「2026年10月1日から、就活セクハラの対策が義務になった」。この一行だけが先に回ってきて、そのあとが止まっている会社は多いと思います。社内で話題にはなったけれど、何をどこまでやれば「やった」ことになるのかが分からない。そもそも新卒採用をしていないから、うちは関係ないのではないか——。
まず、いちばん多い読み違いから先に外しておきます。「新卒採用をしていないから関係ない」は、条文に当たると成り立ちません。 この義務の対象は「求職者等」で、その範囲は法律本体ではなく厚生労働省令で決まっています。そこに書かれているのは、求職者のほかに「事業主の実施する労働者の採用に資する活動に参加する者」と「教育実習、看護実習その他の実習を受ける者」の2つです。つまり、新卒の選考をしていなくても、中途の面接をしていれば対象になり、採用の有無とは別に実習生を受け入れている事業所も、条文の文言のうえでは対象に挙がっています。
この記事では、根拠になっている条文と指針の原文をたどって、誰が対象で、何が義務で、何が「望ましい取組」にとどまるのか、そして守らなかったときに何が起きるのかを順に整理します。最後に、採用ページと応募受付メールに足す一文の記入例まで入れます。今日のうちに直せるところから手をつけるための記事です。
根拠は3階建てになっている
調べはじめて混乱しやすいのは、情報源が3つに分かれているところです。先に地図を描いておきます。
ひとつ目が法律。男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）の第13条です。第1項が措置義務の本体、第2項が不利益取扱いの禁止、第3項が指針を定める根拠になっています（e-Gov 男女雇用機会均等法）。あわせて第14条が、国・事業主・労働者の責務を定めています。
ふたつ目が省令。「求職者等」の範囲を決めているのが、同法施行規則の第2条の3です（e-Gov 同法施行規則）。
三つ目が指針。令和8年2月26日の厚生労働省告示第52号「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」です。この告示自体が、改正法（令和7年法律第63号）の施行の日である令和8年10月1日から適用と書いています（厚生労働省告示第52号）。企業規模による猶予や適用除外の規定は、法律本体にも附則にも置かれていません。
なお、既にある「職場のセクハラ」の措置義務は同じ法律の第11条で、こちらは自社の労働者が被害を受ける場面の規定です。今回増えたのは、被害を受ける側が自社の労働者ではない人になるケースで、条文も指針も別に立っています。社内の既存のセクハラ規程をそのまま流用できない理由がここにあります。
誰が対象になるのか
「求職者等」は2階建て
施行規則第2条の3が挙げているのは、求職者以外の者として次の2つです。
一 事業主の実施する労働者の採用に資する活動に参加する者
二 教育実習、看護実習その他の実習を受ける者
一号は、応募する前の段階の人を広く拾う書き方になっています。会社説明会に来た学生、インターンシップの参加者、社員を訪ねてきた人、カジュアル面談の相手——いずれも「採用に資する活動に参加する者」です。応募書類を出しているかどうかは条件になっていません。
二号で目を引くのは、実習を受ける者が、採用と関係なく並んでいることです。採用活動として受け入れているかどうかで線を引く文言は、条文にも指針にもありません。看護・介護・保育・教育・調理など、学校から実習生を受け入れている事業所は、採用の予定がなくてもこの義務の射程に入ると読むのが素直です。ここは解説記事でまず省かれるところなので、該当する事業所は自分で条文を確認しておいたほうが安全です。
「求職活動等」の場面
指針は、求職活動等の例として、企業の採用面接への参加、就職説明会への参加、企業の雇用する労働者への訪問、インターンシップへの参加、教育実習・看護実習等の実習の受講の5つを挙げています。そのうえで、SNS等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれ、労働者が通常就業している場所で行われるものにも限られないと明記しています。面接後に個人のアカウントから連絡を取る、選考とは別に飲食店で会う、といった場面が外れないということです。
言動をする側の「労働者」
指針は、正規雇用に限らずパートタイム労働者・契約社員などを含む「雇用する労働者の全て」としています。さらに派遣社員については、派遣先も労働者派遣法第47条の2により、指揮命令の下に労働させる派遣社員を雇用する事業主とみなされるため、派遣先も自社の労働者と同じように措置を講じる必要があると書かれています。派遣社員が説明会の案内や実習の引率に関わる会社は、ここを飛ばすと穴が空きます。派遣先にどこまで責任が来るかの考え方は、派遣社員が育休を取るときの派遣先の対応でも同じ条文を扱っています。
なお、言動をする者には事業主本人や役員も想定されるため、これらの者による性的な言動についても必要に応じて適切な対応を行うように努めることが望ましい、と指針は書いています。社長や役員が面接官に入る中小企業では、ここを読み落とさないほうがいいところです。
義務の中身は4つ
指針の4が「講じなければならない」と書いているのは、次の4つです。
①方針の明確化と、周知・啓発
やってはいけない旨の方針を明確にして管理監督者を含む労働者に周知すること（イ）、行為者を厳正に対処する旨の方針と対処の内容を就業規則その他の服務規律を定めた文書に規定して周知すること（ロ）。ここまでは職場のセクハラと同じ形です。
