冬の賞与を決める会議で、こういう話が出ます。「夏と冬の2回だけだと社員の実感が薄いから、四半期ごとに少しずつ出す形に変えたい」。あるいは「業績連動の手当を期末に足そう」。
人事の意図としては自然な話です。ところがこれを実行すると、社会保険の扱いが静かに1段変わります。年4回以上支給されるものは、社会保険では「賞与」ではなく「報酬」になります。 賞与支払届を出さなくなり、代わりに毎月の標準報酬月額の中に入ってくる。保険料の計算される場所が移動します。
ここで実務が転ぶのは、変わること自体ではありません。「いつから変わるのか」と「何回と数えるのか」を、会社の感覚で決めてしまうところです。 4回目を払った月から切り替わるわけではありませんし、創業記念で1回だけ出した特別賞与は、そもそも回数に入りません。
この記事は、賞与支払届を出すのか出さないのかを決めている上流――回数の数え方と、切り替わる月の話です。根拠は昭和53年から変わっていない1本の通達と、それを明確化した平成30年・令和5年の2本です。
線は「3か月」で引かれている
まず法律の側を見ます。健康保険法3条は、報酬と賞与を別の項で定義しています。
この法律において「報酬」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものをいう。ただし、臨時に受けるもの及び三月を超える期間ごとに受けるものは、この限りでない。
（健康保険法3条5項）
この法律において「賞与」とは、（中略）労働者が、労働の対償として受けるすべてのもののうち、三月を超える期間ごとに受けるものをいう。
（健康保険法3条6項）
条文が持っている基準は「3か月を超える間隔か」であって、「年に何回か」ではありません。 年4回以上という有名な線は、この条文を運用でどう当てはめるかを定めた通達から来ています。
ア 賞与の支給が、給与規定、賃金協約等の諸規定（以下「諸規定」という。）によつて年間を通じ四回以上の支給につき客観的に定められているとき。
イ 賞与の支給が七月一日前の一年間を通じ四回以上行われているとき。
（昭和53年6月20日 保発第47号・庁保発第21号 記1(1)）
入口が2つあることに注意してください。アは「規程にそう書いてあるか」、イは「実際にそう払ったか」です。 規程を直していなくても、実績で4回以上になっていれば報酬側に寄ります。逆に、まだ1回も払っていなくても規程で年4回以上と決めていれば、それだけでアに当たり得ます。
そしてイには起点が書かれています。「七月一日前の一年間」です。 会社の年度でも暦年でもありません。定時決定（算定基礎届）の時期から1年を逆算して数える、という読み方になります。
回数の数え方には、3つの決まりがある
同じ通達の次の項に、数え方そのものが置かれています。ここが実務で一番効きます。
ア 名称は異なつても同一性質を有すると認められるもの毎に判別すること。
イ 例外的に賞与が分割支給された場合は、分割分をまとめて一回として算定すること。
ウ 当該年に限り支給されたことが明らかな賞与については、支給回数に算入しないこと。
（同通知 記1(2)）
3つを自社の支給実態に当てはめると、こうなります。
| 決まり | 具体的にどう数えるか | | --- | --- | | ア 同一性質ごとに判別 | 「夏季賞与」「決算賞与」「特別手当」と名前を分けても、性質が同じなら1本に束ねて数える。逆に性質が違うものは別々に数える | | イ 分割は1回 | 資金繰りの都合で冬の賞与を12月と1月に分けて払ったときは、2回ではなく1回 | | ウ その年限りは算入しない | 創業◯周年の記念賞与、その期だけ業績が良かったことによる臨時の支給は、回数に入れない |
ウを知らないまま「今年は4回払ったから報酬だ」と判断してしまうのが、よくある取り違えです。 周年記念で1回だけ出した分を数に入れると、本来は年3回以下の会社が報酬側に移ってしまいます。
なお、間隔の短さそのものは判定材料になりません。令和5年6月の事務連絡が正面から答えています。
支給間隔によらず、年間の支給回数が３回以下であれば、「賞与」に該当する。
（令和5年6月12日事務連絡 Q&A Q.7）
4月と5月に続けて払っても、年3回以下なら賞与です。
「支給することができる」と書いてあるときは、まだ賞与
ここが、この記事でいちばんお伝えしたい部分です。社会保険の扱いを決めているのは、支給の事実より先に、賃金規程の述語です。
