ハローワークの求人票にも、Indeedや求人ボックスに載せる原稿にも、「定年制」の欄があります。多くの会社が書いているのは、こんな3行です。
定年制：あり（60歳）
再雇用制度：あり（65歳まで）
勤務延長：なし
これで間違いではありません。ただ、この3行を読んで「この会社なら長く働けそうだ」と思う人はいません。読んだ人が知りたいのは、定年のあとに何が変わるのかと、実際に何人が残っているのかだからです。
「定年の欄なんて、年配の応募者しか見ない」と思われがちですが、実はそうでもありません。40代で転職を考える人は、「この会社に入ったら、何歳まで、どんな条件で働けるのか」を見ています。50代なら、なおさらです。定年の欄は、求人票の中で唯一「この先の働き方」に答える欄なのに、多くの会社がいちばん短く済ませている。この記事では、その3行を、応募する人が判断できる書き方に直す手順を説明します。
まず、3つの欄が何を指すかを確かめる
書き直す前に、自社の制度が3つの欄のどれに当たるのかを確かめておく必要があります。ここを取り違えて書いている求人票が、実は少なくありません。
ハローワークの求人申込みの入力要領（北海道労働局 求人申込時の入力（記入）要領 PDF）では、3つの欄をこう定義しています。
- 定年制：労働協約・就業規則・労働契約等で定める定年制の有無。全従業員に一律の定年年齢がある場合に「あり」と年齢を書く。 - 再雇用制度：定年年齢に達した人をいったん退職させた後、再び雇用する制度。雇用が続く上限年齢があればその年齢を、なければ「なし」を書く。 - 勤務延長：定年年齢を設定したまま、定年に達した人を退職させずに引き続き雇用する制度。同じく上限年齢の有無を書く。
そして、再雇用制度と勤務延長で「対象者の基準」を設けている場合は、その旨を「求人条件にかかる特記事項」欄に書くこと、とされています。
違いは「いったん退職するかどうか」です。再雇用は、60歳で退職金を精算し、翌日から新しい契約（多くは1年の有期契約）を結ぶ形。勤務延長は、雇用契約が切れずにそのまま続く形です。求職者にとっては、退職金がいつ出るのか、契約が有期に変わるのか、という大きな違いになります。「うちは再雇用」と書いていて、実際には契約を切らずに続けているなら、それは勤務延長です。就業規則の該当条文を一度読み直してから、欄を埋めてください。
「対象者の基準」は、2025年3月末で原則なくなっている
もうひとつ、確かめておきたいことがあります。「再雇用は、会社が認めた人だけ」という基準です。
高年齢者雇用安定法では、65歳までの継続雇用制度は原則として「希望者全員」が対象です。2012年度までに労使協定で対象者を限定する基準を定めていた会社には経過措置がありましたが、厚生労働省の令和7年「高年齢者雇用状況等報告」（厚生労働省 集計結果 PDF）によれば、その経過措置は令和7年3月31日で終了し、令和7年度からは希望者全員の65歳までの雇用確保が全面的に義務付けられています。
つまり、いま求人票の特記事項に「再雇用は会社が必要と認めた者に限る」と書いている会社は、65歳までの部分については、その基準が使えなくなっている可能性があります。就業規則が古いまま残っていないか、社労士や労働局に一度確認してから書くのが安全です（65歳から70歳までの就業確保措置は努力義務で、こちらは対象者の基準を設けることができます）。
「定年60歳・再雇用65歳まで」は、6割の会社と同じ
3行の書き方が「間違いではないが差にならない」理由を、数字で見ておきます。
同じ令和7年「高年齢者雇用状況等報告」（常時雇用21人以上の企業237,739社の報告）では、定年制の状況がこう出ています。
- 定年を60歳とする企業：62.2% - 定年を65歳とする企業：27.2% - 定年制を廃止している企業：3.9% - 65歳以上定年（廃止を含む）：34.9%（前年から2.3ポイント増加）
65歳までの雇用確保措置の内訳は、「継続雇用制度の導入」が65.1%、「定年の引上げ」が31.0%。つまり「定年60歳、65歳まで再雇用」は、報告企業の6割を超える会社と同じ書き方です。応募する人はほかの求人も見ていますから、この3行では「どこも同じ」としか映りません。
逆に言えば、定年を65歳以上に上げている会社は、まだ3社に1社です。定年を上げた会社は、それをきちんと書くだけで差になります。「定年制：あり（65歳）」の1行を、「定年制：65歳（2024年に60歳から引上げ）」と、いつ上げたかまで書くと、会社の姿勢が伝わります。
