産休や育休から戻ってきた人が、時短勤務になって給与が下がった。ところが給与明細を見ると、社会保険料は休業前と同じ額が引かれている。本人から「これ、合っていますか」と聞かれて初めて気づく——という順番になりがちな手続きがあります。
ここでつまずくのは、たいてい「給与が下がったのだから、随時改定（月額変更届）を出せばいい」という理解です。ところが随時改定は、固定的賃金の変動があって、3か月とも支払基礎日数が17日以上あって、しかも標準報酬月額が2等級以上動く場合の手続きです。時短で戻った人は、復帰月の給与が月の途中からで日数が足りない、下がり方が1等級にとどまる、といった事情でこの要件に届かないことがあります。
そして実は、この場面には専用の届出が2本用意されています。産前産後休業終了時報酬月額変更届と、育児休業等終了時報酬月額変更届です。名前が似ているので「どちらでもいい」と思われがちですが、条文はそう書いていません。どちらを出せるかは、その人の復帰の段取りで決まります。産休のあと続けて育休に入った人には、産前産後休業終了時のほうは使えません。逆もあります。
この記事では、健康保険法第43条の2・第43条の3と同法施行規則第26条の2・第26条の3・第38条の2・第38条の3、厚生年金保険法第23条の2・第23条の3・第26条の原文で、2本の使い分け・計算・提出の順番を整理します。最後に、この届を出す前に本人へ伝えておかないと後から揉める一点も書きます。
届は2本ある。選ぶのではなく、復帰の段取りで決まる
まず条文の対応を押さえます。健康保険と厚生年金で同じ構造の規定が並んでいます。
| 届出 | 健康保険法 | 厚生年金保険法 | 使う場面 | | --- | --- | --- | --- | | 育児休業等終了時報酬月額変更届 | 第43条の2 | 第23条の2 | 育休を終えて復帰したとき | | 産前産後休業終了時報酬月額変更届 | 第43条の3 | 第23条の3 | 産休を終えてそのまま復帰したとき |
ここで最初の落とし穴が番号です。「の2」が育休、「の3」が産休で、出産→育休という時間の順番とは逆に並んでいます。社内の手順書に「43条の2＝産休」と書き写してしまうと、申出書の根拠欄や問い合わせのときに食い違います。
産休から続けて育休に入った人は、産休終了時のほうを使えない
両方の条文には、同じ形のただし書が付いています。健康保険法第43条の3第1項のただし書はこうです。
ただし、産前産後休業終了日の翌日に育児休業等を開始している被保険者は、この限りでない。
第43条の2（育休終了時）のほうにも、鏡のように「育児休業等終了日の翌日に……産前産後休業を開始している被保険者は、この限りでない」と入っています。
つまり、産後休業が終わった翌日から育休に入る——いちばん多いパターンでは、産前産後休業終了時報酬月額変更届の出番はありません。そのまま育休に入り、復帰したときに育児休業等終了時のほうを出します。日本年金機構も「産前産後休業終了日の翌日に育児休業を開始している場合は、申出できません」と明記しています（日本年金機構・産前産後休業終了時報酬月額変更届）。
産前産後休業終了時のほうを実際に使うのは、産後休業明けにそのまま仕事へ戻る人です。保育園が決まっていて育休を取らない、あるいは配偶者が育休を取るので本人は復帰する、といったケースです。件数は多くありませんが、該当する人には効きます。
育休終了時のほうには「3歳未満」の条件がある
もう1つ、条文を読まないと気づかない差があります。健康保険法第43条の2は「当該育児休業等に係る三歳に満たない子を養育する場合」と限定していますが、第43条の3（産休終了時）は「当該産前産後休業に係る子を養育する場合」とだけ書いており、年齢の限定がありません。
産休明けの復帰で子が3歳を超えていることは実際上ありませんから、この差が問題になるのは育休側です。3歳を超えてから復帰した人は、この届では下げられません（随時改定か定時決定を待つ形になります）。
随時改定とは、要件が3つ違う
「下がった給与に合わせて標準報酬月額を直す」という点では随時改定と同じですが、要件が3つ違います。ここが、この届を知っているかどうかで結果が変わる部分です。
