「退職金制度あり」。求人票の福利厚生の欄に、この6文字を入れている会社は多いはずです。ハローワークの求人票なら「退職金制度 あり（勤続3年以上）」「退職金共済 加入」のように、決まった欄に○を付ける形で載ります。
ただ、その一行を読んだ求職者の側で、何が起きているかを想像してみてください。「あり、と書いてあるけれど、自分は何年いれば対象になるのか」「パートの自分も入るのか」「いくらくらいなのか」「会社が自分で積んでいるのか、それとも外の共済なのか。会社に何かあったら消えるのか」「そもそも、この会社で最近、退職金をもらって辞めた人はいるのか」。この疑問にどれも答えないまま「あり」とだけ書くと、求職者の側では「たぶん形だけ」「たぶん正社員の一部だけ」と読み替えられます。
よくある思い込みが、「退職金は入社してから何十年も先の話だから、求人票で細かく書いても応募には効かない」というものです。実はここが逆で、求職者が退職金の欄で読み取ろうとしているのは金額そのものより、「この会社は長く働く人を前提に仕組みを持っているか」という点です。何年から・誰が対象で・どこに積んでいて・昨年誰かが受け取った、まで書いてある求人は、金額が大きくなくても「長くいる人がいる会社」として読まれます。この記事は、「退職金制度あり」の一行を、①対象（誰が・勤続何年から）②種類（社内積立か・共済か・年金か）③目安の出し方 ④実績 の4点に分けて、今日自分の求人票を開いて直せるところまで落とします。退職金の制度が無い会社の書き方も、最後に扱います。
なお、手当全般を「誰に・条件・昨年の実績」で書く考え方は手当の書き方で、昇給・賞与の「あり」を実績で書く考え方は昇給・賞与の書き方で扱いました。退職金はその延長にある「いちばん先の約束」なので、この記事はその一行だけを正面から扱います。
まず、「退職金制度あり」の一行が読者にどう見えているか
前提として、退職金の制度がどれくらい普通のものかを、国の調査で確かめておきます。厚生労働省の「令和5年 就労条件総合調査」（厚生労働省 概況 PDF、12〜13ページ）によると、退職給付（一時金・年金）の制度がある企業の割合は74.9%です。ただし企業規模で差があり、1,000人以上の企業では90.1%、300〜999人で88.8%、100〜299人で84.7%、30〜99人では70.1%となっています。5年前の調査（平成30年）の全体は80.5%だったので、制度がある企業は減っています。
産業別にも開きがあります。同じ表で、建設業は82.9%、製造業は85.6%、医療・福祉は75.5%、運輸業・郵便業は69.9%。いっぽう宿泊業・飲食サービス業は42.2%、サービス業（他に分類されないもの）は54.4%です。飲食店で退職金の制度があるのは半分未満、ということになります。
ここから、求人票の書き手が押さえておきたいことが2つ出てきます。
ひとつは、「退職金制度あり」は、業種と規模によっては書くだけで少数派に入れるということです。30〜99人の会社で3割、飲食店で6割近くに制度が無いのですから、自分の会社に制度があるなら、それは伝える価値がある。ただし「あり」の6文字では、他の7割の「あり」と区別がつきません。
もうひとつは、求職者の頭の中の「退職金」は、ニュースで見る平均額と結びついているということです。同じ調査（17ページ）に載っている「大学・大学院卒の定年退職者の1人平均 1,896万円」という数字は、勤続20年以上かつ45歳以上で定年まで勤めた人の平均で、しかも制度のある企業の中で退職者がいた企業に限った数字です。30〜99人の企業で、そうした退職者が昨年1人でもいた企業は18.6%しかありません（16ページ）。求職者はこの前提を知らずに平均額を頭に置いて「あり」を読みます。だから求人票では、平均額に寄せて見せるのではなく、自分の会社の制度がどう動いているかを事実で書いて、期待のずれを先に潰します。
