36協定を出す時期が来て、「去年の紙を見たら、代表のところに主任の名前が入っていた。今年も同じ人でいいか」と、そのまま書いてしまう。あるいは社長が「じゃあ今年は◯◯さんにお願いするから」と声をかけて、本人も「わかりました」と引き受ける。中小企業の現場では、まずこの形がいちばん多いと思います。
ところが、この2つはどちらも、法令が求める選び方から外れています。しかも外れた場合に起きることが、思っているより重い。労働局が事業主向けに出しているリーフレットは、過半数代表者の選出が適正に行われていない場合には「３６協定を締結し、労働基準監督署に届け出ても無効になり、労働者に法定外の時間外・休日労働を行わせることはできません」と書いています（高知労働局リーフレット・厚生労働省／都道府県労働局／労働基準監督署名義）。届出が受け付けられたかどうかとは別の話で、協定そのものが無効になるという意味です。
とはいえ、「会社が指名してはいけない」という一文だけでは、実務は動きません。では誰を数えて、誰に声をかけ、何をもって「選ばれた」と言えるのか。選んだあと、どこに何を書いて、何を残しておけばいいのか。この記事では、労働基準法施行規則6条の2の原文と、公的なリーフレット・記載例・通達をもとに、会社側がやる段取りだけを順番に並べます。顧問の社会保険労務士に手続きを頼んでいる会社も、この部分だけは代理を頼めないことが行政通達に書かれているので、最後にそこも整理します。
大前提：「事業場ごと」に「その都度」選ぶ
最初に、範囲と頻度の話をします。ここを取り違えると、あとの手続きを全部きれいにやっても外れます。
ひとつ目は単位。過半数代表者は会社単位ではなく、事業場ごとです。労働基準法36条1項は「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、……ない場合においては労働者の過半数を代表する者」と書いています（労働基準法）。本社と営業所と工場があるなら、原則としてそれぞれで選びます。36協定届の記載例にも、冒頭に「事業場（工場、支店、営業所 等）ごとに協定してください」と注記が入っています（東京労働局 ３６協定届の記載例）。
ふたつ目は頻度。先のリーフレットは、36協定の締結の際は「その都度」協定をしなければならない、という書き方をしています。ここでよく出てくるのが「代表者の任期は何年ですか」という質問ですが、任期を定めた条文はありません。実際、厚生労働省が労働政策審議会に出した資料では、任期を決めて選出している事業所は18.9%にとどまっています（集団的労使コミュニケーションの在り方（過半数労働組合・過半数代表者等）について・独立行政法人労働政策研究・研修機構「過半数労働組合および過半数代表者に関する調査」調査シリーズNo.186をもとに作成、平成29年10月1日時点）。
任期の定めがないことは、「一度選べばずっと使える」という意味ではありません。あとで見るように、選出の要件には「何の協定のために選ぶのかを明らかにして」実施することが入っています。去年の紙に書いてある名前をそのまま写すやり方が危ないのは、任期が切れているからではなく、その手続きを今年はやっていないからです。
みっつ目に、そもそも過半数代表者を選ぶ場面かどうか。事業場に労働者の過半数で組織する労働組合（過半数労働組合）があれば、当事者はその労働組合です。ただ、同じ厚生労働省資料によると、過半数労働組合がある事業所は全体の8.3%。中小企業ではまず過半数代表者の話になります。
誰を数えるのか（母数のほう）
「過半数」の分母は、その事業場の労働者です。ここで正社員だけを数えてしまう間違いがよく起きます。
高知労働局のリーフレットは、過半数組合の要件として「事業場に使用されているすべての労働者の過半数で組織する組合であること」とし、「正社員だけでなく、パートやアルバイトなどを含めた事業場のすべての労働者」と明記しています。過半数代表者についても同じく「正社員だけでなく、パートやアルバイトなど事業場のすべての労働者の過半数を代表している必要があります」「選出に当たっては、正社員だけでなく、パートやアルバイトなどを含めたすべての労働者が手続に参加できるようにする必要があります」と書かれています。
つまり数える側（母数）と、手続に参加する側は同じです。パート・アルバイト・契約社員・定年後の再雇用者も入ります。
ここで混ざりやすいのが管理監督者の扱いです。あとで見るとおり、管理監督者は代表者になれません。ただ、条文がそう定めているのは「代表者の要件」のほうで、母数から外す規定は置かれていません。数えるときは在籍している労働者として数え、代表の候補からは外れる——という読み方になります。「課長以上は数に入れない」と処理してしまうと、過半数のラインがずれます。
