「来月、育休から戻ってきます」。この連絡を受けてから、十数人の会社でいちばん頭が痛いのが、戻す場所の話です。抜けた分の仕事はすでに別の人が回していて、代わりに採った人もまだ契約期間が残っている。元のポジションに空きはない。だから「とりあえず手の足りていない部署に入ってもらおう」。現場の事情としては、ごく自然な判断です。
ところがこの判断は、ふたつの方向から問題になりえます。ひとつは復帰する本人に対して。もうひとつは、休業中の仕事を回すために採った代替要員に対して。しかも後者は、ほとんどの会社が「復帰したら契約も終わり」と思っているぶん、気づかれないまま踏んでしまいます。
よくある決めつけが「法律で元の職場に戻す義務があるから動かせない」と、その裏返しの「努力義務にすぎないから自由に決めていい」です。どちらも実態からずれています。育児・介護休業法の作りは二階建てで、「原職または原職相当職に戻すよう配慮する」のは努力義務、一方で「育休を理由に不利益な配置の変更をする」のは禁止された行為です。つまり、戻す場所の自由度はゼロでもなく、無制限でもない。この記事では、「原職相当職」と評価される3つの条件、満たせないときに違法を疑われる線引き、そして代替要員の契約をどう書いておけばよかったのかを、厚生労働省の資料の原文で確認していきます。
「元の職場に戻す義務」は、法律上どう書かれているか
根拠は育児・介護休業法第22条第3項です。厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」の112ページに、条文の趣旨と指針の中身がまとめられています。
育児休業及び介護休業の申出や育児休業及び介護休業後の就業が円滑に行われるようにするため、事業主は、労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業期間中の労働者の職業能力の開発及び向上等について必要な措置を講ずるように努力しなければなりません。
続けて、具体的に何をすればよいかが指針の引用として書かれています。
育児休業及び介護休業をする労働者については育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させるよう配慮しましょう（指針第２の７(１)）。
文末が「努力しなければなりません」「配慮しましょう」であることが大事です。これは努力義務で、原職に戻さなかったこと自体が直ちに法違反になる、という作りの条文ではありません。ここだけを読むと「配属は会社の裁量だ」と結論したくなります。
ただ、育児・介護休業法にはもうひとつ、文末が「禁止」になっている条文があります。育休の申出や取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止（法第10条）です。あらましの15ページの一覧でも、不利益取扱いの禁止は「事業主に、以下を理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止」と明記されています。そして後で見るように、指針はその具体例に「不利益な配置の変更を行うこと」を挙げています。
整理すると、こうなります。
- 一階（努力義務）：原職または原職相当職に戻すよう配慮する。満たせなくても、それだけで違反とは言われない - 二階（禁止）：育休を契機として不利益な配置の変更をする。こちらは踏むと法違反になりうる
だから実務の考え方は、「原職相当職に戻せているか」をまず確認し、戻せないなら二階の線を踏んでいないかを別に点検するという二段構えになります。
「原職相当職」と評価される3つの条件
では、どこまでが原職相当職なのか。ここはあらまし112ページに、判定の目安がはっきり書かれています。
「原職相当職」の範囲は、個々の企業又は事業所における組織の状況、業務配分、その他雇用管理の状況によって様々ですが、一般的に①休業後の職制上の地位が休業前より下回っていないこと、②休業前と休業後とで職務内容が異なっていないこと、③休業前と休業後とで勤務する事業所が同一であること、のいずれにも該当する場合には、「原職相当職」と評価されます。
ポイントは「いずれにも該当する場合」です。3つのうち2つを満たしていればよい、という書き方にはなっていません。ひとつずつ、中小企業の現場で起きるずれを見ていきます。
①職制上の地位が、休業前より下回っていない
役職名だけを見て判断すると、取りこぼします。「主任」の肩書きは残したけれど部下がいなくなった、店長だったのに副店長の下に入った、役職手当の支給区分が変わった——このあたりは、名称が同じでも職制上の地位としては下がったと見られる可能性があります。
逆に、本人が希望して負荷の軽い立場に移るケースもあります。この場合に大事なのは、希望が本人から出たものだと後から確認できる形にしておくことです。面談の記録に、本人の言葉で希望が書かれているかどうかで、見え方がまったく変わります。
②職務内容が、休業前と変わっていない
いちばんずれやすいのがここです。所属部署は同じままなのに、担当していた顧客を全部外されてデータ入力だけになっている。現場監督だった人が、復帰後は事務所での書類整理に回っている。部署名が同じなので社内では「原職復帰」と呼ばれていますが、やっている仕事が違えば②は満たしていません。
