「若者の採用に力を入れている会社として、国のお墨付きをもらえる制度があるらしい」。ユースエール認定の話を聞いて調べ始めると、出てくる解説はほとんど同じ形をしています。制度の説明がひとしきりあって、そのあとに「6つのメリット」が並ぶ。ハローワークで重点的にPRしてもらえる、認定マークが使える、公庫の低利融資が受けられる——といった具合です。
ただ、実際に申請しようとしている会社にとって、知りたいことはそこではありません。うちは申請できるのか。何を出すのか。どのくらい手間がかかるのか。 メリットの一覧は、申請が通ったあとの話です。
そしてもうひとつ、よくある思い違いがあります。「認定マークは、余裕のある会社がイメージ作りのために取るもの」という受け取り方です。これは逆です。ユースエール認定は常時雇用する労働者が300人以下の企業に限られた制度で、大企業は申請できません（青少年の雇用の促進等に関する法律 第15条）。中小企業だけが使える枠であり、しかも実利の中心は求人のPRよりも、関係助成金の加算や公庫の金利のほうにあることがあります。
この記事では、12の認定基準をひとつずつ数値で確認し、そのうえで申請する側の本当の関門が「基準」ではなく「書類9種類」であることまで、厚生労働省と各都道府県労働局の資料、それに条文を当たって整理します。読み終えたときに「うちは今年は無理だ、来期に向けて有給の取得率を動かそう」まで判断がつく状態を目指します。
制度の根拠は、法律のたった1条から始まる
ユースエール認定は、若者雇用促進法（青少年の雇用の促進等に関する法律）に基づく制度です。入口の条文は1つだけで、あとは厚生労働省令と行政の運用資料に委ねられています。
厚生労働大臣は、事業主（常時雇用する労働者の数が三百人以下のものに限る。）からの申請に基づき、当該事業主について、青少年の募集及び採用の方法の改善、職業能力の開発及び向上並びに職場への定着の促進に関する取組に関し、その実施状況が優良なものであることその他の厚生労働省令で定める基準に適合するものである旨の認定を行うことができる。
ここから読み取れることが3つあります。ひとつ、認定するのは厚生労働大臣であること。ふたつ、申請がなければ始まらないこと（役所が勝手に選んでくれる制度ではありません）。みっつ、300人以下という上限が法律本体に書かれていることです。この300人は省令や通達でどうにかなる数字ではありません。
認定マークには、法律上の縛りがかかっている
認定を受けた事業主は、商品や広告に厚生労働大臣の定める表示＝認定マークを付けることができます（同法第16条第1項）。ここで見落とされやすいのが、同条第2項です。
何人も、前項の規定による場合を除くほか、商品等に同項の表示又はこれと紛らわしい表示を付してはならない。
「何人も」です。つまり認定を受けていない会社が、認定マークそのものだけでなくそれと紛らわしい表示を付けることも禁じられています。そしてこの違反には罰則があります。同法第37条第1号は、第16条第2項に違反した者を30万円以下の罰金に処すると定めています。
認定マークは「もらえたら嬉しい飾り」ではなく、使い方に法律の線が引かれているものだと理解しておくほうが安全です。自社で似たバッジ風の画像を作って求人票に置く、といったことは避けてください。
取り消される場合も条文に書いてある
認定は一度取れば終わりではありません。同法第17条は、次のいずれかに当たるとき認定を取り消すことができるとしています。
- 第15条に規定する基準に適合しなくなったと認めるとき - この法律またはこの法律に基づく命令に違反したとき - 不正の手段により第15条の認定を受けたとき
後述する「毎年の確認書類」の話は、この取消しの規定と裏表です。
まず「300人以下」を、企業単位で数える
申請できるかどうかの最初の分岐が、この300人です。ここで2つ、取り違えが起きます。
事業場ごとではなく、会社まるごとで数える
