20代のアルバイトや、入社したばかりの中途の人から、こう聞かれることが増えています。「給料、PayPayで受け取れますか」。銀行に行く習慣がない人からすると、ごく自然な質問です。求人を出している側としても、同業が求人票に「給与デジタル払い対応」と載せているのを見ると、気になってきます。
ここで多くの会社が、こう考えます。「銀行振込と同じようなものだろう。希望する人から同意書を1枚もらえば始められるはずだ」。実は、そこが違います。デジタル払いだけは、労働基準法施行規則の条文のただし書きに2つの条件が付いていて、しかもそのうち1つを外すと、労働基準法24条違反として罰則の対象になり得ると厚生労働省が明記しています。「希望者だけだから自由にやってよい」という話ではありません。
もうひとつ、現場で必ず引っかかるところがあります。条文に書いてある口座残高の上限は100万円以下です。ところが実際に指定を受けた4つのサービスの受入上限額は、10万円から30万円。月給がこれを超える人は、デジタル払い一本では受け取れません。条文の数字だけ見て設計すると、給与計算の当月に止まります。
この記事では、則7条の2の原文と、厚生労働省が示す手続きの6段、そして同意書の様式例とその裏面の留意事項を順に突き合わせて、「何を・どの順番で作るのか」を組み立てます。
条文の本体は、ただし書きにある
根拠は、労働基準法施行規則7条の2です。e-Gov の労働基準法施行規則で原文を確認すると、柱書はこうなっています。
第七条の二 使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について次の方法によることができる。ただし、第三号に掲げる方法による場合には、当該労働者が第一号又は第二号に掲げる方法による賃金の支払を選択することができるようにするとともに、当該労働者に対し、第三号イからヘまでに掲げる要件に関する事項について説明した上で、当該労働者の同意を得なければならない。
短い文ですが、ここに3つ、読み落としやすい点があります。
ひとつ目は、1号の銀行振込も「労働者の同意を得た場合」に入っていること。 賃金の原則は現金払い（通貨払の原則）で、銀行口座への振込は例外です。長年当たり前にやってきたので忘れがちですが、デジタル払いが特別に同意を必要とするわけではありません。1号＝労働者が指定する銀行その他の金融機関への預金・貯金への振込、2号＝証券総合口座への払込、3号＝指定資金移動業者の口座への資金移動。この3つが並んでいて、どれも同意が前提です。
ふたつ目は、3号を使うときだけ、ただし書きの2つが追加でかかること。 ①その労働者が1号または2号の方法を選択することができるようにすること、②イからヘまでの要件に関する事項を説明した上で同意を得ること。この2つです。選択肢を用意するのは「親切」ではなく、条文上の条件です。
みっつ目は、説明の範囲が「イからヘまで」で止まっていること。 後で見るように、3号の要件はイからトまでの7つあります。ところが説明義務が及ぶのはヘまでの6つで、トは外れています。トは厚生労働大臣への報告体制の話で、労働者が判断するための情報ではないからです。条文を号の細目まで降りて読むと、説明すべき範囲が自分で確定できます。
指定要件は、イからトまでの7つ
3号の本文は、資金決済に関する法律36条の2第2項に規定する第二種資金移動業を営む資金移動業者のうち、次の要件を満たすものとして厚生労働大臣の指定を受けた者、という形で書かれています。要件は原文で7つです。
- イ 口座について、労働者に対して負担する為替取引に関する債務の額が100万円を超えることがないようにするための措置、または超えた場合に速やかに100万円以下とするための措置を講じていること - ロ 破産手続開始の申立てを行ったときなど債務の履行が困難となったときに、債務の全額を速やかに弁済することを保証する仕組みを有していること - ハ 労働者の意に反する不正な為替取引など、労働者の責めに帰することができない理由で損失が生じたときに、その損失を補償する仕組みを有していること - ニ 特段の事情がない限り、口座に係る資金移動が最後にあった日から少なくとも10年間は債務を履行できるための措置を講じていること - ホ 口座への資金移動が1円単位でできるための措置を講じていること - ヘ 現金自動支払機を利用する方法その他の通貨による受取ができる方法により1円単位で受取ができるための措置、および少なくとも毎月1回は手数料その他の費用を負担することなく受取ができるための措置を講じていること - ト 賃金の支払に関する業務の実施状況および財務状況を適時に厚生労働大臣に報告できる体制を有すること
