採用して、現場に出てもらって、ひと月。「どうも違う」と感じることは、残念ながらあります。試用期間を3か月に設定していて、その満了で本採用を見送る——中小企業の経営者から相談を受けるとき、いちばん多く聞かれるのが「試用期間中なんだから、辞めてもらうのは自由ですよね」という確認です。
ここで最初につまずくのが、「試用期間だから手続きは要らない」という思い込みです。実は逆で、手続きが軽くなるのは入社から14日までの間だけ。15日目を迎えた瞬間から、普通の解雇とまったく同じ重さになります。そしてもうひとつ、ほとんどの解説が飛ばしているところがあります。解雇予告手当の「金額」の出し方が、試用期間中の人だけ特別な条文で動くということです。
試用期間を扱った記事はたくさんありますが、その多くは「14日以内なら予告不要、15日目からは30日分の平均賃金」で止まっています。では、入社20日目の人の「平均賃金」は、どうやって計算するのでしょうか。3か月分の賃金がまだ存在しないのに、です。この記事では、14日の線の正しい数え方、労働基準監督署の「認定」が要るのか要らないのか、そして金額の計算を、条文と記入例つきの計算まで含めて説明します。
まず、「本採用しない」は解雇である
出発点をそろえておきます。試用期間の満了で本採用を見送ることは、法律のうえでは解雇です。「採用を取り消す」「本採用を見送る」と社内で呼び方を変えても、すでに働き始めている人を会社の側から辞めさせるのですから、解雇の規定がそのまま当てはまります。
ここに効いてくるのが労働契約法16条です。原文は短く、こうなっています。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。（労働契約法16条）
試用期間中であっても、この条文の適用から外れるわけではありません。「なんとなく合わない」だけでは理由として弱く、後から争われたときに会社の側が説明できる材料——いつ、どんな指示をして、どう直らなかったか——が残っているかどうかで結果が変わります。
あわせて見ておきたいのが、就業規則の書きぶりです。常時10人以上の労働者を使用する会社は就業規則を作って届け出る義務があり、記載しなければならない事項のひとつが「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」と条文に明記されています（労働基準法89条3号）。試用期間の定めと、本採用に至らない場合の事由を就業規則に書いていない状態で見送りの話を進めると、そこから崩れます。10人未満で就業規則がない会社でも、労働条件通知書に試用期間の有無と期間を書いていなければ、同じ弱さを抱えます。
つまり、本採用を見送るときに会社がやることは2つです。理由を説明できる状態にすること（労働契約法16条・就業規則）と、予告の手続きを踏むこと（労働基準法20条）。後半がこの記事の本題になります。
14日の線は「試用期間の長さ」ではなく「入社からの日数」
「試用期間は3か月だから、3か月のうちならいつでも予告なしで辞めてもらえる」——これは誤りです。混ざりやすいので、条文から確認します。
条文はこう書いてある
解雇予告の義務は労働基準法20条にあります。そして、その20条を「適用しない」人を並べているのが21条です。
第二十一条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、（中略）第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 日日雇い入れられる者
二 二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 試の使用期間中の者
（労働基準法21条）
読み方は2段です。まず本文で「試の使用期間中の者には20条（解雇予告）を適用しない」と外し、但書で「ただし14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は、やっぱり適用する」と戻している。つまり外れているのは、試用期間の全部ではなく入社からの14日間だけです。
ここで押さえておきたいのが3つあります。
ひとつ、基準は「試用期間の長さ」と無関係です。試用期間を1か月に設定していても6か月に設定していても、線が引かれる場所は入社から14日のところで同じです。
ふたつ、条文は「労働日」と書いていません。「引き続き使用されるに至つた」は在籍の話なので、土日や祝日、シフトで出勤しなかった日も日数に入ります。週3日勤務のパートでも、入社から暦の上で14日を過ぎれば15日目です。