① 対象：「誰が・勤続何年から」を最初に書く
「退職金制度あり」で最初に消えている情報が、主語と条件です。正社員だけなのか、パートも入るのか。入社した日から対象なのか、勤続3年からなのか。自己都合で辞めた場合も出るのか。ここを書かないと、求職者は自分が対象に入るかどうかを判断できません。
会社の側では、実はこれらはすでに決まっています。労働基準法は、退職手当の定めをする場合には「適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期」を就業規則に書くことを求めています（労働基準法 第89条、第3号の2）。つまり退職金の制度がある会社には、対象者の範囲と計算方法を書いた規程がどこかにある。求人票に書くのは、その規程の冒頭を求職者の言葉に直すだけです。
書き方は、次の3つを事実で埋めます。
- 誰が：正社員のみか。パート・契約社員も対象か（対象外なら、その旨）。 - いつから：勤続何年（何か月）から支給対象になるか。 - 辞め方で変わるか：自己都合と会社都合・定年で率や条件が違うなら、その旨。
※記入例（Before）
退職金制度あり
※記入例（After）
【退職金】正社員は勤続3年以上で支給対象（自己都合退職も対象。勤続年数と退職時の基本給で計算）。パート・契約社員は対象外です。
Afterで新しく決めたことは何もありません。就業規則に書いてあることを、読む人の順番で並べただけです。「パートは対象外」と書くのを嫌がる方もいますが、書かなければ「パートも対象かもしれない」と期待させて面接で落胆させるだけです。対象外なら対象外と書き、代わりにパートに向けて用意しているもの（時給の上乗せ・賞与の有無など）があればそちらを書くほうが、応募の質は安定します。
「勤続何年から」については、注意点があります。「1年未満で辞めたら出ない」は、多くの制度で共通していて、それ自体は隠すことではありません。中小企業退職金共済（中退共）でも、掛金の納付月数が12か月未満の場合は退職金が支給されず、24か月未満では掛金相当額を下回り、43か月（3年7か月）以上で掛金相当額を上回る、と決まっています（厚生労働省 退職金の金額）。「3年以上」と書くのは、制度の設計上ふつうのことです。求職者が気にするのは年数の長短より、「その年数が書いてあるかどうか」です。
② 種類：社内積立か、共済か、年金か。求職者にとっての違いを書く
「退職金制度あり」で次に消えているのが、お金がどこにあるかです。ここは会社の側では意識しにくく、求職者の側ではいちばん気にしている点です。
同じ就労条件総合調査（13ページ）によると、退職一時金の制度がある企業の支払準備の形態は、全体で「社内準備」56.5%、「中小企業退職金共済制度」42.0%、「特定退職金共済制度」9.9%（複数回答）。30〜99人の企業では、社内準備49.6%、中退共48.5%と、ほぼ半々です。つまり中小企業の「退職金制度あり」は、半分が会社の中に積んでいて、半分は外の共済に掛金を払っている。求職者から見ると、この2つは同じ「あり」でも中身が違います。
中退共の仕組みは、厚生労働省のページに整理されています（厚生労働省 一般の中小企業退職金共済制度）。従業員ごとに掛金月額を5千円〜3万円の範囲で選び、短時間労働者は2千円・3千円・4千円の特例掛金も選べる。掛金は全額事業主負担で、資金の管理・運用から退職金の支払いまでを機構が行う。受給権者は従業員本人です（前掲「退職金の金額」ページ）。
求職者の立場で言い換えると、中退共なら「会社の外に、自分の名前で積まれている」「会社に何かあっても機構から本人に払われる」ということになります。社内準備の場合は、規程に基づいて会社が払うので、会社の支払い能力に依存します。どちらが良い悪いではなく、書き方が変わる、という話です。
