求人票の福利厚生や休暇の欄に、「育児・介護休業制度あり」「子の看護休暇あり」と並べて書いている会社は多いと思います。ハローワークの求人票なら、「介護休業取得実績」「看護休暇取得実績」の欄に「なし」と入れたまま出している、という会社も少なくないはずです。
ここで、つい「うちは中小だし、介護休業を取った人なんていないから書けることがない」と考えてしまいがちです。あるいは逆に、「制度はあるんだから『制度あり』と書いておけば十分だろう」と。どちらも、求職者の目線からは少しずれています。
実は、介護休業も介護休暇も子の看護等休暇も、育児・介護休業法で決まっている制度なので、どの会社にも「ある」のが前提です。つまり「制度あり」は、他社との差にならない。求職者が知りたいのは、その先の「うちの会社では、それが有給なのか無給なのか、時間単位で抜けられるのか、実際に使った人がいるのか、急に休んだとき誰が代わるのか」です。この4点は、取得者がゼロの会社でも書けます。この記事では、法律で決まっている部分と会社が決めている部分を切り分けたうえで、求人票のこの欄を「読んだ人が自分の生活を当てはめられる文章」に直す手順を、記入例つきで説明します。
まず、3つの制度を分ける（混ぜて書くと読者が混乱する）
求人票で「介護休業・看護休暇」と一括りにされがちな制度は、実は性格の違う3つです。ここを混ぜたまま書くと、読んだ人が「自分の場合はどれが使えるのか」を判断できません。
- 介護休業：要介護状態の家族1人につき、通算93日まで、3回まで分けて取れる「まとまった休み」（出典：厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例［簡易版］」）。雇用保険から介護休業給付金が出る対象になります。 - 介護休暇：要介護状態の家族の介護や通院の付き添い、手続きの代行などのための「1日または時間単位の休み」。年5日（対象家族が2人以上なら10日）。 - 子の看護等休暇：子どもの病気・けが、予防接種・健康診断などのための「1日または時間単位の休み」。年5日（子が2人以上なら10日）。2025年4月からは対象が小学校3年生修了までに広がり、感染症に伴う学級閉鎖や入園（入学）式・卒園式も対象になりました（出典：厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」）。
求人票の読者にとって、介護休業は「いつか親に何かあったときの保険」、介護休暇と看護休暇は「今すぐ毎月起こりうる、平日の半日をどう空けるかの話」です。切実さの順番でいえば、後者のほうが応募の判断に直結します。ここを分けて書くだけで、読み手の「自分の生活に当てはめる」作業がぐっと楽になります。
法律で決まっている部分と、会社が決めている部分
求人票に書いて意味があるのは「会社が決めている部分」です。だから最初に、どこまでが法律で、どこからが自社の判断かを確認します。
法律で決まっている（＝どの会社にもある）こと
厚生労働省の規定例（就業規則のひな形）に沿って整理すると、次の点は会社が勝手に狭めることができません。
- 介護休暇・子の看護等休暇は、1日単位または時間単位で取れる。時間単位が難しい業務があるなら労使協定で除外できるが、その場合も1日単位の取得は拒めない。 - 有期雇用のパート・契約社員も対象。週の所定労働日数が2日以下の人は労使協定で除外できるが、それより対象を狭めることはできない。 - 2025年4月から、「入社6か月未満の人を除外する」という労使協定の仕組みが廃止された。つまり、入社した翌週に子どもが熱を出しても、法律上は看護等休暇の対象になる。 - 休暇を申し出たり取ったりしたことを理由にした不利益な扱いは禁止。
（出典：厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例［簡易版］」、同「改正ポイントのご案内」）
会社が決めていること（＝ここが求人票の差になる）
一方、次の点は会社ごとに違います。
- 休んだ時間の賃金を払うか払わないか。 規定例の解説には「勤務しなかった期間（時間）について賃金を支払わないことは差し支えありません」とあります。つまり介護休暇も看護等休暇も、無給でも法律上は問題ない。有給にしている会社は、それを自分で決めているということです。 - 時間単位の休暇で「中抜け」（始業から連続せず、終業まで連続しない取り方）を認めるか。 法律が求めているのは中抜けなしの時間単位まで。中抜けを認めるのは会社の配慮です。 - 法定を超える日数や対象範囲（たとえば小学校卒業まで、年10日など）。 - 急に休んだとき、仕事をどう回すか。 これは制度ではなく運用ですが、求職者がいちばん気にする点です。