ロとハが置かれている理由は、労働政策審議会労働条件分科会（第199回）の資料No.1（令和7年6月6日）に整理されています。同じ7つを①〜⑥として示したうえで、⑦として「①〜⑥のほか、賃金の支払に関する業務を適正かつ確実に行うことができる技術的能力を有し、かつ、十分な社会的信用を有すること」を挙げています。
ここで押さえておきたいのは、資金移動業者の口座は預金保険制度の対象ではないという点です。同意書の裏面の留意事項【3】は、銀行等が破綻した場合は預金保険制度で保護されるが、資金移動業者が破綻した場合は対象にならず、保証委託契約等を結んだ保証機関から口座残高の全額が弁済される仕組みになっている、と説明しています。ロの要件は、この保証機関を用意させるためのものです。分科会資料は、令和7年6月時点の保証機関を事業者ごとに実名で挙げています。
使えるのは4社。条文の100万円と、実際の上限額は別
厚生労働省の資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）についてに、指定を受けた事業者の一覧が載っています。令和8年7月1日現在、4社です。
| 指定番号 | 事業者名 | 指定年月日 | サービス名称 | 受入上限額 | | --- | --- | --- | --- | --- | | 厚生労働大臣第00001号 | PayPay株式会社 | 令和6年8月9日 | PayPay給与受取 | 20万円 | | 厚生労働大臣第00002号 | 株式会社リクルートMUFGビジネス | 令和6年12月13日 | COIN+（スタンダード） | 30万円 | | 厚生労働大臣第00003号 | 楽天Edy株式会社 | 令和7年3月19日 | 楽天ペイ給与受取 | 10万円 | | 厚生労働大臣第00004号 | auフィナンシャルサービス株式会社 | 令和7年4月4日 | au PAY 給与受取 | 10万円 |
分科会資料によれば、資金移動業者そのものは2025年4月30日時点で82事業者あります。そのうち賃金支払に使えるのは、上の4社だけです。「うちが使っている決済アプリで給与を払いたい」という相談が来たときは、まずこの一覧に名前があるかどうかを見ます。
そして、ここが設計で効いてくるところです。条文の上限は100万円以下ですが、実際の各サービスの受入上限額は10万円から30万円に設定されています。 月給25万円の人に楽天ペイ給与受取（上限10万円）を使うなら、全額は入りません。
だから代替口座の登録が欠かせません。留意事項【2】が、そのまま書いています。
賃金支払が認められる資金移動業者口座は、資金の受入上限額が100万円以下となっています。このため、賃金支払に当たって口座の受入上限額を超えた場合の送金先の金融機関名又は証券会社名及びその口座番号等をあらかじめ登録しておく必要があります。仮に受入上限額を超過した際には、あらかじめ登録された預貯金口座等に資金移動業者が送金を行いますが、その際に送金手数料の負担を求められる場合があります。
超過分は自動で代替口座へ流れますが、その送金手数料の負担を求められる場合がある。この一文は、説明の場で必ず出しておくべきところです。「全額デジタルで受け取れて手数料もかからない」と思って同意した人が、翌月の残高を見て不満を持つ原因になります。
もうひとつ、留意事項【2】には設計の芯になる一文があります。資金移動業者口座の資金は預貯金の「預金」とは異なり為替取引（送金や決済等）を目的としたものであり、送金や決済等に利用しない資金を滞留させないことが必要で、希望額は労働者の利用実績や利用見込みを踏まえたものとする必要がある——というものです。
これが制度の性格です。実際の使われ方も、そのとおりの数字になっています。分科会資料の「制度利用状況」（令和7年3月末時点）は、労働者の口座件数が17,210件、一口座当たり残高が4,168円、取扱金額が令和7年3月に約1.3億円。平均残高が4千円台ということは、使っている人も給与の全額を置いているわけではなく、使う分だけを入れる財布として運用しているということです。会社側が「給与の振込先を全部これに替えてもらう」という発想で入ると、制度の趣旨とずれます。
手続きは6段。ただし、条文に「労使協定」は出てこない
厚生労働省の使用者の方向けのページは、導入の流れを6段で示しています。
1. 指定資金移動業者の確認（厚生労働省のウェブサイトで、指定を受けた事業者を確認する） 2. 導入サービスの検討（労働者のニーズを踏まえて選ぶ。複数の事業者を選定することも可能） 3. 労使協定の締結（労働組合、または労働者の過半数を代表する者と締結する） 4. 労働者への説明（賃金支払方法の選択肢をあわせて提示して説明する） 5. 労働者の個別同意の取得（同意書に受取希望額・口座情報・代替口座情報を記載してもらう） 6. 賃金支払事務処理（指定資金移動業者の手続きに従って実務を回す）
