求人票の福利厚生欄や会社紹介の末尾に、「産休・育休取得実績あり」と一行だけ書いてある。あるいは「男性の育休取得も推進しています」。書いた側としては、うちはちゃんとやっている会社だと伝えたつもりです。ところが、この一行を読んだ求職者の頭に浮かぶのは、「誰が？」「何か月？」「戻ってきた？」「男の人も？」という疑問のほうで、安心ではありません。
よくある勘違いが、「うちは小さい会社だから、大手みたいに取得率◯％とは書けない。だから『実績あり』で精一杯だ」という考え方です。実はここが逆です。従業員が数十人の会社では、取得率という数字そのものが意味を持ちません。 分母になる「その年に出産した人（男性なら配偶者が出産した人）」が0人か1人か2人しかいないからです。1人取って1人休めば100％、1人取れなければ0％。こんな数字を求人票に載せても、読んだ人は判断のしようがない。
小さな会社が育休について書けること、そして求職者が本当に知りたいことは、率ではなく「直近で、誰が、どれだけ休んで、どう戻ってきて、その間どう回したか」です。この記事では、「取得実績あり」の一行を、今日その4点に書き換えるための手順を、公的統計と記入例を使って説明します。
まず、「取得率」が中小企業の求人に向かない理由
率を出す義務があるのは300人超の会社
2025年4月から、育児・介護休業法の改正で、常時雇用する労働者が300人を超える企業に「男性労働者の育児休業等の取得率」を年1回公表する義務が広がりました。それまでは1,000人超の企業だけが対象でした（出典：厚生労働省 リーフレット「男性労働者の育児休業取得率等の公表が従業員300人超1,000人以下の企業にも義務化」）。
このリーフレットに、公表する割合の計算式が載っています。「育児休業等をした男性労働者の数 ÷ 配偶者が出産した男性労働者の数」。分母は「その事業年度に配偶者が出産した男性の人数」です。従業員300人を超える会社なら、分母は年に十数人〜数十人になるので、率として意味のある数字になる。従業員20人の会社で分母が1人なら、その年の率は0％か100％にしかなりません。翌年は「該当者なし」で計算不能です。
つまり、取得率は「率を出せる規模の会社」のための指標で、中小企業の求人票に無理に当てはめるものではない。転職サイトで大手が「男性育休取得率◯％」と出しているのを見て、同じ土俵に乗ろうとしなくていい、というのが最初の結論です。
全国平均と、規模別・業種別の差
とはいえ、求職者の側は「世の中の相場」を頭に置いて求人を読んでいます。その相場がどれくらいかは押さえておいたほうがいい。
厚生労働省の「令和6年度雇用均等基本調査」によると、令和4年10月〜令和5年9月の1年間に出産した女性のうち育児休業を開始した人の割合は86.6％、配偶者が出産した男性では40.5％でした。男性は前年度の30.1％から10ポイント以上上がっています（出典：厚生労働省「令和6年度雇用均等基本調査」結果の概要（事業所調査 第1表））。
同じ調査の付属統計表を、事業所の規模で分けて見ると、差がはっきり出ます。
| 事業所規模 | 女性の取得率 | 男性の取得率 | |---|---|---| | 500人以上 | 97.6％ | 53.8％ | | 100〜499人 | 97.9％ | 55.3％ | | 30〜99人 | 87.2％ | 35.8％ | | 5〜29人 | 76.0％ | 25.1％ |
（出典：同上、付属統計表 第1表。令和4年10月1日〜令和5年9月30日に出産・配偶者が出産した者のうち、令和6年10月1日までに育児休業を開始した者の割合）
業種でも違います。同じ表で、女性の取得率は宿泊業・飲食サービス業が57.3％、建設業が66.9％、卸売業・小売業が83.1％、医療・福祉が90.9％。男性は生活関連サービス業・娯楽業が15.8％、卸売業・小売業が29.9％、運輸業・郵便業が30.5％、建設業が35.5％、医療・福祉が49.7％、製造業が48.7％です。
この表から読み取ってほしいのは、「うちの規模・業種では、育休を取れた人が身近にいない求職者が多い」という事実です。5〜29人の事業所で女性の4人に1人、男性の4人に3人が育休を取っていない。その環境で転職を考えている人にとって、「取得実績あり」の一行は、本当かどうかを確かめたい情報であって、読んで安心する情報ではないのです。
男性の育休は「取ったかどうか」より「何日か」が見られる
もう一つ、男性については別の数字を知っておく必要があります。取得した人の「期間」です。
