36協定を結んで、様式に転記して、監督署に出した。受付印の入った控えも戻ってきた。これで残業をさせられる——そう思って、控えを総務のファイルに綴じて終わりにしている会社は少なくありません。
ところが、残業に関する手続きは、届け出たところで終わっていません。協定の内容を労働者に知らせる義務が、届出とは別に残っています。しかもこの義務は、「知らせ方」まで決まっています。好きな方法でよいわけではなく、労働基準法施行規則が3つの方法を挙げていて、そのどれかに当てはまらないと「周知した」と言えません。社内の共有フォルダに入れてある、という会社がいちばん引っかかりやすいところでもあります。
もうひとつ、ややこしいことがあります。労働の分野で「周知」という言葉は、実は2つの別の意味で使われています。方法が3つに限られていて違反に罰則がある労働基準法の周知と、方法が限定されず実質で判断される労働契約法の周知です。この2つが混ざると、「クラウドで実際に見られるのだから問題ない」と「掲示していないから違反だ」が同時に正しく見えてしまう。どちらの話をしているのかで答えが変わります。
この記事は、労働基準法・施行規則の原文と、行政の通達・リーフレットを順に当てて、「何を・どこに・どうやって置けば周知になるのか」を切り分けたものです。
周知は、届出の次にある別の義務
まず、届出のほうの条文を見ます。労働基準法36条1項です。
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、……その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
「協定をし」「届け出た場合においては」。ここに書いてあるのは、法定の労働時間を超えて働かせることができるようになるための条件です。周知のことは出てきません。
周知は別の条文です。厚生労働省の36協定届のリーフレットにも、手順が4段で書かれています。「①労働者代表と使用者で合意のうえ、36協定（労使協定）を締結」「②36協定（労使協定）の内容を36協定届（様式第9号等）に記入」「③36協定届を労働基準監督署に届出」、そして「④常時各作業場の見やすい場所への掲示や、書面の交付等の方法により、労働者に周知」。行政が公開している図の中に、届出のあとの段がある、ということです。
届出と周知は、片方をやればもう片方が消えるという関係ではありません。両方が別々に残ります。
条文は「要旨でよいもの」と「本体が要るもの」を書き分けている
周知を命じている条文は労働基準法106条1項です。長いので、分かれ目を太字にします。
使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第三十二条の三第一項、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十七条第三項、第三十八条の二第二項、第三十八条の三第一項並びに第三十九条第四項、第六項及び第九項ただし書に規定する協定並びに第三十八条の四第一項及び同条第五項（第四十一条の二第三項において準用する場合を含む。）並びに第四十一条の二第一項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
ここで見落とされがちなのが、「要旨」という言葉が掛かっている範囲です。「要旨」でよいのは「この法律及びこれに基づく命令」、つまり労働基準法と関係する省令だけ。就業規則と、名指しされた協定・決議には「要旨」が付いていません。協定は、要約したものではなく、協定そのものを知らせることが前提になっています。
そして「第三十六条第一項」が、名指しされた協定のひとつとして並んでいます。36協定は、周知対象として条文に書いてある、ということです。
周知するのは「協定」であって「協定届」ではない
ここで実務の疑問になるのが、「じゃあ掲示するのは、監督署に出したあの様式でいいのか」です。
厚生労働省のリーフレットは、協定と届を分けて書いています。「36協定で締結した内容を協定届（本様式）に転記して届け出てください」。つまり、本来は協定（協定書）が先にあって、届はそれを転記したもの、という順番です。
ただし同じリーフレットは、兼用も認めています。「36協定届（本様式）を用いて36協定を締結することもできます」「その場合には、記名押印又は署名など労使双方の合意があることが明らかとなるような方法により締結することが必要です」。様式の欄外にも「協定書を兼ねる場合には、労働者代表の署名又は記名・押印などが必要です」「協定書を兼ねる場合には、使用者の署名又は記名・押印などが必要です」と2か所に注記があります。
