「テレワーク可」「在宅勤務OK」「リモートワーク相談可」。求人票の勤務条件の欄に、この一行を足している会社は増えました。検索で見つけてもらうためにキーワードとして入れる、という助言も多く見かけます。
ただ、この一行を読んだ求職者が、次に何を考えるかを想像してみてください。「可、と書いてあるけれど、自分もそうなれるのか」「入社してすぐなのか、何か月か経ってからなのか」「週に何日なのか」「パソコンは会社が貸すのか、自分のを使うのか」「ネット代は出るのか」。この疑問に一つも答えないまま「可」とだけ書くと、求職者の側では「たぶん一部の人だけ」「たぶん実態は出社」と読み替えられます。テレワークの求人は、書いてあることより「書いていないこと」で疑われる、と考えたほうがいいです。
よくある思い込みが、「うちは週1日しか在宅にできないから、書くと弱く見える。だから書かないか、『相談可』でぼかす」というものです。実はここが逆で、求職者が求人票で知りたいのは「何日か」よりも先に「本当に運用されているのか」です。週1日でも、誰が・いつから・どの条件で在宅になれて、費用は誰が持つのかまで書いてある求人は、「週3日可」とだけ書いてある求人より信用されます。この記事は、「テレワーク可」の一行を、①対象（誰が・いつから・どの業務）②出社が要る場面 ③費用負担 ④頻度の出し方 の4点に分けて、今日自分の求人票を開いて直せるところまで落とします。
なお、「勤務地の欄に自宅をどう書くか」「変更の範囲に自宅を入れるか」「週何日・出社日はいつ」といった勤務地欄の書き方そのものは、勤務地・変更の範囲の書き方で「在宅勤務あり」の型として扱いました。この記事はその先、テレワークの一行を「信じてもらえる中身」にする部分だけを扱います。
まず、「テレワーク可」の一行が読者にどう見えているか
前提として、テレワークがどれくらい普通になっているかを、国の調査で確かめておきます。国土交通省の「令和6年度 テレワーク人口実態調査」（国土交通省 調査結果 PDF）によると、雇用されて働く人（36,219人が回答）のうち、これまでにテレワークをしたことがある人は24.6%。勤務先に「テレワーク制度等が導入されている」と答えた人は33.1%です。つまり、働く人の3人に2人は、勤務先にテレワークの制度がそもそもありません。
同じ調査では、テレワークをしている人の1週間あたりの平均日数は2日強（令和6年度は約2.1日）で、「週1〜4日はテレワーク、残りは出社」のハイブリッドが定着した、とまとめられています。さらに、続けたいと答えた人の希望頻度は「週2日」が最も多く、半数以上が週3日以上を希望しており、5割以上が「今の頻度より多く」を希望しています。
ここから、求人票の書き手が押さえておきたいことが2つ出てきます。
ひとつは、「テレワーク可」と書ける会社は、それだけで少数派だということです。制度がある勤務先が3割なのですから、中小企業で在宅の仕組みが動いているなら、それは十分に伝える価値がある。書かない理由はありません。
もうひとつは、求職者の頭の中の「テレワーク」は、あなたの会社の運用と一致していないということです。読む側の多くは「週2〜3日」を思い浮かべながら「可」の一行を読みます。そこに「実は月2回」「実は育児中の人だけ」という実態があると、面接で初めて分かって辞退される。だから、頻度も対象も、良く見せるためではなく期待のずれを先に潰すために書きます。
民間の調査も同じ方向です。パーソル総合研究所の「第十回・テレワークに関する調査」（パーソル総合研究所、2025年7月・正規雇用26,352人ほか）では、テレワークをしている人の82.2%が「続けたい」と答えており、テレワークをしていない理由の最上位は「制度が整備されていない」（36.8%）でした。「やりたいのに、会社に仕組みがない」人が一定数いる、ということです。この人たちに届くのは「可」の一文字ではなく、「仕組みがある」ことの証拠です。
① 対象：「誰が・いつから・どの業務で」在宅になれるのか
「テレワーク可」で最初に消えている情報が、主語です。全員なのか、一部の職種なのか、入社した日からなのか、試用期間が終わってからなのか。ここを書かないと、求職者は自分が対象に入るかどうかを判断できません。