① 支払基礎日数。随時改定の根拠である健康保険法第43条第1項は、かっこ書きで「各月とも、報酬支払の基礎となった日数が、十七日以上でなければならない」としています。3か月のうち1か月でも17日未満なら使えません。一方、第43条の2・第43条の3は「報酬支払の基礎となった日数が十七日未満である月があるときは、その月を除く」と書いています。除いて残った月の平均で出すので、3か月のうち1か月でも17日以上あれば改定できます。復帰が月の途中になる時短復帰では、ここが決定的です。
② 等級差。随時改定は実務上2等級以上の差が必要ですが、この届は1等級以上の差で足ります（日本年金機構の前掲ページ）。「随時改定に該当しなくても……4カ月目の標準報酬月額から改定することができます」と書かれているのは、この意味です。
③ 固定的賃金の変動。随時改定では固定的賃金の変動が起点になりますが、第43条の2・第43条の3にその要件はありません。基本給は変えずに所定労働時間だけ短くした、残業が減っただけ、という場合でも対象になります。
記入例：3か月の平均を出す
計算は条文のとおり、終了日の翌日が属する月以後3月間に受けた報酬の総額÷その期間の月数です。同一の事業所で継続して使用された期間に限られます。
次の数字はすべて説明のための記入例（自作例）です。実在の会社の数値ではありません。
※記入例｜育休終了日 2026年4月20日／復帰後は時短勤務（1日6時間）
| 月 | 支払基礎日数 | 報酬の額 |
| --- | --- | --- |
| 2026年4月 | 8日 | 86,400円 |
| 2026年5月 | 21日 | 228,000円 |
| 2026年6月 | 20日 | 232,000円 |4月は支払基礎日数が17日未満のため除外。5月・6月の2か月で平均します。
（228,000＋232,000）÷2＝230,000円 → 標準報酬月額 22万円休業前の標準報酬月額が 30万円だった場合、2等級ではなく複数等級下がる例ですが、1等級差でも改定できるのがこの届の要点です。
短時間労働者（週の所定労働時間などが通常の労働者の4分の3未満の人）については、3か月のいずれも17日未満だったときに、15日以上17日未満の月の報酬月額の平均で算定する扱いが示されています（日本年金機構の前掲ページ）。該当しそうな人は、自己判断で「対象外」と結論を出さず、年金事務所に確認してから処理してください。
いつから変わって、いつまで続くか
適用の始まりと終わりも条文に書いてあります。健康保険法第43条の3第2項です。
前項の規定によって改定された標準報酬月額は、産前産後休業終了日の翌日から起算して二月を経過した日の属する月の翌月からその年の八月（当該翌月が七月から十二月までのいずれかの月である場合は、翌年の八月）までの各月の標準報酬月額とする。
「2月を経過した日の属する月の翌月」＝4か月目からです。復帰の月からすぐ下がるわけではありません。上の記入例なら、2026年4月の翌日基準で数えて7月分の標準報酬月額から改定になります。給与計算では、保険料を当月控除か翌月控除のどちらで運用しているかで、実際に明細の金額が変わる月がずれます。ここは自社の控除方法に合わせて確認してください。
終わりはその年の8月まで（改定月が7〜12月なら翌年8月まで）で、そのあとは定時決定で引き直されます。日本年金機構も「1〜6月改定は当年8月まで、7〜12月改定は翌年8月まで」と案内しています。
誰が出すのか — 本人の申出、会社は経由するだけ
この手続きは、会社が単独で判断して出すものではありません。条文は「その使用される事業所の事業主を経由して……保険者等に申出をしたとき」と書いています。起点は本人の申出で、会社の役割は経由と届出です。
本人が出す申出書の記載事項は、健康保険法施行規則第38条の3（産休終了時）・第38条の2（育休終了時）に4つ並んでいます。
1. 申出に係る被保険者の事業所整理記号および被保険者整理番号 2. 申出に係る被保険者の氏名、住所および生年月日 3. 産前産後休業（育児休業等）を終了した年月日 4. 終了した日において養育する、当該休業に係る子の氏名および生年月日