新しいのはハです。「求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、これを労働者及び求職者等に周知・啓発すること」。認められる例として、面談時間及び場所の指定、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定などの規則を定めて研修などで周知し、そのうえで求職者等に対しても、面談等に関する留意事項をホームページやパンフレット等で周知することが挙げられています。
ここが実務上いちばん手の動くところです。「密室で1対1にしない」「連絡は会社のメールアドレスと指定したツールだけ」といった運用を、社内の決めごとで止めずに応募者に見える場所に書くところまでが指針の求めている形です。
②相談に応じ、適切に対応するための体制の整備
相談窓口をあらかじめ定めて、求職者等に周知すること。窓口の例としては、担当者を定める、制度を設ける、外部の機関に委託する、が挙がっています。周知の例はパンフレットやホームページです。
ここにも指針独自の注意書きがあります。求職者等は人事担当者への相談をためらうことも想定されることから、相談窓口の担当者として人事担当者以外の者を指定することも考えられる。選考の合否を握っている人が窓口だと使われないという、当たり前の話が明文で入っています。小さな会社で人事と社長が同じ人なら、外部委託が現実的な選択肢になります。
また窓口は、現に起きている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、該当するか微妙な場合であっても広く相談に対応することが求められています。
③事後の、迅速かつ適切な対応
事実関係を迅速かつ正確に確認する（イ）、確認できた場合は速やかに被害者への配慮の措置を行う（ロ）、行為者への措置を適正に行う（ハ）、再発防止に向けた措置を講ずる（ニ）。
見落としやすいのはニのなお書きです。事実が確認できなかった場合においても、同様に再発防止の措置を講ずると書かれています。「グレーだったので何もしなかった」は、指針の文面では通りません。
④①〜③と併せて講ずべき措置
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者及び求職者等に周知すること（イ）。そしてロが、取り違えの多いところです。
第13条第2項の不利益取扱い禁止は、「労働者」を守る規定です。 条文は「労働者が事業主による求職者等からの前項の相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」と読めます。つまり、調査に協力して見たことを話した社員を守る規定で、相談してきた求職者を守る条文ではありません。指針は、この旨を定めて労働者に周知・啓発することまでを措置の内容にしています。応募者のプライバシーの扱い全般は、応募者から個人情報の開示請求を受けたときの対応も合わせて見てください。
義務と「望ましい取組」の線
指針の5と6は、「望ましい」という書き方になっています。ここを義務と混ぜて説明している資料があるので、分けて押さえておくと社内の説明が楽になります。
望ましい取組とされているのは、大学生や専門学校生が所属する教育機関の相談窓口の担当者等から相談に関する情報提供があった場合に連携して適切な対応を行うこと（5⑴）、顧客・取引の相手方・施設の利用者など自社の事業に関係を有する者による言動について求職者等から相談があった場合に、4の措置も参考にしつつ必要に応じて対応に努めること（5⑵）です。
さらに6で、求職活動等におけるパワーハラスメントに類する行為、妊娠・出産等に関するハラスメントに類する行為、育児休業等に関するハラスメントに類する行為についても、労働者の言動に必要な注意を払うよう配慮することが望ましいとされています。いわゆる圧迫面接や、面接での結婚・出産の予定の詮索は、第13条の措置義務そのものではなく、こちら側に位置づけられています。ただし指針は、方針の明確化を行う際にこれらについても併せて示すことが考えられるとしています。
なお、面接で聞いてよいこと・いけないことは別の法律の話です。職業安定法と厚生労働省の14項目の側で線が引かれているので、面接で聞いてはいけないこと14項目と重ねて見ると、質問票の棚卸しが一度で済みます。
守らなかったら何が起きるか
第13条に、直接の罰則はありません。ただ、何も起きないわけでもありません。
厚生労働大臣は、法の施行に関し必要があると認めるときは事業主に報告を求め、助言・指導・勧告ができます（第35条第1項・権限の一部は都道府県労働局長に委任）。そして第36条の公表の対象として、「第十三条第一項及び第二項」が条文に列挙されています。 勧告を受けた事業主がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる、という作りです。
加えて、第35条第1項の報告をせず、または虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料（第39条）。採用の場面の話なので、公表されたときに効いてくるのは行政処分としての重さよりも、応募が止まることのほうでしょう。
もうひとつ細かい点として、第19条の男女雇用機会均等推進者（選任は努力義務）の担当業務の列挙に、第13条第1項と第14条第2項が入りました。担当者を置いている会社は、その人の職務範囲に今回の分が加わっていることになります。
採用ページと応募受付メールに足す一文（記入例）
指針が求めている「求職者等への周知」は、立派な規程を作ることではなく、応募者の目に触れる場所に書くことで満たせます。採用ページの応募要項の下に数行を足すだけでも形になります。以下はいずれも架空の記入例です。
Before
【選考の流れ】書類選考 → 面接（1〜2回） → 内定