実務では、選出をはじめる前に次を1枚にしておくと迷いません。
- 事業場ごとの在籍者名簿（正社員・パート・アルバイト・契約・再雇用をすべて含める） - そのうち管理監督者に当たる人（代表にはなれないが、数には入る） - 過半数のライン（在籍者数の半分より多い人数）
休職中・産休育休中・長期出張中の人も在籍はしています。名簿から落とさないでください。
誰がなれないのか（労基則6条の2第1項1号）
要件の条文は労働基準法施行規則6条の2です。第1項は、過半数代表者は次の各号のいずれにも該当する者とする、として2つを挙げます（労働基準法施行規則）。
一 法第四十一条第二号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
二 法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であつて、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと。
1号が、いわゆる管理監督者の除外です。労働基準法41条2号は「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」と書いています。高知労働局のリーフレットは、管理監督者を「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人」と説明しています。役職名ではなく実態で決まる、というのがここの難しさです。
そして、ここは実際によく外れています。先の厚生労働省資料には、過半数代表者の職位の内訳が載っています。最も多いのは「一般の従業員」49.4%ですが、「工場長、支店長クラス」4.6%という数字もあり、資料自身が「36協定締結当事者の要件を満たさない者（管理監督者等）が選出されている」と指摘しています。さらに職位別の選出方法を見ると、部長クラスから選ばれた人は「使用者が指名」が51.3%で最多。役職が上の人を代表に充てている会社は、1号と2号の両方を同時に外している確率が高い、ということです。
東京労働局の記載例も、様式の労働者代表欄に「管理監督者は労働者代表にはなれません。」という吹き出しを付けています。小さな事業場で「店長しかいないのだが」という場合の扱いは、次に見ます。
管理監督者しかいない事業場では、36協定の代表を選べない
同じ6条の2には第2項があります。1号に該当する者がいない事業場、つまり管理監督者以外に労働者がいない事業場についての規定です。ただし、ここで救済されているのは一部の手続きだけで、その範囲が条文に列挙されています。原文を並べると、第1項と第2項では挙がっている条文の数が違います。
第1項が挙げているのは16の制度、第2項が挙げているのは6つです。表にすると、どこで分かれているかがはっきりします。
| 根拠条文 | 何の協定・手続きか | 第2項の例外に入っているか | | --- | --- | --- | | 法18条2項 | 社内預金（貯蓄金の管理） | 入っている | | 法24条1項ただし書 | 賃金から控除する（社宅費・組合費など） | 入っている | | 法32条の2第1項 | 1か月単位の変形労働時間制 | 入っていない | | 法32条の3第1項 | フレックスタイム制 | 入っていない | | 法32条の4第1項・2項 | 1年単位の変形労働時間制 | 入っていない | | 法32条の5第1項 | 1週間単位の非定型的変形労働時間制 | 入っていない | | 法34条2項ただし書 | 休憩を一斉に与えない | 入っていない | | 法36条1項・8項・9項 | 時間外・休日労働（36協定） | 入っていない | | 法37条3項 | 代替休暇 | 入っていない | | 法38条の2第2項 | 事業場外労働のみなし労働時間制 | 入っていない | | 法38条の3第1項 | 専門業務型裁量労働制 | 入っていない | | 法38条の4第2項1号 | 企画業務型裁量労働制の労使委員会の委員の指名（41条の2第3項で高度プロフェッショナル制度にも準用） | 入っていない | | 法39条4項 | 年次有給休暇の時間単位付与 | 入っている | | 法39条6項 | 年次有給休暇の計画的付与 | 入っている | | 法39条9項ただし書 | 年休中の賃金を標準報酬日額にする | 入っている | | 法90条1項 | 就業規則の作成・変更の意見聴取 | 入っている |