厚生労働省の資料によると、令和5年度に育児休業を終えて復職した男性の取得期間は、5日未満が15.7％、5日〜2週間未満が22.0％、2週間〜1か月未満が20.4％、1か月〜3か月未満が28.0％、3か月〜6か月未満が7.5％。女性は9割以上が6か月以上です（出典：厚生労働省 雇用環境・均等局「令和6年度育児休業取得率の調査結果のポイント」）。
男性の約4割が2週間未満、ということは、「男性の育休取得実績あり」と書いてある会社の実績が「3日間」であることも、統計上ふつうにあり得るわけです。求職者、とくにこれから子どもを持つ予定の男性は、そこを見ています。「あり」の一行では、3日なのか3か月なのかが分からない。だからこそ、後述するように期間を日数か月数で書くことが、他の求人との差になります。
ハローワーク求人票の「育児休業取得実績」欄は、あり・なしの2択
ハローワークの求人票には「育児休業取得実績」という欄があり、「あり」「なし」で表示されます。ハローワークインターネットサービスの「求人情報の見方」には、この欄について「これまで育児休業を取得した実績の有無が表示されます。『なし』であっても、取得できないわけではありません」と説明があります（出典：ハローワークインターネットサービス「求人情報の見方」）。
ここで押さえておきたいのは2つです。
ひとつは、この欄が「これまで」の有無であって、いつ・誰が・何日かは載らないこと。10年前に1人が取った実績でも「あり」になります。だから「あり」の会社どうしは、この欄では区別がつかない。区別がつくのは、その先の自由記述（事業所からのメッセージや、Indeed・求人ボックスに出す本文）です。
もうひとつは、「なし」は減点ではないと、ハローワーク自身が説明していること。従業員10人の会社で、この5年間に出産した人がいなければ、実績は当然「なし」です。それを隠すために「制度あり（取得実績あり）」のように曖昧に書くのは逆効果で、面接で「実際に取った方は？」と聞かれたときに困ります。「なし」なら「なし」と書いたうえで、取る場合にどう回すかを書く。それが後述の「実績がない会社の書き方」です。
なお、ハローワークの求人票には、若者雇用促進法にもとづく「青少年雇用情報」の欄もあり、そこには「前事業年度の育児休業取得者数／出産者数」を男女別に記入します（男性は配偶者の出産者数）。厚生労働省の記入要領は、企業全体の数字に加えて「職種別・事業所別などの情報についても、追加情報として極力記入」するよう求めています（出典：厚生労働省「青少年雇用情報欄の書き方」）。率ではなく「人数／人数」で書くという国の様式は、そのまま中小企業の求人本文の書き方の手本になります。
書き換えの手順：4つの事実を集める
「取得実績あり」を、事実の文章に置き換えるために集めるものは4つです。どれも人事担当がいない会社でも、社長か経理の人が15分で出せる情報です。
① 直近3年で、誰が取ったか（性別・職種・雇用形態）
まず、直近3年（覚えていれば5年）に育休を取った人を全員書き出します。名前は要りません。書くのは「性別」「職種」「雇用形態（正社員・パート・契約社員）」の3つ。
ここで大事なのは、募集している職種と同じ職種の人がいるかどうかです。事務職の女性が取った実績を、現場職の男性を募集する求人に「取得実績あり」と書いても、求職者には自分に関係のある情報として届きません。逆に、募集職種で取った人が1人でもいれば、それは「同じ仕事をしながら取れた」という、率よりずっと強い事実です。
パートで取った人がいるなら、それも書く価値があります。有期契約の人は「自分は対象外だろう」と思い込んでいることが多く、同じ雇用形態の実績があると応募の判断材料になります。
② どれだけ休んだか（日数・月数）
次に、期間。女性なら「産前産後休業のあと、育休を◯か月」、男性なら「◯日間」または「◯週間」。上の統計のとおり、男性は期間が短い実績も多いので、たとえ「5日間」でも正直に書きます。5日間でも、「取った人がいない」よりは具体的で、「うちは長期は無理だが1週間なら回る」という会社の実情がそのまま伝わります。
期間を書くときに、複数回に分けて取ったケース（産後パパ育休と、その後の育休など）は、「出産直後に2週間、生後6か月のときにもう2週間」のように、分けて書いたほうが親切です。求職者が自分の家庭の予定と照らし合わせやすくなります。
③ どう戻ってきたか（復帰後の働き方）