ご応募は下記フォームよりお願いします。
After（※記入例）
【選考の流れ】書類選考 → 面接（1〜2回） → 内定
【選考時のお約束】
・面接・面談は、当社事業所の会議室またはオンラインで、平日9:00〜18:00の間に行います。個人宅や飲食店では行いません。
・面接官は2名以上で対応します。1対1での面談は行いません。
・ご連絡は当社の採用担当アドレス（recruit@〇〇.co.jp）および指定のオンライン面接ツールのみを使用します。社員個人のSNSや私用の連絡先からご連絡することはありません。
・選考に関わる言動でお困りのことがあれば、選考担当とは別の窓口（〇〇課・TEL 000-000-0000）へご連絡ください。内容とお名前は、ご本人の了解なく選考担当には共有しません。
応募受付の自動返信メールの末尾に1行だけ足す形でも、周知の実が取れます。
After（※記入例）
※当社は、選考の過程でのハラスメントを防ぐため、面談の場所・時間・連絡手段を定めています（詳細は採用ページ「選考時のお約束」）。お困りのことがあれば、選考担当とは別の窓口（〇〇課・TEL 000-000-0000）へご連絡ください。
社員個人のSNSからは連絡しないと先に書いておくと、万一そういう連絡が来たときに応募者側が「これはおかしい」と気づけます。守りとしても効く一文です。
やりがちなNG
既存のセクハラ規程の「労働者」をそのまま読んで、求職者が入っていない。相談窓口を作ったが、社内の掲示板にしか貼っていない（求職者等への周知が抜ける）。窓口の担当者が選考の責任者と同じ人。面談ルールを社内で決めたが、応募者に見える場所に書いていない。実習生の受け入れ部署に何も伝えていない。派遣社員が関わる場面を数えていない。グレーな相談を「確認できなかった」で閉じて、再発防止を何もしていない。——このあたりは、条文と指針を並べると順に拾えるところです。
直すなら、この順番で
一度に全部やろうとすると止まるので、効き方の順に並べます。①面談のルール（場所・時間・人数・使う連絡手段）を決めて紙1枚にする。②そのルールと相談窓口を、採用ページと応募受付メールに載せる（＝求職者等への周知）。③窓口の担当者を、選考の責任者とは別の人にする（難しければ外部委託を検討）。④就業規則の服務規律・懲戒の条に、求職者等への性的な言動が対象になる旨を入れる。⑤面接官と実習の受入れ担当に、①と④を伝える場を1回持つ。
①と②は今日から着手できて、しかも指針の求めている「求職者等への周知」を直接埋めます。④は次の規程改定のタイミングでまとめてやれば足ります。
自分の求人はどこでつまずくか
ここまで読むと、「窓口はあるが応募者に見えていない」「面談の場所は決めているが書いていない」といった、やっているのに伝わっていない形の抜けが思い当たるかもしれません。選考のルールを応募者に先に見せられているかは、求人票や採用ページの書き方そのものの問題でもあります。
よくある質問（FAQ）
Q. 新卒採用をしていない会社も対象ですか。 A. 対象です。「求職者等」の範囲は施行規則第2条の3で決まっていて、求職者のほかに「事業主の実施する労働者の採用に資する活動に参加する者」と「教育実習、看護実習その他の実習を受ける者」が挙げられています。中途の面接をしていれば求職者が来ますし、採用の予定がなくても実習生を受け入れていれば条文の文言には当たります。企業規模による猶予の規定も置かれていません。
Q. 既にある社内のセクハラ防止規程で足りますか。 A. そのままでは足りないことが多いです。既存の規程は均等法第11条（自社の労働者が被害を受ける場面）を前提に作られていて、守る相手に求職者等が入っていないためです。指針は、行為者を厳正に対処する旨を就業規則その他の服務規律を定めた文書に規定することと、現行の懲戒規定の適用対象になる旨を明確化して周知することの両方を例に挙げています。どちらかで対応できます。
Q. 相談窓口は、社内の既存のハラスメント窓口を使い回せますか。 A. 窓口そのものは共用できますが、求職者等に周知することと、担当者が選考の合否に関わっていないかの2点を確認してください。指針は、求職者等は人事担当者への相談をためらうことも想定されるとして、人事担当者以外の者を指定することも考えられると書いています。外部の機関に委託することも認められる例に入っています。
Q. 面接での圧迫質問や、結婚・出産の予定を聞くことも、この義務の対象ですか。 A. 第13条の措置義務は性的な言動が対象です。求職活動等におけるパワーハラスメントに類する行為や、妊娠・出産等に関するハラスメントに類する行為については、指針の6で「行うことが望ましい取組」に位置づけられています。ただし、面接で聞いてよいことの線引きは職業安定法と厚生労働省の14項目の側で別に決まっているので、そちらは義務として確認が必要です。
Q. 違反すると罰則はありますか。 A. 第13条に直接の罰金・懲役はありません。ただし第36条の公表の対象に「第十三条第一項及び第二項」が列挙されていて、勧告に従わなかったときはその旨を公表することができるとされています。また第35条第1項の報告をせず、または虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料（第39条）です。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の条文・指針の内容は、e-Gov 法令検索と厚生労働省の公表資料（厚生労働省告示第52号）で確認した時点の記述に基づくものです。個別の事案の判断は、所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご確認ください。