熊本労働局の事前準備用チェックリストは、対象となる事業主について「中小事業主（常時雇用する労働者が300人以下の事業主）です。（企業単位が対象です。）」と明記しています（熊本労働局「ユースエール認定申請事前準備用チェックリスト」PDF）。
労働基準法や労働安全衛生法の義務は「事業場ごと」に判断するものが多く、就業規則の届出も衛生管理者の選任も拠点単位で数えます。その感覚のまま「本社は80人だから対象だ」と考えると間違います。ユースエール認定は会社全体の人数で見ます。拠点を合わせて300人を超える会社は、どの拠点から申請しても対象外です。
「常時雇用する労働者」にパートや契約社員も入る
もう一方の取り違えがこちらです。同じチェックリストは、常時雇用する労働者を次のように説明しています。
常時雇用する労働者とは、雇用契約の形態を問わず、事実上期間の定めなく雇用されている労働者です。期間の定めなく雇用されている労働者のほか、過去1年以上の期間について引き続き雇用されている労働者、雇入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる労働者など、一定の期間を定めて雇用されている労働者や日々雇用される労働者で、その雇用期間が反復更新されて、事実上期間の定めなく雇用されている労働者と同等と認められる労働者も対象になります。
「雇用契約の形態を問わず」とあるので、正社員だけを数えるのではありません。1年以上続けて働いているパート・アルバイト、1年以上続く見込みの契約社員も入ります。正社員が120人でパートが200人いる会社は、300人を超えます。
つまり300人の判定は正社員より広く、一方で後に出てくる離職率や所定外労働時間の基準は「正社員」で見ます。数える対象が基準ごとに違うので、申請前にそれぞれの母集団を分けて整理しておくのが安全です。
設立1年未満の会社は、そもそも申請できない
これはどの解説記事でもあまり触れられていませんが、チェックリストにはっきり書かれています。
【新規設立後1年に満たない企業については、認定基準における数値基準の確認ができないため、認定を受けることはできません。】
離職率は直近3事業年度、所定外労働時間と有給休暇は前事業年度で見ます。前事業年度が存在しない会社は、数値を出せないため判定ができないという理屈です。創業したばかりで若手採用に力を入れている会社ほど「うちこそ当てはまる」と思いがちですが、ここは待つしかありません。
12の認定基準を、落ちやすい順に見る
認定基準は12項目あり、すべてを満たす必要があります。以下は東京労働局・ハローワーク飯田橋が配布している案内（「ユースエール認定制度のご案内」PDF）の記載に沿って整理したものです。順番は条文どおりではなく、中小企業が引っかかりやすいと思われる順に並べ替えています。
① 所定外労働時間：「かつ」でつながっている
- 前事業年度の正社員の月平均所定外労働時間が20時間以下 - かつ 月平均の法定時間外労働60時間以上の正社員が1人もいないこと
ここがいちばん落ちやすいところです。前半だけを読んで「平均20時間なら、うちは15時間だから大丈夫」と判断してしまうのですが、条件は「かつ」です。全社平均が15時間でも、繁忙部署に月平均60時間を超える正社員が1人いれば、それだけで基準を満たしません。
平均値ではなくいちばん働いている1人を先に確認してください。この構造は三重労働局の報道発表でも「月平均の所定外労働時間が20時間以下且つ60時間以上の労働者がいない」と、同じ「且つ」で説明されています（三重労働局 報道発表 PDF）。
② 有給休暇：2つのどちらかで足りる
- 前事業年度の正社員の有給休暇の年間付与日数に対する取得率が平均70%以上 - または 年間取得日数が平均10日以上
こちらは「または」なので、片方で足ります。取得率が伸びない会社でも、付与日数の多いベテランが消化していれば日数側で届くことがあります。両方を計算して、通るほうで出せばよいところです。
