パートやアルバイト、契約社員を採用したとき、労働条件通知書（または雇用契約書）を本人に渡しますよね。あの紙に、2026年10月1日から1項目増えました。「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨を書く、というものです。
この改正、ニュースの見出しだけ見ると「10月からパートへの待遇差の説明が義務になった」と読めてしまいます。ここが最初につまずくところで、実はそうではありません。 待遇差を説明する義務そのものは、中小企業にも2021年4月1日から全面施行されていて、すでに5年以上動いています（厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法の概要」）。10月に増えたのは義務の中身ではなく、「その説明を求められますよ、窓口はここです」と知らせる1行のほうです。
ここを取り違えると、作業の見積りが大きく外れます。「待遇の制度をぜんぶ作り直さないといけないのか」と身構えて手が止まるか、逆に「1行書けば終わり」と流してしまうか。どちらも惜しい。実際には、紙に足すのは1行で済みますが、その1行が案内する「扉」の先では、自分が出した求人票がそのまま読まれます。 この記事では、求人を出す段から説明を求められる段までを4つに分けて、どの段に何の義務があり、2026年10月にどこが変わったのかを、厚生労働省の一次資料で確かめながら整理します。
2026年10月1日に増えたのは、5つ目の1行
現行の4項目に、1つ足された
パートタイム・有期雇用労働法では、短時間労働者・有期雇用労働者を雇い入れたときに、労働基準法15条の明示事項とは別に、文書で渡す項目が決まっています。都道府県労働局が配っているリーフレットでは、こう整理されています（厚生労働省 リーフレットNo.12「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）」）。
| | 明示事項 | | --- | --- | | 現行の明示事項 | 昇給の有無 ／ 退職手当の有無 ／ 賞与の有無 ／ 相談窓口 | | 新たな明示事項 | 待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨 |
リーフレットの本文はこうです。
パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた時の労働条件明示事項として、現行の明示事項に加え、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示が必要となります（違反した者は10万円以下の過料に処されます）。
根拠は、パートタイム・有期雇用労働法6条1項（条の見出しは「労働条件に関する文書の交付等」）と、その施行規則の改正です。過料は同法31条で「第六条第一項の規定に違反した者は、十万円以下の過料に処する」と定められています（e-Gov法令検索 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）。
ついでに確認しておきたいのが、現行の4項目です。「新しい1項目」の話題で盛り上がっているあいだに、そもそも昇給・退職手当・賞与の有無と相談窓口が自社のひな形に入っていない、というケースが少なくありません。過料の対象は6条1項違反なので、4項目の漏れも同じ条の違反です。1項目足すついでに、5項目そろっているかを見てください。
書き足す場所は「その他」欄。窓口の行が2つ並ぶ
厚生労働省のモデル労働条件通知書（一般労働者用；常用、有期雇用型）を開くと、新しい項目がどこに入るのかがはっきりします。「その他」欄の中に、こう印刷されています（厚生労働省 モデル労働条件通知書）。
・次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。
部署名 担当者職氏名 （連絡先 ）
・雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口
部署名 担当者職氏名 （連絡先 ）
ここで気づいてほしいのは、窓口の行が2つ、別々に並んでいることです。上が今回増えた「待遇の相違の説明を求める窓口」、下が従来からある「雇用管理の改善等に関する相談窓口」。同じ人を書いても構わないはずですが、様式としては欄が2つあります。片方だけ埋めて出す、という抜けが起こりやすい形なので、ひな形を直すときは2行セットで扱ってください。
もうひとつ、別紙の記載例にはこんな注が付いています。
※「通常の労働者」は自社における呼称（「正社員」等）に置き換えて記載することも可能です。
「通常の労働者」は法律上の言い方で、現場では通じません。自社で「正社員」「社員」と呼んでいるなら、その言葉に置き換えて書けます。渡される側が読んで分かる言葉にしたほうが、窓口が実際に使われやすくなります。
