求人票の休暇欄に「有給休暇あり（取得を推奨しています）」と書いている。あるいは、少し頑張って「有給取得率80%」と数字を入れている。どちらも、書いた側は「うちは休める会社だ」と伝えたつもりです。ところが求職者の側から見ると、この2つはほとんど同じ強さでしか届いていません。「推奨」は何もしていなくても書けますし、「80%」は誰を分母にして、いつの1年で出した数字なのかが分からないからです。
ここでよく出る助言が、「取得率を計算して、高ければ書きましょう」というものです。勤怠管理システムの会社や社労士の記事には、取得率の計算式（取得日数÷付与日数）が丁寧に載っています。それ自体は正しいのですが、求人票に書く数字としては、実は落とし穴があります。取得率は分母の取り方でかなり動くうえ、会社全体の率と募集する職種の実態がずれていることが珍しくない。そして何より、率が平均より低い会社（飲食・小売・建設はそうなりやすい）は、この助言に従うと「書けるものが無い」で終わってしまいます。
この記事で扱うのは、「取得率」という1つの数字に頼らずに、有給欄を信じてもらえる形で書く手順です。昨年の管理簿から「募集職種だけ」で平均取得日数を出す方法、率が低くても書ける事実（連続で取れた実績・申請のルール・繁忙期の制限）、そして「取得率100%を目指しています」と書く前に確かめておくべき法令上の整合まで、順に見ていきます。休日欄そのものの書き方（週休2日・年間休日の表記）は別の記事に譲り、ここでは有給に絞ります。
まず、「取得率」という数字の弱いところを知っておく
分母の取り方で、同じ会社でも数字が変わる
取得率の定義は、国の統計でも「取得日数計÷付与日数計×100」です。厚生労働省の令和7年就労条件総合調査（結果の概要）では、この付与日数は「繰越日数を除く」と注記されています。つまり、前年から繰り越した分を分母に入れるか入れないかで、同じ会社の同じ1年でも率が変わります。繰越を分母に入れると分母が膨らんで率は下がり、除けば上がる。求人票に「80%」とだけ書いても、どちらで出したのかは読み手に分かりません。
もう1つ、算定期間の問題があります。付与のタイミングは人によって違う（入社半年後、あるいは会社が基準日を統一している場合はその日）ので、「1〜12月」で切るか「事業年度」で切るか、「その人の付与日から1年」で切るかで、同じ人の率が変わります。勤怠管理システムの解説記事は「個人の取得率＝算定期間中の取得日数÷算定期間中の付与日数」と書きますが、その算定期間を会社がどう置いたかは、求人票の1行には乗りません。
会社全体の率は、募集職種の実態とずれやすい
小さな会社でも、事務・営業・現場で有給の取りやすさは違います。事務は年10日以上取れていて、現場は5日ぎりぎり、という会社は珍しくありません。全体の率を出すと真ん中の数字になり、事務を募集するなら控えめ、現場を募集するなら実態より良く見える。どちらも「書いた数字と入ってからの体感が違う」につながります。
厚生労働省が新卒求人向けに整備している「青少年雇用情報」の記入案内には、企業全体の情報のほかに「採用区分、学歴別や事業所別、職種別などの情報についても、追加情報として極力記入してください」とあります（出典：厚生労働省「求人申込書（青少年雇用情報欄）の書き方のポイント」PDF）。国の様式ですら「職種別で出せるなら出してほしい」という立て付けです。中途やパートの求人票に法的な記載義務はありませんが、書くなら同じ考え方で「募集職種だけ」に絞ったほうが、読み手の体感とずれません。
率が平均より低い業種は、率で戦わないほうがいい
先の令和7年調査（令和6年の1年間の状況）では、労働者1人平均の取得率は全体で66.9%、取得日数は12.1日（付与18.1日）でした。企業規模別では30〜99人の企業で64.9%・11.3日。産業別では製造業72.8%、医療・福祉68.4%に対し、建設業60.7%（11.1日）、卸売業・小売業59.9%（10.5日）、宿泊業・飲食サービス業50.7%（8.0日）と、差がはっきり出ています（出典：同調査 第5表）。