みっつ、ぎりぎりの日を狙わないこと。「入社日を1日目として数えて14日目まで」と読むのが実務の扱いですが、条文自身は「十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合」としか書いていません。どちらに読んでも1日しか違わないのですから、14日目や15日目に即日で辞めてもらう設計を組むのは、得るものに対してリスクが大きすぎます。14日の線は「使う」ものではなく、「過ぎているかどうかを確認する」ものだと考えたほうが安全です。
15日目からは、普通の解雇とまったく同じ
14日を過ぎていれば、20条が丸ごと戻ってきます。
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。（中略）
２ 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
（労働基準法20条）
2項が実務で使う部分です。30日前の予告と、30日分の手当は、足して30になればよいという形になっています。千葉労働局の資料には、解雇予告日3月20日・解雇日3月31日で「解雇予告期間11日を与え解雇予告手当19日分を支払って解雇する」という例が載っています（千葉労働局「平均賃金（労働基準法第12条）」）。11＋19＝30です。日数の数え方も、この例から読めます。予告日の当日は入れず、翌日から解雇日までを数える（3月21日〜3月31日で11日）形です。
試用期間満了で見送るなら、満了日の30日前に伝えるのがいちばん手当が要らない形です。3か月の試用期間なら、2か月目の終わりごろには判断の見当をつけておく必要がある、ということでもあります。
14日以内なら、労基署の「認定」は要るのか
ここは混ざりやすいところです。「予告なしで即日辞めてもらうには労働基準監督署の認定が必要」という話を聞いたことがある方は多いと思います。結論から言うと、入社14日以内の試用期間中の人については、その認定は要りません。 条文の組み立てで確認できます。
認定の根拠は20条3項です。
３ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。（労働基準法20条3項）
「前条第二項」＝19条2項＝「その事由について行政官庁の認定を受けなければならない」です。そして準用される先は「第一項但書の場合」に限られています。20条1項の但書は、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合」と「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」の2つ。これが、いわゆる解雇予告除外認定です。手続きも施行規則に書かれています。
第七条 法第十九条第二項の規定による認定又は法第二十条第一項但書前段の場合に（中略）準用する法第十九条第二項の規定による認定は様式第二号により、法第二十条第一項但書後段の場合に（中略）準用する法第十九条第二項の規定による認定は様式第三号により、所轄労働基準監督署長から受けなければならない。（労働基準法施行規則7条）
ここに21条は一度も出てきません。21条は「20条を適用しない」という外し方をしているので、そもそも認定という手続きの対象に入らないのです。整理すると、こうなります。
| どの条文で予告なしにするか | 労基署の認定 | 使える場面 | | --- | --- | --- | | 21条4号（試の使用期間中・入社14日以内） | 不要 | 入社から14日以内。理由は別途必要 | | 20条1項但書前段（天災事変等） | 必要（様式第2号） | 事業の継続が不可能になった場合 | | 20条1項但書後段（労働者の責に帰すべき事由） | 必要（様式第3号） | 重大な規律違反など |
注意したいのは、この表の1行目は「手続きが軽い」だけで、「理由が要らない」ではないということです。21条が外しているのは20条（予告）だけで、労働契約法16条は生きています。入社3日目に「合わないから今日まででお願いします」と伝えること自体は予告義務の違反にはなりませんが、理由を説明できないなら、争われたときの弱さは変わりません。
そしてもうひとつ。15日目以降に予告なしの即日で辞めてもらいたい場合は、表の3行目＝様式第3号の認定を取りにいくことになりますが、これは「仕事の覚えが遅い」「社風に合わない」といった理由では通りません。15日目を過ぎたら、予告か手当のどちらかを選ぶ、という前提で段取りを組むのが現実的です。
ここが本題：金額の計算で、試用期間だけ条文がねじれる
さて、15日目以降で、予告の日数が足りない。では手当はいくらでしょうか。「30日分以上の平均賃金」の、平均賃金です。
原則は「3か月」。でも試用期間は控除する側に書かれている
平均賃金の定義は12条1項です。
