」としています。「この人は事務、この人は現場だから別の事業場」という切り方はできません。分かれるのは部門で、人ではないということです。
④ 所属で数える。出勤者ではない
事業場が決まったら、やっと人を数えます。石川労働局のFAQは、ここも明確です。
「常時10 人以上の労働者を使用する」とは、常時10 人以上が出勤しているということか。
雇用形態に関係なく、雇用（所属）している労働者が常態として10 名以上いることであり、出勤している人数ではありません。
シフト制で、今日の店に立っているのが7人でも、その店に所属している人が11人なら11人です。パート・アルバイトを含むかどうかも、同じFAQが一行で答えています。
「常時10 人以上」の中には、パート、アルバイトも含むのか。
含まれます。
労働時間の長短も関係ありません。
常時雇用している労働者が全員1 時間から2 時間程度の勤務時間の者ばかりであっても、常時10 人以上であれば就業規則の作成・届出は必要か。
必要です。労働者の雇用形態、勤務時間等に関係なく、常時10 人以上の労働者を使用する場合は就業規則の作成・届出義務が生じます。
根っこは労働基準法第9条の定義です。「この法律で『労働者』とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」。雇用形態や契約名ではなく、使用されて賃金を支払われているかで決まります。だから「週2回・1日2時間のパートさんは半人分」といった数え方はできません。1人は1人です。
数えるときに迷いやすい人も整理しておきます。
- 役員：取締役としての立場だけなら、第9条の「賃金を支払われる者」に当たらないと整理されるのが基本です。ただ、部長などを兼ねて指揮命令を受け、その分の賃金を受けている実態があれば、労働者として扱われる場合があります。線が微妙なので、該当しそうなら所轄署に確認するのが安全です。 - 同居の親族だけで営んでいる場合：法第116条第2項が「この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない」としています。親族以外の従業員がいる事業場では、この除外は使えません。 - 派遣スタッフ：就業規則については、受け入れている側（派遣先）では数えません。労働者派遣法第44条は、労働基準法の一部の条文を派遣先にも適用する特例ですが、条文を通して見ると第89条・第90条はその列挙に入っていません（実測で0件）。就業規則は雇用主である派遣元の事業場で数える、ということです。
⑤ 「常時」かどうかを、一時か常態かで見る
最後に「常時」の読み方です。石川労働局のFAQは、該当しない側の例を挙げています。
「常時10 人以上」に該当しない場合としては、期間の定めのある労働者を一時的に雇い入れた結果10 名を超えたが、当該期間の定めのある労働者の契約期間が満了すればまた10 人未満に戻るような場合などが考えられます。
逆に言えば、繁忙期だけでなく年間を通して10人以上がいる状態なら「常態」です。「毎年12月だけ短期で3人入れている」のような増員は、10人を超える理由にはなりません。ここは一時的な山か、戻らない水位かで見るのが分かりやすいです。
10人に達した日を、1行でも残しておく
ここまでの4段を通すと、自社が該当するかどうかが決まります。該当するなら、次にやるべきことは実はもう1つあって、それが「10人に達した日を記録する」ことです。
理由は2つあります。1つは、則第49条第1項が「至つた場合においては、遅滞なく」と書いているので、遅滞なくを測る起点がこの日になること。もう1つは、次の節で説明するとおり、同じ日が別の義務の起点にもなることです。
起点を自然に残す仕組みが、すでに法律の中にあります。法第107条の労働者名簿です。
使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者（日日雇い入れられる者を除く。）について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。
「各事業場ごとに」と書かれています。名簿を事業場ごとに分けて持っていれば、10人目が入った日は雇入年月日（則第53条第1項第4号）として自然に残ります。会社全体で1つの名簿を作っていると、ここが分からなくなります。
メモは凝ったものでなくてよいので、こんな1行で足ります（※記入例）。
※記入例
2026年6月1日 ◯◯店（△△市）所属の従業員が10人に達した（雇入：パート1名）。
所属10名（うちパート6名・出勤ベースではなく所属で算定）。
→ 就業規則の作成・意見聴取・届出に着手。安全衛生推進者等の選任期限は6月15日（14日以内）。
事業場の整理も、表にしておくと毎年使えます（※記入例）。