もうひとつ、中小企業に有利な数字があります。70歳までの就業確保措置（努力義務）を実施済みの企業は全体で34.8%ですが、中小企業（21〜300人）では35.2%、大企業（301人以上）では29.5%で、中小のほうが高い。65歳のあとも働ける仕組みは、大企業より中小企業のほうが整っていることが多いのです。これは、大手と条件で戦いにくい中小企業が、求人票で正直に見せられる数少ない強みです。
書くのは4点：変わること・残った人数・65歳以降・今の最年長
では、3行の先に何を書くか。求職者の判断に必要なのは、次の4点です。
① 再雇用後に「何が変わるか」
再雇用のあと、変わるものと変わらないものを、項目ごとに書きます。
- 契約：無期から有期（1年更新など）に変わるのか。更新の上限は何歳か。 - 勤務時間・日数：フルタイムのままか、短時間・週3日などを選べるのか。 - 仕事：同じ仕事を続けるのか、役職を外れるのか、配置が変わるのか。 - 給与：変わらないのか、変わるなら、どう決まるのか。
給与については、「定年前の◯割」という書き方をよく見ますが、おすすめしません。理由は2つあります。ひとつは、求職者は定年前の給与を知らないので、割合を見せられても計算できないこと。もうひとつは、60歳以降の手取りは、給与だけでは決まらないことです。60歳到達時に比べて賃金が75%未満に下がった場合には雇用保険の高年齢雇用継続給付があり、その支給率は令和7年4月1日以降に60歳に達した人から最高10%に変わっています（厚生労働省 高年齢雇用継続給付の支給率変更）。年金との兼ね合いを計算している人もいます。求職者が計算できるのは、月額の実額です。「再雇用後：月給◯万円〜◯万円（職務による）」と、自社の再雇用者の実際の幅で書いてください。
② 直近3年で、再雇用された人数
「再雇用制度あり」の裏付けになるのが、この数字です。「制度はあるが、使った人がいない」会社は珍しくありません。
書くのは、率ではなく人数です。「定年到達者3名のうち3名が再雇用（2023〜2025年）」のように、分母と分子の両方を人数で書きます。定年到達者が0人なら、「直近3年に定年到達者なし。制度は就業規則に規定」と、そのまま書けばいい。ないことを隠すより、ないと書いてある求人のほうが信用されます。
③ 65歳以降はどうなるか
70歳までの就業確保措置がある会社は、それを書きます。なくても、「65歳以降：現在は制度なし」と書く。ここを空欄にすると、「65歳で終わり」と読まれるのか「書き忘れ」と読まれるのか、求職者には分かりません。
④ いま働いている人の最年長
制度の説明より伝わるのが、この一行です。「現在の最年長は68歳（週4日・配送補助）」。これだけで、①〜③のすべてが本当だと分かります。実在の社員の年齢と仕事を書くので、本人の了解は取ってください。
Before → After：記入例
架空の会社の記入例です（金額・人数・年齢はすべて記入例です）。
例1：製造業・40代を含む正社員募集
Before
定年制：あり（60歳）
再雇用制度：あり（65歳まで）
勤務延長：なし
After（※記入例）
定年制：あり（60歳）
再雇用制度：あり（65歳まで・希望者全員・1年更新）
勤務延長：なし
【再雇用後に変わること】契約は1年ごとの有期契約になります。勤務時間は「フルタイム」または「週4日」から選択。仕事内容は原則同じ（班長職は外れます）。給与は月給22万〜26万円（職務による）、賞与は年1回になります。
【実績】直近3年の定年到達者2名は、2名とも再雇用で勤務中。現在の最年長は64歳（週4日・検査工程）。
【65歳以降】現在は制度なし。
例2：介護施設・60歳以上を含むパート募集
Before
定年制：あり（65歳） 再雇用あり
After（※記入例）
定年制：あり（65歳）
再雇用制度：あり（70歳まで・希望者全員・1年更新）
【再雇用後に変わること】時給・仕事内容・シフトの出し方は変わりません。夜勤は本人の希望で外せます。
【実績】現在、65歳以上の職員が3名在籍（最年長69歳・日勤のみ・入浴介助補助）。直近3年の定年到達者2名は2名とも再雇用。
※60歳以上の方も応募いただけます（高年齢者雇用安定法に基づく募集）。
例2の最後の一行について補足します。60歳以上の人を対象に募集すること自体は、年齢制限禁止の例外事由（3号ニ）として認められています。定年年齢を上限に募集する場合（1号）は、期間の定めのない契約で募集するときだけ使えます（厚生労働省 年齢制限禁止の義務化に係るQ&A 令和7年4月1日現在 PDF・ハローワーク 年齢制限該当事由について）。年齢の書き方の細かい線引きは、当サイトの「求人のNGワード」の記事で扱っているので、そちらを参照してください。本記事は、定年の欄そのものの書き方に絞ります。