書き方は、次の3つを事実で埋めるだけです。
- 誰が：募集職種の人は対象か。今、その職種で在宅をしている人は何人いるか。 - いつから：入社初日からか、研修後（何か月後）からか。 - どの業務が：在宅でやっている業務と、出社でやっている業務の分け方。
「いつから」については、厚生労働省の「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（厚生労働省 PDF）が、雇入れ直後からテレワークを行わせることが通常想定される場合は雇入れ直後の就業場所として、契約期間中に行うことが通常想定される場合は「変更の範囲」として、自宅などテレワークを行う場所を明示する必要がある、と整理しています。つまり「入社初日から在宅」と「研修が終わってから在宅」は、労働条件の書き方が変わる話であって、単なる表現の違いではありません。求人票の段階でどちらなのかを決めておくと、あとで労働条件通知書と食い違うことも防げます。
「誰が」で気をつけたいのが、雇用形態です。同じガイドラインは、正規・非正規といった雇用形態の違いのみを理由にテレワークの対象者から除外しないよう留意する、としています。「正社員のみ在宅可」と書く前に、パート・契約社員を外している理由が「業務の性質」で説明できるかを確かめておいてください。説明できるなら、その理由（例：来客対応の担当だから）を書けば、読む側も納得できます。
※記入例（Before）
テレワーク可（週1〜2日程度）
※記入例（After）
【在宅勤務】経理・総務職の全員（現在3名）が対象。入社後の研修期間（3か月）が終わってから、週1〜2日の在宅を選べます。
在宅でやる業務：仕訳入力・請求書作成・給与計算の準備。
出社でやる業務：現金出納、郵便物の処理、月末の押印。
Afterの文字数は増えていますが、新しい事実は何も足していません。すでに社内で決まっている運用を、読む人の順番で並べただけです。「今3名がやっている」は、制度が紙の上だけでなく動いている証拠になります。人数が1名なら1名と書けばいい。人数の大小より、書いてあること自体が信用の材料になります。
② 出社が要る場面：「何が起きたら出社か」を先に書く
テレワークの求人で、面接での辞退がいちばん起きやすいのがここです。「在宅可」と読んで応募したら、面接で「月末は出社」「新人のうちは出社」「お客さんが来る日は出社」と、後出しで条件が増えていく。求職者からすると、それは「嘘を書かれた」に近い体験になります。
出社が要る場面は、隠すものではなく、先に書いておくことで安心の材料になるものです。会社の側からすれば当たり前の運用でも、読む側は知りません。次の観点で棚卸ししてみてください。
- 定期的に出社が要る日：月末月初、締め日、全体会議の曜日、棚卸しの日。 - 業務で出社が要る場面：紙の書類・押印・現金の扱い、来客、機械や現物を触る作業。 - 人によって出社が要る時期：入社後の研修期間、新しい業務を覚える期間。 - 会社都合で出社に戻す可能性：あるなら「どんな場合に」を一言。
ガイドラインも、導入にあたって「対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い」などをあらかじめ労使で話し合ってルールにしておくことが重要だ、としています。裏を返せば、このリストのうち社内で決まっていない項目があるなら、求人票に「可」と書く前に決める順番です。求人票は、決まっているルールを外向きに写したものでしかありません。
※記入例
出社が要る日：毎月25日〜翌月5日（請求・支払い処理のため）、毎週月曜の朝礼（10:00〜10:30）。
それ以外の日は、前週金曜までに申請すれば在宅を選べます（当日の急な切り替えは、上長に連絡のうえ可）。
「当日の急な切り替え」を書いておくと、子どもの発熱や自分の体調不良のときにどうなるかが分かります。テレワークを探している人の多くは、この「急なとき」を気にしています。
③ 費用負担：パソコン・通信費・手当は「誰が持つか」を書く
求職者が聞きたいのに、求人票にほとんど書かれていないのが費用の話です。パソコンは貸与か私物か。通信費や電気代は出るのか。在宅勤務手当があるなら、いくらで、それは「手当」なのか「実費の精算」なのか。
