「求人不受理」という言葉を調べると、出てくるのはたいてい求職者向けの記事です。「ハローワークに求人を出していない会社は要注意」「出せない会社にはワケがある」。読むと、なんとなく他人事のような気分になります。うちは残業代も払っているし、送検されたこともない。関係ない話だ、と。
ところが、法律が定める「受理しないことができる」6つの場合を条文で並べてみると、中小企業がいちばん当たりやすいのは、そのうちの2つです。ひとつは、求人の申込みのときに労働条件を明示しない求人。もうひとつは、ハローワークからの報告の求めに、正当な理由なく応じなかった場合。どちらも、労働関係法令に一度も違反していない会社に起こりえます。
そしてもう一段深いところに、この記事でいちばん伝えたいことがあります。不受理の対象になる法律の規定の中には、職業安定法の「労働条件等の明示」と「募集情報等の的確な表示」——つまり求人票の書き方そのものを決めている条文が、はっきり名指しで入っているのです。求人票の書き方をめぐる法律に最後についてくる罰は、罰金より先に「ハローワークに求人を出せなくなる」ことだ、と言い換えてもいいかもしれません。
この記事では、厚生労働省の求人企業向けリーフレットと条文をもとに、6つの場合と不受理期間、そして自社をどう点検するかを具体的に書きます。
まず、「受理されない」には2種類ある
ハローワークの窓口で「これでは出せません」と言われる場面には、性質の違う2つが混ざっています。
ひとつは、その場で直せばすむ差し戻しです。書いた金額が地域の最低賃金を下回っている、雇用契約ではなく業務委託の募集になっている、必要な欄が空いている——こうしたものは、求人の内容そのものが法令に違反していたり、書くべきことが書かれていなかったりする状態で、直せばその日のうちに受け付けてもらえます。検索でこのページにたどり着いた方の多くは、おそらくこちらです。
もうひとつが、制度としての不受理です。一定の期間、その会社からの求人の申込みを受け付けない、という扱いで、直せば即日、というわけにはいきません。
この2つは地続きです。前者を放置したまま同じことを繰り返すと、後者に近づいていく。そういう構造になっています。
法律が決めている6つの場合（職業安定法5条の6）
根拠は職業安定法の第5条の6です。厚生労働省の求人企業向けリーフレットは、条文をこう引いています。
第五条の六 公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者は、求人の申込みは全て受理しなければならない。ただし、次の各号のいずれかに該当する求人の申込みは受理しないことができる。
（出典：厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「改正職業安定法（求人不受理）について」LL040930首01（PDF））
まず押さえたいのは、原則が「全て受理しなければならない」だということです。不受理は例外で、例外として認められているのが次の6つです。同じリーフレットの表現をそのまま並べます。
| | 受理しないことができる求人 | 中小企業が当たる可能性 | |---|---|---| | ① | 内容が法令に違反する求人 | あり（窓口で差し戻される型） | | ② | 労働条件が通常の労働条件と比べて著しく不適当な求人 | まれ | | ③ | 一定の労働関係法令違反のある求人者による求人 | 条件つきであり（後述） | | ④ | 求人者が労働条件を明示しない求人 | いちばん多い | | ⑤ | 暴力団員など（暴力団員、法人で役員の中に暴力団員がいる者、暴力団員がその事業活動を支配する者）による求人 | ほぼなし | | ⑥ | 正当な理由なく、ハローワークからの報告の求めに応じなかった求人者による求人 | 見落としが多い |
この仕組みは、2020年（令和2年）3月30日から施行されています。さらに令和4年10月1日施行で、違反した場合に不受理となる規定が追加されました。
中小企業がいちばん当たるのは、④と⑥
④ 労働条件を明示しない求人
④の根拠は、職業安定法5条の3第2項です。ハローワークや職業紹介事業者に求人の申込みをするときに、労働条件を明示しなさい、という規定で、この明示をしていない求人は、それ自体が不受理の理由になります。
ここで言う「明示」は、なんとなく書いてあればいい、というものではなく、項目が決まっています。賃金、労働時間、就業場所、契約期間、加入保険、受動喫煙対策、そして2024年4月に追加された「変更の範囲」など、全部で14の欄があります。中小企業の求人で空欄になりやすいのは、受動喫煙対策・試用期間・募集者の氏名の3つです。どの欄に何を書くかは、求人票の労働条件、明示が要る項目の一覧と書き方に一覧でまとめてあります。
つまり④は、「悪いことをした会社」の話ではありません。欄を埋めていない求人票の話です。
⑥ 報告の求めに応じなかった場合
こちらは、法令違反が一つもない会社でも不受理になりうる、唯一の入口です。条文はこうなっています。