やりがちなNG
「再雇用あり」だけで、上限年齢が無い。 65歳までなのか70歳までなのか分からず、求職者は低いほうで読みます。
「再雇用は会社が認めた者に限る」が残っている。 65歳までの部分は、2025年3月末で経過措置が終わっています。就業規則ごと見直す案件です。
「定年前の6割程度」と割合で書く。 求職者は計算できません。実額の幅で書きます。
制度はあるのに実績を書かない。 「制度あり・使った人なし」と「制度あり・全員が使っている」は、求職者には同じ文字に見えます。人数で分けてください。
勤務延長なのに「再雇用」と書く。 退職金の時期と契約の形が違います。就業規則の条文で確かめます。
65歳以降を空欄にする。 「なし」でも書きます。空欄は「書き忘れ」か「終わり」か判別できません。
直す順番
一度に全部は書けないので、順番をつけます。
1. 就業規則を開いて、3欄を正しく埋める。 再雇用か勤務延長か、上限年齢、対象者の基準の有無。基準が残っていれば、65歳までの部分について見直しが要るかを確認する。 2. 再雇用後に「変わること」を4項目で書く。 契約・時間・仕事・給与。給与は実額の幅で。 3. 直近3年の定年到達者と再雇用者を人数で書く。 0人なら0人と書く。 4. 最年長の社員の年齢と仕事を書く。 本人の了解を取る。 5. 65歳以降の扱いを1行足す。 制度がなければ「現在は制度なし」。
1と2だけでも、3行の求人票とはまったく違う情報量になります。
自分の求人はどこでつまずくか
定年の欄は、書き直したあとに応募が動くかどうかが分かりにくい欄です。応募者が「ここを見て応募した」とは言ってくれないからです。ただ、40代・50代の応募が少ない求人を見ると、この欄が3行で終わっていることがほとんどで、会社紹介や仕事内容がきちんと書けている求人ほど、ここだけが手薄になっています。
「自分の求人が、どの欄で止まっているのか」は、一人で見ていると気づきにくいものです。
よくある質問（FAQ）
Q. 定年を定めていない会社です。求人票にはどう書けばいいですか？ A. 「定年制：なし」と書きます。定年がないことは、それ自体が働く側に伝わる情報です。ただし「なし」だけだと「制度が未整備」とも読まれるので、「定年制なし。現在の最年長は◯歳（仕事内容）」のように、実際に長く働いている人がいることを添えると伝わります。
Q. 再雇用後の給与は、会社によって幅があります。求人票に書いていいのでしょうか？ A. 書いてかまいません。書くなら、実際の再雇用者の給与の幅を実額で書きます。「定年前の◯割」ではなく「月給◯万〜◯万円（職務による）」の形です。求職者はこの欄を見て、年金や給付とあわせた生活設計を計算しています。
Q. 定年到達者がまだ一人もいません。実績はどう書きますか？ A. 「直近3年に定年到達者なし。再雇用制度は就業規則に規定」と、そのまま書きます。実績がないことを隠すより、正直に書いてあるほうが信頼されます。あわせて、いま働いている人の最年長を書くと、年齢層の見当がつきます。
Q. 「再雇用は会社が認めた者に限る」という規定が就業規則にあります。求人票にそのまま書いていいですか？ A. 65歳までの継続雇用は、令和7年4月以降「希望者全員」が原則です。基準を残しているなら、まず就業規則の見直しが要るかを社労士や労働局に確認してください。65歳から70歳までの就業確保措置（努力義務）については、対象者の基準を設けることができます。
Q. 60歳以上の方を積極的に採用したいのですが、求人票に「60歳以上歓迎」と書けますか？ A. 書けます。60歳以上の高年齢者を対象に募集することは、年齢制限禁止の例外事由（3号ニ）に当たります。一方で「60歳未満」のように上限を設けるのは、定年年齢を上限とし、期間の定めのない契約で募集する場合に限られます。詳しい線引きは、厚生労働省の年齢制限Q&Aと、当サイトの「求人のNGワード」の記事を参照してください。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。求人原稿・媒体運用の現場でよく見る観点をまとめました。本文中の統計値は厚生労働省の公表資料（令和7年「高年齢者雇用状況等報告」ほか）に基づき、記入例の金額・人数・年齢はすべて架空の例です。