ハローワークの求人票では、この違いが2つの別の欄に分かれています。「退職金共済」の欄は「退職金を確実に支払うために企業が預金を社外に積み立てる制度」と説明されていて（厚生労働省 求人票の見方 PDF）、「退職金制度」の欄とは独立しています。そのため、求職者向けのQ&Aサイトでは「退職金共済は加入なのに退職金制度はなし、と書いてある会社はどういうことか」という質問が繰り返し出てきます。会社の側は「共済に入っている＝退職金制度がある」のつもりでも、欄の付け方がずれていると、求職者には矛盾した求人票に見えます。2つの欄を、規程の実態に合わせてそろえるところから始めてください。共済に入っているなら、自社サイトや求人媒体の原稿にも「中退共加入」と種類を書きます。
※記入例（社内積立の場合）
【退職金】あり。会社の退職金規程に基づき、勤続3年以上の正社員に、勤続年数と退職時の基本給で計算した額を退職後1か月以内に支給。
※記入例（中退共の場合）
【退職金】中小企業退職金共済（中退共）に加入。入社の翌月から会社が掛金を積み立て（掛金は全額会社負担）、退職時は機構から本人に直接支払われます。
※記入例（企業型確定拠出年金の場合）
【退職金】企業型確定拠出年金（DC）あり。会社が毎月掛金を拠出し、本人が運用先を選びます。転職時は次の会社や個人型に持ち運べます。
種類を書くと文字数は増えますが、求職者が面接で聞きにくいことに先回りで答えている状態になります。「掛金は全額会社負担」「機構から本人に直接」のように、制度の名前ではなく、本人にとってどう動くかの言葉で書くのがコツです。
③ 目安の出し方：「相場」を書かず、本人が計算できる材料を書く
ここが、この記事でいちばん伝えたい点です。退職金の金額は、求人票に書く義務はありません。募集時に明示が要る項目（業務内容・契約期間・就業場所・就業時間・賃金・保険など）に、退職金は入っていません。だから「書かなくていい」のですが、書くなら「平均○万円」のような相場を引いて書かないでください。
理由は2つあります。ひとつは、先ほどの通り、公表されている平均額は勤続20年以上・45歳以上で定年まで勤めた人の数字で、いま募集している人の条件とは違うからです。もうひとつは、求人票に書いた金額は、そのまま約束として読まれるからです。規程の計算式で出ない金額を書けば、あとで揉めます。
代わりに書けるのは、本人が自分で計算できる材料です。
社内積立なら、計算の考え方を1行で書く。「勤続年数×基本給×支給率」「勤続1年につき基本給の1か月分」など、規程にある式の骨格だけでよい。金額は書かなくても、式が見えれば求職者は自分の想定年数で計算できます。
中退共なら、掛金月額を書くのが最も具体的です。掛金月額が分かれば、求職者は勤続年数と掛け合わせて、おおよその積立額を自分で出せます。「勤続3年で掛金相当額程度、それより長く続けると掛金相当額を上回る」という機構の仕組み（前掲）も、そのまま書けます。
※記入例（Before）
退職金制度あり（勤続3年以上）
※記入例（After・中退共）
【退職金】中退共加入。掛金は月1万円（正社員・全額会社負担）。入社翌月から積み立て、勤続3年を超えるあたりから積立額を上回る額が本人に支払われます（機構の規定による）。
※記入例（After・社内積立）
【退職金】あり。勤続3年以上の正社員が対象。退職時の基本給×勤続年数に応じた支給率で計算（例：勤続10年で基本給の約5か月分。※当社規程の計算例で、実際の額は退職時の基本給・勤続年数によります）。
金額を出す場合は、上の例のように「規程の計算例」「実際の額は退職時の条件による」と添えます。数字は求人票に載せた瞬間に約束になるので、規程から機械的に出る数字だけを書き、盛らないことです。