入っていない10件を見ると、全部が労働時間・休憩・休日に関するものです。そして労働基準法41条は、管理監督者について「この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は……適用しない」と定めています。管理監督者だけの事業場には、そもそもこれらの協定を結ぶ必要がない——だから第2項の列挙に入っていない、と読めます。
一方、第2項に入っている6件（社内預金・賃金控除・年休の時間単位付与と計画的付与・年休中の賃金・就業規則の意見聴取）は、管理監督者にも適用されるものです。代表者を立てられないと手続きができなくなってしまうので、2号（民主的な手続による選出）だけで足りることにしている、という並びになっています。
実務でこれが効くのは、店長や所長が1人だけの小さな拠点を事業場として扱っているときです。その拠点で就業規則の意見聴取や年休の計画的付与をするなら、第2項で代表者を立てられます。けれどもその拠点で36協定が必要になる状況なら、「管理監督者しかいない」という前提自体を疑ったほうがいい。店長が労働時間規制の適用除外に当たるほどの権限と待遇を本当に持っているのか、という話に戻ります。
どう選ぶのか（労基則6条の2第1項2号）
2号は3つのことを一度に要求しています。読みほどくと、こうです。
1. 何のために選ぶのかを明らかにする——「法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして」 2. 民主的な手続で選ぶ——「実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者」 3. 会社の意向で選ばれた人ではない——「使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」
2の「投票、挙手等」の「等」の中身は、行政解釈が示しています。厚生労働省の資料に原文が載っている平成11年3月31日基発169号は、「労働者の話合い、持ち回り決議等労働者の過半数が当該者の選任を支持していることが明確になる民主的な手続が該当する」と答えています。つまり選び方の形式は幅があり、要は「過半数が支持していることが明確になるか」です。全員が集まれないなら回覧でも構わない、という読み方になります。
裁判所の見方も揃っています。中央労働委員会の調整事例集は、親睦会の代表者を36協定の労働者代表とした事案（トーコロ事件・最高裁第二小法廷平成13年6月22日判決）を引いて、適法な選出といえるには①選出される者が過半数を代表して36協定を締結することの適否を判断する機会が与えられ、②過半数の労働者がその候補者を支持していると認められる民主的な手続がとられていることが必要だと整理しています（中央労働委員会 調整事例「労働者の過半数代表者の選出方法」）。①が2号の「明らかにして」に、②が「投票、挙手等」に対応しています。
「会社が指名」と「親睦会の幹事が自動的に」は、はっきり無効
高知労働局のリーフレットは、この2つを名指しで否定しています。
使用者が指名した場合や社員親睦会の幹事などを自動的に選任した場合には、その人は３６協定を締結するために選出されたわけではありませんので、３６協定は無効です。
理由の立て方に注目してください。「会社が決めたから駄目」ではなく、「36協定を締結するために選出されたわけではない」から駄目、という説明です。親睦会の幹事は親睦会のために選ばれた人で、36協定のために選ばれてはいない。だから2号の「明らかにして」を満たさない。ここが分かると、「社員会の会長が自動的に労働者代表」という運用がなぜ通らないかも、「去年の人をそのまま」がなぜ危ないかも、同じ理屈で説明できます。
どれくらい起きているのか。厚生労働省資料に載っている2018年の調査では、選出方法の内訳は投票や挙手30.9%、信任22.0%、話し合い17.9%、親睦会の代表者等、特定の者が自動的になる6.2%、使用者（事業主や会社）が指名21.4%、その他0.3%、無回答1.3%。資料はこの指名と自動選任を合わせて「選任が適正に行われていない割合」とし、2007年の39.4%から2018年は27.6%になったとしています。4社に1社以上がここで外れている、という数字です。
「信任」はどこまで許されるのか
内訳のなかで判断が分かれるのが「信任」22.0%です。候補者を1人立てて「この人でよいか」を全員に問う形で、持ち回り決議の一種として民主的な手続になり得ます。前述の厚生労働省資料も、信任を「適正に行われていない割合」には数えていません（27.6%の内訳は指名21.4%＋自動選任6.2%）。
ただ同じ資料には、こういう数字も並んでいます。信任で選出した事業所における信任の候補者の定め方は「使用者（事業主や会社）が候補者を決める」が54.0%で最多（n=614）。しかもその割合は事業所の規模が小さいほど高い、とされています。