この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。（労働基準法12条1項）
ここで厄介なのが3項です。平均賃金が不当に低くならないように、計算期間から控除する期間が5つ並んでいます。業務上の負傷・疾病による休業、産前産後の休業、会社の責めによる休業、育児介護休業——そして5号に、こう書かれています。
五 試みの使用期間（労働基準法12条3項5号）
試用期間は、平均賃金の計算から除けと条文に書いてあるのです。これを素直に当てはめると、在籍期間がまるごと試用期間である人は、計算期間がゼロになって平均賃金が出せません。
それをひっくり返すのが、労基則3条
この矛盾を解いているのが、施行規則の3条です。たった一文です。
第三条 試の使用期間中に平均賃金を算定すべき事由が発生した場合においては、法第十二条第三項の規定にかかわらず、その期間中の日数及びその期間中の賃金は、同条第一項及び第二項の期間並びに賃金の総額に算入する。（労働基準法施行規則3条）
法律が「控除せよ」と書いたものを、規則が「この場合は算入せよ」と戻している。試用期間が控除されるのは、試用期間が終わったあとに別の事由（休業手当や年次有給休暇の賃金など）で平均賃金を出すときの話で、試用期間中に辞めてもらう場合には、その試用期間中の日数と賃金でそのまま計算します。
ここを知らずに「試用期間は控除と書いてあるから計算できない」と止まってしまう、あるいは逆に「3か月分がないから月給を30で割ればいい」と手早く済ませてしまう——どちらも金額がずれます。
「3か月分がない」ときの処理は、12条6項と締切日
試用期間中の人は、たいてい在籍が3か月に届いていません。その場合の扱いも条文にあります。
雇入後三箇月に満たない者については、第一項の期間は、雇入後の期間とする。（労働基準法12条6項）
そして12条2項が「前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する」としています。ここに、入社直後の人だけに起きる例外があります。千葉労働局の資料の書きぶりが分かりやすいので引用します。
この場合でも、賃金締切日があるときは、算定事由発生日の直前の賃金締切日から起算します。ただし、直前の賃金締切日から起算すると、算定期間が一賃金締切期間（1か月を下回らない期間）に満たなくなる場合には、事由の発生の日から計算します。（千葉労働局「平均賃金（労働基準法第12条）」）
たとえば末日締めの会社で11月4日に入社した人を11月25日に見送る場合、直前の賃金締切日は10月31日ですが、そこから起算すると算定期間が1日もありません。だから事由の発生の日（11月25日）から遡って、入社日までを計算期間にすることになります。
もうひとつ、「算定すべき事由の発生した日」がいつなのかも決まっています。解雇予告手当の場合は労働者に解雇の通告をした日で、退職日ではありません。そして「その当日は労務の提供が完全になされず賃金も全部支払われない場合が多いので、当日は含めません」（同資料）。前日までで切ります。
時給制・日給制なら、最低保障のほうが高くなることが多い
ここが、実務でいちばん取りこぼされるところです。12条1項には但書があり、算出した金額が下回ってはいけない下限が定められています。
ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十
（労働基準法12条1項1号）
原則の式は暦日数で割ります。一方の最低保障は実際に働いた日数で割って、その6割です。週3〜4日勤務のパートやアルバイトだと、暦日数と労働日数の差が大きいので、最低保障のほうが高くなるのが普通です。両方計算して高いほうを使う——これを片方しか出さないと、払い足りないことになります。
端数の扱いも決まっています。平均賃金は1銭未満を切り捨て、実際に支払うときに1円未満を四捨五入します（同資料）。
記入例：2つの計算
言葉だけでは分かりにくいので、具体的に計算してみます。以下はいずれも記入例で、金額・日数は説明のために筆者が設定し、上の条文と千葉労働局の資料の式に当てて自分で計算したものです。実在の企業の事例や実績値ではありません。
例1：時給制のパート（入社22日目で見送る）
設定（※記入例）
時給1,200円・1日6時間・週4日シフト／賃金締切日は毎月末日
入社：11月4日
「本採用を見送る」と伝えた日：11月25日（入社から22日目＝15日目以降）
退職日：11月30日
手順1：予告の日数を数える。 11月26日〜11月30日で5日。30日に足りない分は25日。よって解雇予告手当25日分が必要です。
