「地域若者サポートステーションです。職場体験を受け入れていただけませんか」。求人を出している中小企業に、ある日こういう電話が入ることがあります。聞いたことはあるけれど中身は知らない組織の名前で、無料だと言われ、人手が足りないときだけに妙にありがたい話に聞こえる。そこで「人が増えるなら助かります」と受けてしまう会社と、「タダ働きさせるようで気が引ける」と断ってしまう会社に、きれいに分かれます。
どちらも、判断を早まっています。問題は乗り気か気が引けるかではなく、その電話が「2つある入口」のどちらの話なのかを、受けた側がまだ聞いていないことにあります。サポステが企業に頼む形には、雇用契約を結ばない「職場体験プログラム」と、雇用契約を結ぶ「求人活用型ステップアッププログラム」の2種類があって、賃金を払うのか、ケガの保険を誰が掛けるのか、会社にお金が入るのか出るのかが、まるで逆になります。
そして意外に知られていませんが、職場体験のほうは、条件を満たすと受け入れた企業側が協力謝金を受け取る仕組みになっています。金額も、1日あたりの上限も、1プログラムあたりの上限も、厚生労働省の仕様書に数字で書かれています。この記事では、その仕様書を直接読んで、受け入れる前に確かめるべきことを順番に並べます。制度の紹介ではなく、電話が来たときに何を聞き返せばいいかの話です。
サポステは「求人を出す場所」ではない
まず前提を押さえます。地域若者サポートステーション（通称サポステ）は、民間の人材会社ではなく、厚生労働省が民間団体などに委託して運営している支援機関です。サポステ公式サイトには「厚生労働省委託の支援機関」「全国179箇所」と書かれており、対象は「15歳から49歳までのお仕事をされていない方や就学中でない方たち」。利用する若者の側は無料です。
根拠になっている法律もはっきりしています。厚生労働省の令和7・8年度地域若者サポートステーション事業 仕様書は、サポステを「青少年の雇用の促進等に関する法律（昭和45年法律第98号）第23条に規定する無業青少年の職業生活における自立を支援するための施設」として位置づけています。同条は国に対し、就業・修学・職業訓練のいずれもしていない青少年に「適職の選択その他の職業生活に関する相談の機会の提供、職業生活における自立を支援するための施設の整備その他の必要な措置を講ずるように努め」ることを求めた条文です（青少年の雇用の促進等に関する法律）。
同じ仕様書の「事業の趣旨・目的」には、15歳から49歳で就労しておらず家事も通学もしていない人（仕様書の言葉では「若年無業者等」）の数が「約120万人から130万人と高止まりで推移している」と書かれています。この層に、相談から訓練、そして実際に働く体験までを段階的に提供するのがサポステの仕事です。
ここで企業側が最初に誤解しやすいのが、サポステはハローワークのような求人掲載の窓口ではないということ。「サポステに求人を出す」という使い方は、制度としてありません。企業との接点はあくまで、サポステが支援している若者を自社の現場で受け入れるという形です。だから話の中身は、求人原稿ではなく、現場の受け入れ体制の話になります。
企業との接点は2つある。先にどちらかを決める
仕様書は、企業の現場を使うプログラムを明確に2つに分けています。ここが、この記事でいちばん伝えたいところです。
| | 職場体験プログラム | 求人活用型ステップアッププログラム | | --- | --- | --- | | 雇用契約 | 結ばない | 結ぶ（仕様書に「雇用契約を伴うものとする」と明記） | | 賃金 | 支払いを前提にしていない | 雇用契約に基づいて支払う | | ケガ・賠償の備え | 国の側（中央センター）が傷害・賠償責任保険に加入。保険料も中央センター負担 | 雇用契約がある以上、通常の労働者と同じ扱いで整える | | 期間・時間の枠 | 1週間（5営業日）以上3か月以下／1日4〜8時間／週20〜40時間 | 対象となる求人の条件で縛られる（次項） | | 企業へのお金 | 条件を満たせば協力謝金が企業に支払われる | なし（会社が賃金を払う側） | | 使える求人 | 求人は不要 | 週の所定労働時間20時間未満、または31日以上の雇用見込みがない求人 |