さらに加算の仕組みがあります。有給休暇に準ずる休暇として、①企業の就業規則等に規定する、②有給である、③毎年全員に付与する——この3条件をすべて満たす休暇は、労働者1人あたり5日を上限として加算できます。夏季休暇や誕生日休暇を就業規則で全員に有給で付与している会社は、ここを足し忘れないでください。あと一歩で届かない会社が、この加算で基準に入ることがあります。
③ 離職率：20%以下。ただし少人数には救済がある
- 直近3事業年度の新卒者などが正社員として就職した人の離職率が20%以下
「新卒者など」とは、新卒者、および既卒者であって新卒者と同じ採用枠で採用した者など、新卒者と同等の処遇を行う労働者のうち正社員である労働者を指します。
小さな会社にとって重要なのは、2つの補足です。ひとつ、直近3事業年度の採用者数が3人または4人の場合は、離職者数が1人以下であれば可とされます。3人採って1人辞めた場合、単純計算の離職率は33%ですが、この救済で基準を満たします。ふたつ、採用実績がない事業所も該当します。3年間新卒を採っていなくても、この基準では落ちません。
④ 育児休業：男性1人か、女性75%か、制度の有無か
- 直近3事業年度で男性労働者の育児休業等取得者が1人以上 - または 女性労働者の育児休業等取得率が75%以上
ここも中小企業には現実的な逃げ道が用意されています。男女ともに育児休業などの取得対象者がいない場合は、育休制度が定められていれば可とされます。対象者とは、出産した女性社員と、配偶者が出産した男性社員です。該当者が3年間いなかった会社は、就業規則に育休制度が整っていれば通ります。
加えて、くるみん認定を取得している企業は、くるみんの認定を受けた年度を含む3年度間はこの要件が不問になります。
⑤ 申請日の時点で、若者向けの正社員求人を出していること
- 学卒求人など、若者を対象とした正社員の求人申込みまたは募集を行っていること
細かい定義が3つ付いています。まず正社員とは、直接雇用であり、期間の定めがなく、社内の他の雇用形態の労働者（役員を除く）に比べて高い責任を負いながら業務に従事する労働者をいい、短時間正社員を含み、派遣契約で業務に従事する者および他社の事業所で請負業務に従事する者は除きます。次に学卒求人は、少なくとも卒業後3年以内の既卒者が応募可であることが必要です。
そして年齢の線について、ここは資料によって書き方が違います。熊本労働局のチェックリストは一般求人を「35歳未満を対象とした一般求人」とし、東京労働局の案内は「一般求人；34歳以下で『経験不問』であること」と書いています。どちらも労働局の資料ですが、作成年次が異なります（東京の案内は末尾に「290801 作成」の表示があります）。
年齢の線と「経験不問」の要否は、申請前に管轄の労働局へ確認してください。 行政資料であっても作られた時点の運用を映しているため、古い案内がそのままサイトに置かれていることがあります。
重要なのは「申請日現在、募集中であること」です。過去に出していた、では足りません。申請のタイミングで求人が動いている必要があります。
⑥ 青少年雇用情報を公表していること
公表が求められる情報は3つの区分に分かれます。
1. 直近3事業年度の新卒者などの採用者数・離職者数、男女別採用者数、平均継続勤務年数 2. 研修内容、メンター制度の有無、自己啓発支援・キャリアコンサルティング制度・社内検定等の制度の有無とその内容 3. 前事業年度の月平均の所定外労働時間、有給休暇の平均取得日数、育児休業の取得対象者数・取得者数（男女別）、役員・管理職の女性割合
「全部そろえて公表」が要件です。自社サイトに置くのが一般的で、東京労働局の案内では、直近3事業年度の新卒者の採用・離職者数等の内容が公表されたホームページの写しでも可とされています。
⑦ 人材育成方針と教育訓練計画を策定していること
「人材育成方針」と「教育訓練計画」の2つを策定していることが求められます。東京労働局の案内では、提出書類について「事業所内職業能力開発計画」の写しでも可とされています。
⑧〜⑫ 欠格要件：過去にさかのぼって見られる
残りは「していないこと」を示す項目です。