手順2：計算期間を決める。 算定すべき事由の発生した日は、通告した11月25日。直前の賃金締切日は10月31日ですが、そこから起算すると算定期間がないので、事由発生日から遡ります。当日を含めないので、11月4日〜11月24日の21日間。
手順3：その期間の賃金総額を出す。 1日6時間×1,200円＝7,200円。21日間のうち出勤したのが12日だったとすると、7,200円×12日＝86,400円。
手順4：原則の式。 86,400円 ÷ 21日 ＝ 4,114.2857… → 1銭未満を切り捨てて4,114.28円
手順5：最低保障の式。 86,400円 ÷ 12日 × 60/100 ＝ 7,200円 × 0.6 ＝ 4,320円
手順6：高いほうを採る。 4,320円 > 4,114.28円 なので、平均賃金は4,320円。
手順7：手当の額。 4,320円 × 25日 ＝ 108,000円
もし最低保障を出さずに原則の式だけで済ませていたら、4,114.28円×25日＝102,857円。差は5,143円です。金額としては小さく見えますが、足りない支払いであることは変わりません。シフト制の人ほどこの差が出ます。
例2：月給の正社員（入社2か月目で即日）
設定（※記入例）
月給240,000円（日給月給）／賃金締切日は毎月末日・支払は翌月25日
入社：9月16日
「本採用を見送る」と伝えた日：11月20日
退職日：11月20日（即日）
手順1：予告の日数。 予告が0日なので、30日分満額が必要です。
手順2：計算期間。 事由発生日は11月20日。直前の賃金締切日は10月31日で、そこから入社日まで遡ると9月16日〜10月31日の46日間。1賃金締切期間（1か月）以上あるので、締切日起算のままでよい形です。
手順3：賃金総額。 9月16日〜9月30日の分を暦日で日割りして 240,000円 ÷ 30日 × 15日 ＝ 120,000円。10月分が240,000円。合計360,000円。
手順4：原則の式。 360,000円 ÷ 46日 ＝ 7,826.0869… → 7,826.08円
手順5：最低保障。 月給制なので12条1項1号の対象外。最低保障の計算は不要です。
手順6：手当の額。 7,826.08円 × 30日 ＝ 234,782.4円 → 1円未満を四捨五入して234,782円
ここで気づいてほしいのが、月給24万円の人の「30日分の平均賃金」は、24万円ではないということです。平均賃金は暦日で割った金額なので、月給をそのまま1か月分として渡すのとは一致しません。「30日分だから1か月分の給料だな」と見積もって資金を用意すると、計算後にずれます。逆向きにずれることもあるので、必ず計算してから金額を決めてください。
なお、入社日そのものに事由が発生した場合は、施行規則4条で「都道府県労働局長の定めるところによる」とされています（労働基準法施行規則4条）。自社で計算する話ではなくなるので、そういう日に重なったら労働局に確認してください。
解雇理由証明書を請求されたら、断れない
予告をした場合、本人から「理由を書面でください」と言われることがあります。これにも条文があります。
２ 労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。（労働基準法22条2項）
退職後に請求される「退職時の証明」（22条1項）とは別に、予告された日から退職日までの間に請求されたら交付する義務がある、という規定です。そして3項で「前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない」とされています。聞かれていないことを書き足してはいけない、という縛りです。
実務では、ここで書いた理由がそのまま後の判断材料になります。だからこそ、通告する前に——できれば試用期間に入った時点から——「何ができていないか」を事実で記録しておくことが効きます。指導した日付、伝えた内容、そのあとどうだったか。これがないと、証明書に書ける内容が「勤務態度が不良」のような評価の言葉だけになり、説明の弱さがそのまま残ります。
そのあとに残る事務
本採用を見送ったあとに続く手続きも、先に見当をつけておくと慌てません。
雇用保険の離職理由。 離職証明書に書く離職理由は、会社の判断で辞めてもらった場合は事業主側の都合として扱われます。ここの書き方と、本人の受給にどう影響するかは離職理由欄の書き方で整理しています。
助成金。 雇用関係の助成金には、一定期間内に事業主都合の離職者を出していると支給されない、という要件が置かれているものがあります。見送りを決める前に、申請中・受給中の助成金があるかを確認してください。期間の数え方は解雇と助成金の不支給期間にまとめています。