２ 公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者は、求人の申込みが前項各号に該当するかどうかを確認するため必要があると認めるときは、当該求人者に報告を求めることができる。
３ 求人者は、前項の規定による求めがあつたときは、正当な理由がない限り、その求めに応じなければならない。
（出典：同上 LL040930首01）
ハローワーク側は「①〜⑤に当たらないか確認するため」に報告を求められる。求人者の側には、正当な理由がない限り応じる義務がある。そして応じなければ、それ自体が6号の不受理理由になる、という三段構えです。
リーフレットは、この点について2つの注意を添えています。ひとつは「正当な理由なく、ハローワークからの報告の求めに応じなかった場合は、求人の申し込みが受理されないことになりますので、報告にご協力ください」。もうひとつは「報告の際に、事実に相違する報告をした場合には、都道府県労働局による勧告や公表などの対象となる可能性がある」。
忙しさにまぎれて返事をしない、という一点で止まる。あるいは、面倒だから「該当しません」と反射で答えてしまう。実務でいちばん起きやすいのは、悪意ではなくこの2つです。
③「一定の労働関係法令違反」との距離感
③は、いちばん誤解されている項目だと思います。「労働関係法令違反」と書かれていると、うちには関係ない、と読み飛ばしてしまう。でも中身を見ると、そう単純ではありません。
対象になる法律は5本
リーフレットが挙げている対象法令は、労働基準法・最低賃金法・職業安定法・労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法・育児介護休業法です。労働基準法からは男女同一賃金（4条）、強制労働の禁止（5条）、労働条件明示（15条1項・3項）、賃金（24条、37条1項・4項）、労働時間（32条ほか）、休日・休暇等（34条、35条1項、39条の各項）、年少者関係（56条1項、61条1項、62条1項・2項、63条）、妊産婦関係などが指定されています。年少者の時間帯や業務の制限については、高校生アルバイトを雇うときの注意点で整理しました。
労働施策総合推進法30条の2——職場のパワーハラスメント防止に関する雇用管理上の措置義務が入っているのも、押さえておきたいところです。中小企業もこの措置義務の対象になっています。
求人票の書き方の条文が、名指しで入っている
そして、この記事の芯です。対象条項のうち、職業安定法からはこの4つが指定されています。
- 第5条の3第1項・第2項・第3項（労働条件等の明示） - 第5条の4第1項・第2項（募集情報等の的確な表示） - 第5条の5（求職者等の個人情報の取扱い） - 第5条の6第3項（求人の申込み時の報告）
5条の3は、先ほどの「求人票に書く項目」の条文です。5条の4は、虚偽の表示と「誤解を生じさせる表示」を禁じている条文で、こちらは求人の誇大広告はどこから違反かに詳しく書きました。5条の5は、応募者から何を集めてよいかの条文で、採用時に戸籍謄本・住民票を提出させていいかや面接で聞いてはいけないこと14項目で扱っています。
つまり、求人票の書き方と応募者情報の扱いをめぐる条文が、そろって不受理の対象条項に並んでいる。求人の書き方の話は、行儀の話ではなく、最終的には「求人を出せるかどうか」につながっている、ということです。
不受理期間は、2つの型がある
では、対象条項に違反したら即座に不受理かというと、そうではありません。リーフレットが示す基本の型はこうです。
| 対象となる主なケース | 基本となる不受理期間 | |---|---| | 労働基準法・最低賃金法の対象条項で、1年間に2回以上、同一の対象条項違反により是正指導を受けた場合 | 法違反の是正後6か月経過するまで | | 労働基準法・最低賃金法の対象条項違反により送検され、公表された場合 | 送検された日から1年経過するまで | | 職業安定法・労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法・育児介護休業法の対象条項に違反し、法違反の是正を求める勧告に従わず、公表された場合 | 法違反の是正後6か月経過するまで |
ここを数字で見ておきます。山形労働局が令和7年12月22日に公表した令和6年の定期監督等の実施状況では、監督指導を行った2,841事業場のうち、労働基準関係法令違反が認められたのは1,924事業場（違反率67.7%）。一方、重大・悪質な法違反による司法処分は4件でした（出典：山形労働局「令和6年の定期監督等実施状況について公表します」）。山形県の数字であり全国値ではありませんが、傾向としては読み取れます。監督が入れば何かしらの違反が見つかること自体は珍しくない。送検まで行くのは、そこからさらにずっと少ない、ということです。
だから分かれ目は、最初の是正勧告そのものではありません。1回目を直さずに置いて、同じ条項で2回目を受けてしまうこと。あるいは、是正を求める勧告に従わずに公表まで行ってしまうこと。そこが線です。