※記入例（事業場の切り分けメモ）
本社（△△市）…所属8名／労務管理あり／独立性あり → 1事業場
◯◯倉庫（△△市・本社から4km）…所属2名／責任者なし・労務管理は本社 → 独立性なしと整理し、本社と合算（計10名）
◯◯店（□□市）…所属9名／店長あり・シフト管理は店 → 別事業場（10人未満）
数字はいずれも記入例です。自社の実数に置き換えて使ってください。
同じ「10人」で始まる義務が、もう1つある
就業規則だけ整えて終わりにすると漏れるものがあります。労働安全衛生規則第12条の2です。
法第十二条の二の厚生労働省令で定める規模の事業場は、常時十人以上五十人未満の労働者を使用する事業場とする。
労働安全衛生法第12条の2が求めているのは、安全衛生推進者（業種によっては衛生推進者）の選任です。どちらになるかは業種で分かれます。条文は「第十一条第一項の政令で定める業種以外の業種の事業場にあつては、衛生推進者」としていて、その政令が労働安全衛生法施行令第3条・第2条です。第2条第1号・第2号に挙がっている業種——林業、鉱業、建設業、運送業、清掃業、製造業（物の加工業を含む）、電気業、ガス業、熱供給業、水道業、通信業、各種商品卸売業、家具・建具・じゅう器等卸売業、各種商品小売業、家具・建具・じゅう器小売業、燃料小売業、旅館業、ゴルフ場業、自動車整備業、機械修理業——は安全衛生推進者、それ以外の業種は衛生推進者になります。
そして、こちらには日数が書いてあります。安衛則第12条の3第1項です。
一 安全衛生推進者等を選任すべき事由が発生した日から十四日以内に選任すること。
二 その事業場に専属の者を選任すること。
選任したら氏名の周知も必要です（安衛則第12条の4）。「当該安全衛生推進者等の氏名を作業場の見やすい箇所に掲示する等により関係労働者に周知させなければならない」。
ここが実務の肝で、就業規則は「遅滞なく」で日数が書かれていないのに、推進者の選任は「14日以内」と日数が決まっています。10人に達した日から数えると、先に締まるのは推進者のほうです。就業規則の作成は意見聴取が必要で時間がかかるため、どうしても意識がそちらに向きますが、期限が数字で決まっている側を後回しにすると、日付で足りなくなります。
事業場の考え方は共通です。先に引いた発基第91号は「この法律による事業場の適用単位の考え方は、労働基準法における考え方と同一である」としています。つまり①〜③で切った事業場の線が、そのままこちらでも使えます。
一方で、数える母数は同じではありません。先ほど、就業規則の10人に派遣スタッフは入れないと書きました。推進者のほうは逆向きです。労働者派遣法第45条第1項は、派遣先の事業を行う者も「当該派遣中の労働者を使用する事業者」とみなし、派遣中の労働者を派遣先に「もまた使用される労働者」とみなして、安衛法第12条から第13条までを適用するとしています（第12条の2はこの範囲に入ります）。同条第2項では派遣元側にも第12条の2が適用されます。同じ「常時10人以上」という言葉でも、就業規則は派遣元だけで数え、推進者は派遣先でも数えるという構造です。派遣スタッフを受け入れていて人数が境目にある事業場は、この1点だけでも所轄署に確認しておく価値があります。
雇入れ時の安全衛生教育など、人を迎えるときに同時に発生する手続きは雇入れ時の安全衛生教育は全業種が対象でまとめています。
やりがちなNGと、直す順番
石川労働局のFAQには、現場の勘違いがそのまま質問の形で載っています。拾っておきます。
労働保険の継続一括届を出しているから、就業規則も本社だけでよい。 これは無関係です。
労働保険の継続一括処理は、あくまで労働保険事務手続きのみの処理であり、就業規則等の届出とは無関係であることから、原則的な事業場単位での届出が必要です。
労務管理を本社でやっているから、各営業所から届け出させるのはおかしい。 届出の単位と、事務を誰がやるかは別の話です。
就業規則の届出に関する社内的な事務を営業所が行わなければらないものではありません。つまり、本社において営業所の分の届出事務を行うことは何ら問題ありません。
届出の単位そのものを本社でまとめる制度（本社一括届出）もあり、要件と部数の数え方は就業規則の本社一括届出と意見書で整理しています。
別冊にしている規程を出し忘れる。 退職金規程、育児・介護休業規程などは「就業規則の一部である場合は届出が必要」とされています。逆に、賃金控除協定や年次有給休暇の計画付与に関する協定のような、届出が義務とされていない労使協定は、就業規則の一部として届け出る必要はありません。
変更を数年分まとめて届け出る。 これはできません。「就業規則の変更については、その都度遅滞なく所轄労働基準監督署長へ届出ていただくことが必要」とされています。なお変更届のときに就業規則全体を出し直す必要はなく、「変更箇所、変更内容が明らかとなるような書類」（新旧条文対照表や該当ページの写し）の添付でもよい、とも書かれています。