電話の時点でこの区別を聞かずに進めると、いちばんありがちな事故が起きます。「体験」と聞いて無給のつもりで受け入れたのに、実際には雇用契約を伴う求人活用型の話だった（あるいはその逆）というずれです。だから最初のひと言は、「それは職場体験プログラムですか、求人活用型ステップアッププログラムですか」で構いません。制度の名前をそのまま言えば、担当者にはすぐ通じます。
職場体験プログラム＝雇用契約を結ばない側
こちらが、一般に「サポステの職場体験」と呼ばれているものです。自社の現場で実際の仕事を体験してもらいますが、雇用契約を結ぶ前提にはなっていません。だから賃金の支払いも想定されていない代わりに、後述する協力謝金が企業側に支払われます。
求人活用型ステップアッププログラム＝雇用契約を結ぶ側
仕様書は求人活用型について「雇用契約を伴うものとする」と書いています。つまり、こちらは普通に人を雇う話です。ただし、どんな求人でも使えるわけではありません。仕様書の「対象求人」はこうです。
１週間の所定労働時間が20 時間未満又は31 日以上の雇用見込みがない求人を対象とする。
週20時間未満、または31日以上の雇用見込みがない——どちらも、雇用保険の被保険者にならない範囲の求人です。言い換えると、フルタイム正社員の求人をそのままこのプログラムに載せることはできません。短い時間・短い期間から入って自信をつけ、終了後に雇用保険の被保険者になる条件での就職へ切り替えていく、という設計になっているからです。仕様書も、終了後にサポステ側が「雇用保険被保険者資格を取得し得る就職（当該就職先での勤務時間延長を含む。）への転換の働きかけを行う」と定めています。
この2つは同時には使えません。仕様書は「職場体験プログラムと同時に実施すること及び同時に複数の事業所での求人活用型ステップアッププログラムを実施することは認めない」と明記しています。
職場体験の枠組み（企業側が守る数字）
受け入れを決めたら、次は現場のシフトに落とす段です。仕様書が定めている数字は、そのままこちらの段取りを縛るので、先に押さえておくと話が早く進みます。
期間と時間
- 体験期間は1週間（5営業日）以上3か月以下 - 1日あたりの体験時間は4時間以上8時間以下 - 週あたりの体験時間は20時間以上40時間以下 - 延長する場合も、3か月を超えない範囲
「ちょっと半日だけ見てもらう」という受け入れ方は、このプログラムの枠には収まりません。最低でも5営業日、1日4時間以上を確保できるかが、受けるかどうかの最初の分かれ目になります。逆に上限側も決まっていて、1日8時間・週40時間を超える使い方は想定されていません。
OJTとoff-JTの比率
体験の中身は、現場での実務（OJT）と座学など（off-JT）の組み合わせです。off-JTには上限があって、「週平均10時間以内かつ体験時間の3分の1を上限に」体験時間としてカウントできる、とされています。仕様書が想定しているoff-JTの中身は3つです。
1. 体験を始めるに当たって必要な安全確認や最低限遵守すべき事項、身につけるべき知識に関するもの（※参加決定前の説明会はoff-JTに含めない） 2. サポステなど体験先以外の場所で行う振り返り（週5時間以内） 3. その他、体験の実施に必要な事項に関するもの
1つ目は、要するに現場の安全教育です。体験者は雇用契約を前提にしていないので、労働者を雇い入れたときの安全衛生教育の義務がそのまま掛かるという話ではありません。ただ、中身は大きく重なります。すでに社内に雇入れ時の安全衛生教育の資料があるなら、それを体験初日のoff-JTに流用するのがいちばん早いです。
慣らし期間を置くとき
いきなり週20時間が重い人のために、慣らし期間を設けることもできます。条件は3つ。
- 慣らし期間中の週あたりの体験時間は10時間以上 - 慣らし期間は4週間以内とし、遅くとも第5週目以降は、1週間以上かつ週20時間以上のプログラムにする - 体験期間は慣らし期間を含めて3か月以下