つまり飲食店で「取得率55%」は業種の中では平均より上なのですが、求職者はそれを知りません。「55%」という数字だけを見て、「半分しか取れないのか」と読みます。逆に率を書かずに「昨年、ホールスタッフの平均取得は9日。年末年始と3連休を避ければ連続3日も取れています」と書けば、同じ実態がまったく違って届きます。率が低い業種ほど、率ではなく日数と取り方で書くほうが、実態を正しく伝えられます。
平均取得日数は「昨年の管理簿」から「募集職種だけ」で出す
材料は年次有給休暇管理簿
2019年4月から、年10日以上の有給が付与される人には年5日を確実に取らせることが会社の義務になり、あわせて労働者ごとの「年次有給休暇管理簿」を作って3年間保存することも義務になりました（出典：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」PDF）。求人票の有給欄を書く材料は、この管理簿です。給与ソフトや勤怠システムを使っていれば、人ごとの「基準日・付与日数・取得日数・残日数」の一覧が出せるはずです。紙で管理している会社は、その台帳が材料になります。
出し方は4手順
1. 昨年1年分（暦年でも事業年度でもよい。どちらで切ったかを控えておく） の管理簿を開く。 2. 募集する職種の人だけ に絞る。同じ職種でも、正社員とパートで付与日数が違うなら、募集する雇用形態に合わせる。 3. 人ごとの取得日数を足して、人数で割る。 これが「平均取得日数」。国の青少年雇用情報の定義も、「労働者ごとの年次有給休暇の取得日数を合計した値を、労働者数で除して算出」で、「管理的地位にある者、有給休暇が付与されていない者については、算出対象から除いて差し支えありません」となっています（出典：前掲 厚生労働省PDF）。中途の求人票でも、この定義に揃えておくと後で聞かれたときに説明できます。小数点は第1位まで。 4. 同時に「最も多く取った人」「最も少なかった人」の日数 も控える。平均だけだと、1人が20日取って残りが3日、という偏りが隠れます。
この4手順で出るのは「率」ではなく「日数」です。率を出したいなら、ここに「付与日数（繰越を除く）」を足して割ればよいのですが、求人票に載せるなら日数のほうを主役にしてください。日数は分母の議論が要らず、求職者の側で「10日付与で平均9日なら、ほぼ取れているんだな」と勝手に計算してくれます。
「最も少なかった人」が5日未満なら、求人票の前に直すことがある
手順4で、年10日以上付与されているのに取得が5日に届かなかった人がいたら、それは求人票の書き方の問題ではなく、先に述べた年5日の時季指定義務に触れている可能性があります。この状態で「有給取得を推奨しています」「取得率100%を目指します」と書くと、入社後に矛盾が見えます。求人票は後回しにして、まず時季指定の運用（会社側から取得日を指定する仕組み）を整えるのが順番です。
率のほかに書く4つ：連続取得・申請ルール・繁忙期・単位
平均取得日数が出たら、次は「取り方」です。求職者が有給欄で本当に知りたいのは、「何日取れるか」以上に「取りたいときに取れるか」です。ここは率でも日数でも表せません。事実で書ける4つを挙げます。
① 連続で取れた実績
「昨年、3日以上続けて取った人が5人中3人」「連休につなげて5連休にした人がいる」のように、人数で 書きます。割合にすると母数が分からなくなるので、小さな会社ほど人数のほうが正直に見えます。誰もいなければ書かない。無理に「取れます」と書かず、次の②③で補います。
② 申請のルール
「希望日の3日前までに申請」「前日でも可（急な体調不良は当日連絡でOK）」のように、就業規則や運用に書いてある事実を書きます。ここが書いてあると、「取れるとは書いてあるけど、実際は言い出しにくいのでは」という不安が減ります。逆に「1か月前まで」のような重いルールなら、それも書く。入社後に知るより、応募前に知って納得して来てもらうほうが定着します。
③ 取りにくい時期
「12月と3月は繁忙のため、連続取得はご相談」「土曜は希望が重なりやすいので、月2回まで」のように、制限があるなら先に書きます。制限を書くと応募が減りそうに感じますが、休日欄と同じで、求職者が確かめたいのは「連休が取れるか・希望休が通るか・繁忙期はいつか」です。有給も同じで、「いつなら取れて、いつは難しいか」が分かるほうが、「推奨しています」より信じてもらえます。