厚労省のガイドラインは、費用負担について「労使のどちらがどのように負担するか、使用者が負担する場合の限度額、労働者が請求する場合の方法」を話し合って就業規則等に規定しておくことが望ましい、としたうえで、労働者に情報通信機器・作業用品などの負担をさせる定めをする場合は、就業規則に規定しなければならない（労働基準法第89条第5号）と明記しています。「自分のパソコンを使ってもらう」「通信費は自己負担」という運用は、求人票に書く以前に、就業規則に書いてあることが前提です。
ここで、中小企業の求人票でよく起きる行き違いを一つ挙げます。「在宅勤務手当 月3,000円」と書けば親切に見えますが、この手当は法律上の扱いが二通りあります。厚生労働省の通達（令和6年4月5日 基発0405第6号、厚生労働省 法令等データベース）では、在宅勤務手当が「事業経営のために必要な実費を弁償するもの」といえる場合に限って割増賃金（残業代）の計算の基礎から除外でき、そのためには就業規則等で実費の計算方法が定められ、その方法が在宅勤務の実態を踏まえた合理的・客観的なものである必要がある、とされています。毎月一定額を渡し切りで支給し、返還も要らない手当は、賃金として扱われる（＝残業代の計算に含める）というのがこの通達の整理です。
税金も同じで、国税庁の「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ（源泉所得税関係）」（国税庁 PDF）では、通信費や電気料金のうち業務に使った分を、在宅勤務日数を月の日数で割り、さらに2分の1を掛ける、といった算式で計算した実費相当額なら給与として課税しない、と示されています。毎月定額を渡し切りにすると、そのぶんは給与になります。
これは求人票の書き方の話ではなく制度設計の話ですが、求人票に「在宅勤務手当あり」と書くときに、それが賃金なのか実費精算なのかを自社で答えられるかは確かめておく価値があります。答えられないまま書くと、給与欄の月給と手当の関係を面接で聞かれたときに詰まります。
求人票に書くのは、次の3行で足ります。
※記入例
機器：ノートPCとモニターを会社から貸与（私物PCは使いません）。
通信費：在宅勤務日数に応じて実費相当を月末に精算（自宅のネット回線を使う場合）。
手当：在宅勤務手当はありません（上記の実費精算のみ）。
「手当はありません」と書くのを嫌がる方がいますが、書かないと「あるかもしれない」と期待され、面接で「ない」と分かってがっかりされます。無いなら無いと書いておくほうが、面接後の辞退は減ります。逆に、渡し切りの手当を「月◯円」と払っているなら、それは給与の一部としてそのまま書けばいい。金額の大小より、「何がどう出るか」がはっきりしていることが読む側の安心です。
もう一つ、見落とされやすいのが最低賃金です。ガイドラインは、テレワークを行う場所にかかわらず、その労働者が属する事業場のある都道府県の最低賃金が適用される、としています。地方の自宅から都市部の会社の在宅勤務をする人を採るとき、時給の下限は自宅の県ではなく会社の県で決まります。時給制のパートで在宅可を出すなら、ここを踏まえて給与欄を書いてください。
④ 頻度：「週◯日可」を運用の実績で書く
頻度の書き方そのものは冒頭で触れた記事に譲りますが、この記事の観点から一つだけ足しておきます。「週◯日可」の数字は、制度の上限ではなく、いま働いている人の実績で書くということです。
制度上は週3日まで可でも、実際に在宅しているのが平均週1日なら、求人票に「週3日可」と書くと、入社後に「みんな出社しているのに自分だけ在宅しづらい」という空気に直面します。国土交通省の調査で「希望する頻度は今より多い」人が5割を超えていたのは、まさにこの「制度と実態のずれ」を働く側が感じている、ということでもあります。
※記入例
在宅勤務の頻度：制度上は週3日まで。現在の対象者3名の実績は平均週1〜2日（月末月初は全員出社のため）。
制度と実績を並べて書くと、「週3日」の数字が独り歩きしません。実績のほうが少なくても、正直に書いてある求人票のほうが、面接での話が早く進みます。