ここで企業側が知っておくべきなのは、慣らし期間は協力謝金の対象にならないことです。「最初の2週間は様子見で週10時間、そのあと本格的に」という組み方をすると、その2週間分は謝金に乗りません。見込みを立てるときに外さないようにしてください。
回数と掛け持ちの制限
- 同じ人が同じ産業・職種のプログラムに参加できるのは2回まで - 同じ人が同時に複数の事業所で体験することは不可 - 複数の事業所で連続（間隔が1週間未満）して体験する場合は、一体のプログラムとして期間を通算する（ただし謝金は事業所ごとなので、実施計画も事業所ごとに作る）
ケガをしたらどうなるか——ここを曖昧にしない
受け入れを迷う会社がいちばん気にするのが、ここです。工場でも店舗でも、人が動けばケガのリスクがあります。仕様書の答えは明快で、しかも企業にとっては意外と安心できる内容です。
ア 体験期間中は、支援対象者は、傷害・賠償責任保険に加入する必要があること。
イ 保険への加入手続き及び保険料の負担は、中央センターが行うため、（後略）
手続きも保険料の負担も、企業ではなく中央センター側です。受け入れ企業が保険に入ったり保険料を払ったりする仕組みにはなっていません。サポステ側が、体験開始日の属する月の末日までに参加人数を中央センターへ報告する段取りです。
保障の内容も仕様書に書かれています（年度更新の際に契約内容の見直しによる変更がありうる、と注記されています）。
傷害保険（体験中のほか、所定の集合場所と住居との往復途上も対象）
- 死亡・後遺障害：300万円 - 入院日額：2,500円 - 通院日額：1,500円
賠償責任保険（体験中に他人にケガをさせた、他人の物を壊した場合）
- 対人・対物共通：賠償1名・1事故あたり1億円限度（1事故あたり自己負担5,000円） - 漏水担保：300万円限度 - 被保険者相互間責任担保：300万円限度 - 初期対応費用担保：300万円限度
ただし、この保険が効かない体験がある
ここが、この節でいちばん大事な注意点です。仕様書はこう書いています。
エ 保険は、国が措置する職場体験プログラムに係るものであり、地方公共団体が実施する職場体験（ジョブトレ等）については、対象外となることに留意すること。
つまり、同じ「サポステから来た職場体験」でも、国の事業として実施されるものか、自治体が独自に実施するものかで、保険の有無が変わります。見た目はどちらも同じように「サポステの職場体験」として話が来ます。だから受け入れの打ち合わせで、「これは国のサポステ事業の職場体験プログラムですか。保険は中央センターが掛けるものですか」と、一度言葉にして確認しておく価値があります。自治体事業なら、保険はどこが掛けるのかを別途聞くことになります。
もうひとつ、延長に絡む注意もあります。体験期間を延長したときは計画と保険期間の延長手続きが必要で、仕様書は「延長手続きがされない場合、延長した期間（保険期間外）に発生した事故に対する保険金の支払いはできない」と書いています。手続きをするのはサポステ側ですが、「もう1週間お願いします」と現場で延ばしたのに書類が追いついていない、という事態は起こり得ます。延長を申し出るときは、口頭で終わらせずサポステの担当者に書面の手当てを頼むのが安全です。
そして、雇用契約を前提にしていないプログラムなので、自社の労災保険で処理できる前提には立てません。だからこそ国の側が傷害・賠償責任保険を掛けている、という組み立てです。ここを「まあ現場で何かあれば労災で」と流したまま受け入れるのが、いちばん危ない入り方になります。
「体験」と「無償の労働」の線をどこで引くか
仕様書を読んでいて気づくことがあります。「雇用契約を伴うものとする」という一文は、求人活用型ステップアッププログラムの側にだけ書かれていて、職場体験プログラムの側には無いのです。制度の設計として、職場体験は雇用契約を前提にしていない、ということが条文の置き方から読み取れます。
ということは、企業側には一本の線を意識する必要が出てきます。体験という名目でも、実際には戦力として人員計画に組み込み、通常業務を割り当て、他の従業員と同じように指示を出して働かせていれば、それは実態として労働者と判断される余地が出てきます。そうなれば、賃金の話も保険の話も全部変わります。