なお、中退共には新しく加入する事業主への国の助成があり、掛金月額の2分の1（従業員ごとに上限5,000円）が加入後4か月目から1年間助成されます（厚生労働省 新規加入掛金助成）。「退職金の制度を作りたいが、社内に積む余裕がない」という会社が、月5,000円の掛金から始める道はあります。ただしこれは会社の制度設計の話であって、求人票には「加入している事実」だけを書き、「導入予定」は書かないでください。予定は実現しないことがあり、実現しなかった予定は求人票の嘘として残ります。
④ 実績：「昨年、誰かに払われたか」を人数で書く
制度があっても、動いているかどうかは別です。就労条件総合調査（16ページ）では、制度のある30〜99人の企業のうち、勤続20年以上かつ45歳以上の退職者が昨年1人でもいた企業は18.6%でした。中小企業では「制度はあるが、まだ誰も受け取っていない」状態がふつうにある、ということです。
これは恥ずかしいことではありません。会社が若い、あるいは制度を作ってから日が浅ければ、当然そうなります。求人票で困るのは実績が無いことではなく、「あり」とだけ書いて、動いているかどうかを読む側の想像に任せることです。
書き方は2通りです。
- 実績があるなら、人数で書く。「昨年、退職金の支給対象となった退職者は2名」。金額や割合は要りません。人数が1名なら1名と書く。 - 実績がまだ無いなら、理由と現状を書く。「制度は2023年に導入。まだ支給対象となる勤続年数（3年）に達した退職者はいません。現在、対象者は8名が積立中です」。
「積立中の人数」は、中退共なら加入者数、社内積立なら規程の対象者数です。これは実績が無くても書ける数字で、「制度が紙の上だけでない」ことを示せます。
※記入例（実績あり）
【退職金】中退共加入（掛金 月1万円・会社負担）。昨年は定年退職者1名、自己都合退職者1名に支給。現在の加入者は正社員12名全員。
※記入例（実績なし）
【退職金】中退共加入（2024年4月〜・掛金 月5,000円・会社負担）。勤続1年以上の正社員が対象で、現在6名が積立中。制度導入から日が浅く、支給実績はまだありません。
「まだありません」と正直に書いた求人票を、求職者がどう読むか心配になるかもしれません。ただ、ここまでの3点（対象・種類・目安）が書いてあれば、「実績なし」は「若い会社で、これから長く勤める人のために用意した制度」として読まれます。逆に、実績を書かずに「あり」だけで通した求人票は、面接で「昨年は誰かもらいましたか」と聞かれて答えに詰まったときに、それまでの信用ごと崩れます。
退職金の制度が無い会社は、どう書くか
30〜99人の企業の3割、飲食店の6割近くには退職金の制度がありません。この場合の書き方は、はっきりしています。「退職金制度 なし」と書く。空欄にしたり、「福利厚生充実」のような言葉で紛らわせたりしない。
「なし」と書くと不利に見える、と感じるかもしれません。ただ求職者の側から見ると、退職金の欄が空欄の求人票は「なし」と読まれます。空欄と「なし」の差は、正直さの差だけです。
そのうえで、退職金を置かない代わりに何をしているかがあれば、それを事実で書きます。よくあるのは「退職金の分を毎月の給与に乗せている」という設計です。就労条件総合調査（14ページ）でも、退職一時金制度を見直した企業の見直し内容として「退職一時金を縮小又は廃止し毎月の給与を拡大」という選択肢が挙げられていて、30〜99人の企業では、過去3年間に見直しを行った企業のうち「労働者一律」で9.5%、「労働者の選択制」で2.8%がこれに当たります（複数回答）。こういう設計を取っているなら、それは求職者が知りたい情報です。
※記入例（退職金なし・給与で還元）
【退職金】制度なし。その分は毎月の給与と賞与に反映する設計にしています（同業種の当社比較で、基本給を高めに設定）。
※記入例（退職金なし・代わりの制度もなし）
【退職金】制度なし。
2つ目のように、代わりの制度が無いなら、無いと書いて終わりで構いません。無理に理由を付けると、かえって言い訳に読まれます。「なし」と1行で書き、そのぶん給与や休日など他の欄を事実で厚くするほうが、応募の質は安定します。
