月の前半は暇で後半が忙しい。月末だけ人手が要る。土日が山で平日が谷。こういう仕事の波に合わせて、1日8時間・1週40時間の枠を月単位で組み替えるのが1か月単位の変形労働時間制です。小売、飲食、介護、運送、クリニック——中小企業でいちばん使われている変形労働時間制でもあります。
そして、いちばん質問が多いのが「届出は必要なのか」です。調べると答えが割れて見えます。「10人未満なら不要」と書いてあるページもあれば、「人数に関係なく必要」と書いてあるページもある。実際にこの検索語で出てくる解説を見ていくと、結論だけが並んでいて、なぜそうなるのかが書かれていないものが多い。検索結果の自動要約そのものが「10人未満の事業場で就業規則ではなく労使協定として定める場合のみ、届出不要となります」と、逆向きにまとめているのも見かけました。これは条文と逆です。
結論から言うと、届出が要るかどうかは従業員の人数では決まりません。「労使協定で決めたのか、就業規則で決めたのか」で決まります。人数の話が出てくるのは、就業規則で決めたときだけです。そして、ここを間違えると罰則の掛かる条文まで変わります。この記事は、労働基準法と労働基準法施行規則の原文で順に切り分けたものです。
条文は、最初から2つのルートを並べている
労働基準法32条の2第1項の原文です。長いので、分かれ目のところを太字にします。
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは……
「協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより」。入口が2つあります。どちらか一方で足りる、という書き方です。
ここが1か月単位の特徴で、他の変形労働時間制とは違います。1年単位の変形労働時間制（法32条の4第1項）を同じように読むと、「労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは」で、就業規則のルートがありません。1年単位は労使協定しか選べないのです。「変形労働時間制の届出」でまとめて検索すると、この違いが混ざった説明に当たります。
もうひとつ、条文が「就業規則その他これに準ずるもの」と書いていることにも意味があります。就業規則を作る義務があるのは常時10人以上の事業場（法89条）です。10人未満の会社には就業規則そのものが無いことがある。そういう事業場でも「これに準ずるもの」で定められる、という形になっています。
届出の義務は、「協定」にだけ付いている
同じ32条の2の第2項です。こちらは短い。
使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
主語が「前項の協定」です。第1項に並んでいた2つのルートのうち、協定のほうだけが届出の対象になっています。就業規則で定めた場合は、この条文は掛かりません。
届出の方法は労働基準法施行規則12条の2の2第2項が受けています。
法第三十二条の二第二項の規定による届出は、様式第三号の二により、所轄労働基準監督署長にしなければならない。
様式第3号の2が「1箇月単位の変形労働時間制に関する協定届」です。出し先は、その事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長。
では、就業規則で定めた場合の届出はどうなるか。これは変形労働時間制の条文ではなく、就業規則の条文の話になります。法89条は「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない」で、1号に「始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項」が入っています。変形労働時間制を就業規則に書けば、ここに当たります。
整理すると、こうなります。
| 決めた方法 | 常時10人以上 | 常時10人未満 | | --- | --- | --- | | 労使協定 | 届出が必要（法32条の2第2項・様式第3号の2） | 届出が必要（人数は関係ない） | | 就業規則 | 届出が必要（法89条・就業規則の届出として） | 届出は不要（法89条の対象外） |
「10人未満なら不要」も「人数に関係なく必要」も、片方のルートだけを見た説明です。どちらも間違いではないけれど、自社がどちらのルートで決めたのかを確かめないと使えません。
そして、実務でいちばん多いのは「労使協定を結んだのに届け出ていない」です。10人未満だから何も出さなくていいと聞いて、様式を揃えて協定書まで作り、出していない。協定で決めた以上、人数は関係なく届出が必要です。