協会けんぽの被保険者が同時に厚生年金保険の被保険者であるときは、個人番号または基礎年金番号を付記します。厚生年金保険法施行規則第10条の2は、健康保険の申出書で出すときは「これに併記して行うものとする」としており、1枚で両方を兼ねる建て方になっています。
会社が付け足す届書の記載事項は、同規則第26条の3（育休終了時は第26条の2）です。
1. 標準報酬月額の変更年月 2. 従前の標準報酬月額 3. 終了日の翌日が属する月以後3月間の各月の報酬の額と、各月の支払基礎日数 4. 事業所の名称・所在地、事業主の氏名または名称 5. 短時間労働者であるかないかの区別
期限は日数で決まっていません。条文は「速やかに」とだけ書いています（第26条の2・第26条の3）。日本年金機構の案内も提出時期は「速やかに」、提出先は事務センターまたは管轄の年金事務所、添付書類は原則不要です。3か月分の報酬額と支払基礎日数を書く欄があるため、実務上は復帰後3か月目の給与が確定した時点が出せるタイミングになります。
裏返すと、会社が黙っていれば、この届は誰も出しません。法定の期限がないので督促も来ません。復帰面談のときに「3か月分の給与が出たら、保険料を下げる届出が出せます。出しますか」と一言入れておくのが、いちばん確実な運用です。
保険料が下がると、一緒に下がるもの
ここが、届を出す前に本人へ伝えておく一点です。標準報酬月額は保険料の計算にだけ使われるものではありません。下げれば、それを基礎にする給付も下がります。
厚生年金のほうは守れます。厚生年金保険法第26条の「三歳に満たない子を養育する被保険者等の標準報酬月額の特例」（養育特例）があり、申出をすれば、下回った月について従前標準報酬月額を年金額の計算の基礎となる標準報酬月額とみなします。基準月は「当該子を養育することとなった日の属する月の前月」です。保険料は下がったまま、将来の年金は休業前の水準で計算される、という作りです。
申出は厚生年金保険法施行規則第10条の2の2で、やはり事業主を経由します。添付書類は、子との身分関係を明らかにする市町村長等の証明書または戸籍の抄本、子を養育することとなった日を証する書類などですが、同条第2項ただし書により、身分関係の書類について事業主の確認を受けた場合は添付が不要です。会社が確認する手間と、本人が戸籍を取りに行く手間は交換できます。
さかのぼりには限度があります。第26条第1項は、申出前の月については「当該申出が行われた日の属する月の前月までの二年間のうちにあるものに限る」としています。出し忘れたまま2年を超えた月は戻せません。終了事由も6つ条文で決まっており、子が3歳に達したとき、次の子の育休や産休を開始したときなどが並んでいます。
健康保険のほうは守れません。健康保険法に、この養育特例に相当する「従前標準報酬月額」の規定はありません（条文を検索しても1か所も出てきません）。そして傷病手当金の額は、第99条第2項により「支給を始める日の属する月以前の直近の継続した十二月間の各月の標準報酬月額を平均した額」の30分の1の3分の2です。出産手当金も第102条第2項でこの規定を準用しています。
つまり、復帰後に病気で休んだときの傷病手当金や、第2子の出産手当金は、下げた標準報酬月額を含む平均で計算されます。目先の保険料は下がるが、そこから1年ほどの間に給付を受けると金額に響く——この構造は本人のほうが気にします。申出書を持っていく前に、この一言を添えておくと、あとで「聞いていなかった」になりません。
やりがちなNGと、直す順番
1. 随時改定（月額変更届）の用紙で出す。要件が違うので、支払基礎日数や等級差で弾かれます。専用の様式を使います。 2. 産休から続けて育休に入った人に、産前産後休業終了時のほうを出す。条文のただし書で申出できません。復帰のときに育児休業等終了時のほうを出します。 3. 養育特例を出し忘れる。保険料だけ下げて年金の手当てをしない状態になります。2年のさかのぼり制限があるので、報酬月額変更届と同じタイミングで処理するのが安全です。 4. 会社の判断で出してしまう。条文の起点は本人の申出です。給付が下がる話を含めて説明し、本人に決めてもらいます。 5. 3か月の平均に、支払基礎日数17日未満の月を入れてしまう。条文は「その月を除く」です。復帰月は特に該当しやすいので先に日数を数えます。