「制度あり」と書くだけでは、この4つがすべて隠れてしまいます。逆に言えば、この4つを書けば、取得者がゼロの会社でも中身のある欄になります。
「制度あり」が差にならない理由を、数字で確認する
感覚ではなく、国の調査で確かめておきます。
厚生労働省の「令和4年度雇用均等基本調査」（事業所調査）によると、介護休業制度の規定がある事業所は全体で72.8%。規模別では5〜29人の事業所で69.1%、30〜99人で87.9%。介護休暇制度の規定がある事業所は全体で69.9%、5〜29人で66.4%です（出典：厚生労働省「令和4年度雇用均等基本調査」統計表 第12表・第24表）。
ここで注意したいのは、「規定がない」は「制度がない」ではないことです。法律上の制度は就業規則に書いていなくても存在します。ただ、規定がない会社の求職者から見れば「この会社は使わせてくれるのだろうか」という不安が残る。中小企業の3割は、就業規則にすら書いていないというのが現実で、だからこそ「うちは規則に明記していて、こう運用しています」と書くこと自体に意味があります。
一方で、「実績あり」と書けるかどうかについては、もっと現実的な数字があります。同じ調査で、前年度に介護休業を取った人がいた事業所は全体の1.4%、5〜29人の事業所では0.7%。介護休暇の取得者がいた事業所は全体で2.7%、5〜29人で1.4%です（同 第16表・第26表）。つまり、中小企業の99%は「介護休業の取得者ゼロ」が普通です。ハローワークの求人票で「介護休業取得実績：なし」になっていても、それは減点ではなく多数派です。
子の看護休暇はもう少し使われていて、「令和3年度雇用均等基本調査」では、小学校就学前の子を持つ労働者がいる事業所のうち、前年度に看護休暇の取得者がいた事業所は28.3%。子を持つ女性労働者の16.2%、男性の6.7%が取得しています。そして賃金の扱いは、「無給」が65.1%、「有給」が27.5%、「一部有給」が7.4%でした（出典：厚生労働省「令和3年度雇用均等基本調査」事業所調査 結果概要）。
この数字が、求人票で何を書くべきかを教えてくれます。「看護休暇あり」は10社中10社にある。でも「看護休暇・有給」は10社中3社弱。書いて差がつくのは「有給か無給か」であって、「あるかないか」ではないということです。
介護は「これから」の話。40〜50代の応募者ほど読んでいる
もう1つ、介護休業をきちんと書く理由があります。
総務省の「令和4年就業構造基本調査」によると、介護・看護を理由に過去1年間に前職を離職した人は2022年で10万6千人。2017年の9万9千人から増加に転じています（出典：総務省「令和4年就業構造基本調査 結果の概要」p.30）。
中小企業の求人に応募してくる人の中で、40代・50代の割合は決して小さくありません。この層にとって、親の介護は「もしかしたら」ではなく「数年以内に来てもおかしくない」現実です。応募前に求人票を読んで、「この会社は、親が倒れたときに辞めずに済むだろうか」を無意識に判断している。だから、取得者がゼロでも「取る場合はこう回します」と書いてある会社と、「制度あり」の5文字だけの会社では、この層の応募のしやすさが変わります。
なお、2025年4月からは、事業主に「介護離職防止のための雇用環境整備」として、研修の実施・相談窓口の設置・事例の収集提供・利用促進方針の周知のいずれかを講じることが義務づけられました（出典：厚生労働省「改正ポイントのご案内」）。自社でどれを選んだかは、そのまま求人票に書ける事実です。「介護の相談窓口：総務担当が受けます」の1行は、制度説明より具体的です。
書くのは4点：有給か・時間単位か・人数・回し方
ここからが本題です。求人票の休暇・福利厚生欄で、介護休業・介護休暇・子の看護等休暇について書くのは、次の4点です。
① 有給か無給か（制度ごとに）
いちばん先に書きます。「有給」なら、それは自社の判断で法定を上回っている部分なので、はっきり書く。「無給」なら、隠さずに書いたうえで、「年次有給休暇を先に使うこともできます」など、実際の運用を添えます。読者は無給と知って応募をやめるのではなく、「書いてないから不安」で応募をやめます。