短時間勤務との混同にも注意が必要です。所定労働時間が短くなったぶん、業務量を調整するのは当然に起こります。ただ、量の調整と、職務そのものの入れ替えは別の話です。「時短だから責任のある仕事は任せられない」と担当業務を丸ごと変えてしまうと、量の調整を超えています。
③勤務する事業所が、休業前と同一
「同じ市内だから」「電車で20分だから」は、③の判定には出てきません。条文が見ているのは事業所が同一かどうかです。保育園の送迎時間が成り立つかどうかは本人の生活に直結するので、ここを軽く見ると後の話が難しくなります。
なお③は、次の節で触れる別の義務（就業場所の変更を伴う配置の変更における配慮義務）にもつながります。事業所を変える判断は、原職相当職の話だけでは終わりません。
3要件は「合格ライン」ではなく「評価される条件」
ひとつ補足です。この3つは、満たせば原職相当職と評価されるという条件であって、満たさなければ違法になるというチェックリストではありません。組織が小さければ、休業前の席がそのまま残っていないことは普通に起こります。満たせないときに見るべきものが、次の2つのものさしです。
3つを満たせないとき、どこから危なくなるか
指針は、不利益取扱いに該当する行為の例を列挙していて、その⑩が「不利益な配置の変更を行うこと」です。あらまし133ページに、判断の仕方がこう書かれています。
配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものですが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、その労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、これに該当します。
ここから、実務で使えるものさしが2つ取り出せます。
ものさし1：通常の人事異動のルールで説明できるか
「通常の人事異動のルールからは十分に説明できない」が、判断の中心に置かれています。言い換えると、育休から戻る人だけに起きた異動なのか、その人以外にも同じ基準で起きている異動なのかという問いです。
十数人の会社では「人事異動のルール」が文書になっていないことがよくあります。それでも、説明はできます。昨年の同じ時期に他の社員にも同じ理由の異動があった、部署の統合が全員に及んでいる、欠員が出た先に経験者を順に回している——こうした事実が並べられれば、その異動は説明できる異動です。並べられないなら、戻す場所を決め直したほうが安全だと考えたほうがいいでしょう。
ものさし2：いつ動かしたか（復帰からの時間的な近さ）
もうひとつが時期です。あらまし132ページには、不利益取扱いが育休を「契機として」行われたかどうかの判断について、こう書かれています。
基本的に育児休業等の申出又は取得したことと時間的に近接して（１年以内に）、当該不利益取扱いが行われたか否かをもって判断します。
さらに、1年を超えていても安全圏とは言い切れないことが続きます。
ただし、事由の終了から１年を超えている場合であっても、実施時期が事前に決まっている、又は、ある程度定期的になされる措置（人事異動、人事考課・昇給、雇止め等）については、事由の終了後の最初のタイミングまでの間に不利益取扱いがなされた場合は、「契機としている」と判断されます。
つまり、毎年4月に定期異動をしている会社なら、復帰後最初の4月の異動までが見られる範囲に入ります。「1年空けたから大丈夫」という時間稼ぎは成り立ちません。
就業場所を変えるなら、配慮は努力義務ではなく義務
3要件の③に関わる話ですが、転勤や店舗異動を伴う場合は、別の条文が顔を出します。あらまし15ページの一覧にある「労働者の配置に関する配慮」です。
就業場所の変更を伴う配置の変更において、就業場所の変更により就業しつつ子の養育や家族の介護を行うことが困難となる労働者がいるときは、その子の養育や家族の介護の状況に配慮する義務
文末が「義務」です。原職相当職の配慮（努力義務）と違い、こちらは就業場所を変える判断そのものに付いてくる義務です。禁止されているのは異動そのものではなく、養育の状況を見ずに決めることだと読めます。
実務でやることは、むずかしくありません。異動を打診する前に本人と面談し、保育園・学童の場所と送迎の時刻、配偶者の勤務、通勤時間の変化を聞いて、記録に残す。そのうえで、変更できる条件（始業時刻、出社日数、異動時期の後ろ倒し）を提示する。この一連が「配慮した」の中身です。面談の記録が残っていない異動は、後から説明する材料がありません。
代替要員の契約は、復帰日で自動的には切れない
ここからが、この記事でいちばんお伝えしたいところです。休業中の仕事を回すために有期で採った人の契約を、「本人が復帰したら終わり」と考えている会社がとても多いのですが、あらまし112ページには、はっきり逆のことが書かれています。
① 代替要員の雇用期間が確定した日付で定められているような場合、休業取得者が職場復帰したとしても、代替要員の雇用期間の終了前に当該代替要員の雇用契約を終了させることはできません。