直す順番は、まず①②の様式の取り違えです。ここは今日から直せます。次に、復帰面談の案内文に③④を1行ずつ足します。⑤は給与計算のチェック項目に入れるのが現実的です。
自分の求人はどこでつまずくか
産休・育休から人が戻ってくる時期は、代替要員の契約が切れる時期とだいたい重なります。そして復帰の手続きは書類が多いので、求人の手入れはそのあとに回ります。気づくと、出ている求人票は代替要員を探していたときの条件のまま——という形で、復帰対応と次の募集が同時に詰まります。
時短勤務や育休の実績は、求人票で伝わりにくい項目でもあります。制度があるのに書いていない、あるいは「育休取得実績あり」の一行で止まっているために読み飛ばされている、というのはよくある取りこぼしです。保険料の届出まで整えている会社ほど、この一行で損をしています。
復帰後の配属の決め方は育休復帰の配属は「原職相当職」に、休業中の保険料の回収は休職中の社会保険料の本人負担分の徴収方法に、産休中の給付の証明は出産手当金の事業主証明の書き方に整理してあります。
よくある質問（FAQ）
Q. 産前産後休業終了時報酬月額変更届と育児休業等終了時報酬月額変更届は、どちらを出してもいいのですか。 A. 選べません。健康保険法第43条の3第1項ただし書が「産前産後休業終了日の翌日に育児休業等を開始している被保険者は、この限りでない」としており、産休からそのまま育休に入った人は産前産後休業終了時のほうを申出できません。第43条の2（育休終了時）にも鏡の形のただし書があります。産休明けにそのまま復帰する人だけが産前産後休業終了時のほうを使います。
Q. 復帰した月は出勤日数が少ないのですが、対象外になりますか。 A. なりません。第43条の2・第43条の3は「報酬支払の基礎となった日数が十七日未満である月があるときは、その月を除く」と定めており、除いた残りの月の平均で改定します。3か月のうち少なくとも1か月で17日以上あれば申出できます（日本年金機構）。各月とも17日以上を必要とする随時改定（第43条第1項）との大きな違いです。
Q. 提出期限はいつですか。 A. 日数での期限は定められていません。健康保険法施行規則第26条の2・第26条の3が「速やかに」と書いているだけです。ただし3か月間の各月の報酬額と支払基礎日数を記載する欄があるため、実務では復帰後3か月目の給与が確定してからの提出になります。提出先は事務センターまたは管轄の年金事務所で、添付書類は原則不要です。
Q. 標準報酬月額が下がると、将来の年金も減りますか。 A. 厚生年金については、厚生年金保険法第26条の養育特例（養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置）を申出すれば、下回った月は従前標準報酬月額で年金額を計算します。基準月は子を養育することとなった日の属する月の前月です。ただし申出前の期間は「申出が行われた日の属する月の前月までの二年間」に限られます。なお健康保険にはこの特例がないため、傷病手当金・出産手当金（第99条第2項、第102条第2項）は下げた標準報酬月額を含む直近12か月の平均で計算されます。
Q. 会社の側から申出書を出すことはできますか。 A. 条文は「その使用される事業所の事業主を経由して……申出をしたとき」と定めており、申出をするのは被保険者本人です。会社は経由して届書を添えて提出する立場です。保険料が下がる一方で傷病手当金・出産手当金が下がる可能性があるため、本人に説明したうえで申出の意思を確認してから進めてください。様式と添付書類の運用は健康保険組合によって異なることがあるので、組合管掌の場合は組合の案内も確認してください。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の条文は e-Gov 法令検索（健康保険法／健康保険法施行規則／厚生年金保険法／厚生年金保険法施行規則）、手続きの運用は日本年金機構の公表資料で確認した時点の内容です。記入例の金額・日数はすべて説明のための自作例で、実在の事例ではありません。様式・添付書類・提出先の運用は健康保険組合や年金事務所によって異なるため、手続きの際は提出先の案内と、顧問の社会保険労務士にご確認ください。