ここから、掲示する紙の選び方が決まります。
- 届を協定書として兼用している会社……その届（労使双方の署名・記名押印のあるもの）が協定そのものなので、その控えを周知に使えます。 - 協定書を別に作っている会社……届は転記したものなので、協定書にあって届の様式には欄がない取り決めを、周知する紙に載せ落としていないかを確認します。
実務上は、受付印の入った控えを掲示する会社が多いはずです。長野労働局の案内は、そこまで見越した書き方をしています。「36協定や就業規則等を周知するために、労働基準監督署の受付印を押した事業場控えが必要な場合は、届出の際に、（必要部数）をそれぞれご用意ください」（周知が必要な労使協定等）。掲示用の控えが要るなら、届け出るときに部数を足しておく、という段取りです。出し直すより、最初に1部多く持っていくほうが早い。
周知が要るのは36協定だけではない
106条1項の列挙を見ると、36協定は名簿の1行にすぎません。長野労働局の同じ資料は、周知が必要なものを表にしています。貯蓄金管理（18条）、賃金控除（24条）、1か月単位の変形労働時間制（32条の2）、フレックスタイム制（32条の3）、1年単位の変形労働時間制（32条の4）、1週間単位の非定型的変形労働時間制（32条の5）、一斉休憩の適用除外（34条）、時間外労働・休日労働（36条）、月60時間超の代替休暇（37条）、事業場外労働（38条の2）、専門業務型裁量労働制（38条の3）、年次有給休暇の計画的付与・時間単位年休・標準報酬日額での支払い（39条）、企画業務型裁量労働制の労使委員会の決議内容（38条の4）、寄宿舎に関する規定と寄宿舎規則、そして労働安全衛生規則23条による安全衛生委員会の議事の概要まで同じ表に並びます。
2点、補足しておきます。ひとつは、この資料は平成29年のものなので、現行の106条1項には高度プロフェッショナル制度の決議（41条の2第1項）も入っていることです。制度を使っていなければ関係ありませんが、条文は増えています。もうひとつは、最後の安全衛生委員会が労働基準法ではなく労働安全衛生規則の話だということ。周知の義務は、労働基準法の中だけに閉じていません。
自社に当てはまる箱がいくつあるかは、使っている制度で決まります。残業があるなら36協定、シフト制なら1か月単位の変形労働時間制の届出、給与から社宅費や親睦会費を引いているなら賃金控除の労使協定。協定を結んだ数だけ、周知する紙が増えます。
方法は3つ。条文の書き方をそのまま読む
「厚生労働省令で定める方法」の中身が、施行規則52条の2です。原文はこれだけです。
法第百六条第一項の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
三 使用者の使用に係る電子計算機に備えられたファイル又は第二十四条の二の四第三項第三号に規定する電磁的記録媒体をもつて調製するファイルに記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
3つのどれかを満たせばよい、という構造です。順に、実務の言葉に置き換えます。
① 掲示・備え付け——単位は「事業場」ではなく「作業場」
1号は「常時各作業場の見やすい場所」です。届出や就業規則の話で出てくる「事業場」ではありません。
この「作業場」について、長野労働局の資料は行政の解釈を添えています。「事業場内において密接な関連の下に作業の行われている個々の現場をいい、主として建物別等によって判定すべきものとされています」。建物別、が目安になります。
ここが実務の分かれ目です。事務棟と工場棟が別の建物なら、事務棟の掲示板に貼っただけでは、工場で働く人に届いていないことになります。店舗と事務所、倉庫と本社、クリニックと別棟の訪問看護ステーション——建物が分かれているなら、その数だけ置き場所を考える必要があります。「本社の壁に貼ってあります」で止まっている会社は、まずここを数え直すのが早いです。
② 書面の交付——現場が散る会社ほどこちらが向く
2号は書面の交付です。掲示と違って、相手の手元に残ります。直行直帰の多い工事・設備、複数現場をまわる警備・清掃、在宅勤務が混じる事務のように、全員が同じ建物に来ない働き方では、掲示より確実です。