掛かる罰則の条文も、そこで変わる
「要る／要らない」の線を確かめるのに、いちばん確実なのは罰則の条文を見ることです。労働基準法120条は、違反すると30万円以下の罰金になる条文を名指しで並べています。1号の列挙を原文から抜き出すと、次の2つが両方入っています。
- 第三十二条の二第二項（第三十二条の三第四項、第三十二条の四第四項及び第三十二条の五第三項において準用する場合を含む。） - 第八十九条
つまり、協定で決めて届け出なければ32条の2第2項違反、就業規則で決めて届け出なければ（10人以上なら）89条違反。名目が違うだけで、どちらも罰則が置かれています。
そして、括弧書きのほうも読んでおく価値があります。「第三十二条の三第四項、第三十二条の四第四項及び第三十二条の五第三項において準用する場合を含む」——フレックスタイム制、1年単位、1週間単位の届出義務は、どれも32条の2第2項を準用する形で作られています。変形労働時間制の届出義務は、この1本の条文から枝分かれしている、という構造です。
逆に、常時10人未満の事業場が「就業規則その他これに準ずるもの」で定めた場合は、この列挙のどちらにも当たりません。32条の2第2項は協定にしか掛からず、89条は10人以上の使用者が主語だからです。「届出が不要」というのは、こういう意味です。
「届出を忘れると制度が無効になる」は、条文には書かれていない
もう一歩踏み込んだ話をします。この検索語の上位に出てくる解説の中に、「届出を怠ると、制度が無効とみなされる」と書いているものがありました。これは条文にそう書いてあるわけではありません。
労働基準法の全文を通して「無効」という語を数えると、13条の1か所だけです。
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。
変形労働時間制の届出について「届出がなければ無効」と定めた条文は置かれていません。32条の2第2項は「届け出なければならない」という義務を課し、120条1号で罰則を付けているだけです。
ただし、ここから「無効にならないなら出さなくていい」と読むのは逆方向の間違いです。届け出ていない状態はそれ自体が法違反で、監督署の是正勧告の対象になります。さらに、残業代の計算をめぐって争いになったとき、相手はまず「この変形労働時間制はそもそも有効に成立していたのか」を突きます。届出が無いことは、その場面で会社の側の弱点になります。
条文に書かれていることと、紛争で何を言われるかは別の話です。「罰則があるか」は条文の列挙を数えれば分かりますが、「出さなくて平気か」は別の問いだと分けて考えてください。
届出が要らないルートでも、消えない義務が3つある
常時10人未満で「就業規則その他これに準ずるもの」で定めた場合、監督署に出す紙はありません。それでも残る義務が3つあります。ここが抜けていると、届出の有無より先に足元が崩れます。
1. 起算日を明らかにする（則12条の2第1項）
使用者は、法第三十二条の二から第三十二条の四までの規定により労働者に労働させる場合には、就業規則その他これに準ずるもの又は書面による協定（労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含む。）において、法第三十二条の二から第三十二条の四までにおいて規定する期間の起算日を明らかにするものとする。
注目してほしいのは、この条文が「就業規則その他これに準ずるもの又は書面による協定」と、両方のルートを並べて書いていることです。起算日の明示は、どちらのルートでも必要です。「毎月1日から」「毎月16日から」のように、変形期間がいつ始まるのかを書面で決めておく。給与の締め日と変形期間の起算日がずれている会社は、ここを曖昧にしたまま運用していることがあります。
2. 労働者に周知する（法106条1項）
法106条1項は、周知の対象を列挙しています。原文の並びを見ると、「就業規則」と「第三十二条の二第一項……に規定する協定」がどちらも入っています。常時各作業場の見やすい場所へ掲示する、備え付ける、書面を交付する——施行規則で定める方法で労働者に知らせる義務です。
協定ルートでも就業規則ルートでも、本人が知らないところで勤務パターンだけ変形になっている、という状態は想定されていません。
3. 労働条件として明示する（法15条・則5条1項2号）
採用のときに書面で明示する労働条件の中に、則5条1項2号として「始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項」が挙がっています。