介護休業については、会社から賃金が出ないのが一般的ですが、雇用保険の介護休業給付金の対象になります。「会社からの給与は無給・雇用保険の介護休業給付金の申請は総務が代行」のように、自社が何をするかまで書くと親切です。
② 時間単位で取れるか・中抜けできるか
介護休暇と看護等休暇は法律上時間単位で取れますが、求職者はそれを知らないことが多い。「通院の付き添いで午前だけ抜ける」「学級閉鎖の連絡で午後から早退する」という具体的な場面が浮かぶように書きます。中抜けを認めているなら、それは会社の配慮なので明記します。認めていないなら、書かない（嘘にならない）。
③ 直近3年で使った人数（ゼロならゼロと、その理由）
率ではなく人数で書きます。中小企業では分母が小さすぎて率が意味を持たないからです（この考え方は育休取得実績の書き方でも同じです）。
- 取得者がいる：「介護休暇：昨年2名が通院付き添いで利用（いずれも半日単位）」 - 取得者がいない：「介護休業：直近3年の取得者なし（対象となる事情の申し出がなかったため）」
ハローワークの求人票では、育児休業・介護休業・看護休暇の取得実績がそれぞれ「あり／なし／該当者なし」の3択で表示されます（出典：ハローワーク「求人オンライン提供データの項目説明書」）。「該当者なし」は「取得対象になる事情の人がいなかった」という意味で、「制度が使えなかった」とは違います。自由記述欄でその違いを一言補うと、「なし」の3文字が誤解されにくくなります。
④ 急に休んだとき、誰がどう回すか
これがいちばん効きます。制度は法律で全員にあるので、差がつくのは「実際に休めるか」です。休めるかどうかは、代わりの人がいるかどうかで決まる。
- 「看護休暇で急に休む場合、朝8時までにLINEで連絡→その日の担当を店長が振り直します」 - 「事務は2名体制で、互いの業務を月1回入れ替えているので、どちらが休んでも回ります」 - 「現場が1人体制の日は、社長が代わりに入ります（昨年3回）」
こういう1行は、大手企業の立派な制度説明より、中小企業の求人票で読まれます。「昨年3回」のように、実際に起きた回数を添えられればなお良いです。
Before → After：記入例
Before（※記入例）
休暇・福利厚生：年次有給休暇、育児・介護休業制度あり、子の看護休暇あり
After（※記入例・製造業・従業員18名の場合）
【子の看護等休暇】小学校3年生修了までのお子さんの病気・予防接種・学級閉鎖・入学式等で、年5日（お子さん2人以上は10日）。時間単位で取れます（中抜け可）。休んだ時間は無給ですが、年次有給休暇を先に使うことも選べます。昨年の利用：3名（うち男性1名）、いずれも半日〜1日単位。
【介護休暇】要介護のご家族の通院付き添い・手続きなどで年5日（2人以上は10日）、時間単位可。昨年の利用：1名（親御さんの通院付き添い・午前のみ×4回）。
【介護休業】家族1人につき通算93日まで、3回に分けて取れます。会社からの給与は出ませんが、雇用保険の介護休業給付金の申請は総務が代行します。直近3年の取得者なし（申し出がなかったため）。介護の相談窓口は総務担当（2025年4月から設置）。
【急な休みの回し方】朝8時までに連絡→ラインの担当を主任が振り直します。1人作業の工程は当日は止め、翌日に振り替えます（昨年、看護休暇での当日欠勤は計5回）。
Afterのほうが長く見えますが、書いてあることはすべて「会社が決めたこと」と「昨年起きたこと」だけです。金額の約束も、将来の約束もしていません。それでも、読んだ人は「うちの子が熱を出したら午前だけ抜けて、午後から出られる」「親の通院で月1回午前休むのは普通にできそうだ」と、自分の生活を当てはめられます。
After（※記入例・飲食店・アルバイト募集の場合）
【お子さんの急な病気・介護の付き添いなど】法律の看護等休暇・介護休暇（年5日・時間単位可）は、アルバイトの方も入社日から対象です。無給ですが、シフトの当日変更で対応することが多く、昨年はスタッフ12名のうち4名が使いました。当日連絡は開店2時間前までにLINEで店長へ。代わりは店長が他のスタッフに声をかけて埋めます（埋まらない日は店長が入ります）。
アルバイト募集では、「法律上の休暇」より「シフトを当日変えられるか」のほうが読まれます。両方書いて、実際に起きた運用を主役にします。
やりがちなNG