通達の「客観的に定められているとき」をどう読むか。同じ事務連絡の Q.8 が、こう線を引いています。
局部長通知１の（１）の「客観的に定められているとき」とは、諸手当等の支給の可能性が諸規定に定められているだけでなく、基本的に諸手当等が支給されることが想定される場合をいう。このため、諸規定に「支給することができる」あるいは「勤務成績の上位の者のみに支給する」といった事由が定められるなど、必ずしも支給されることが想定されない場合には、（中略）「賞与」と扱い、次期標準報酬月額の定時決定の際には支給実績を元に、「賞与に係る報酬」又は「賞与」を判断すること。
（同 Q.8）
つまり、同じ「年4回」の制度でも、規程の書き方で扱いが分かれます。
※記入例（賃金規程）
A案「業績手当は、毎年3月・6月・9月・12月に支給する。」
→ 支給されることが想定されている。アに当たり得る＝賞与に係る報酬の方向。B案「業績手当は、会社の業績に応じ、毎年3月・6月・9月・12月に支給することができる。」
→ 必ずしも支給が想定されていない。新設した時点では「賞与」として扱い、次の定時決定で実績を見て判断。
求人票や募集要項に「賞与年4回」と書くかどうかも、同じ話の延長にあります。 書くなら、賃金規程の述語と支給実態が揃っているかを先に確認しておくことです。求人票だけが先に走っていると、入社した人への説明と、年金事務所に出す届書の両方で辻褄が合わなくなります。求人票の書き方そのものは求人の給与欄の書き方で扱っています。
給与規程と賃金台帳の、どちらかで分かれていればよい
もう1つ、平成30年の改正で足された判別のルールがあります。
局、部長通知にいう「通常の報酬」、「賞与に係る報酬」及び「賞与」は、名称の如何にかかわらず、二以上の異なる性質を有するものであることが諸規定又は賃金台帳等から明らかな場合には、同一の性質を有すると認められるもの毎に判別するものであること。
（平成30年7月30日 保保発0730第1号・年管管発0730第1号）
事務連絡の事例が分かりやすいので、3つ並べます。毎月1万円＋6月と12月に10万円を足して払う「手当A」という同じ支給実態について、
| | 給与規程 | 賃金台帳 | 扱い | | --- | --- | --- | --- | | 事例1 | 手当Aとして一本 | 手当A1／手当A2に区分 | 区分できる。A1は通常の報酬、A2は賞与 | | 事例2 | 手当A1／手当A2に区分 | 手当Aとしてまとめて記載 | 区分できる。同上 | | 事例3 | 手当Aとして一本 | 手当Aとしてまとめて記載 | 客観的に区分できない。全体を「賞与に係る報酬」として扱う |
規程と台帳のどちらか一方で分かれていれば分けて見てもらえますが、両方でまとめてあると、毎月の部分まで含めて報酬側に寄ります。 自社の賃金台帳の項目名を1度見ておく価値があるのは、このためです。
切り替わるのは、次の定時決定から
回数が変わったときのタイミングです。昭和53年通達が、この点を「したがつて」でつないでいます。
したがつて、賞与の支給回数が、当該年の七月二日以降新たに年間を通じて四回以上又は四回未満に変更された場合においても、次期標準報酬月額の定時決定（七月、八月又は九月の随時改定を含む。）による標準報酬月額が適用されるまでの間は、報酬に係る当該賞与の取扱いは変らないものであること。
（同通知 記1(1)）
増やしたときも減らしたときも、扱いは次の定時決定まで動きません。 そして賞与の規定を新しく作った場合については、平成30年の改正がさらに踏み込んでいます。
七月二日以降新たにその支給が諸規定に定められた場合には、年間を通じ四回以上の支給につき客観的に定められているときであつても、次期標準報酬月額の定時決定（中略）による標準報酬月額が適用されるまでの間は、賞与に係る報酬に該当しないものとすること。
（前掲 平成30年通達 課長通知1(3)。平成31年1月4日から適用）
事務連絡は、その期間に会社が何をするのかまで書いています。
（中略）賞与に係る報酬額を算定することが困難であることから、「賞与」として取り扱い、賞与支払届を提出させること。
（前掲 Q&A Q.4）
11月に「来期から年4回にする」と決めても、当面は今までどおり賞与支払届を出すということです。日本年金機構のお知らせも、この取扱いは「平成30年に示された事務連絡の内容を明確化するためのものであり、従来の取り扱いを変更するものではありません」としています（報酬・賞与の区分が明確化されます）。