| 基準 | 内容 | 期間 | | --- | --- | --- | | 5 | 認定企業の取消を受けていないこと | 過去3年間 | | 6 | 認定基準を満たさなくなったことによる認定辞退をしていないこと | 過去3年間 | | 7 | 新規学卒者の採用内定取消しを行っていないこと | 過去3年間 | | 8 | 事業主都合による解雇または退職勧奨を行っていないこと | 過去1年間 | | 9 | 暴力団関係事業主でないこと | — | | 10 | 風俗営業等関係事業主でないこと | — | | 11 | 各種助成金の不支給措置を受けていないこと | — | | 12 | 重大な労働関係等法令違反を行っていないこと | — |
実務でいちばん引っかかるのは基準8です。過去1年間に事業主都合の解雇や退職勧奨があると、他の11項目を満たしていても申請できません。しかも東京労働局の案内には「離職理由に虚偽があることが判明した場合（実際は事業主都合であるにもかかわらず自己都合であるなど）は取り消します」という注記が付いています。離職票の処理を実態と違えておくと、認定を取ったあとで取り消される筋道が残ります。
なお基準6については、「3、4の基準を満たさずに辞退した場合、再度基準を満たせば辞退の日から3年以内であっても再申請が可能」とされています。数値基準で一度辞退しても、立て直せば待たずに出し直せます。
本当の関門は、基準ではなく書類9種類
12の基準を読み比べる作業はそれほど大変ではありません。負荷がかかるのはここからです。東京労働局の案内は、提出書類を9種類として次のように整理しています。
| # | 申請書類 | 様式 | 主な添付書類 | | --- | --- | --- | --- | | 1 | 基準適合事業主認定申請書 | 別添1 | 若者を対象とした正社員募集が確認できるHP・求人票等の写し | | 2 | 新規学卒者等採用実績及び定着状況報告 | 別添2 | なし | | 3 | 人材育成・教育訓練計画報告書 | 別添3 | なし（「事業所内職業能力開発計画」の写しでも可） | | 4 | 労働時間等実績報告 | 別添4 | 賃金台帳の写し及びタイムカードの写し／就業規則の写し | | 5 | 有給休暇取得実績等報告 | 別添5 | 出勤簿またはタイムカードの写し／準ずる休暇がある場合は就業規則等の写し | | 6 | 育児休業等取得実績報告 | 別添6 | 出勤簿等育休取得状況が確認できる書類の写し／実績がない場合は就業規則等の写し | | 7 | 関係法令順守状況報告 | 別添7 | 是正勧告書の交付、送検公表があった場合のみ | | 8 | 誓約書 | 別添8 | なし | | 9 | 企業情報報告書 | 別添9 | 公表されたHPの写しでも可 |
そしてこの表の注記に、申請を検討している会社がいちばん先に知っておくべき一文があります。
賃金台帳、タイムカード、出勤簿等については社員全員分の提出が必要です。
サンプルや代表例ではありません。全員分です。従業員50人の会社なら、賃金台帳とタイムカードと出勤簿を50人分コピーして提出することになります。ここを見積もらずに「書類を集めれば出せる」と考えると、途中で止まります。
審査の時間は、30日ではない
東京労働局の案内は、認定までの流れをこう書いています。
- 書類の提出：郵送もしくは来局（お問い合わせ後に来局を推奨） - 審査：すべての書類がそろってから30日以内に審査結果を通知（ただしすべての書類がそろうまで、2〜3か月くらいかかる場合もあります） - 結果：「基準適合事業所認定通知書」の送付、認定マークのデータ送信
「30日で認定」と読むと見通しを誤ります。30日のカウントが始まるのは書類が全部そろってからで、そろえる過程に2〜3か月かかることがあると行政側が明記しています。採用シーズンに合わせてマークを使いたいなら、逆算して半年前から動くくらいの構えがちょうどよいです。
判定は「直近の前事業年度」で行われる