不受理になると、実際に何が起きるか
新卒求人についての厚生労働省のリーフレットには、実務上重い一文があります。
なお、事業主からハローワークへ既に提出済みの求人についても、不受理期間中は、ハローワークから求職者へ職業紹介を行いません。
（出典：厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「ハローワークでは労働関係法令違反があった事業所の新卒求人は受け付けません！」LL291115首01（PDF））
新たに申し込む求人が受け付けられない、というだけでなく、すでに出してある求人からも紹介が止まる。新しい原稿を出し直して回復する、という種類の話ではない、ということです。
なお、上の引用は新卒求人についての説明です。全ての求人に広がった現在の制度でも、期間中に求人の申込みが受理されない点は同じですが、自社の状況がどう扱われるかは管轄のハローワークに確認してください。
新卒求人は、別枠で先に始まっていた
ネットの解説が食い違って見えるのは、たいていここが原因です。
もともと不受理の仕組みは、新卒求人だけを対象に先行して始まりました。上で引いた LL291115首01 のタイトルが「新卒求人は受け付けません！」となっているとおりです。対象も「新卒者等であることを条件とした求人」に限られていました。
そこから、2020年3月30日の改正職業安定法の施行で、職業安定法5条の6として全ての求人に広がった。この経緯を知らないまま古い記事を読むと、「新卒採用をしていないうちには関係ない」という誤読が生まれます。新卒採用をしていなくても、いまは対象です。
古い資料の条番号は、ずれている
もうひとつ、実務で引っかかる点を書いておきます。
2020年2月作成の職業紹介事業者向けリーフレット（LL020228需01）は、対象条項をこう書いています——「＜求職者等の個人情報の取扱い＞第5条の4」「＜求人の申込み時の報告＞第5条の5第3項」。一方、令和4年9月作成の求人企業向けリーフレット（LL040930首01）では、同じものが「第5条の5」「第5条の6第3項」になっています。
これは書き間違いではありません。2022年の法改正で条番号が繰り下がったためです。現在は、5条の4が「募集情報等の的確な表示」、5条の5が「求職者等の個人情報の取扱い」、5条の6が「求人の申込み（不受理）」です。
労働局や自治体のページ、社労士事務所の解説記事には、古い番号のまま残っているものがかなりあります。自社の採用マニュアルや社内研修の資料に条番号を引用している場合は、ここを一度見てください。引用元が古いだけで中身は正しい、ということも多いのですが、番号だけ直さずに使い続けると、調べ直すときに毎回ずれます。
自己申告書のチェックシートを、そのまま点検表に使う
職業紹介事業者向けリーフレットには、求人者に提出を求める自己申告書（様式例第7号）が付いています。これが実は、自社を点検するのにいちばん早い道具です。チェックシートは4つの区分でできています。
1. 労働基準法および最低賃金法関係（過去1年間に2回以上同一の対象条項違反で是正勧告／違法な長時間労働を繰り返す企業として公表／対象条項違反で送検かつ公表／不受理期間中に再度同一条項違反で是正勧告） 2. 職業安定法・労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法・育児介護休業法関係（是正を求める勧告または改善命令に従わず企業名が公表／不受理期間中に再度同一条項違反で助言・指導・勧告） 3. その他の不受理事由（暴力団員に該当／役員の中に暴力団員がいる／暴力団員が事業活動を支配している） 4. その他（求人不受理のためのチェック項目ではないが確認事項）
見落とされがちなのが4番目です。ここには「事業所において、同盟罷業又は作業閉鎖が行われている」という項目があり、リーフレットはこう説明しています。「職業紹介事業者は、同盟罷業（ストライキ）又は作業所閉鎖（ロックアウト）が行われている事業所に対して職業紹介を行ってはならないこととされていますので、該当する場合はチェックをお願いします」。不受理事由ではないけれど、職業紹介は行われない——性質の違う項目が同じ紙に載っている、ということです。
そして、この申告書には次の注意書きがあります。「申告内容が事実と異なる場合は、職業安定法第48条の3第2項及び第3項の規定に基づき、厚生労働大臣又は都道府県労働局長による勧告及び公表の対象となります」（出典：厚生労働省・都道府県労働局「改正職業安定法（求人不受理）について」LL020228需01（PDF））。
なお、対象条項違反による送検・公表などの情報は、厚生労働省のサイトにまとめられています（労働基準関係法令違反に係る公表事案など）。
点検表の記入例
チェックシートを、そのまま自社の年次点検に落とすとこうなります（※以下は記入例です）。
【求人を出す前の点検表】記入日：2026年◯月◯日／記入者：総務 ◯◯