② 代替要員の雇用期間が確定した日付で定められ、かつ、休業取得者が職場復帰した場合には雇用契約を終了させる旨の留保条件が付されている場合、代替要員の雇用期間の終了前に当該代替要員の雇用契約を終了させることは可能と考えられますが、この場合においても労働基準法第20条の解雇予告の規定は適用されます。
この①と②は、あらましでは「休業取得者の養育していた子又は介護していた対象家族の死亡等により休業が終了した場合の取扱いに関し」留意すべき点として示されています。ただ、育休が予定より早く終わって復帰が前に来るという事態は、それ以外の理由でも起こります。読み方としては、復帰が早まったときに代替要員の契約をどう扱えるかという整理と見るのが素直です。
意味するところを並べると、こうなります。
- 契約書に「2026年4月1日から2027年3月31日まで」と日付で書いてあるだけなら、本人が1月に復帰しても、3月31日までの契約は残る - 残っている契約を途中で切るのは、法律上は「期間途中の解雇」になる。厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」が説明するとおり、労働契約法第17条により、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ契約期間の途中で労働者を解雇することはできず、期間の定めのない契約よりも有効性の判断は厳しくなる - 「復帰したら契約を終了する」という留保条件を契約書に書いておけば、期間終了前に終了させることは可能と考えられる。ただしその場合も、労働基準法第20条の解雇予告が適用される（少なくとも30日前の予告、または30日分以上の平均賃金）
要するに、何も書いていない契約は切れず、書いてあっても即日では切れない。復帰のひと月前には代替要員への連絡が必要だということです。
契約期間の書き方：記入例
契約書の期間欄をどう書くかで、後の選択肢が変わります。以下はいずれも架空の記入例です（日付は例であり、実在の会社の契約ではありません）。
よくある書き方（※記入例）
契約期間：2026年4月1日 ～ 2027年3月31日
業務内容：育児休業取得者の業務代替
これだと、復帰が早まっても2027年3月31日までは残ります。業務内容に「代替」と書いてあっても、期間の記載が日付だけなら、終了の根拠にはなりません。
留保条件を書いた例（※記入例）
契約期間：2026年4月1日 ～ 2027年3月31日
ただし、当社の育児休業取得者（○○部門）が職場復帰した場合は、復帰日の前日をもって本契約を終了する。この場合、少なくとも30日前に予告し、予告が30日前に至らないときは不足日数分の平均賃金を支払う。
契約更新の有無：更新しない（上限1回。育児休業取得者の復帰時期により期間を変更する場合がある）
留保条件のほかに、予告の約束を自分で書いておくのがおすすめです。あらましが「労働基準法第20条の解雇予告の規定は適用されます」と念を押しているところなので、契約書に先回りして書いておけば、復帰日が決まった時点で何をすべきかが社内で迷いません。労働条件の明示そのものについては求人・採用時の労働条件明示のルールも合わせて確認してください。
更新を重ねた代替要員には、もう一段の配慮がいる
育休が1年、延長されてさらに半年、という流れで代替要員の契約を何度も更新していくと、別の論点が出てきます。同じ厚生労働省のページに、雇止めの予告についての基準が示されています。3回以上契約が更新されている場合や1年を超えて継続勤務している人について契約を更新しないときは、使用者は30日前までに予告しなければならないという内容です。
ここから言えるのは、契約を短く刻んで何度も更新するより、更新上限を最初に示しておいたほうが互いに事故が少ないということです。更新の回数が増えるほど、相手の側に継続への期待が積み上がります。
復帰日は「後ろにずれる」ほうが権利になっている
代替要員の契約期間を決めるとき、もうひとつ知っておきたい非対称があります。育児休業の終了予定日について、あらまし12ページの一覧はこう整理しています。
- 1か月前までに申し出ることにより、子が1歳に達するまでの期間内で、休業1回につき1回に限り終了予定日の繰下げが可能（1歳以降の休業をしている場合は2週間前の日までに申し出ることにより、子が1歳6か月または2歳に達するまでの期間内で1回に限り繰下げ可能）
つまり、休業を後ろに延ばすのは労働者の申出でできる仕組みです。一方で、終了予定日を前に動かす（繰上げ）ことは、この一覧には権利として挙がっていません。早く復帰したいという希望は、会社との話し合いで決める事柄になります。
ここが代替要員の契約設計に効いてきます。契約の終了日を育休の終了予定日ちょうどに合わせてしまうと、繰下げの申出が来たときに空白が生まれ、慌てて契約を延ばすことになります。実務的には、終了日を予定日より少し後ろに置き、留保条件で前倒しの終了に備えるという組み方のほうが、どちらに動いても対応できます。
戻す場所を決める手順
一度に考えると行き詰まるので、順番をつけます。
1. 原職が残っているかを先に確認する。 席がそのまま残っているなら、迷う必要はありません。残っていない場合に初めて、次に進みます。