もうひとつ、申請時期の設計に直結する記載があります。
認定に当たっては、認定申請日の直近の前事業年度で要件を満たしている必要があります。
所定外労働時間と有給休暇の基準は前事業年度の実績で見ます。したがって、今期どれだけ改善しても、申請日時点の「前事業年度」が基準を満たしていなければ通りません。逆に言えば、前事業年度が良い数字で終わった会社は、その年度の数字が「前事業年度」である間に申請するのが有利です。決算月と申請月の関係を先に引いておいてください。
認定を取ったあとも、毎年作業が続く
ここも「6つのメリット」型の解説では省かれがちです。東京労働局の案内は次のように書いています。
また、認定を受けた場合は、継続して要件を満たしている必要がありますので、毎事業年度終了後1カ月以内に確認書類を提出していただくことになります。
例えば、事業年度が3月末の事業主が3月に認定を受けた場合には、新事業年度が開始した4月に改めて確認書類を提出していただくことになります。
千葉労働局も同様に「毎事業年度終了後、1か月以内に認定基準への適合状況を記載した書類を提出する必要」があるとしています（千葉労働局「ユースエール認定（若者雇用促進法に基づく認定）制度のご案内」）。
3月決算の会社が3月に認定を受けた場合、翌月の4月にもう一度確認書類を出すという例まで書かれている点に注意してください。申請のタイミングによっては、認定の直後に次の提出が来ます。そして基準を満たさなくなれば、法第17条第1号により取消しの対象になります。取ったら終わりではなく、毎年の定例業務が1つ増える制度だと見ておくのが正確です。
メリットは、PRより先に助成金の加算と金利を見る
そのうえで、得られるものを整理します。東京労働局の案内は6つを挙げています。
1. ハローワークなどで重点的PR：「わかものハローワーク」「新卒応援ハローワーク」などの支援拠点で認定企業をPR。厚生労働省が運営する「若者雇用促進総合サイト」にも企業情報が掲載されます 2. 認定企業限定の就職面接会などへの参加が可能：各都道府県労働局・ハローワークが開催する就職面接会を積極的に案内 3. 自社の商品、広告などに認定マークの使用が可能 4. 若者の採用・育成を支援する関係助成金を加算：①キャリアアップ助成金 ②人材開発支援助成金 ③トライアル雇用助成金 ④特定求職者雇用開発助成金（三年以内既卒者等採用定着コース）——認定企業がこれらを活用する際、一定額が加算されます 5. 日本政策金融公庫による低利融資：基準利率から−0.65% 6. 公共調達における加点評価：価格以外の要素を評価する調達（総合評価落札方式・企画競争方式）で加点評価するよう、国の取組指針に示されました
採用の現場感覚で言えば、1と2と3は「効くかどうかが読みにくい」種類の支援です。一方で4は、もともと使う予定のある助成金があるなら金額が計算できます。キャリアアップ助成金やトライアル雇用助成金を毎年使っている会社なら、加算分だけで申請の手間が回収できるか判断がつきます。申請するかどうかを決めるときは、4から見るのが実務的です。
融資の資金名と利率は、必ず現行を確認する
ここで1つ注意があります。5の低利融資について、東京労働局の案内（平成29年作成）は「地域活性化・雇用促進資金（企業活力強化貸付）」を利用する際に基準利率から−0.65%と書き、基準利率は「平成29年4月1日現在、中小企業事業1.21%、国民生活事業1.71%」としています。一方、千葉労働局のページは「働き方改革推進支援資金」で基準利率から−0.65%の融資と書いています。
資金の名称が違います。どちらも労働局の公式資料ですが、作成・更新の時期が異なります。古い案内PDFが、現役のリンクとしてサイトに置かれたままになっていることは珍しくありません。利率や資金名は制度改正で変わるため、金額を前提に判断するなら日本政策金融公庫と管轄労働局で現行の内容を確認してください。この記事に挙げた数字も、出典資料の作成時点のものです。
申請先は労働局。「ハローワーク」と書く解説もある