変形労働時間制で働いてもらうなら、始業・終業がパターンで変わることも、ここで示す対象です。届出が不要な10人未満の会社ほど、この明示が口頭で済んでいることが多いので、先に確かめる価値があります。
有効期間の定めは、協定ルートだけに付いてくる
もうひとつ、ルートで変わるものがあります。則12条の2の2第1項です。
法第三十二条の二第一項の協定（労働協約による場合を除き、労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含む。）には、有効期間の定めをするものとする。
主語がまた「協定」です。就業規則で定めた場合、有効期間を決める定めはありません。
ここが運用の差になります。協定ルートを選ぶと、有効期間が切れるたびに結び直して、届け直すことになります。過半数代表者の選出も、そのたびに事業場ごとの手続きが必要です（過半数代表者の選び方）。一方、就業規則ルートは、勤務パターンを変えない限り毎年の作業は発生しません。
逆に言えば、就業規則ルートは変えるときが重い（10人以上なら変更の届出が要る）、協定ルートは毎年が重い。どちらが自社に合うかは、勤務パターンをどのくらいの頻度で見直すかで決まります。1年のうちに季節で組み替える会社は協定、何年も同じシフトで回る会社は就業規則、という分かれ方が実態に近いです。
なお、1年単位の変形労働時間制では、有効期間の位置づけが違います。法32条の4第1項5号の「厚生労働省令で定める事項」を則12条の4第1項が「有効期間の定めとする」と受けていて、法律が要求する協定の中身になっています。1か月単位のほうは省令が「するものとする」と置いているだけで、同じ「有効期間」でも条文上の重さが違う、ということです。
記入例：労使協定で定めるときに何を書くか
福井労働局が公開している記載例が、必要な条立てをそのまま示しています。行政が作った例なので、迷ったらこの形を骨にするのが早い。要点を抜き出して並べます。
※記入例（福井労働局の参考資料をもとに項目を整理したもの）
（変形期間及び起算日）
毎月1日を起算日とする1か月単位の変形労働時間制とし、所定労働時間は、1か月を平均して週40時間を超えないものとする。（対象となる従業員の範囲）
次に掲げるいずれかに該当する従業員を除き、全従業員に適用する。
① 18歳未満の年少者
② 妊娠中又は産後1年を経過しない女性従業員のうち、本制度の適用免除を申し出た者
③ 育児や介護を行う従業員その他特別の配慮を要する従業員に該当する者のうち、本制度の適用免除を申し出た者（勤務日及び勤務時間）
各人の勤務日及び勤務時間は、別途「勤務シフト表」により決定する。1日の所定労働時間、始業・終業時刻及び休憩時間のパターンは次のとおりとする。（勤務シフト表）
勤務シフト表は、1か月ごとに決定し、起算日の前日までに各人に通知する。（有効期間）
本協定の有効期間は、○年4月1日から1年間とする。
実務で効くのは2か所です。
ひとつはシフト表の通知期限。記載例は「起算日の前日までに各人に通知する」としています。変形労働時間制は、変形期間が始まる前に勤務日と労働時間を決めておく仕組みなので、月が始まってからシフトを埋めていく運用とは噛み合いません。月末にシフトを出す習慣になっている会社は、ここを先に直すほうが順番として正しい。
もうひとつは適用から除く人。記載例が①に「18歳未満の年少者」を置いているのは、次の条文があるからです。
協定届に「満18歳未満の者」の欄がある理由
法60条1項です。
第三十二条の二から第三十二条の五まで、第三十六条、第四十条及び第四十一条の二の規定は、満十八才に満たない者については、これを適用しない。
変形労働時間制は、原則として18歳未満には使えません。そのうえで同条3項2号が例外を置いていて、満15歳以上で満18歳未満の者については、「一週間について四十八時間以下の範囲内で厚生労働省令で定める時間、一日について八時間を超えない範囲内において、第三十二条の二……の規定の例により労働させること」ができるとされています（満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間は除く）。
だから協定届に「該当労働者数（満18歳未満の者）」という欄があります。高校生アルバイトを雇っている小売・飲食で、この欄に人数を書くなら、1日8時間を超える日を作れないという制約が付いてくるということです。欄の意味を知らずに人数だけ書き込むと、実際のシフトと食い違います。
拠点が複数あるなら、本社一括届出が使える（令和6年2月23日から）