| 時期 | 会社がやること | | --- | --- | | 規程を直した月 | 何も変わらない。支給したら5日以内に賞与支払届 | | 翌年の算定基礎届（定時決定） | 支給実績と規程から「賞与に係る報酬」か「賞与」かを判断する | | その標準報酬月額が適用される月以後 | 報酬に該当するなら賞与支払届を出さない。毎月の報酬に含める |
報酬になったときの計算は「÷12」
報酬側に移ったら、金額は定時決定の中で次のように算定されます。
ア 七月一日前の一年間に受けた賞与の額を一二で除して得た額
イ 七月一日以前一年内に諸規定により賞与の支給回数が変更され、新たに当該賞与が報酬に該当したときは、変更後の諸規定による賞与の支給回数等の支給条件であつたとすれば同日前一年間に受けたであろう賞与の額を算定し、その額を一二で除して得た額
（前掲 昭和53年通達 記2(1)）
※記入例
4月と10月に各30万円を払っていた会社が、1月から四半期ごと各15万円に変更した。
→ イに当たる。実績の60万円ではなく、「変更後の条件だったとすれば1年間に受けたであろう額」＝15万円×4回＝60万円を12で除して、月額5万円を報酬月額に加える。
イは実績ではなく仮定で計算する欄です。 変更した年は実績が途中で混ざるため、ここを実績で埋めると額が合いません。
この先、押さえておくと迷わない点が2つあります。
（３）賞与に係る報酬の額に変動があつても、当該変動に基づく随時改定は行わないこと。
（同 記2(3)）
賞与の額が上下しても月額変更届は出しません。給与そのものが大きく動いて随時改定を行うときも、賞与分は再計算せず、算定済みの額を変更後の報酬に足します。
（２）1の(1)に該当する事業所に使用される者の資格取得時における賞与に係る報酬額は、当該事業所において、同様の業務に従事し、同様の賞与を受ける者の賞与に係る報酬の平均額とすること。
（同 記2(2)）
こちらは採用のときに効きます。 年4回以上の会社が人を採ると、入社時の報酬月額に「同様の業務に従事し、同様の賞与を受ける者」の賞与分の平均額を乗せて届け出ることになります。月給だけで資格取得届を出すと、最初から額が足りません。
年3回以下のままなら、出す紙と上限はこうなる
比較のため、賞与側に残る場合の手続きも1か所にまとめます。
| 項目 | 内容 | 根拠 | | --- | --- | --- | | 届書 | 被保険者賞与支払届（70歳以上被用者を含む） | 厚年則19条の5 | | 期限 | 「賞与を支払つた日から五日以内」 | 同条1項 | | 健保の上限 | その年度（4月1日〜翌年3月31日）の累計額573万円。超えた月以降の標準賞与額は零 | 健保法45条1項 | | 厚年の上限 | 1か月あたり150万円。千円未満は切捨て | 厚年法24条の4第1項 | | 同一月に2回払った | 「最後の賞与支払後、その月に支払った賞与額を合算して届け出てください」 | 日本年金機構 | | 予定月に払わなかった | 「『賞与支払届』にかえて『賞与不支給報告書』をご提出ください」 | 同 | | 資格喪失月の賞与 | 「資格喪失月に支払われた賞与は保険料賦課の対象とはなりません」 | 同 |
（出典＝厚生年金保険法施行規則19条の5／健康保険法45条／厚生年金保険法24条の4／日本年金機構 従業員に賞与を支給したときの手続き）
1つ補足しておきたいのが573万円の上限です。これは保険者単位の年度累計で、年度の途中で入社した人の前職分は会社から見えません。日本年金機構は累計申出書の提出場面を「同一年内に複数の被保険者期間があり、標準賞与額の年度累計額が上限額573万円を超える旨の申し出が被保険者よりあった場合」としています（5-2 年間の標準賞与額の累計額が573万円を超えたとき）。起点は本人の申し出です。 高い賞与のある職種を中途で採る会社は、入社時の案内に一言入れておくと取り逃がしません。
やりがちなNGと、直す順番