厚生労働省が派遣元事業者向けに出している資料も、同じ方向の書き方をしています。就業規則の周知について、「通常は派遣先の職場で働いており、派遣元事業者の事業所に立ち寄ることは少ないことから、できるだけ一人ひとりに配付するか、電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにすることが望まれます」（就業規則の周知と効力）。同じ資料は、重要な事項の抜粋版を作って本体と合わせて配る、就業前に読み合わせをする、といった工夫まで挙げています。立ち寄らない人には配る、という考え方です。
③ 電子データ——「置いた」だけでは足りない
いちばん誤解が多いのが3号です。社内ポータル、ファイルサーバ、クラウドのドライブに入れてある。それで足りるのか。
条文を読み直すと、要件が2つ並んでいます。ファイルに記録することと、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置することです。「かつ」でつながっているので、置いただけでは半分です。現場に、見るための端末がある必要があります。
ここに、古い言い方が混ざっている点も押さえておきます。解説記事や行政の古い資料では、3号は「磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し」と紹介されていることがあります。実際、先に挙げた長野労働局の資料（平成29年）もその書き方です。ただ、現行の労働基準法施行規則の全文を通して「磁気テープ」を数えると0件で、いまの条文は「使用者の使用に係る電子計算機に備えられたファイル又は……電磁的記録媒体をもつて調製するファイル」という書き方に変わっています。「電磁的記録媒体」の中身は、同じ規則の24条の2の4第3項3号に「電磁的記録（電子的方式、磁気的方式その他人の知覚によつては認識することができない方式で作られる記録であつて、電子計算機による情報処理の用に供されるものをいう。）に係る記録媒体」と定義されています。読み替えると、媒体の種類ではなく「会社のパソコンやサーバのファイル」で考えてよい、ということです。古い言い方のまま覚えていると、「クラウドは条文に書いていない」という逆の誤解につながります。
そして、電子でやる場合の判断には行政の通達があります。「労働基準法第106条第1項に規定する就業規則等の電子機器による周知について」（平成9年10月20日 基発第680号）です。短い通達なので、該当部分をそのまま引きます。
以下の要件のいずれも満たし、各労働者が就業規則等の内容を事業場内に設置するパーソナルコンピュータ等の電子機器から電子的データとして取り出し、必要なときに容易に確認できるときは、本条にいう就業規則等の周知義務の要件を満たすものとして取り扱うこと。
一 各労働者に、就業規則等を電子的データとして取り出すことができるよう、電子機器の操作の権限が与えられていること。
二 事業場における各労働者に対して、必要なときに就業規則等の内容を容易に確認できるよう、電子機器から電子的データを取り出す方法が周知されていること。
通達が挙げているのは「権限」と「取り出し方の案内」です。つまり電子でやるときは、次の3点が揃っているかで判断できます。
1. 見るための端末が、その作業場にあるか（条文の「機器を設置」） 2. 全員にアクセス権があるか（通達の一「操作の権限」。パート・アルバイトにアカウントが無い、現場職は社内ネットに入れない、という状態は要注意） 3. どこを開けば見られるかが伝わっているか（通達の二「取り出す方法が周知されている」）
「フォルダのどこかにはあるが、場所は誰も知らない」は、3点目で落ちます。逆に言えば、3点を満たすための作業は、フォルダの場所を1行書いて配ることと、権限を確認することだけです。
「周知」は法律の中に2つある。混ぜると判断が逆になる
ここまでは労働基準法106条の話です。もうひとつの周知が労働契約法7条にあります。
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。
こちらの周知は、罰則の話ではありません。就業規則の内容が、その人の労働契約の中身になるかどうかの条件です。就業規則を変更して労働条件を変える場合の10条にも、同じく「変更後の就業規則を労働者に周知させ」が条件として入っています。
そして、2つの周知の関係について、行政の解説がはっきり書いています。労働契約法の施行通達を収めた厚生労働省の解説資料です。
なお、労働基準法第106条の「周知」は、労働基準法施行規則第52条の2により、ⅰ）からⅲ）までのいずれかの方法によるべきこととされていますが、法第7条の「周知」は、これらの3方法に限定されるものではなく、実質的に判断されるものです。