もう1つ、退職金の制度が無い会社が書いてはいけないのが「退職金制度 導入予定」「今後整備予定」です。予定は制度ではありません。求職者には「今は無い」としか読まれず、実現しなければ嘘になります。導入するなら、加入してから書く。この順番を守ってください。
やりがちなNG（ひとつでも当てはまったら見直しどき）
「退職金制度あり」の6文字だけで、対象者も勤続年数も書いていない。ハローワークの求人票で「退職金共済 加入」と「退職金制度 なし」が同居していて、規程の実態と合っていない。ニュースで見た平均額を「退職金の目安」として書いている。「導入予定」「整備中」を福利厚生の欄に入れている。パートが対象外なのに、その旨を書かずに「あり」で通している。制度はあるが積立中の人数も支給実績も書いていない。——このあたりは、退職金の欄で共通して起きている“もったいない”ポイントです。
自分の求人は、どこで止まっているのか
ここまで読んで、「うちは対象と年数は書いてあるが、種類は書いていない」「そもそも共済の欄と制度の欄がずれているかもしれない」と当たりがついてきた方も多いと思います。退職金の欄は、賃金や休日と違って求職者から質問されにくい欄です。質問されないぶん、書き足りなくても気づきにくい。
手当を「誰に・条件・実績」で書く考え方は手当の書き方で、昇給・賞与の「あり」を昨年の実績で書く考え方は昇給・賞与の書き方で、退職金とセットで読まれやすい定年・再雇用の欄は定年・再雇用の書き方で扱っています。
よくある質問（FAQ）
Q. 退職金の金額は、求人票に書かないといけませんか？ A. 書く義務はありません。募集時に明示が要る項目に退職金は含まれていません。書くなら、平均額や相場ではなく、自社の規程から出る計算の考え方（中退共なら掛金月額）を「計算例」と明記して書いてください。求人票の数字はそのまま約束として読まれます。
Q. 「勤続3年以上」と書くと、短期で辞めたい人に敬遠されませんか？ A. 制度の設計上、1年未満で支給されないのは中退共でも同じで、ふつうのことです。求職者が気にするのは年数の長短より「条件が書いてあるかどうか」です。隠して「あり」だけにするほうが、面接で聞かれたときに信用を落とします。
Q. 中退共に入っています。「退職金制度あり」と書いてよいですか？ A. 中退共は退職金の制度そのものなので、書いて構いません。ただしハローワークの求人票では「退職金共済」と「退職金制度」が別の欄なので、就業規則（退職金規程）の実態に合わせて両方の欄をそろえてください。自社サイトや媒体の原稿では「中退共加入・掛金は会社負担・機構から本人に直接支払い」まで書くと、求職者にとっての意味が伝わります。
Q. 制度はあるが、まだ誰も受け取っていません。何を書けばいいですか？ A. 「制度導入の年」「現在の積立中（加入中）の人数」「支給実績はまだない」の3つを事実で書いてください。中小企業では、制度があっても昨年退職金を受け取った人がいない会社のほうがふつうです。実績が無いこと自体は不利になりにくく、「あり」だけで通すほうが疑われます。
Q. 退職金の制度がありません。福利厚生の欄はどう書けばいいですか？ A. 「退職金制度 なし」と書いてください。空欄は「なし」と読まれるうえに正直さで劣ります。退職金の分を給与に乗せている設計なら、その事実を1行添えます。「導入予定」は書かないでください。予定は制度ではなく、実現しなければ求人票の嘘として残ります。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。求人原稿・媒体運用の現場でよく見る観点をまとめました。本文中の統計値は厚生労働省の公表資料によるもので、記入例の金額・人数はいずれも架空の例です。制度の内容は変わることがあるため、最新の一次資料をご確認ください。