資料はこの54.0%について適否を書いていません。ですから「候補者を会社が決める信任は無効」とまでは言えません。言えるのは、2号の後段が「使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」を要件にしているので、候補者の立て方が会社だけで決まっている形は、その後段との関係を説明できる状態にしておくべきだ、ということです。具体的には、
- 立候補を募る期間を先に置き、出てこなかった場合に候補者を示す順番にする - 候補者を示す場合でも、信任しない選択肢と、他の人を推す道を用意する - 誰が何人支持したか（過半数に届いたか）を数字で残す
この3つをやっておけば、仮に聞かれても「会社の意向で決まった人ではない」と手続きの中身で答えられます。
会社が手を出していい部分（第3項・第4項）
「会社は関わってはいけない」と理解すると、今度は何もしなくなって選出自体が止まります。条文はそうなっていません。6条の2には第3項と第4項があります。
使用者は、労働者が過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにしなければならない。
使用者は、過半数代表者が法に規定する協定等に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない。
第4項の「必要な配慮」の中身は通達が示していて、厚生労働省資料に原文が載っています（平成30年12月28日基発1228第15号・令和5年8月2日基発0802第7号）。「過半数代表者が労働者の意見集約等を行うに当たって必要となる事務機器やシステム（イントラネットや社内メールを含む。）、事務スペースの提供を行うことが含まれる」。
つまり会社がやるべきことと、やってはいけないことは、きれいに分かれています。
- やる……選出の案内を全員に届ける。投票や回覧の場所・時間・社内メールやイントラを使えるようにする。集計に使う名簿の人数を示す。協定の内容を説明する場を用意する - やらない……誰を代表にするか決める。候補者を会社だけで指名する。特定の人に投票するよう促す
第3項の「不利益な取扱い」の中身も通達（平成11年1月29日基発45号）が示しています。解雇・賃金の減額・降格等が挙げられ、さらに「過半数代表者として正当な行為」には「法に基づく労使協定の締結の拒否、一年単位の変形労働時間制の労働日ごとの労働時間についての不同意等も含まれる」とされています。代表者が協定に判を押さないという判断そのものが、保護される行為に含まれているということです。
なお、選出をはじめる案内がそもそも全員に届いていない会社が一定数あります。同じ厚生労働省資料では、選出開始の周知について「一部の事業所に周知」10.4%、「周知していない」11.7%。母数の全員に手続への参加機会を与えることが要件なので、ここは案内の配り方だけで外れます。
選んだあと：届出の様式に書く欄と、チェックボックス
選び終えたら、36協定届（様式第9号）に書く段です。ここに、選出の手続きがそのまま出てくる欄が2つあります。
ひとつは選出方法を書く欄。東京労働局の記載例は、労働者代表の欄に「労働者の過半数で組織する労働組合が無い場合には、３６協定の締結をする者を選ぶことを明確にした上で、投票・挙手等の方法で労働者の過半数代表者を選出し、選出方法を記載してください。使用者による指名や、使用者の意向に基づく選出は認められません。」と注記し、記入例として「投票による選挙」と書き入れています。会社が指名したのであれば、この欄に書ける言葉がありません。
もうひとつがチェックボックス。記載例は「チェックボックスにチェックがない場合には、形式上の要件に適合している協定届とはなりません。」と注記しています（なお、時間外労働と休日労働の合計の上限に関するチェックボックスについては「チェックボックスにチェックがない場合には、有効な協定届とはなりません」と、別の表現で注記されています）。チェックを入れる行為は、管理監督者でないことと、選出手続が2号を満たしていることを会社として申し立てることに当たります。
協定届を協定書そのものとして兼用する場合は、記載例の注記どおり、労働者代表と使用者それぞれの署名または記名・押印などが必要です。兼用せず協定書を別に作るなら、協定届は転記になります。有効期間は「１年間とすることが望ましいです」と注記されています。
記入例：選出の案内と、結果の記録