| 確認すること | 状況 | 次にやること |
|---|---|---|
| 過去1年の是正勧告 | 2026年◯月、割増賃金（37条1項）で1回。同年◯月に是正済み | 同じ条項で2回目を出さない。勤怠の締め方を◯月に再確認 |
| 勧告に従わず公表された事実 | なし | — |
| 求人票14項目の記載 | 受動喫煙対策と試用期間が空欄 | 求人を出す前に埋める |
| 求人票と実態のずれ | 勤務地欄が「全事業所」のまま | 実際の拠点数と異動実績に直す |
| ハローワークからの照会 | 2026年◯月に1件、◯日で回答済み | 窓口を総務に一本化。5営業日以内に返す |
| 暴力団員関係 | 該当なし | — |
やっていることは、勧告を受けたかどうかを年1回書き出すことと、照会が来たら誰が何日で返すかを決めておくことだけです。特別な体制はいりません。
今日やるなら、この順番で
一度に全部やろうとすると手が止まるので、順番をつけます。
1つ目は、求人票の空欄をなくすこと。④に当たらないためのいちばん確実な手で、今日できます。明示が要る14項目のうち、書いていない欄がないかを見る。
2つ目は、ハローワークからの照会に誰が答えるかを決めること。⑥は、法令違反が一つもない会社が落ちる唯一の入口です。担当者が辞めたあと、郵便物が机に積まれたまま——という形で起きます。窓口と期限を決めておくだけで防げます。
3つ目は、1年以内に受けた是正勧告を書き出すこと。是正勧告そのものは不受理の理由になりません。同じ条項で2回目を受けることが理由になります。だから、1回目を受けた条項をメモして、そこだけ重点的に直す。これが実務としていちばん効きます。
自分の求人は、どこでつまずくか
求人票の中身そのものを直す話は、求人の誇大広告はどこから違反か、労働条件の明示は書面かメールか、求人のNGワード・書いてはいけない表現にそれぞれまとめてあります。求人を出したあとの扱いについては、求人の掲載期間はいつまで？もあわせてどうぞ。
よくある質問（FAQ）
Q. 是正勧告を1回受けました。もうハローワークに求人を出せませんか？ A. 1回の是正勧告だけでただちに不受理になるわけではありません。厚生労働省のリーフレットが挙げている労働基準法・最低賃金法関係の基本のケースは「1年間に2回以上、同一の対象条項違反により是正指導を受けた場合」です。分かれ目は、同じ条項で2回目を受けるかどうかです。詳しくは管轄のハローワーク・労働基準監督署にご確認ください。
Q. 不受理になったら、どれくらいの期間出せないのですか？ A. 基本となる期間は2つです。是正指導を繰り返した場合と、勧告に従わず公表された場合は「法違反の是正後6か月経過するまで」。送検され公表された場合は「送検された日から1年経過するまで」とされています。なお新卒求人についてのリーフレットでは、送検から1年を過ぎていても是正後6か月が経っていなければ期間が延長される、という説明がされています。
Q. うちは新卒採用をしていません。関係ありませんか？ A. 関係します。不受理の仕組みは新卒求人を対象に先行して始まりましたが、2020年3月30日の改正職業安定法の施行により、職業安定法5条の6として全ての求人が対象になっています。新卒限定だった時期の解説記事がいまも残っているので、書かれた時期にご注意ください。
Q. ハローワークから書面で照会が来ました。答える義務はありますか？ A. 職業安定法5条の6第3項は「求人者は、前項の規定による求めがあつたときは、正当な理由がない限り、その求めに応じなければならない」と定めています。応じなかった場合は、それ自体が不受理の理由（6号）になります。また、事実と違う報告をした場合は、都道府県労働局による勧告や公表などの対象となる可能性があるとされています。
Q. 求人票の欄を空けたまま出すと、どうなりますか？ A. 求人の申込みのときに労働条件を明示しない求人は、5条の6第1項4号として不受理の対象になります。実務上は窓口で補正を求められることが多いですが、そもそも「書かないまま出せる」ものではない、という位置づけです。書く項目は法律で決まっているので、先に一覧で確認しておくのが早道です。
Q. 民間の求人サイトなら、この話は関係ありませんか？ A. 5条の6が名指ししているのは「公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者」です。ただし対象条項には職業安定法5条の3（労働条件等の明示）と5条の4（募集情報等の的確な表示）が入っており、これらは自社の採用ページやSNSでの募集にもかかる条文です。媒体を変えれば条文が消えるわけではない、と考えたほうが安全です。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。条文・制度の内容は厚生労働省の一次資料に基づいて記載していますが、個別の事案の取扱いは管轄のハローワーク・労働局・労働基準監督署にご確認ください。本文中の点検表は記入例です。