労使協定で定める事項は4つです。（1）対象となる労働者の範囲、（2）対象となる賃金の範囲およびその金額、（3）取扱指定資金移動業者の範囲、（4）実施開始時期。
ここで、条文と手続きのあいだにあるずれを1つ押さえておきます。則7条の2を柱書から3号トまで通して読んでも、「労使協定」という語は一度も出てきません。 条文が求めているのは、個々の労働者の同意と、選択肢の提示と、要件の説明です。労使協定は、厚生労働省が導入手続きの③として示しているものです。
実務上の意味は2つあります。ひとつは、協定書の様式や有効期間を条文から読み取れないこと。則7条の2には記載事項の規定も届出の規定もないので、上の4項目を自社で文書にし、有効期間も自分で決めて書き込むことになります。もうひとつは、協定を結んだだけでは誰にも使えないこと。協定は入れ物を作るだけで、実際に支払えるのは④の説明と⑤の個別同意を済ませた人に限られます。順番を飛ばして「協定を結んだので来月から希望者に適用します」と告知すると、説明と同意が抜けます。
同意書は、チェックボックスの順番に意味がある
厚生労働省は同意書の参考例と留意事項を公開しています。この様式例は、冒頭にチェックボックスが4つ並ぶ構造になっています。
1. 使用者から、指定資金移動業者の口座のほか、預貯金口座（銀行口座等）または証券総合口座への賃金支払も併せて選択肢として提示されたこと 2. 使用者または使用者から委託を受けた指定資金移動業者から、裏面の留意事項について説明を受け、その内容を確認したこと 3. （上記を確認した上で）デジタル払いに同意し、取扱いを下記のとおりとするよう申し出る 4. デジタル払いに同意しません（これを選ぶ場合は以下の記入は不要）
1と2が、則7条の2のただし書きの①と②にそのまま対応しています。そして4があることが大事です。「同意しない」を選べる1枚でなければ、選択肢を提示したことになりません。
記入欄は4つです。①希望する賃金の範囲とその金額（ア.定期賃金／イ.賞与／ウ.退職金を別々に金額で書く）、②指定資金移動業者名・サービスの名称・口座番号（アカウントID）・名義人、③支払開始希望時期、④代替口座（金融機関店舗名、預金の種類、口座番号、名義人）。
同意書の記入例
自社で1枚作るときに何が足りなくなるかは、並べると分かります。金額・制度名は記入例で、実在の会社のものではありません。
Before（よく出てくる1枚）
給与のデジタル払いについて、下記のとおり同意します。
サービス名：PayPay給与受取 ／ アカウントID：________
氏名：________ 日付：____年__月__日
After（記入例）
□ 賃金の支払方法として、指定資金移動業者の口座のほか、預貯金口座（銀行口座等）および証券総合口座への支払も選択肢として提示を受けました。
□ 別紙「留意事項」1〜6について説明を受け、内容を確認しました。
□ 上記を確認のうえ、指定資金移動業者口座への賃金支払に同意します。 □ 同意しません。
1. 希望する賃金の範囲と金額 ア.定期賃金 80,000円 イ.賞与 0円 ウ.退職金 0円
2. 指定資金移動業者名 ◯◯株式会社／サービス名 ◯◯給与受取／アカウントID ________／名義人 ________
3. 支払開始希望時期 2026年12月25日支給分から
4. 代替口座 ◯◯銀行◯◯支店／普通／口座番号 ________／名義人 ________
違いは、同意の文言ではありません。選択肢を示した記録・説明した記録・同意しない選択肢・金額の区分・代替口座、この5つが1枚に載っているかどうかです。定期賃金の欄に全額ではなく8万円と書いてあるのが、留意事項【2】の「滞留させない」に沿った形です。
やりがちなNG
「現金か、デジタル払いか」の2択で聞く。 これがいちばん重いNGです。留意事項【1】に、こう書かれています。
仮に、使用者が、賃金支払方法として、現金か資金移動業者口座かの２つの選択肢のみを労働者に提示した場合や、形式的に選択肢を提示していたとしても実質的に労働者に資金移動業者口座への賃金支払を強制している場合には、使用者は、労働基準法（昭和22年法律第49号）第24条に違反し、罰則の対象となり得ます。
「形式的に選択肢を提示していても実質的に強制している場合」も同じ扱いです。たとえば銀行口座を選んだ人だけ給与明細の受け取り方が面倒になる、といった運用は危ない側に入ります。
説明を、給与計算の委託先に任せる。 留意事項【1】の主語は「使用者又は使用者から委託を受けた指定資金移動業者」です。説明を委ねられるのは指定資金移動業者で、それ以外に振ることは想定されていません。