3つ目は、求職者がいちばん知りたいのに、ほとんどの求人に書いていない情報です。育休を取った人が復帰したか、復帰後はどう働いているか。
「復帰後は時短勤務（9:00〜16:00）で1年、いまはフルタイムに戻っている」「復帰後は週3日のパートに切り替えた」「復帰せずに退職した」——どれも事実なら書く価値があります。3つ目のように退職した例があるなら、無理に隠さず、「その後、復帰時の面談を必ず行うようにした」といった、会社側が変えたことを添えます。
なぜここが効くのか。求職者が育休について不安に思っているのは、「取れるか」だけではなく、「取ったあとに居場所があるか」だからです。復帰の事実は、その不安に直接答えます。
④ いない間、どう回したか
最後に、その人がいない間、仕事をどう回したか。「同じ部署の2人で分担」「派遣を3か月入れた」「社長が現場に入った」「取引先に事情を説明して納期を調整した」。これは、育休を取る側にとっての「迷惑をかけるのではないか」という不安への答えであり、同時に、いま働いている人にとっての「自分に負担が来るのでは」という不安への答えでもあります。
小さな会社では、ここが一番の本音の部分です。「正直きつかったが、こう回した」と書ける会社は、求職者から見て信用できます。
Before → After：記入例
集めた4つの事実を、求人本文の福利厚生欄または会社紹介欄に入れると、こうなります。以下はすべて説明用の自作例で、実在の企業・実績値ではありません。
例1：従業員18人の食品製造業（製造スタッフ・正社員募集）
Before
【福利厚生】社会保険完備、産休・育休取得実績あり、退職金制度あり
After
【育児休業の実績（直近3年・※記入例）】
・製造スタッフ（正社員・女性）1名：産休後に育休を10か月。復帰後は時短勤務（9:00〜16:00）で1年、現在はフルタイムに戻り、現場のリーダーをしています。
・製造スタッフ（正社員・男性）1名：第2子の出産時に2週間。復帰後の働き方は出産前と同じです。
・不在の間は同じラインの3名で分担し、繁忙期の11〜12月は短期のパートを1名増やしました。
・直近3年で出産した人は上記2名で、2名とも育休を取っています。
「率」は一切書いていません。ですが、読んだ人は「同じ職種で取れる」「男性は2週間が実績」「戻ったあとにリーダーになっている」「いない間の回し方がある」ことを、全部把握できます。最後の一行は、青少年雇用情報の「取得者数／出産者数」と同じ考え方で、率を使わずに全員が取れたことを示しています。
例2：従業員8人の整備工場（整備士・正社員募集／育休の実績がない）
Before
【福利厚生】各種保険完備、育児休業制度あり
After
【育児休業について（※記入例）】
・直近5年、育児休業を取った社員はいません（この間、出産した社員・配偶者が出産した社員がいなかったためです）。
・制度は就業規則に定めており、取る場合は工場長と本人で時期を決め、その間の作業は残る整備士2名と工場長で分担します。1〜2週間の取得であれば予約の調整で対応できる見込みです。
・子どもの急な発熱などでの早退・欠勤は、これまで当日連絡で対応しています（昨年は整備士1名が月1〜2回程度）。
実績が「なし」でも、なぜ「なし」なのかと、取る場合にどう回すつもりかを書けば、「制度あり」の4文字より信頼されます。最後の一行のように、育休ではなくても「子どもがいる人がすでに働いていて、急な休みに対応している」という事実があるなら、それも書きます。育休の実績を待つ必要はありません。
例3：従業員35人の訪問介護（登録ヘルパー・パート募集）
Before
子育て中のスタッフ多数活躍中！産休・育休取得実績あり♪
After
【子育てとの両立の実績（※記入例）】
・登録ヘルパー（パート）のうち、直近3年で産休・育休を取った方は2名。1名は育休8か月のあと週3日・1日4時間で復帰、もう1名は復帰せず退職されました。
・その経験から、現在は復帰の1か月前に面談を行い、訪問先と時間帯を組み直しています。
・小学生以下のお子さんがいるヘルパーは現在7名。訪問の割り当ては、学校行事や急な休みが出た場合にサービス提供責任者が調整しています。
「多数活躍中」を「7名」に、「取得実績あり」を「2名・うち1名は退職」に置き換えています。退職の事実を書くのは勇気が要りますが、そのあとに「だから変えた」が続けば、むしろ会社が学んでいることの証拠として読まれます。
やりがちなNG