2. 3要件で候補を点検する。 職制上の地位・職務内容・事業所の3つで、候補となるポジションを見ます。満たせないものがあるなら、それはどれか、代わりに何を用意できるかを書き出します。
3. 「他の社員にも同じことが起きているか」を自分に問う。 説明できない異動は、ここで止まります。昨年の異動、他部署の例、統合の経緯——説明の材料が並ぶかどうかが分かれ目です。
4. 本人と話す前に、代替要員の契約書を出してくる。 復帰日が決まった瞬間に必要になるのは、本人への通知ではなく代替要員への予告です。契約期間と留保条件の有無を見て、30日前に間に合うかを逆算します。
この4つを復帰の2か月前にやっておくと、「戻ってくる直前に場所が決まっていない」という状態を避けられます。産後パパ育休のように期間が短い休業でも段取りの考え方は同じで、産後パパ育休の申出期限を1か月前にする労使協定を整えておくと、代替の手配に使える時間が増えます。
やりがちなNG
空いている部署に入れて「原職復帰」と社内で呼んでいる。部署は同じだが担当顧客を全部外している。時短勤務になったことを理由に職務そのものを入れ替えている。転勤を伴う異動を、保育園の場所を聞かないまま決めている。面談記録がなく、本人の希望だったかどうかを後から示せない。代替要員の契約書に留保条件がないまま、復帰日に合わせて辞めてもらう前提で動いている。代替要員への連絡が復帰の1〜2週間前になっている。復帰後最初の定期異動で、本人だけ説明のつかない動きをしている。——ここに当てはまるものがあれば、復帰の2か月前に戻って段取りを組み直したほうが、結果的に手間が少なくて済みます。
自分の会社の採用と求人は、どこでつまずいているか
ここまでは戻す側の話ですが、同じ論点は採用側にもつながっています。育休を取っても戻る場所がある会社だという事実は、求人票に書かなければ応募者には伝わりません。逆に、制度が整っていないまま「育休取得実績あり」と書けば、入った人との間にずれが生まれます。育休の取得実績の書き方でも触れたとおり、「制度あり」の一行だけでは差になりません。
よくある質問（FAQ）
Q. 育休から復帰する人を、元と違う部署に配属することはできますか。 A. 原職または原職相当職に復帰させるよう配慮することは努力義務（法第22条第3項、指針第2の7(1)）であり、別の部署への配属が直ちに違法になるわけではありません。ただし別途、育休を理由とする不利益な配置の変更は禁止されています。指針は「通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更」によって相当程度の不利益を生じさせることを、不利益取扱いの例に挙げています（あらまし133ページ）。他の社員にも同じ基準で起きている異動かどうかが分かれ目になります。
Q. 「原職相当職」かどうかは、何で判断すればよいですか。 A. あらまし112ページは、①休業後の職制上の地位が休業前より下回っていないこと、②休業前と休業後とで職務内容が異なっていないこと、③休業前と休業後とで勤務する事業所が同一であること、の「いずれにも該当する場合」に原職相当職と評価されるとしています。部署名が同じでも担当業務が入れ替わっていれば②を満たしません。
Q. 本人が復帰したので、代替要員の契約も終わりにしてよいですか。 A. 契約期間が確定した日付で定められているだけの場合、本人が職場復帰しても、代替要員の雇用期間の終了前に契約を終了させることはできないとされています（あらまし112ページ）。「復帰した場合は契約を終了する」という留保条件が付されていれば期間終了前の終了も可能と考えられますが、その場合も労働基準法第20条の解雇予告が適用されます。契約書を先に確認してください。
Q. 復帰が早まりそうです。代替要員にはいつ伝えればよいですか。 A. 留保条件付きの契約で終了させる場合でも、解雇予告の規定が適用されます。厚生労働省の解説では、少なくとも30日前の予告、予告をしない場合は30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要とされています。復帰日が固まった時点から30日を逆算して動くことになります。
Q. 育休の終了予定日を、会社から早めてもらうことはできますか。 A. あらましの一覧では、終了予定日について申出による「繰下げ」（後ろにずらすこと）が挙げられており、前に動かすことは労働者の権利としては示されていません。早期の復帰は会社と本人の話し合いで決める事柄になります。代替要員の契約期間は、後ろにずれる可能性を前提に組むほうが安全です。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文の制度内容は厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」および「労働契約の終了に関するルール」の記載に基づく一般的な説明で、個別の事案の判断は所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）または労働基準監督署にご確認ください。