申請窓口について、民間の解説記事では「本社管轄のハローワーク」と書かれていることがあります。公的資料の書き方を並べると、こうなります。
- 東京労働局の案内：「認定申請は 東京労働局 職業安定部 職業安定課 若年雇用係 まで！」 - 千葉労働局：「事業主の住所を管轄する労働局」 - 熊本労働局のチェックリスト：作成部署は「熊本労働局職業安定部職業安定課」
いずれも労働局です。ハローワークは、相談の受付や、認定後の企業PRシートの掲示・面接会の案内といった場面で登場します（東京の案内では、ハローワーク飯田橋が開催する就職面接会への優先参加や、同所での企業PRシートの掲示がメリットとして挙げられています）。
迷ったら、まず管轄の都道府県労働局 職業安定部に問い合わせるのが確実です。東京労働局の案内も「お問い合わせ後にご来局をお勧めします」としています。
公表のしかたを、書き換えてみる
基準6の「青少年雇用情報の公表」は、やっていないのではなく書き方が足りないことで引っかかる会社が多いところです。自社サイトの採用ページを、よくある形から直してみます（以下はいずれも架空の会社の※記入例で、数字は実在の企業の実績ではありません）。
Before
【採用情報】
当社は若手の育成に力を入れています。アットホームな職場で、先輩が丁寧に指導します。
研修制度あり。有給休暇も取りやすい環境です。
雰囲気は伝わりますが、3区分のどれ1つも数値になっていません。これでは公表しているとは扱われません。
After
【青少年雇用情報】（2026年4月1日現在・※記入例）
1. 新卒等の採用・定着状況（直近3事業年度）
2024年度 採用2名（男1・女1）／離職0名
2025年度 採用3名（男2・女1）／離職1名
2026年度 採用2名（男1・女1）／離職0名
平均継続勤務年数：6.2年2. 職業能力の開発・向上の取組
新入社員研修（入社後3か月・社内）／フォークリフト等の資格取得費用は全額会社負担
メンター制度：あり（入社1年間、先輩社員1名が担当）
自己啓発支援：あり（通信教育受講料の半額補助）
キャリアコンサルティング制度：あり（年1回の面談）
社内検定等の制度：なし3. 職場への定着の促進に関する取組
前事業年度の月平均所定外労働時間：11.5時間
前事業年度の有給休暇の平均取得日数：12.3日
育児休業取得：対象者 男性1名・女性1名／取得者 男性1名・女性1名
役員に占める女性の割合：20%／管理職に占める女性の割合：14%
やったことは、新しい事実を作ることではありません。すでに社内にある数字を、求められている3区分の順に並べ直しただけです。そしてこの形で出しておくと、求職者から見ても比較しやすいページになります。「研修制度あり」より「入社後3か月の研修と、資格取得費用の全額負担」のほうが、応募を考える側には届きやすくなります。
ちなみに、公表そのものは認定とは別に、若者雇用促進法のもとで求職者等から求められたら応じる義務がある情報でもあります。認定を狙わない会社でも、この3区分で整えておいて損はありません。
やりがちなNGと、直す順番
まずNGのほうから。所定外労働時間を全社平均だけで判断して「かつ」の後半（60時間以上の正社員ゼロ）を見ていない。300人を事業場ごとに数えて対象だと思い込んでいる。300人をパート抜きの正社員だけで数えている。設立1年未満で申請しようとしている。前事業年度ではなく今期の改善値で申請しようとしている。認定マークに似せた画像を自作して求人票に置いている。賃金台帳とタイムカードが全員分必要なことを知らずに締切を設定している。過去1年の退職について、事業主都合の退職勧奨を自己都合として処理している。
直す順番はこうなります。