仕様書が、1日4〜8時間・週20〜40時間という上限と下限を定め、off-JTの比率に上限を置き、プログラム実施計画を作らせ、実施期間中にサポステ担当者が事業所を訪問してフォローアップすることまで定めているのは、体験が「無償の労働」に滑り落ちないようにする枠でもある、と読めます。
だから、受け入れを検討するときの判断はこうなります。
- 「見て覚えてもらう」「一部の作業をやってみてもらう」範囲で組めるなら、職場体験 - 「人員として数えたい」「指示を出して通常業務をしてもらいたい」なら、求人活用型（＝雇用契約を結ぶ）か、素直に自社で雇う
このあたりの線引きは、外部の仕組みから人に来てもらうとき全般に共通する論点です。シルバー人材センターに企業が依頼する手順でも、頼む形によって指示を出せるかどうかが変わる、という同じ構造の話を扱っています。先に形を決めてから電話する、という順番さえ守れば、現場に来てもらってから慌てることはなくなります。
協力謝金はいくら、どういう条件で出るか
ここが、ほとんど語られていない部分です。仕様書は、受託者（サポステ）が「プログラム実施事業主に対して、職場体験プログラム協力謝金を支払うことができる」と定めています。金額は、週あたりの平均体験時間で2段階に分かれます。
週の体験時間の平均が30時間以上40時間以下の場合
- 1人1日あたり2,000円を上限 - 1プログラムあたりの上限は180,000円（月額上限60,000円）
週の体験時間の平均が20時間以上30時間未満の場合
- 1人1日あたり1,000円を上限 - 1プログラムあたりの上限は120,000円（月額上限40,000円）
いずれも「上限」と書かれているので、実際にいくらになるかはサポステとの話になります。それでも、受け入れが会社の持ち出しだけで終わる話ではないことは、数字として押さえておく価値があります。
※記入例：週4日×1日6時間（週24時間）のプログラムを4週間、実稼働16日で組んだ場合。週平均は20時間以上30時間未満の区分なので、1日あたりの上限1,000円×16日＝16,000円が上限の目安になります。1プログラム上限120,000円・月額上限40,000円の範囲内です。——これは仕様書の上限を当てはめた計算例で、実際の支払額はサポステとの取り決めによります。
謝金が出る企業の条件（5つすべてを満たすこと）
仕様書は、謝金の対象になる事業主の条件を5つ挙げています。
1. 職場体験プログラム実施計画に基づき、1週間（5営業日）以上のプログラムを実施した事業主であること 2. 受託者自身、受託者の役員やその親族が役員となっている団体、受託者のグループ企業など、受託者と関連が深い団体でないこと 3. 労働関係法令の違反がないこと 4. 当該プログラム参加者を過去に雇用したことがないこと 5. 当該プログラム参加者との間で雇用予約がないこと
4と5がある意味は大きいです。「もう採用を決めている人を、謝金が出るうちに体験として通す」「以前うちで働いていた人をもう一度体験で」という使い方は、要件で弾かれます。謝金は採用の前さばきに対する報酬ではなく、まだ就職に踏み出せていない人の体験先を引き受けたことへの謝金だ、という整理です。
3の「労働関係法令の違反がないこと」も見落とせません。しかも仕様書は、体験先事業所を開拓する段階でも「労働関係法令の違反の疑いのある事業所ではないこと」に留意するよう定めています。受け入れを打診される前の段階で、すでにここは見られていると考えたほうが実態に近いです。
計画どおりにできなかったときの扱い
5営業日に届かなくても、理由によっては実施日数に応じて謝金が支払われる場合があります。仕様書が挙げているのは次の4つです。
- 天災など、事業主の責めに帰すべき事由によらず継続できない場合（1週間に満たない場合を含む） - 参加者の都合でプログラムを終了した場合（1週間に満たない場合を含む） - 体験期間中に、参加者がその事業所または関連企業に就職した場合 - 実施計画で実稼働日15日以上のプログラムを設定し、その8割以上を実施した場合（例：実稼働日15日のうち12日以上実施していれば、実施日数に応じた支払いが可能）