ここまでは1事業場の話です。店舗や支店がいくつかある会社では、届出が拠点の数だけ発生します。5店舗あれば、5つの協定を結び、5つの監督署に出す。
この手続きは、令和6年2月23日から本社一括届出の対象になりました。厚生労働省の電子申請のページに、新しく対象になった6手続が挙がっています。
- 1か月単位の変形労働時間制に関する協定 - 1週間単位の変形労働時間制に関する協定 - 事業場外労働に関するみなし労働時間制に関する協定 - 専門業務型裁量労働制に関する協定 - 企画業務型裁量労働制に関する決議 - 企画業務型裁量労働制に関する報告
ひとつ注意があります。同じページの上のほうには、一括届出ができる手続として「時間外・休日労働協定届、就業規則届、1年単位の変形労働時間制に関する協定届」の3つだけが書かれています。下のほうで6手続の追加が案内されているので、上の段落だけを読んで「1か月単位は対象外だ」と判断すると取り違えます。ページの中で説明の更新がずれている箇所です。
厚生労働省のリーフレットが、要件を3つ挙げています。
- 電子申請による届出であること - 以下の項目以外の記載内容が同一であること - 事業場ごとに記載内容が異なる項目については、Excelファイル「一括届出事業場一覧作成ツール」をダウンロードし、内容を記入して添付すること
1か月単位の協定について、「事業場ごとに違っていてよい」とされている項目は7つです。
| 事業場ごとに違ってよい項目（1か月単位の協定） | | --- | | 事業の種類 | | 事業の名称 | | 事業の所在地（電話番号） | | 常時使用する労働者数 | | 該当労働者数（満18歳未満の者） | | 協定成立年月日 | | （労働者側）協定当事者 |
逆に言えば、ここに挙がっていないものは全部同一である必要があります。起算日、各日・各週の労働時間、休日、有効期間、使用者の職名・氏名。店舗ごとにシフトのパターンが違う会社は、そこで条件を外れます。
1か月単位は、e-Govでしか一括できない
もうひとつ、ルートの制約があります。電子申請の入口は、e-Govと労働条件ポータルサイト「確かめよう労働条件」の2つがありますが、ポータルの電子申請様式作成支援ツールが対応しているのは3手続だけです。36協定届、1年単位の変形労働時間制に関する協定届、就業規則（変更）届。1か月単位は入っていません。
1か月単位のリーフレットも、添付するツールの入手先を「厚生労働省HPまたはe-Govの申請ページから」としています。つまり、1か月単位の一括届出はe-Govのルート一本です。1年単位のほうはポータル経由で「本社と内容が違う事業場を代表事業場でまとめる」という道がありますが（1年単位の変形労働時間制の本社一括届出）、1か月単位には今のところそれがありません。
ツールは手続きごとに別で、古いものは使えない
一括届出事業場一覧作成ツールは3種類あり、1か月単位で使うのは【変形制等協定届（本社一括届出）】用です。36協定・就業規則共通のツールは流用できません。ページにも「必ず、申請を行おうとしている手続に対応した一括届出事業場一覧作成ツールを利用してください」と注意書きがあります。
さらに同ページには、電子証明書を更新したため令和8年9月5日以降は過去に公開されていたツールが利用できなくなる旨の案内が出ています。去年ダウンロードしたExcelを開いて作業していると、提出の段で止まります。作業前に落とし直すのを手順に入れておくのが無難です。なお、過去に作成したCSVファイルは従来どおり読み込めるとされています。
紙でも一括できる36協定届の条件は36協定の本社一括届出の条件にまとめてあります。手続きごとに条件が違うので、ひとつの記憶で別の手続きを進めないほうが安全です。
やりがちなNGと、直す順番
- 「10人未満だから何も出さなくていい」と決める。 労使協定で決めたなら、人数に関係なく届出が必要です。まず自社がどちらで決めたかを確かめる。 - 協定書を作ったことで終わりにする。 協定の締結と届出は別の作業です。様式第3号の2が出ていなければ、法32条の2第2項違反の状態です。 - 就業規則に書いたのに届け出ていない（10人以上）。 こちらは法89条の就業規則の届出として必要です。 - 起算日を決めていない。 則12条の2第1項は、協定ルートでも就業規則ルートでも起算日の明示を求めています。 - シフトを月が始まってから埋める。 変形期間が始まる前に勤務日と労働時間を決めるのが前提です。行政の記載例も「起算日の前日までに各人に通知する」としています。 - 18歳未満の欄に人数だけ書く。 1日8時間・1週48時間以下という制約が付いてきます。 - 1年単位を就業規則で入れようとする。 法32条の4第1項に就業規則のルートはありません。労使協定だけです。 - 一括届出で36協定のツールを流用する。 「変形制等協定届」用を落とし直す。