1. 対象かどうかを確定させる。会社全体の常時雇用する労働者数（形態を問わず）が300人以下か。設立から1年を超えているか。ここが外れていたら先の作業は全部無駄になります 2. 過去1年の事業主都合解雇・退職勧奨の有無を確認する（基準8）。ここが引っかかると、他が完璧でも出せません 3. 前事業年度の「いちばん働いている正社員1人」を見る。月平均の法定時間外が60時間以上の人がいないか 4. 有給休暇を2通りで計算する。取得率70%と取得日数10日のどちらで届くか。準ずる休暇の5日加算を足し忘れていないか 5. 育児休業は、実績か制度かを確認する。対象者が3年間いなければ、就業規則の育休規定を確認するだけで済みます 6. 青少年雇用情報を3区分で公表する。ここは今日から着手できて、認定と関係なく求職者に効きます 7. 人材育成方針と教育訓練計画を文書にする 8. 書類9種類と、全員分の賃金台帳・タイムカード・出勤簿の分量を見積もる。ここで初めてスケジュールが引けます 9. 管轄の労働局に相談する。年齢の線や添付書類の細部は、申請前に確認しておくのが確実です
1から5までは、机の上で半日あれば当たりがつきます。先にここを通してから書類集めに入ると、途中で止まりにくくなります。
自分の求人は、どこでつまずくか
ユースエール認定の基準を眺めていると、気づくことがあります。離職率、所定外労働時間、有給休暇の取得、育児休業、研修とメンター——国が「若者の採用・育成に積極的」と認める物差しは、そのまま求職者が入社前に気にしていることの一覧になっています。
認定を取るかどうかは別として、この12項目は自社の求人を点検するチェックリストとして使えます。公表のための数字を集めてみたら、自分の会社の弱点がはっきり見えた、ということはよくあります。
よくある質問（FAQ）
Q. ユースエール認定は、大企業でも申請できますか？ A. できません。若者雇用促進法第15条が「常時雇用する労働者の数が三百人以下のものに限る」と定めており、中小企業に限られた制度です。この300人は会社全体（企業単位）で数え、雇用契約の形態を問わず、1年以上続けて雇用されている、または1年以上続く見込みのパート・契約社員も含みます。
Q. 3年間、新卒を採用していません。離職率の基準で落ちますか？ A. 落ちません。東京労働局の案内では「採用実績がない事業所も該当」とされています。また直近3事業年度の採用者数が3人または4人の場合は、離職者数が1人以下であれば可とする扱いもあります。ただし別の基準として、申請日の時点で若者を対象とした正社員の求人を出していることが必要です。
Q. 申請してから認定まで、どのくらいかかりますか？ A. 東京労働局の案内では、すべての書類がそろってから30日以内に審査結果を通知するとされています。ただし同じ案内に「すべての書類がそろうまで、2〜3か月くらいかかる場合もあります」と書かれています。賃金台帳・タイムカード・出勤簿は社員全員分の提出が必要なため、書類をそろえる期間を含めて見積もってください。
Q. 認定を受けたら、その後は何もしなくていいですか？ A. 毎事業年度終了後1か月以内に、認定基準への適合状況を確認する書類を提出することになります。東京労働局の案内には、3月末決算の事業主が3月に認定を受けた場合、翌月の4月に改めて確認書類を提出する例が示されています。基準を満たさなくなった場合は、法第17条により認定が取り消される場合があります。
Q. 認定を受けていない会社が、認定マークに似たマークを使うのは問題ありますか？ A. 法律で禁じられています。若者雇用促進法第16条第2項は「何人も」認定マークまたは「これと紛らわしい表示」を商品等に付けてはならないと定めており、同法第37条第1号により、違反した者は30万円以下の罰金に処するとされています。自作のバッジ風画像を求人票に置くことは避けてください。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の基準・数値・様式は、厚生労働省および各都道府県労働局が公表している資料と、e-Gov 法令検索の条文に基づいて記載しました。行政資料には作成年次の異なるものがあり、年齢要件・融資の資金名・利率などは変更されている場合があります。申請の際は管轄の都道府県労働局でご確認ください。