④ 半日・時間単位で取れるか
厚生労働省の解説では、有給は1日単位が原則ですが、本人が希望して会社が同意すれば半日単位、労使協定を結べば時間単位（年5日分まで）でも取れるとされています（出典：前掲「年5日の年次有給休暇の確実な取得」PDF）。子どもの通院や役所の用事で「半日だけ」が使える会社は、それだけで日常の取りやすさが伝わります。制度があるなら「半日単位可」「時間単位可（労使協定あり）」と書く。無ければ書かない。
補足：「入社半年後に10日付与」は法定通り。アピールにはならない
「有給休暇：入社6か月後に10日付与」と書いてある求人票は多いのですが、これは労働基準法が定める最低ラインそのものです。書くこと自体は正しい（求職者は「付与のタイミング」を確かめたいので）ものの、それを「充実の休暇制度」の1つに数えると、読み手の側では逆に「法定通りしか無い」と受け取られます。入社日から付与している、あるいは初年度から法定より多く付与しているなら、それは法定超なので書く価値があります。法定通りなら、淡々と事実として書いて、力点は先の①〜④に置いてください。
Before → After：同じ求人の有給欄を書き換えると
例：地域密着の設備工事会社・施工スタッフ（正社員）
Before（よくある書き方）
休暇：年次有給休暇（入社6か月後に10日付与）、有給取得を推奨しています。
これで嘘は1つもありません。ただ、法定通りの付与と「推奨」という気持ちしか書いていないので、求職者は「実際は現場が詰まっていて取れないのでは」と疑ったまま読み進めます。
After（※記入例。数字は説明用の自作例で、実在の会社の実績ではありません）
有給休暇：入社6か月後に10日付与（法定通り）。
昨年の取得実績（施工スタッフ6名・2025年1〜12月）：平均8.5日／最多13日／最少5日。
3日以上続けて取った人：6名中4名（お盆・年末年始に前後をつなげた例が多いです）。
申請：希望日の3日前まで。体調不良は当日連絡で可。半日単位も可。
取りにくい時期：3月（年度末の引き渡しが集中）。この月は連続取得をご相談ください。
新しい休暇制度を1つも足していません。管理簿の数字を募集職種だけで出し、連続取得の人数と申請ルールと繁忙期を書いただけです。取得率にすると85%（8.5日÷10日）ですが、率は書いていません。「10日のうち8.5日」は求職者が自分で計算できますし、「最少5日」まで見せているので、「良い数字だけ切り取っているのでは」という疑いも先に消えます。
例：飲食店・ホールスタッフ（アルバイト・週4日以上）
Before
有給休暇あり。
After（※記入例）
有給休暇：週4日勤務なら入社6か月後に7日付与（法定の比例付与）。
昨年、週4日以上で1年以上いるホールスタッフ4名の平均取得は5日。
申請は前日まで。金・土と12月は希望が重なるため、月1日を目安にご相談。
アルバイトの有給は「無い」と思っている求職者がまだ多いので、週の勤務日数に応じた比例付与があることを書くだけで差が出ます。数字は控えめ（付与7日に対し取得5日）ですが、「取れる」ことと「いつは難しいか」が分かるので、「あり」の3文字よりはるかに信じてもらえます。
やりがちなNG
- 「取得率100%」と書いているのに、内訳を出せない。 率だけ書くと、面接で「どう計算しましたか」と聞かれたときに答えられません。日数と対象者を控えてから書く。 - 会社全体の率を、募集職種の求人票に書く。 事務の取りやすさで現場を募集すると、入社後の落差になります。 - 前年から繰り越した分を分母に入れて率を下げる／除いて上げる。 どちらでもよいのですが、どちらで出したかを控えておく。求人票に書くなら日数を主役に。 - 「推奨しています」「取りやすい雰囲気です」だけで終わる。 気持ちは事実ではありません。人数・日数・ルールのどれか1つを足す。 - 年5日に届いていない人がいる状態で「有給取得に積極的」と書く。 求人票より先に運用を直す。 - 年間休日に有給を足して大きく見せる。 別の欄です。有給は有給で書く。