同じ解説は、労働契約法7条の周知を「労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくこと」と言い換え、そう周知していれば「労働者が実際に就業規則の存在や内容を知っているか否かにかかわらず」7条の要件を満たすとしています。
整理すると、こうなります。
| | 労働基準法106条1項の周知 | 労働契約法7条の周知 | | --- | --- | --- | | 何のため | 法令・就業規則・労使協定を知らせる義務 | 就業規則が労働契約の内容になる条件 | | 方法 | 施行規則52条の2の3つに限られる | 3方法に限定されない。実質的に判断 | | 対象 | 法令の要旨・就業規則・36協定など協定・決議 | 就業規則 | | 守らないと | 義務違反（罰則の対象） | 就業規則の内容が契約内容にならない可能性 |
ここから、よくある2つの言い分の扱いが決まります。「クラウドに入っていて実質的に見られるのだから問題ない」は、労働契約法7条の話としては筋が通りますが、労働基準法106条の判断には足りません（3号の要件と通達の2点で見ます）。反対に「3つの方法以外は一切意味がない」も違います。7条のほうは実質で判断されるからです。そして36協定は労働契約法7条の対象（就業規則）ではないので、36協定については106条の3つで考えることになります。
派遣スタッフがいる場合、周知する相手と中身が変わる
派遣を受け入れている会社は、ここだけ条文の形が変わります。労働者派遣法44条は、派遣中の労働者について労働基準法の一部を派遣先にも適用する条文で、その読み替えの中に106条1項が出てきます。
読み替えは2段です。まず「使用者」が「使用者（派遣先の使用者を含む。）」になる。そのうえで、就業規則・協定・決議を並べた部分について「（派遣先の使用者にあつては、この法律及びこれに基づく命令の要旨）」と書かれています。
つまり、派遣先が周知するのは「法令の要旨」までで、派遣元の就業規則や協定の本体までは求められていません。ここで最初に見た106条1項の構造（「要旨」が掛かるのは法令だけ）が効いてきます。要旨だけを切り出した読み替えになっているのは、もともと条文が要旨と本体を書き分けているからです。
派遣元のほうは、自社の就業規則を派遣スタッフに周知する立場になります。立ち寄らない人に配る・端末で見られるようにする、という先ほどの資料の工夫がそのまま当てはまります。
なお、どこまでが1つの事業場か、誰が人数に入るかは法律ごとに違います。この線引きは就業規則の「常時10人以上」の数え方で扱っています。
やらなかったときに何が起きるか
罰則は、条文の列挙を数えるのがいちばん確実です。労働基準法120条は対象の条文を名指しで並べていて、1号の最後にこうあります。
……第九十六条の二第一項、第百五条（第百条第三項において準用する場合を含む。）又は第百六条から第百九条までの規定に違反した者
120条の本文は「三十万円以下の罰金に処する」。106条は、この列挙に入っています。しかも同じ号で「第百六条から第百九条まで」とまとめられている通り、労働者名簿（107条）・賃金台帳（108条）・記録の保存（109条）と同じ箱です。監督署の臨検で名簿と台帳を見られるのと、周知の状況を見られるのは、条文の上では地続きだということです。
ひとつ、書いておきたいことがあります。周知していないことで36協定そのものが直ちに効力を失う、とは条文に書かれていません。36条1項が書いているのは「協定をし」「届け出た場合」です。ただ、だから周知しなくてよい、という話にはなりません。106条違反は独立した義務違反で、是正の指導の対象になります。それに、残業の根拠になっている取り決めを従業員が確認できない状態は、残業そのものへの納得を削ります。「上限はどうなっているのか」と聞かれて、すぐに見せられる場所がある会社とない会社では、現場の空気が違ってきます。
やりがちなNGと、直す順番
やりがちなNG
- 総務のキャビネットに施錠して保管している。鍵のある場所は「見やすい場所へ掲示し、又は備え付ける」になりません。 - 「見たい人は声をかけて」運用。求めがあれば見せる形は、知ろうと思えばいつでも知り得る状態とは別です。 - 本社の掲示板だけに貼っている。掲示の単位は作業場（おおむね建物別）です。工場・店舗・倉庫の分が残ります。 - 共有フォルダに入れたが、現場スタッフにアカウントが無い。通達の「操作の権限」で落ちます。 - 置いたが、置き場所を誰にも伝えていない。通達の「取り出す方法の周知」で落ちます。 - 去年の協定が貼ったままになっている。36協定は有効期間があるので、切り替わりのたびに差し替えが要ります。 - 協定書と内容がずれた紙を掲示している。届は協定を転記したものです。兼用でないなら、落ちている事項がないか確認します。