- 「育児・介護休業制度あり」の一括り。 3つの制度を分けないと、読者はどれが自分に使えるか判断できません。 - 「充実した休暇制度」「働くママ・パパを応援」。 中身がなく、無給かどうかも分からない。 - 有給か無給かを書かない。 無給が多数派なので、書かないと「無給だろうな」と読まれます。有給ならなおさら損。 - 「取得実績あり」だけ。 誰が・どの制度を・どの単位で、が無いと「あり」の重みが伝わりません。 - 「該当者なし」を「なし」と書く。 ハローワーク求人票は3択です。使い分けると誤解が減ります。 - 改正前の内容のまま。 「小学校就学前まで」「入社6か月以降」は2025年4月以降の法律より狭い記述です。求人票が古いままだと、法律を下回る条件を掲げていることになります。 - 実際には運用していないことを書く。 「中抜け可」「代わりは会社が用意」と書いて、実際に休んだ人が困る。求人票は採用後の労働条件になることが期待されている文書です。
直す順番
1. 就業規則を開いて、3つの制度の「賃金」「単位」「対象の子の年齢」を確認する。 2025年4月の改正に追いついていないなら、求人票より先に規則を直す。 2. 昨年の勤怠から、制度ごとの利用者数と単位（日／半日／時間）を数える。 ゼロならゼロと、理由（申し出がなかった／該当者がいなかった）を書く。 3. 急に休んだ日に、実際に誰が代わったかを1つ思い出して書く。 回数が分かればなお良い。 4. 有給か無給かを、制度ごとに書く。 無給なら、年休を先に使えるなど実際の運用を添える。 5. ハローワーク求人票の3択（あり／なし／該当者なし）を正しく選び、自由記述で一言補う。
上から順にやると、書ける材料が自然に集まります。制度名を並べ替えるところから始めると、結局「制度あり」の言い換えにしかなりません。
自分の求人はどこでつまずくか
介護休業・看護休暇の欄は、求人票の中でも「制度名だけで終わりやすい欄」の代表です。同じ現象は、研修制度・福利厚生・正社員登用・昇給賞与でも起きます。自分の求人のどの欄が「会社が決めたこと・昨年起きたこと」まで書けていて、どの欄が制度名で止まっているか。一度、求人票を上から読んで、欄ごとに「これは法律で全員にあることか、うちが決めたことか」と問いかけてみてください。
よくある質問（FAQ）
Q. 介護休業を取った人が一度もいません。求人票には何を書けばいいですか？ A. 「直近3年の取得者なし」と事実を書いたうえで、取る場合の運用（給与は無給・給付金の申請は会社が代行・相談窓口は誰か・仕事はどう回すか）を書きます。国の調査では、5〜29人の事業所で前年度に介護休業の取得者がいたのは0.7%です。取得者ゼロは多数派で、減点ではありません。
Q. 看護休暇を無給にしています。正直に書くと応募が減りませんか？ A. 無給の会社は65%と多数派なので、書かなくても「無給だろう」と読まれます。書かないことで失うのは「この会社は隠さない」という信頼です。無給と書いたうえで、年次有給休暇を先に使えることや、時間単位で取れることを添えると、実際の使いやすさが伝わります。
Q. 「制度あり」と書くのは無意味ということですか？ A. 就業規則に規定がない中小企業も3割あるので、「規則に明記している」こと自体は書く価値があります。ただ、それだけで止めると他社との差になりません。有給か・時間単位か・人数・回し方まで書いて初めて、読んだ人が自分の生活に当てはめられます。
Q. アルバイトやパートにも書く必要がありますか？ A. あります。介護休暇・子の看護等休暇は有期雇用の人も対象で、2025年4月からは入社6か月未満の人を除外する仕組みも廃止されました。週2日以下の人は労使協定で除外できますが、それ以外は入社日から対象です。アルバイト募集では「シフトの当日変更で対応している」という実際の運用を主役に書くと読まれます。
Q. 2025年4月の改正で、求人票のどこを直す必要がありますか？ A. 子の看護休暇は「子の看護等休暇」に名前が変わり、対象が小学校3年生修了までに広がり、学級閉鎖や入園（入学）式・卒園式も対象になりました。「小学校就学前まで」と書いたままだと法律より狭い記述です。また、介護休暇・看護等休暇とも「入社6か月未満は対象外」の仕組みが廃止されたので、その記述があれば消してください。詳しくは厚生労働省の改正ポイントのリーフレットで確認できます。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。求人原稿・媒体運用の現場でよく見る観点をまとめました。本文中の数値は出典先の公的統計・一次資料の値で、記入例は架空のものです。制度の詳細は改正により変わることがあるため、最新の情報は厚生労働省・都道府県労働局でご確認ください。