不正出金は全額補償されると説明する。 留意事項【4】は、労働者に過失が無い場合は損失全額が補償されるとしつつ、過失がある場合も一律に補償しない取扱いとはされず少なくとも個別対応とされる、としています。また、通知が補償の要件になっている場合、その期間は少なくとも損失発生日から30日以上は確保されることになっています。「30日以内に気づいて連絡する必要がある」という点は、説明しておいたほうがよい部分です。
賞与と退職金も自動的に入ると思う。 様式例は定期賃金・賞与・退職金を別の欄にしています。定期賃金だけ同意を取って賞与をデジタル払いにすると、同意の範囲を超えます。
口座を長く使わない人を放置する。 ニの要件は、最後の資金移動から少なくとも10年は債務が履行できる状態、です。留意事項【5】も同じ内容を「口座残高が最後に変動した日から少なくとも10年間」と書いています。退職者の残高は本人に処理してもらうことになるので、退職時の確認事項に1行入れておきます。
直す順番
1. 一覧で名前を確かめる。 使いたいサービスが4社に入っているか。入っていなければ、そこで止まります。 2. 受入上限額と、対象になりそうな人の月給を並べる。 上限10万円のサービスで月給20万円の人をどうするか、先に決めます。 3. 労使協定を4項目で作る。 対象労働者の範囲／対象賃金の範囲と金額／取扱指定資金移動業者の範囲／実施開始時期。有効期間も自分で入れます。 4. 説明の資料を、イからヘの6つで作る。 トは説明義務の範囲外です。留意事項1〜6をそのまま配るのがいちばん確実です。 5. 同意書を、チェックボックス4つ＋記入4項目で作る。 「同意しません」の欄を必ず残します。 6. 給与計算側の段取りを決める。 超過分が代替口座へ送金されるときの手数料の扱いを、誰が負担するか含めて先に決めておきます。
自分の求人は、どこでつまずくか
ここまで整えたあとで、求人票の書き方の話になります。「給与デジタル払い対応」と1行載せると、銀行口座を持っていない人や、口座を増やしたくない人には効きます。ただしその1行は、応募者には「給料が全部アプリで受け取れる」と読まれます。実際には上限が10万円で、超過分は銀行口座に送金され、その手数料を本人が負担する——という設計なら、面接で説明する手間が増えるだけでなく、入社後の不満の種になります。
逆に、すでに導入しているのに求人票に何も書いていない会社もあります。選択肢を3つ用意していること自体が、若い応募者にとっては働きやすさの情報です。
よくある質問（FAQ）
Q. 希望する社員が1人だけです。それでも労使協定は必要ですか。 A. 厚生労働省が示す導入手続きは、③労使協定の締結、④労働者への説明、⑤個別同意の取得の順です。人数による例外は示されていません。なお則7条の2の条文には労使協定の規定がないため、記載事項は厚生労働省が挙げる4項目（対象労働者の範囲／対象賃金の範囲と金額／取扱指定資金移動業者の範囲／実施開始時期）を基に自社で作成することになります。
Q. 「現金かデジタル払いか」を選んでもらう形ではいけないのですか。 A. いけません。同意書の裏面の留意事項【1】は、現金か資金移動業者口座かの2つの選択肢のみを提示した場合、労働基準法24条に違反し罰則の対象となり得るとしています。預貯金口座または証券総合口座への支払も併せて提示する必要があります。
Q. 月給が受入上限額を超える人は、どうなりますか。 A. あらかじめ登録した代替口座（預貯金口座等）に、資金移動業者が超過相当額を送金します。留意事項【2】は、その際に送金手数料の負担を求められる場合があるとしています。代替口座の登録は同意書の記入欄4に入っています。
Q. 資金移動業者が破綻したら、給与はどうなりますか。 A. 預金保険制度の対象にはなりません。則7条の2第1項3号ロが、債務の履行が困難となったときに全額を速やかに弁済することを保証する仕組みを持つことを指定の要件としており、留意事項【3】は、資金移動業者と保証委託契約等を結んだ保証機関から速やかに口座残高の全額が弁済される仕組みであると説明しています。
Q. 社員への説明は、どこまで話せばよいですか。 A. 則7条の2の柱書は、3号イからヘまでの要件に関する事項について説明した上で同意を得ることを求めています。ト（厚生労働大臣への報告体制）は説明義務の範囲に入っていません。厚生労働省が公開している同意書参考例の裏面「留意事項」1〜6が、イからヘに対応する内容を平易に並べたものになっているため、これを配って説明するのが確実です。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の条文・様式例・留意事項・審議会資料は、記事作成時点で公表されている原文を確認して引用しました。指定資金移動業者の一覧および受入上限額は変わることがあるため、導入前に厚生労働省のページで最新の内容をご確認ください。自社の事情にあてはめた判断は、所轄の労働基準監督署または都道府県労働局にご相談ください。