直す順番
1. 箱を数える。自社が結んでいる協定・届けている制度を書き出します（残業、変形労働時間制、賃金控除、一斉休憩の除外など）。 2. 紙を決める。それぞれについて、協定書そのものか、協定書を兼ねた届の控えか、どちらを周知に使うかを決めます。掲示用の控えが要るなら、次の届出のときに部数を足します。 3. 置き場所を作業場ごとに決める。建物の数を数え、それぞれの掲示場所（または配付・端末）を決めます。 4. 電子でやるなら3点を確認する。端末・権限・取り出し方の案内。 5. 入社時の説明に1行入れる。「就業規則と労使協定は◯◯で見られます」。これは労働条件の明示（労働基準法15条）とは別の話ですが、入口で伝えておくと後の問い合わせが減ります。 6. 更新日をカレンダーに置く。協定の有効期間の満了前に、締結・届出・差し替えの3つを並べておきます。過半数代表者の選び直しが必要な場合もあるので、過半数代表者の選び方と合わせて段取りします。拠点が複数あるなら、36協定の本社一括届出の条件も確認しておくと、届出の手間を減らせることがあります。
自分の求人は、どこでつまずくか
残業の扱いや労働条件の見せ方は、求人原稿の信頼にも直結します。協定で決めた上限と、求人票に書いた「残業月◯時間程度」が食い違っていると、面接で説明が崩れます。
よくある質問（FAQ）
Q. 36協定の控えを事務所の壁に貼っています。これで周知したことになりますか？ A. その事務所が1つの作業場であれば、1号の掲示に当たります。ただし掲示の単位は「作業場」で、行政の解釈では事業場内で密接な関連の下に作業が行われている個々の現場をいい、おおむね建物別で判定するとされています。工場棟・店舗・倉庫など別の建物で働く人がいる場合は、その分の置き場所が別に必要になります。
Q. 社内の共有フォルダに入れてあります。それでも足りませんか？ A. 施行規則52条の2第3号は「ファイルに記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること」と書いています。置くことと、見るための端末があることの両方です。さらに平成9年基発第680号が、各労働者に取り出す操作の権限が与えられていること、取り出す方法が周知されていることを要件として挙げています。アカウントが無い人がいないか、置き場所が伝わっているかを確認してください。
Q. 周知するのは協定書ですか、監督署に出した協定届ですか？ A. 条文が周知対象としているのは「第三十六条第一項……に規定する協定」＝協定そのものです。厚生労働省のリーフレットは、協定の内容を協定届に転記して届け出る流れを示す一方で、協定届を用いて協定を締結することもできる（その場合は労使双方の署名または記名押印などが必要）としています。届を協定書として兼用しているなら、その控えを周知に使えます。別に協定書を作っている場合は、協定書にあって様式に欄がない事項が落ちていないかを確認してください。
Q. 周知していないと、36協定は無効になりますか？ A. 労働基準法36条1項は、協定を結んで届け出た場合に時間外労働をさせられる、という書き方をしており、周知を効力の条件としては書いていません。ただし周知義務（106条1項）は独立した義務で、120条1号の列挙に入っており30万円以下の罰金が定められています。是正の指導対象にもなるため、「無効にならないから放置してよい」とは考えないほうが安全です。
Q. 派遣スタッフにも、自社の36協定を周知する必要がありますか？ A. 労働者派遣法44条の読み替えでは、派遣先の使用者について周知の対象が「この法律及びこれに基づく命令の要旨」とされており、派遣元の就業規則や協定の本体までは求められていません。一方で派遣元は、自社の就業規則などを派遣スタッフに周知する立場です。厚生労働省の資料は、派遣先で働いていて派遣元に立ち寄る機会が少ないことを踏まえ、一人ひとりへの配付や、常時モニター画面等で確認できるようにすることを挙げています。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文は労働基準法・労働基準法施行規則・労働者派遣法・労働契約法の条文、厚生労働省の通達およびリーフレット、都道府県労働局の公開資料を参照して整理したものです。個別の判断は、所轄の労働基準監督署または社会保険労務士にご確認ください。