直す順番は、①どちらで決めたのかを確定する → ②届出の有無を上の表で判定する → ③起算日・周知・労働条件明示の3つを埋める → ④シフト表の通知タイミングを直す → ⑤拠点が複数なら一括届出を検討する、です。①が決まらないまま③から始めると、あとで全部やり直しになります。
自分の求人は、どこでつまずくか
ここまでの話は、自社の勤務パターンが書面でどこまで確定しているかの棚卸しでもあります。変形労働時間制で回している会社は、月によって勤務時間が変わるのが普通なので、求人票の「勤務時間」や「月平均労働日数」を書くときにつまずきがちです。シフトのパターンが協定や就業規則で決まっているのに、求人には「9:00〜18:00」だけが載っている——という食い違いは珍しくありません。
協定・就業規則・求人票は別の書類ですが、元になる勤務パターンは1つです。届出のために勤務パターンを書き出すタイミングは、求人の記載を見直すタイミングでもあります。人数の数え方そのものに迷ったら、就業規則の「常時10人以上」の数え方も合わせて確認してください。
よくある質問（FAQ）
Q. 従業員が10人未満です。1か月単位の変形労働時間制の届出は不要ですか。 A. 決め方によって変わります。労使協定で定めた場合は、労働基準法32条の2第2項が「前項の協定を行政官庁に届け出なければならない」としているため、人数に関係なく様式第3号の2による届出が必要です。就業規則その他これに準ずるもので定めた場合は、就業規則の届出義務（法89条）が常時10人以上の使用者を対象としているため、10人未満であれば届出は不要になります。
Q. 届出を忘れていたら、変形労働時間制は無効になりますか。 A. 労働基準法に「届出がなければ無効」と定めた条文はありません（労働基準法の全文で「無効」が出てくるのは13条の1か所だけです）。ただし、届け出ていない状態は法32条の2第2項違反で、法120条1号により30万円以下の罰金が定められています。監督署の是正勧告の対象にもなりますし、残業代の争いになった場面では制度が有効に成立していたかどうかを争われます。「無効にならないから出さなくてよい」とは読めません。
Q. 就業規則で定めれば届出が要らないなら、そちらのほうが楽ですか。 A. 常時10人未満であれば届出の手間はありません。ただし就業規則（またはこれに準ずるもの）を変更するたびに手続きが必要で、10人以上になれば変更の届出も発生します。一方、労使協定のルートは有効期間の定めを置くものとされているため（労働基準法施行規則12条の2の2第1項）、期間が切れるたびに締結と届出を繰り返すことになります。勤務パターンを見直す頻度で選ぶのが実態に合います。
Q. 18歳未満のアルバイトにも変形労働時間制を適用できますか。 A. 法60条1項により、32条の2から32条の5までの規定は満18歳未満には適用されません。ただし同条3項2号により、満15歳以上で満18歳未満の者（満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く）については、1週間48時間以下の範囲内で厚生労働省令で定める時間、1日8時間を超えない範囲内で32条の2の例により労働させることができるとされています。1日8時間を超える日を作ることはできません。
Q. 店舗が複数あります。本社でまとめて届け出られますか。 A. 令和6年2月23日から、1か月単位の変形労働時間制に関する協定も本社一括届出の対象になっています。要件は、電子申請であること、事業の種類・名称・所在地（電話番号）・常時使用する労働者数・該当労働者数（満18歳未満の者）・協定成立年月日・協定当事者の7項目以外の記載内容が同一であること、一括届出事業場一覧作成ツールで作ったファイルを添付することです。労働条件ポータルサイトの支援ツールは36協定届・1年単位の変形労働時間制に関する協定届・就業規則（変更）届の3手続のみの対応なので、1か月単位はe-Govから申請します。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。制度の内容は記事作成時点の情報をもとに整理したもので、実際の届出にあたっては所轄の労働基準監督署または都道府県労働局にご確認ください。