3つ目が効いてきます。体験の途中で「この人に残ってほしい」となってそのまま採用した場合も、謝金の道は閉じません。採用を遠慮して体験を最後まで引き延ばす必要はない、ということです。
どういう企業に声がかかるのか／自分から手を挙げる方法
「電話が来ない会社は対象外なのか」と思われるかもしれませんが、そうではありません。仕様書は、サポステが体験先を開拓するときに参考にする事業主像を具体的に挙げています。
- 人材不足の業種・職種の事業所 - 実際にハローワークに求人が出ている事業所、およびその同業種の事業所 - ユースエール認定（若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業を若者雇用促進法に基づき厚生労働大臣が認定する制度）を受けているなど、若者の雇用に積極的な事業所
1つ目と2つ目は、多くの中小企業が当てはまります。注目したいのは2つ目で、ハローワークに求人を出していること自体が、声がかかる入口になっているという点。サポステはハローワークから管内の雇用情勢や事業主情報を集めて開拓先を検討する、という段取りが仕様書に書かれています。採用で困っていて、まだハローワークに求人を出していないなら、そこから整えるほうが順番としては先です（ハローワークに初めて求人を出す手順）。
自分から申し出ることもできます。サポステの企業のみなさまへのページは「職業体験を受け入れていただける企業を募集中」としたうえで、連絡方法を「まずはお近くのサポステにお電話ください」と案内しています。全国179箇所のどこが自社の地域を担当しているかは、公式サイトの一覧から探せます。
受け入れる前に決めておく5つ
話を受けると決めたら、現場が困らないように先に決めておくことが5つあります。
1. 誰が教えるか、名前で決める 「現場のみんなで見る」にすると、誰も見ません。指導担当を1名決めて、その人が不在の日の代わりも決めておく。サポステ側も実施期間中に事業所を訪問してフォローアップする前提なので、窓口が1人に定まっているほうが話が早いです。
2. 体験の中身を、作業の単位まで割る 実施計画はサポステが企業と協議しながら作ります。このとき「補助作業全般」のような書き方で出すと、現場で毎日その場しのぎになります。
3. 初日のoff-JTに安全確認を置く 前述のとおり、off-JTは週平均10時間以内・体験時間の3分の1までカウントできます。初日に安全のルールと立入禁止区域、道具の扱いを通す時間をとる。ここを省くと、事故の確率と、現場の人の不安が同時に上がります。
4. 体験後に採用する場合の段取りを、先に話しておく 仕様書は、体験修了後にサポステ側が「プログラム実施事業所又は関連企業等における雇用形態での就職への転換の働きかけを行う」ことを業務として定めています。つまり採用の話は制度の想定内です。ただし、体験の前から雇用予約があると謝金の要件に当たらなくなるので、「気に入ったら採る約束」を先に作るのは筋が違います。採るかどうかは体験を見てから、という素直な順番で構いません。
5. 助成金を使うつもりなら、要件を先に読む 採用に関わる助成金は、求人の出し方や採用の順番で要件が崩れることがあります。体験からの採用を助成金に乗せたいなら、先に要件を確認してください。中小企業の採用助成金で要件が縛る4か所と、雇用契約を前提にした別制度であるトライアル雇用実施計画書の期限は2週間が、よくつまずく2か所です。
サポステへの最初の返事：Before → After
Before（※記入例）
「ありがとうございます。人手が足りないので助かります。いつからでも来てもらえますか」
After（※記入例）
「ありがとうございます。確認させてください。今回のお話は職場体験プログラムですか、求人活用型ステップアッププログラムですか。職場体験なら、国のサポステ事業のものか、自治体の事業かも教えてください（保険の扱いが変わると聞いています）。受け入れは1日6時間・週4日で4週間なら組めます。指導担当は製造課の者を1名立てます」
前者だと、賃金の有無も保険の所在も決まらないまま人が来ます。後者は、5分の電話で全部決まります。
やりがちなNG