1. 4回目を払った月から報酬として処理している → 切り替わるのは次の定時決定による標準報酬月額が適用されてからです（記1(1)）。それまでは賞与支払届を出します。ここだけは今期の処理に直接響くので先に確認してください。 2. 周年記念の臨時賞与を回数に入れている → 「当該年に限り支給されたことが明らかな賞与」は算入しません（記1(2)ウ）。数え直すと年3回以下に戻る会社があります。 3. 規程に「支給することができる」と書いたまま、年4回だから報酬だと判断している → Q.8 の場面です。新設時は賞与として扱い、定時決定で実績を見ます。 4. 賃金台帳でも給与規程でも手当を1本にまとめている → 事例3に当たり、毎月分まで「賞与に係る報酬」に寄ります。項目を分けるだけで扱いが変わります。 5. 賞与の額が変わったので月額変更届を出している → 賞与に係る報酬の変動では随時改定を行いません（記2(3)）。 6. 年4回以上の会社で、入社者の報酬月額を月給だけで届け出ている → 同様の業務に従事する人の賞与分の平均額を加えます（記2(2)）。
自分の求人はどこでつまずくか
ここまでの話は、結局「自社が社員に何をいくら、何回払うと約束しているか」を書面でどう書いたかに戻ってきます。賃金規程の述語が1語違うだけで、年金事務所に出す紙が変わる。社内の文書と実態がずれていると、手続きのどこかで必ず引っかかります。
社会保険の届出が差し戻される理由は社会保険の届出が返戻される理由、産休・育休から戻った人の月額変更は産休・育休終了時の月額変更届、同月に入社して退職した人の保険料は同月得喪の保険料と還付で扱っています。
よくある質問（FAQ）
Q. 今年の12月から賞与を年4回に増やします。12月分の賞与支払届は出すのですか。 A. 出します。昭和53年通達の記1(1)は「当該年の七月二日以降新たに年間を通じて四回以上又は四回未満に変更された場合においても、次期標準報酬月額の定時決定（七月、八月又は九月の随時改定を含む。）による標準報酬月額が適用されるまでの間は、報酬に係る当該賞与の取扱いは変らない」としています。新たに賞与の規定を設けた場合についても、令和5年の事務連絡 Q.4 が「『賞与』として取り扱い、賞与支払届を提出させること」と明示しています。翌年の定時決定の際に、規程と支給実績から改めて判断する流れになります。
Q. 創業30周年の記念賞与を出すと、今年は年4回になります。報酬扱いになりますか。 A. その賞与が「当該年に限り支給されたことが明らかな賞与」であれば、支給回数に算入しません（記1(2)ウ）。したがって通常の年3回のままという判断になります。ただし「明らかな」という条件が付いているので、支給の決議や社内通知に、その年に限る臨時の支給であることが残る形にしておくのが安全です。
Q. 業績手当を四半期ごとに払う規程にしましたが、業績が悪い期は支給しません。どちらになりますか。 A. 令和5年の事務連絡 Q.8 が扱っている場面です。規程に「支給することができる」「勤務成績の上位の者のみに支給する」など、必ずしも支給が想定されない事由が定められている場合は、新設時点では「賞与」として扱い、次の定時決定で支給実績を元に判断します。規程の述語が「支給する」と言い切る形か、「支給することができる」かで入口が変わります。
Q. 賞与を年4回以上にすると、会社の保険料の負担は増えるのですか。 A. 増えるか減るかは一概に言えません。年3回以下なら健康保険は年度累計573万円、厚生年金は1か月150万円の上限がかかりますが（健保法45条1項・厚年法24条の4第1項）、報酬側に移ると賞与の12分の1が毎月の報酬月額に乗り、標準報酬月額の等級で判定されます。上限の位置も、保険料以外に傷病手当金や年金額への反映も変わるため、金額だけでなく給付への影響も含めて見る必要があります。個別の試算は年金事務所または社会保険労務士にご確認ください。
Q. 賞与支払予定月を登録していないと、どうなりますか。 A. 賞与支払予定月は「新規適用届または事業所関係変更（訂正）届の提出等により行われます」とされており、登録しておくと予定月の前月に届書が送付されます。日本年金機構は「賞与支払予定月に賞与の支払いがなかった場合には、『賞与支払届』にかえて『賞与不支給報告書』をご提出ください」としているため、登録している会社は「払わなかったことを届け出る」義務が付いてきます。登録を変えずに支給月を動かした会社が、この報告を落としがちです。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の条文は e-Gov 法令検索で、通達および事務連絡は厚生労働省法令等データベースと日本年金機構の公開資料で確認したものです。個別の事案の当てはめは、管轄の年金事務所または社会保険労務士にご確認ください。