やりがちなNG（当てはまったら見直しどき）
「テレワーク可」「在宅OK」「リモート相談可」の一行だけで終わっている。誰が対象か（職種・人数・いつから）が書いていない。出社が要る日や場面が書いておらず、面接で後出しになっている。パソコンが貸与か私物かが書いていない。「在宅勤務手当あり」と書いているが、それが賃金なのか実費精算なのかを自社で答えられない。私物の機器や通信費を負担してもらう運用なのに、就業規則に定めがない。頻度を制度の上限で書いていて、実績と離れている。時給制で在宅可を出しているのに、最低賃金を自宅の県で考えている。
直すなら、この順番で
一度に全部やろうとせず、順番をつけます。まず①対象（誰が・いつから・どの業務）を書く。ここが空欄の求人は、「可」の一行が信じてもらえません。次に②出社が要る場面。面接での辞退にいちばん直結するところです。そのうえで③費用負担の3行（機器・通信費・手当）を足す。④頻度は、制度の上限ではなく実績で。
「②を書いたら在宅の日数が少なく見える」「③で手当なしと書くと弱く見える」と感じるかもしれませんが、求職者が比べているのは、日数や手当の額ではなく「この会社の言っていることは本当か」です。少ない日数でも、無い手当でも、事実として書いてある求人票のほうが、面接に来てから辞退される確率は下がります。
自分の求人はどこでつまずくか
ここまで読んで、「うちは対象が書いていないな」「費用のところは、そもそも社内で決まっていない」と気づいた方も多いと思います。テレワークの欄に限らず、求人票の各項目が「可否や制度名だけで終わっているか」「事実まで書けているか」は、自分では意外と見えないものです。
勤務地欄と「変更の範囲」に自宅をどう入れるかは勤務地・変更の範囲の書き方で、在宅とセットで聞かれやすい「副業可」の中身は副業・兼業可の書き方で、手当全般を「誰に・条件・実績」で書く考え方は手当の書き方で扱っています。
よくある質問（FAQ）
Q. 在宅勤務は週1日しかできません。書くと弱く見えませんか？ A. 書いたほうがいいです。国土交通省の令和6年度調査では、勤務先にテレワーク制度がある人は33.1%で、制度があること自体が少数派です。週1日でも、誰が・いつから・どの業務で在宅になれるかまで書いてあれば、「週3日可」とだけ書いてある求人より信用されやすくなります。
Q. 「テレワーク可」と書くと、入社直後から在宅を求められませんか？ A. 「いつから」を書いておけば防げます。厚労省のガイドラインでは、雇入れ直後から在宅が想定される場合と、契約期間中に在宅が想定される場合とで、就業場所の明示の仕方が変わります。「研修期間3か月が終わってから」のように、求人票の段階で書いておくのが確実です。
Q. 自分のパソコンを使ってもらう運用は問題ありますか？ A. 運用そのものは会社の判断ですが、労働者に情報通信機器などの負担をさせる定めをする場合は就業規則への規定が必要です（労働基準法第89条第5号）。就業規則に無いまま求人票に「私物PC使用」と書くのは順番が逆なので、先に規則を整えてください。
Q. 在宅勤務手当を月3,000円払っています。求人票にどう書けばいいですか？ A. まず、その手当が「実費の精算」なのか「渡し切りの手当」なのかを確かめてください。渡し切りで返還不要なら、厚労省の通達では賃金として扱われ、残業代の計算にも含めます。その場合は給与の一部として「在宅勤務手当 月3,000円（一律）」と書けば足ります。実費精算なら「在宅日数に応じて精算」と書きます。
Q. 出社が要る日を書くと、応募が減りませんか？ A. 応募の数より、面接に来てからの辞退が減ることのほうが効きます。「月末月初は出社」「月曜は朝礼で出社」といった条件を求人票で先に出しておけば、それを承知の人だけが応募してくるので、面接での後出しによるがっかりが起きません。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。求人原稿・媒体運用の現場でよく見る観点をまとめました。本文中の数値は出典先の公的統計・民間調査の値です。制度の扱いは記事作成時点のもので、最新の法令・通達を確認してください。