「取得率100％」と書く。 分母が1人の100％です。読んだ人は大手の「100％」と同じ重さで受け取りません。むしろ「何人中何人？」という疑問を呼ぶだけなので、人数で書きます。
事務職の実績で、現場職の求人に「実績あり」と書く。 嘘ではありませんが、求職者に届きません。職種を明記するか、募集職種で取った人がいないなら「事務職では実績あり、募集職種では該当者なし」と分けて書きます。
男性の実績を期間なしで書く。 「男性も取得しています」は、統計上4割が2週間未満である以上、期間を伴わないと信用されません。「3日」でも書く。
「なし」を隠すために「制度あり」と書く。 ハローワークが「なしでも取れないわけではない」と説明しているとおり、「なし」自体は減点になりません。隠すと面接で必ず聞かれます。
復帰後のことを書かない。 取れたかどうかより、戻れたかどうかのほうが求職者の不安の本体です。
「アットホームだから子育てと両立できます」と書く。 雰囲気の言葉は事実の代わりになりません。「急な休みに昨年何回対応したか」「誰がカバーするか」に置き換えます。
直す順番
一度に全部やろうとせず、次の順番で進めるのが現実的です。
まず、直近3年の該当者を書き出す（15分）。誰もいなければ、例2の型で「なし」と回し方を書いて終わりです。
次に、該当者がいるなら募集職種の人を優先して、期間と復帰後の働き方を確認する。本人に「求人に匿名で載せてよいか」を一言聞いておくと安心です。職種・性別・期間だけなら個人が特定される情報ではありませんが、従業員が数人の会社では事実上分かってしまうことがあるので、その配慮は要ります。
そのうえで、「いない間どう回したか」を1行足す。ここは書き手の記憶で書けます。
最後に、福利厚生欄の「産休・育休取得実績あり」の一行を、書いた内容に差し替える。文字数が増えることを気にする必要はありません。この情報を探している人は、長くても読みます。探していない人は、読み飛ばすだけです。
自分の求人はどこでつまずくか
育休の書き方を直しても、応募が動くとは限りません。求人が検索結果に表示されていない、タイトルでクリックされていない、本文の別の欄で離脱されている——詰まりが別の場所にあれば、福利厚生欄をいくら丁寧に書いても届かないからです。
よくある質問（FAQ）
Q. 従業員20人の会社ですが、「男性育休取得率」を書いたほうがいいですか？ A. 書かなくて構いません。公表義務があるのは常時雇用300人超の企業で、計算式の分母は「配偶者が出産した男性の人数」です。分母が0〜2人の会社の率は0％か100％にしかならず、読んだ人が判断できません。「直近3年で◯名中◯名が取得、期間は◯週間」のように人数と期間で書きます。
Q. 育休を取った人がこれまで一人もいません。「実績なし」と書いて不利になりませんか？ A. ハローワークインターネットサービスの説明でも、「なし」は取得できないという意味ではないとされています。隠して「制度あり」と書くより、「直近5年で出産した社員がいなかったため実績なし」と理由を書き、取る場合に誰がどう回すかを添えたほうが信頼されます。
Q. 男性が3日間しか取っていません。書くと逆効果では？ A. 厚生労働省の資料では、令和5年度に復職した男性の育休期間は約4割が2週間未満です。3日間でも、期間を書かない「取得実績あり」より具体的で、会社の実情がそのまま伝わります。そのうえで「次からは2週間取れるように調整している」など、変えたことがあれば添えます。
Q. 育休のあと辞めた人がいます。書かないほうがいいですか？ A. 書かなくても嘘にはなりませんが、書いたうえで「その経験から復帰前面談を始めた」のように会社が変えたことを添えると、読んだ人にはむしろ誠実に映ります。面接で「復帰した人はいますか」と聞かれたときに答えに詰まらない、という実務上の利点もあります。
Q. 本人の許可なく「女性・製造職・育休10か月」と書いてよいですか？ A. 名前を出さず職種・性別・期間だけなら個人情報の公開にはあたりませんが、従業員が数人の会社では本人が特定されることがあります。本人に一言「求人に匿名で載せてよいか」を確認してから書くことをおすすめします。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。求人原稿・媒体運用の現場でよく見る観点をまとめました。本文中の記入例は説明用の自作例で、実在の企業・実績値ではありません。統計値は出典先の調査結果です。法令・制度の内容は記事作成時点のもので、最新の情報は厚生労働省・ハローワークの一次資料でご確認ください。