交付の方法については、モデル通知書の記載要領にこうあります。
交付の方法については、書面による交付のほか、労働者が希望する場合には、ファクシミリを利用する送信の方法、電子メールその他の……電気通信の送信の方法（出力して書面を作成できるものに限る）によっても明示することができる。
つまり原則は書面交付で、本人が希望したときにメール等が使える、という順番です。会社側の都合でメールに一本化してよい、という話ではない点に注意してください。書面とメールの使い分けは労働条件の明示は書面かメールかで詳しく扱っています。
なお、同じモデル通知書の記載要領には、網掛けの事項が、短時間労働者・有期雇用労働者に対してパートタイム・有期雇用労働法により明示が義務付けられている事項、という説明があります。労基法の分とパート・有期法の分が1枚の紙に同居していて、網掛けで区別されている構造です。別の紙を1枚増やす必要はありません。
「説明の義務」が増えたわけではない —— 4つの段を分ける
ここが本題です。パート・有期を1人採るまでのあいだに、よく似た「明示」と「説明」が4回出てきます。根拠法が違うので、混ぜると話が合わなくなります。
| 段 | 根拠 | 何をするか | タイミング | 2026年10月の改正 | | --- | --- | --- | --- | --- | | ①募集・求人を出す | 職業安定法 | 求人票で労働条件を明示 | 募集するとき | 変わっていない | | ②雇い入れた（紙を渡す） | パート・有期法6条1項＋施行規則 | 文書等で5項目を明示 | 雇い入れたとき、速やかに | ★1項目追加 | | ③雇い入れた（口で説明する） | パート・有期法14条1項 | 講ずることとしている措置の内容を説明 | 雇い入れたとき、速やかに | 変わっていない | | ④求められたとき | パート・有期法14条2項 | 待遇の相違の内容・理由＋考慮した事項を説明 | 本人から求めがあったとき | 変わっていない |
①求人を出す段は、変わっていない
まず安心していいところから。求人票は直さなくて大丈夫です。 求人・募集のときに明示する項目は職業安定法で決まっていて、今回の改正はそちらに手を入れていません。「待遇の相違の説明を求められます」という一文を求人原稿に書き足す必要はありません。求人票側で書くべき項目は求人票に書かなければならない労働条件の一覧にまとめてあります。
ここを混同して求人原稿だけ直し、肝心の労働条件通知書のひな形が古いまま、というのがいちばん起きやすい取り違えです。直すのは②です。
②紙を渡す段。ここだけが変わった
②が今回の改正そのものです。前の章で見た5項目を、雇い入れたときに速やかに文書等で渡す。違反すれば10万円以下の過料（31条）。今回の改正で新しく発生した作業は、ここだけと考えて差し支えありません。
③雇い入れた直後の説明（14条1項）
②と同じタイミングで、もうひとつ義務があります。14条1項の条文です。
事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第八条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
ここで説明するのは「措置の内容」です。不合理な待遇の禁止や差別的取扱いの禁止、賃金の決め方、教育訓練、福利厚生施設、正社員への転換を進めるための措置について、自社ではどうしているかを説明する。待遇差の理由を説明する段ではありません。 そして、これは2026年10月の改正では変わっていません。
④求められたときの説明（14条2項）
今回の1行が案内しているのが、この④の扉です。条文はこうです。
事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに……決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
求められたら、正社員との違いの内容と、その理由を説明する。比較の相手は、職務の内容や、職務の内容・配置の変更の範囲などが最も近いと会社が判断した正社員になります。そして14条3項に、こうあります。
事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
説明を求めてきた人の契約更新を止める、シフトを減らす、評価を下げる——これは3項に正面からぶつかります。10月に窓口を書くようになったぶん、この扉を叩く人は増える可能性があります。窓口の担当者に「求められたら答える、求めたこと自体を不利に扱わない」の2点を先に伝えておいてください。
説明の方法については、前出のリーフレットが2通りを挙げています。
「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法」のいずれかにより説明しましょう。