直す順番は、こうなります。まず事業場の線を引く（①〜③）。次に事業場ごとの所属人数を出す（④〜⑤）。該当したら10人に達した日を記録して、14日以内の推進者選任と、意見聴取→意見書→届出を並行で進める。最後に周知です。就業規則は作って届け出ただけでは労働条件として機能せず、労働者に周知されていることが前提になります（労働契約法第7条）。
10人を下回ったときは、どうなるか
人数が減って10人未満になった場合の手続きは、則第49条第1項には書かれていません。同項は「常時十人以上の労働者を使用するに至つた場合」の届出だけを定めていて、下回った場合の届出や廃止の手続きには触れていません（条文を通して確認しました）。
一方で、すでにある就業規則の効力は残ります。労働契約法第7条は「使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」としています。つまり、10人を割ったからといって就業規則が自動で消えるわけではなく、内容は労働契約として生き続けます。やめたり不利な方向へ変えたりする場合は、同法第9条・第10条の問題になります。
ここでも非対称があります。安全衛生推進者等の選任義務は、安衛則第12条の2が「常時十人以上五十人未満」という範囲で書かれているので、常態として10人未満に戻れば範囲から外れます。選任義務は範囲で動き、就業規則の効力は契約として残る。 同じ10人で始まったものの、戻るときの挙動が違う、と覚えておくと混乱しません。
自分の求人や社内ルールは、どこでつまずくか
ここまで読んで、「うちは事業場の線が曖昧だ」「所属では10人を超えていたかもしれない」と当たりがついた方もいると思います。人数の数え方が決まれば、次は募集や労働条件の書き方が実態と合っているかという話になります。就業規則で決めた休日・手当・試用期間が、求人原稿に書いてある内容とずれているのは、よくあることです。
よくある質問（FAQ）
Q. 会社全体で15人ですが、各店舗は5人ずつです。就業規則の届出義務はありますか。 A. 各店舗がそれぞれ独立した事業場と認められるなら、どの事業場も10人未満なので法令上の義務は生じません。作成・届出義務は事業場単位で考えます（石川労働局FAQ）。ただし、規模が著しく小さく独立性がないと判断される拠点は直近上位の機構と合算して1つの事業場として扱われるため、小さな拠点がある場合は線引きを所轄署に確認してください。
Q. パートが多く、1人あたり週2日・1日3時間です。人数に数えますか。 A. 数えます。労働基準法第9条の労働者に当たるかで判断し、雇用形態や勤務時間の長短は関係ありません。石川労働局のFAQも「全員1時間から2時間程度の勤務時間の者ばかりであっても、常時10人以上であれば作成・届出義務が生じます」としています。労働時間で按分して「0.5人」と数えることはできません。
Q. 繁忙期だけ短期のアルバイトを入れて11人になります。該当しますか。 A. 期間の定めのある労働者を一時的に雇い入れて10人を超えたが、契約期間が満了すればまた10人未満に戻る場合は、「常時10人以上」に該当しない例として挙げられています（石川労働局FAQ）。一時的な山か、戻らない水位かで見てください。
Q. 派遣スタッフを3人受け入れています。10人に入れますか。 A. 就業規則については入れません。労働者派遣法第44条は労働基準法の一部を派遣先にも適用する特例ですが、第89条・第90条はその列挙に含まれていないため、就業規則は雇用主である派遣元の事業場で数えます。一方、安全衛生推進者等の選任（安衛法第12条の2）は派遣法第45条で派遣先にも適用されるため、こちらは数え方が変わります。人数が境目にある場合は所轄署に確認するのが安全です。
Q. 10人になったら、就業規則のほかにやることはありますか。 A. 安全衛生推進者（業種により衛生推進者）の選任があります。対象は常時10人以上50人未満の事業場で（安衛則第12条の2）、選任すべき事由が発生した日から14日以内、その事業場に専属の者を選ぶこと（同第12条の3）、氏名を作業場の見やすい箇所に掲示する等で周知すること（同第12条の4）が定められています。就業規則の届出が「遅滞なく」なのに対し、こちらは日数が決まっているので、10人に達した日を記録しておくと両方の期限を測れます。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の条文・通達・行政資料は、記事作成時点で公開されている原文を参照しています。個別の事業場の判断は、所轄の労働基準監督署にご確認ください。