社会保険・雇用保険の資格喪失。 14日で辞めてもらった人であっても、加入要件を満たして働いていたなら取得と喪失の両方の届出が必要です。入社直後だから出さなくていい、ということにはなりません。
なお、まだ入社していない人の内定を取り消す場合は、この記事とは別の手続きになります。そちらは内定取消しのときに会社がやる手続きを参照してください。
やりがちなNG
「試用期間3か月のうちなら、いつでも予告なしで辞めてもらえる」と思っている。14日の線を、入社日ではなく試用期間の終わりから数えている。14日を暦日ではなく出勤日で数えていて、実際には15日目を過ぎている。15日目以降に即日で辞めてもらうつもりで、認定が必要なことに気づいていない。逆に、14日以内なのに認定の申請をしようとして労基署で止まる。平均賃金を「月給÷30」で出している。時給制の人なのに最低保障を計算していない。平均賃金の算定事由発生日を、通告日ではなく退職日にしている。就業規則に試用期間と本採用に至らない場合の事由を書いていない。指導の記録が一切ない。——このあたりが、相談を受けるときによく重なっているところです。
直すなら、この順番で
一度に全部を整えるのは大変なので、順番をつけます。
まず入社日から何日経っているかを数える。ここで14日以内か15日目以降かが決まり、以降の手続きがぜんぶ分岐します。次に15日目以降なら、満了日の30日前に伝えられるかを確認する。間に合うなら手当は要りません。間に合わないなら、足りない日数分を手当で埋める形になります。
そのうえで平均賃金を計算する。算定事由発生日は通告日、計算期間は締切日起算（届かなければ事由発生日から遡る）、時給・日給なら最低保障も出して高いほうを採る。この3点を外さなければ金額は出ます。
最後に記録と書面。指導の経過を時系列でまとめ、解雇理由証明書を請求されたら出せる状態にしておく。あわせて離職理由と助成金の確認をしておけば、辞めてもらったあとで困ることは少なくなります。
ひとつだけ付け足すと、ここまでの手続きを急いで走らせる前に、「そもそも採用の入口で何がずれていたのか」を1回だけ振り返っておく価値があります。仕事の中身が求人に書いてあったものと違っていた、1日の流れを伝えていなかった、できてほしい水準を言葉にしていなかった——本採用に至らなかった理由が、入社後ではなく募集の時点にあることは、珍しくありません。
自分の求人は、どこでつまずくか
見送りの手続きは、起きてしまったあとの話です。同じことを繰り返さないためには、募集の時点で「できてほしいこと」と「任せる仕事」をどこまで言葉にできていたかを見直すのが先になります。ただ、自分の求人は毎日見ているぶん、どこが足りないのか自分では気づきにくいものです。
よくある質問（FAQ）
Q. 試用期間を3か月に設定しています。3か月のうちなら、予告なしで辞めてもらえますか？ A. いいえ。予告が要らないのは入社から14日までです（労働基準法21条4号）。試用期間の長さとは関係がありません。15日目以降は普通の解雇と同じで、30日前の予告か、30日分以上の平均賃金が必要になります。
Q. 14日以内なら、労働基準監督署の認定は要りますか？ A. 要りません。認定（解雇予告除外認定）は労働基準法20条1項但書を使うときの手続きで、施行規則7条にも21条は出てきません。ただし認定が不要というだけで、解雇の理由が要らないわけではありません。
Q. 入社2か月目の人の平均賃金は、どう計算しますか？ A. 3か月分の賃金がないので、雇入後の期間で計算します（労働基準法12条6項）。試用期間は12条3項5号で控除する期間に挙げられていますが、試用期間中に事由が発生した場合は施行規則3条で算入し直すので、その期間の日数と賃金でそのまま計算します。
Q. 時給制のパートです。平均賃金はどの式を使いますか？ A. 両方計算して高いほうを使います。原則は賃金総額を暦日数で割った額、最低保障は賃金総額を実際に働いた日数で割った額の60%です（労働基準法12条1項1号）。シフト勤務だと最低保障のほうが高くなることが多いので、片方だけで済ませないようにしてください。
Q. 本人から解雇の理由を書面でほしいと言われました。出す義務はありますか？ A. あります。解雇の予告がされた日から退職の日までの間に請求された場合は、遅滞なく交付しなければなりません（労働基準法22条2項）。請求されていない事項を書き足してはいけない、という決まりもあります（同条3項）。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。条文・公的資料の出典は本文中に記載しました。記事中の計算は説明のための記入例で、実在の企業の事例や実績値ではありません。個別の事案の判断は、所轄の労働基準監督署または社会保険労務士・弁護士にご確認ください。