口頭でやる場合も、使った資料を渡すことが望ましい、資料を渡すのが難しいときも後から求めがあれば閲覧させる等の工夫をするよう努める、と続きます。
罰の形も、段によって違う
同じ法律の中でも、守らなかったときの扱いが段によって分かれています。
- 過料（10万円以下）：②だけ。31条は「第六条第一項の規定に違反した者」が対象です。 - 公表：②③④を含む広い範囲。18条2項は「第六条第一項、第九条、第十一条第一項、第十二条から第十四条まで及び第十六条の規定に違反している事業主に対し……勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる」としています。
つまり、紙の1行を落とすと過料の話になり、求められた説明を断り続けると勧告→公表の話になる。前者はひな形を直せば終わりますが、後者は制度と運用の話なので時間がかかります。軽いほうから片付けて、重いほうに時間を使うのが現実的な順番です。
扉が開いたとき、読まれるのは自分が出した求人票
ここが、この記事でいちばんお伝えしたいところです。
求人票は直さなくていい、と先に書きました。法律上はそうです。ただ、求人票は誰でも読める公開文書です。同じ会社が正社員募集とパート募集を同時に出していれば、待遇の違いは並べて読めてしまいます。「正社員：家族手当あり・夏季休暇3日・退職金制度あり／パート：交通費規定支給」——この2枚が並んでいる状態は、そのまま「待遇差の一覧」として読まれます。
そして2026年10月1日には、同一労働同一賃金ガイドラインも改正されています。リーフレットの裏面に、新しく追加された待遇が挙がっています。
- 新規追加：退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、夏季冬季休暇、褒賞 - 記載の充実：賞与、病気休職、福利厚生施設
中身を見ると、求人票の福利厚生欄に書きがちなものばかりです。たとえば家族手当については、こうあります。
労働契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者には、正社員と同一の家族手当を支給しなければなりません。
夏季冬季休暇は、もっと短く言い切られています。
パートタイム・有期雇用労働者にも、正社員と同一の夏季冬季休暇を付与しなければなりません。
一方で、住宅手当には条件が付いています。
住宅手当が「転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給されるもの」である場合、正社員と同一の転居を伴う配置の変更があるパートタイム・有期雇用労働者には、正社員と同一の住宅手当を支給しなければなりません。
手当の目的によって、違いが説明できるものとできないものが分かれるということです。転勤に伴う負担を補う趣旨の住宅手当なら、転勤のない働き方の人を対象外にする説明は立ちます。一方、長く勤めてくれるパートに家族手当を出していない、夏季休暇を正社員だけにしている、という状態は説明が立ちにくい。賞与・退職手当については、リーフレットが「目的が妥当するにもかかわらず……均衡のとれた内容を支給しない場合、不合理と認められる可能性があります」と書いています。詳細は厚生労働省 同一労働同一賃金特集ページに載っています。
Before → After：パート求人の福利厚生欄（※記入例）
Before
【パート・アルバイト】時給1,150円〜／交通費規定支給／社会保険加入（条件あり）
正社員求人には「家族手当・夏季休暇3日・退職金制度」と書いてあるのに、パート側には何も書いていない。この状態は「差があるかどうか不明」ではなく、「差がある」と読まれます。
After
【パート・アルバイト】時給1,150円〜／交通費実費支給（月上限15,000円）／社会保険加入（条件あり）
・夏季・冬季休暇：正社員と同じ日数
・家族手当：契約更新を重ねて継続して勤務いただく方は、正社員と同じ基準で支給
・住宅手当：転居を伴う異動の対象となる方に支給しているため、対象外
・待遇の違い（内容・理由）について説明を求めることができます。窓口：店舗運営部 ◯◯（内線◯◯）
金額・日数はいずれも記入例です。大事なのは金額の大小ではなく、「同じもの」「違うもの」「違う理由」が並んでいること。こう書いてあれば、④の扉を叩かれたときの説明が、求人票の時点ですでに半分できています。
ただし、これは「書けば差が許される」という話ではありません。順番は逆で、先に手当の目的を点検して、不合理でないと言える形にしてから書く。書くことが目的になると、説明できない差を文字にして残すことになります。
直す順番
一度に全部やろうとすると止まるので、順番をつけます。