選出の記録について、何年保存しろという明文の規定は見当たりません。労働基準法109条は「労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類」を5年間（附則143条により当分の間3年間）保存するよう定めていて、協定書はここに当たりますが、選出の投票用紙まで名指しはされていません。
それでも残しておく実務上の理由は、協定届のチェックボックスにチェックを入れた根拠が、この記録しかないことです。紙1枚で足ります。
選出の案内（※記入例）
◯◯株式会社 ◯◯営業所の皆さまへ
時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）を締結するため、労働者の過半数を代表する者を選出します。あわせて、今年度の就業規則の変更について意見を聴く際の代表者も、この選出で選ばれた方にお願いします。
1. 選出の対象：◯◯営業所に在籍する全員（正社員・契約社員・パート・アルバイトを含む 計23名）。過半数は12名です。
2. 立候補の受付：◯月◯日まで。休憩室の用紙または社内メールでお知らせください。
3. 投票：◯月◯日 12:00〜13:00、休憩室に投票箱を置きます。当日不在の方は社内メールでも受け付けます。
4. なお、労働条件の決定や労務管理について経営者と一体的な立場にある方（管理監督者）は、代表者になることができません。会社は、どなたを代表にするかの意向を示しません。集計は立候補者以外の従業員2名で行います。
選出結果の記録（※記入例）
過半数代表者 選出結果
事業場：◯◯株式会社 ◯◯営業所
選出の目的：労働基準法36条1項の協定の締結、および同法90条1項の就業規則に関する意見聴取
在籍労働者数：23名（うち管理監督者2名）／過半数のライン：12名
選出方法：投票（休憩室の投票箱および社内メール）
投票日：◯年◯月◯日
投票総数：21票／◯◯◯◯ 18票・△△△△ 2票・白票1票
選出された者：◯◯◯◯（◯◯課・管理監督者に該当しない）
集計者：□□□□、◇◇◇◇（いずれも立候補者以外の従業員）
金額や人数はすべて記入例です。要は「目的」「母数」「方法」「日付」「支持した人数」「選ばれた人が管理監督者でないこと」が1枚に並んでいればいい。協定届の選出方法欄に書く言葉も、この紙からそのまま写せます。
社会保険労務士に頼んでも、ここは会社に残る
手続きを顧問の社会保険労務士に任せている会社は多いと思います。36協定届の作成や提出、電子申請まで頼んでいる場合もあるでしょう。それでも協定を結ぶところだけは、会社の中でやる必要があります。
根拠は、社会保険労務士法の改正時の行政通達です。昭和61年10月1日庁保発第40号は、事務代理の範囲について「社会保険労務士は行政機関等に対して行う申請等につき事務代理するものであるから、事務代理には申請等に先立ち労使協定の締結が義務づけられている場合における当該労使協定の締結は含まれないこと」と書いています（社会保険労務士法の一部を改正する法律等の施行について）。
同じ通達には「金銭の受領については事務代理には含まれないこと」という一文も並んでいて、事務代理は「行政機関に対して申請する」行為の代理だ、という線がはっきりしています。労使協定の締結は行政に対する申請ではなく、社内の相手との約束です。だから範囲の外にある。社会保険労務士に頼める範囲そのものの話は事務代理の範囲は「別表」で決まっていると提出代行者と事務代理者の違いで整理しました。
同じ構造は他の制度にもあります。たとえば70歳までの就業確保措置のうち創業支援等措置は、計画について過半数代表者の同意が必要な場合があり、そこも会社の中の手続きです（創業支援等措置と過半数代表者の同意）。外注できるのは紙を作って出すところまでで、社内で合意を取る部分は会社に残る、と整理しておくと見通しがよくなります。
やりがちなNGと、直す順番
まずNGのほう。社長や上司が「今年は◯◯さんで」と指名している。社員会・親睦会の役員が自動的に代表になっている。去年の協定書の名前をそのまま写している。課長・支店長クラスを代表にしている。正社員だけで選び、パートやアルバイトに案内が行っていない。「36協定のため」と言わずに「従業員代表を決めます」とだけ案内している。投票や回覧をしたが、何人が支持したか記録が残っていない。本社でまとめて1人選び、各拠点の協定に同じ名前を使っている。——このあたりが、現場でよく見るところです。
直す順番は、次の4つです。
1. 母数を数え直す。 事業場ごとに在籍者の名簿を作る。パート・アルバイト・休職中の人も入れる。管理監督者は数には入れ、候補からは外す。
2. 目的を明記して案内する。 「36協定の締結（と就業規則の意見聴取）のための代表者を選ぶ」と書いて、全員に届ける。会社の意向は示さない。