- 「職場体験」と「求人活用型」のどちらか確かめずに受ける。賃金と保険の前提がずれる - 半日や2日だけの受け入れを約束する。1週間（5営業日）以上という枠に収まらない - 体験者を人員として数え、通常業務を割り当てる。実態として労働者と判断される余地が出る - 慣らし期間を長めに置いて、謝金の見込みを立てる。慣らし期間は謝金の対象外 - 現場で勝手に期間を延ばす。保険期間の延長手続きが追いつかないと、その期間の事故に保険金が出ない - 「国の事業か自治体の事業か」を聞かない。保険の有無が変わる - 先に採用を約束してから体験させる。雇用予約があると謝金の要件に当たらない
直す順番
いちばん最初は、どちらのプログラムかを聞くこと。これだけで賃金・保険・お金の向きが全部決まります。次に、1週間以上・1日4〜8時間の枠で自社のシフトが組めるか。組めないなら断っても構いません。無理に受けて途中で止めるほうが、若者にもサポステにも迷惑がかかります。そのうえで、指導担当を1名決め、初日の安全確認を置く。謝金の計算は最後でいい話です。
自分の求人は、どこでつまずくか
よくある質問（FAQ）
Q. サポステに求人を出すことはできますか？ A. 「サポステに求人を掲載する」という仕組みはありません。サポステは厚生労働省委託の支援機関で、企業との接点は、支援している若者を自社の現場で受け入れる形です。ただし求人活用型ステップアッププログラムでは実際の求人を使うので、求人がまったく無関係というわけでもありません。その場合の対象求人は、週の所定労働時間が20時間未満、または31日以上の雇用見込みがない求人に限られます。
Q. 職場体験を受け入れたら、賃金を払うのですか？ A. 職場体験プログラムは雇用契約を結ぶ前提になっていません。仕様書で「雇用契約を伴うものとする」と書かれているのは、もう一方の求人活用型ステップアッププログラムの側です。逆に職場体験では、条件を満たすと受け入れた企業側に協力謝金（1人1日あたり1,000円または2,000円が上限）が支払われます。ただし、体験という名目で実際には人員として通常業務を割り当てていれば、実態として労働者と判断される余地が出てきます。迷うなら、雇用契約を結ぶ形で頼むほうが安全です。
Q. 体験中にケガをしたら、会社の労災になりますか？ A. 雇用契約を前提にしていないプログラムなので、自社の労災保険で処理できる前提には立てません。その代わり、仕様書は体験期間中は支援対象者が傷害・賠償責任保険に加入する必要があるとし、加入手続きと保険料の負担は中央センターが行うと定めています（死亡・後遺障害300万円、入院日額2,500円、通院日額1,500円など）。注意が必要なのは、この保険は国が措置する職場体験プログラムのもので、地方公共団体が実施する職場体験（ジョブトレ等）は対象外とされている点です。受け入れ前に、どちらの事業かを確認してください。
Q. 受け入れは最短どのくらいからできますか？ A. 謝金の対象になる職場体験プログラムは、実施計画に基づき1週間（5営業日）以上とされています。1日あたりは4時間以上8時間以下、週あたりは20時間以上40時間以下。週20時間が重い人のために慣らし期間（週10時間以上・4週間以内）を置くこともできますが、慣らし期間は謝金の対象になりません。
Q. 体験の途中でその人を採用してしまってもいいですか？ A. 制度の想定内です。仕様書は、計画どおりに実施できなかった場合でも実施日数に応じて謝金を支払える場合として「体験期間中に、支援対象者がプログラム実施事業所又は関連企業に就職した場合」を挙げています。ただし、体験を始める前から雇用予約がある場合や、その人を過去に雇用したことがある場合は、謝金の要件に当たりません。採用の判断は体験を見てから、という順番にしてください。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の制度の内容・金額・時間の枠は、厚生労働省「令和7・8年度地域若者サポートステーション事業 仕様書」およびサポステ公式サイトの記載に基づいています。仕様書は年度ごとに改定され、保険の保障額も契約内容の見直しにより変更されることがあるため、受け入れの実務では最寄りのサポステに最新の内容をご確認ください。