1. 労働条件通知書・雇用契約書のひな形を直す。「説明を求める窓口」と「相談窓口」の2行を、担当者名と連絡先まで埋める。ついでに昇給・退職手当・賞与の有無が入っているか確認する。 2. 窓口の担当者に2点だけ伝える。求められたら答える／求めたことを理由に不利に扱わない。 3. ガイドラインに名前が挙がった9つを点検する（賞与・退職手当・無事故手当・家族手当・住宅手当・福利厚生施設・病気休職・夏季冬季休暇・褒賞）。自社にある制度だけ見ればよいので、数は絞れます。 4. 手当ごとに「目的」を1行で書いてみる。書けないものは、差の理由も説明できません。 5. 正社員求人とパート求人を並べて読む。差が見える箇所に、理由が言えるかを当ててみる。 6. 説明のやり方を決めておく（資料を使って口頭か、全部書いた資料を渡すか）。
1と2は今日できます。3から先は制度の話なので、時間をかけてよい部分です。
やりがちなNG
- 求人票だけ直して満足する。 改正されたのは②（労働条件通知書）で、①（求人票）は変わっていません。 - すでに働いているパートに慌てて配り直す。 6条1項の義務は「雇い入れたとき」に発生するので、対象は施行日以降に新たに雇い入れる場合です。ただし有期契約の更新時の取扱いについては、ここで挙げた一次資料に明記がありませんでした。更新の多い職場は、管轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に確認してから運用を決めてください。 - 窓口を「人事部」とだけ書く。 様式は部署名・担当者職氏名・連絡先の3点を求めています。人が決まっていない窓口は、叩かれたときに動きません。 - 窓口の行を1つしか埋めない。 様式には2行あります。 - 「通常の労働者」とそのまま印刷する。 自社の呼称に置き換えられます。 - ガイドラインを読んで、何でも一律に揃えようとする。 問われているのは職務の内容等の違いに応じた均衡です。差をゼロにするのとは別の話です。 - 説明を求めてきた人の更新を止める。 14条3項で禁止されています。
自分の求人は、どこでつまずくか
ここまで読んで、「ひな形は直せそうだが、求人票を並べて読むのが怖い」と思った方は多いと思います。そして自社の求人は毎日見ているぶん、かえって客観的に弱点が見えにくいものです。
有期契約そのものの書き方や、更新上限・無期転換の明示については有期契約・無期転換の書き方も合わせて見てください。
よくある質問（FAQ）
Q. 求人票も直す必要がありますか？ A. 今回の改正は労働条件通知書側（パートタイム・有期雇用労働法6条1項と施行規則）なので、求人票の明示項目は変わっていません。ただし求人票は誰でも読める文書で、正社員募集と並べれば待遇差が見えます。法的な義務とは別に、説明できる形にしておくと後が楽になります。
Q. すでに働いているパートに、改めて書面を配る必要がありますか？ A. 6条1項の明示義務は「雇い入れたとき」に発生するため、対象は施行日以降に新たに雇い入れる場合です。有期契約の更新時にどう扱うかは、この記事で参照した厚生労働省の資料に明記がありませんでした。更新が多い職場は管轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に確認してください。なお、すでに雇っている人から待遇差の説明を求められた場合に答える義務（14条2項）は、2021年4月から変わらずあります。
Q. 「相談窓口」と「説明を求める窓口」は、同じ人でいいですか？ A. モデル労働条件通知書では2つの行が別々に印刷されていて、それぞれに部署名・担当者職氏名・連絡先の欄があります。同じ人を書いても構わないはずですが、欄は2つあるので両方埋めてください。片方だけ埋まった状態で出さないことが大事です。
Q. 書面ではなく、メールやチャットで渡してもいいですか？ A. モデル労働条件通知書の記載要領では、原則は書面交付で、労働者が希望する場合にファクシミリや電子メール等（出力して書面を作成できるものに限る）でも明示できるとされています。会社側の都合だけで電子化を決められる書き方ではないので、本人の希望を確認する手順を運用に入れておくのが安全です。
Q. 説明を求められたら、どの正社員と比べて説明するのですか？ A. 職務の内容や、職務の内容・配置の変更の範囲などが最も近いと事業主が判断した通常の労働者と比較して説明することになります。説明の方法は「資料を活用して口頭で説明する」か「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい資料を交付する等」のいずれかで、口頭の場合も使った資料を渡すことが望ましいとされています。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文中の制度の内容・条文・記載例は厚生労働省の資料およびe-Gov法令検索に基づくもので、金額・日数を含む求人の文例は記入例です。個別の運用判断は管轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご確認ください。