3. 支持が数字で見える方法で選ぶ。 投票・挙手・話し合い・回覧のどれでもよい。過半数が支持したことが分かる形にして、結果を1枚に残す。
4. 協定届の欄とチェックボックスを、記録と突き合わせて埋める。 選出方法欄には実際にやった方法を書く。チェックは、記録を見てから入れる。
順番を逆にしないことだけ気をつけてください。選出方法欄に書く言葉を先に決めて、あとから手続きを合わせるやり方は、いちばん危ない形です。
なお、届け出た36協定は労働者に周知する義務があります（労働基準法106条）。高知労働局のリーフレットは、周知しなかった場合は同条違反で30万円以下の罰金になると注記し、周知の方法として、常時各作業場の見やすい場所への掲示・備え付け、書面の交付、各作業場に常時確認できる機器を設置した電磁的記録の3つを挙げています。
選出が適正でなければ協定が無効になり、無効な協定のもとで法定労働時間を超えて働かせれば労働基準法32条違反です。同法119条1号は、32条違反に6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金を定めています。代表者を選ぶ段取りは、ここにつながっています。
採用の手続きも、同じところでつまずく
過半数代表者の選び方は、採用そのものの話ではありません。それでも、つまずき方は似ています。法令が求めている手順が1つ抜けているだけで、整えたつもりの書類が効かなくなる。雇入れ時の安全衛生教育や職業能力開発推進者の選任も、同じ型の落とし穴があるところです。
そして、社内の手続きが整っても、応募が来なければ採用は進みません。求人の表示や原稿、応募の導線に原因が残っていることは珍しくありません。
よくある質問（FAQ）
Q. 社長が「◯◯さんにお願いします」と声をかけて、本人が引き受けたらどうなりますか？ A. 労働基準法施行規則6条の2第1項2号は「使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」を要件にしています。高知労働局のリーフレットは、使用者が指名した場合は「３６協定を締結するために選出されたわけではありません」として、その36協定は無効だと書いています。本人が引き受けたかどうかは要件ではありません。選び直しになります。
Q. 従業員が全員集まれません。投票をしないと駄目ですか？ A. 投票に限りません。行政解釈（平成11年3月31日基発169号）は「投票、挙手等」の「等」に「労働者の話合い、持ち回り決議等労働者の過半数が当該者の選任を支持していることが明確になる民主的な手続」が含まれるとしています。回覧や社内メールでも、過半数が支持したことが分かる形なら要件を満たし得ます。会社は、そのための社内メールやイントラネット、事務スペースを提供する配慮をするよう同条4項で求められています。
Q. パートやアルバイトも数に入れるのですか。管理監督者はどうですか？ A. 高知労働局のリーフレットは「正社員だけでなく、パートやアルバイトなど事業場のすべての労働者の過半数を代表している必要があります」としており、選出手続にも全員が参加できるようにする必要があるとしています。管理監督者は、施行規則6条の2第1項1号で代表者になれませんが、母数から外す規定は置かれていません。
Q. 代表者の任期は決めたほうがいいですか？ A. 任期を定めた条文はありません。厚生労働省の資料でも、任期を決めて選出している事業所は18.9%です。ただし要件は「何の協定のために選ぶのかを明らかにして」選出することなので、任期があるかどうかより、その協定のための手続きを実際にやったかどうかが見られます。年度のはじめに目的（36協定の締結・就業規則の意見聴取など）を書いて選出し、記録を残しておくのが実務的です。
Q. 支店に店長1人しかいません。誰を代表にすればいいですか？ A. 施行規則6条の2第2項は、管理監督者以外に労働者がいない事業場について、法18条2項・24条1項ただし書・39条4項・6項・9項ただし書・90条1項に限り、2号（民主的な手続による選出）だけで足りるとしています。36協定（法36条1項）はこの列挙に入っていません。その拠点で36協定が必要な状況なら、店長が本当に管理監督者に当たるのか（労働条件の決定や労務管理について経営者と一体的な立場か）を先に確かめたほうがよい場面です。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文の条文は e-Gov 法令検索、通達・統計・様式の記載例は厚生労働省および都道府県労働局の公表資料によります。金額・人数・記入欄の例は記入例で、実在の企業の数値ではありません。個別の事業場の判断は、所轄の労働基準監督署または顧問の社会保険労務士にご確認ください。