直すなら、この順番で
1. 管理簿を開いて、募集職種だけで昨年の「平均・最多・最少」の取得日数を出す。 最少が5日未満の人がいれば、求人票より先に時季指定の運用を整える。 2. 「取得率◯%」と書いてあるなら、日数に書き換える。 率を残すなら「付与10日に対し平均8.5日（繰越除く・2025年）」のように、分母と期間を添える。 3. 連続取得の人数、申請ルール、取りにくい時期の3つを事実で足す。 無いものは書かない。 4. 半日単位・時間単位・入社日付与など、法定を超える部分があれば、それだけを「制度」として書く。 法定通りの「6か月後10日」は淡々と事実として。 5. 休日欄と読み合わせる。 年間休日に有給が混ざっていないか、繁忙期の記述が休日欄と矛盾していないかを確かめる。
自分の求人は、どこでつまずいているか
有給の欄は、求職者が「この会社は書いてあることを守るか」を測る欄でもあります。休日や残業の欄がどれだけ丁寧でも、有給が「推奨」の一言で済んでいると、全体の信用が一段下がる。逆に、数字が控えめでも「募集職種だけの昨年の実績」と「取り方の事実」が書いてあれば、ほかの欄まで信じてもらいやすくなります。
よくある質問（FAQ）
Q. 有給の取得率は、求人票に必ず書かないといけませんか？ A. 中途・パートの求人票に、取得率や取得日数を書く法的な義務はありません（求人時に明示が必要な項目は、業務内容・契約期間・就業場所・労働時間・賃金などです）。新卒向けの求人では、若者雇用促進法に基づく「青少年雇用情報」として、前事業年度の有給の平均取得日数を求めに応じて提供する仕組みがあります。義務の有無にかかわらず、書くなら「誰の・いつの・どう出した」数字かが分かる形で書いてください。
Q. 取得率が業種の平均より低いのですが、書かないほうがいいですか？ A. 「率」は書かなくて構いません。代わりに、募集職種だけの昨年の平均取得日数と、連続で取れた人数、申請ルール、取りにくい時期を事実で書いてください。宿泊・飲食サービス業の平均取得率は50.7%、卸売・小売業は59.9%（令和7年就労条件総合調査）で、業種によって水準が違います。率だけを見て求職者に比べられるより、「10日のうち平均6日。金土以外なら前日申請で取れる」のように取り方まで見せるほうが、実態が正しく伝わります。
Q. 「入社日から有給を付与」は書いたほうがいいですか？ A. 書いてください。法律の最低ラインは「入社6か月後」なので、入社日付与や前倒し付与は法定を超える制度で、求職者にとって分かりやすい差になります。ただし、前倒しで付与している場合は年5日の時季指定義務の起算も前倒しになるので（厚生労働省の解説に取り扱いの説明があります）、運用が追いついているかを先に確かめてください。
Q. アルバイト・パートにも有給の記載は必要ですか？ A. 法的な記載義務はありませんが、書く価値は大きいです。週の所定労働日数に応じた比例付与があり、週4日勤務なら入社6か月後に7日、といった形で付与されます。「アルバイトに有給は無い」と思っている求職者がまだ多いので、「週◯日勤務なら◯日付与」と書き、昨年の取得実績が出せるなら日数で添えると、「あり」の3文字より信じてもらえます。
Q. 取得率の計算で、繰越分は分母に入れますか？ A. 国の統計（就労条件総合調査）では、付与日数は繰越分を除いて計算しています。求人票に率を書く場合は、この定義に揃えて「繰越除く」と添えるのが分かりやすいです。ただ、繰越の扱いや算定期間で率は動くので、求人票では率より「昨年の平均取得日数」を主役にし、率を書くなら分母と期間を併記することをおすすめします。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。求人原稿・媒体運用の現場でよく見る観点をまとめました。本文中の記入例は説明用の自作例で、実在の企業・実績値ではありません。統計値は出典先の調査結果です。法令・制度の内容は記事作成時点のもので、最新の情報は厚生労働省・ハローワークの一次資料でご確認ください。