求人票を書いていて、給与欄の下に「各種手当あり」と入れたところで手が止まる。ほかの会社はどんな手当を出しているのか、うちにも足せる手当は無いか、と「手当 種類 一覧」を検索する。ここまでは、小さな会社で採用をやっている方なら一度は通る道だと思います。
検索して出てくるのは、給与計算ソフトや社労士事務所の一覧記事です。法律で決まっている手当と会社が任意で決める手当の分類、課税・非課税の扱い、勘定科目。給与計算をする人にはよくできた資料ですが、「求人票にどう書くか」はどこにも書いてありません。
ここで多くの会社が、手当の名前を増やす方向に進みます。「通勤手当・皆勤手当・資格手当・家族手当・役職手当あり」。一覧で見た名前を並べると、給与欄が立派に見えるからです。ただ、読む側の求職者は、手当の名前を見ているのではありません。「自分が入ったら、月にいくら振り込まれるか」を計算しているのです。名前だけの手当は計算に使えません。使えない情報は読み飛ばされ、下手をすると入社後に「聞いていた額と違う」という不信の種になります。
この記事では、まず会社が使う手当の種類と、実際にどのくらいの会社が出しているかを厚生労働省の調査で確かめます。そのうえで、手当を「名前」ではなく「誰に・どんな条件で・昨年は実際にいくら出たか」で書く方法を、法律で決まっている部分と記入例まで含めて説明します。
手当の種類一覧｜どのくらいの会社が出しているか
手当の名前は会社ごとにばらばらですが、厚生労働省の就労条件総合調査は、手当を役割ごとにまとめて「どのくらいの企業が支給しているか」を調べています。令和2年調査（令和元年11月分の賃金・常用労働者30人以上の企業が対象）の結果が次の表です（出典：厚生労働省 令和2年就労条件総合調査 結果の概況 p.13〜14）。
| 手当の種類（調査の区分） | 何に対して払うか | 支給している企業の割合 | 30〜99人の企業 | |---|---|---|---| | 通勤手当など | 通勤にかかる費用 | 92.3% | 91.0% | | 役付手当など | 管理・監督など職制上の地位 | 86.9% | 87.2% | | 家族手当、扶養手当、育児支援手当など | 扶養している家族 | 68.6% | 66.3% | | 技能手当、技術（資格）手当など | 特定の技能・資格を持っていること | 50.8% | 48.8% | | 住宅手当など | 住居の費用 | 47.2% | 43.0% | | 精皆勤手当、出勤手当など | 出勤日数（出勤奨励） | 25.5% | 28.7% | | 特殊勤務手当など | 交替制など通常と異なる勤務 | 24.2% | 20.4% |
同じ調査では、所定内賃金（基本給＋諸手当）に占める諸手当の割合は全体で14.9%、企業規模が小さいほど高く、30〜99人の企業では16.6%でした。つまり小さな会社ほど、給与のうち手当で払っている部分が大きい。求職者から見ると、手当の中身が分からない求人は、給与の6分の1が分からない求人ということになります。
もうひとつ、精皆勤手当だけは規模が小さいほど支給している割合が高く、1,000人以上の企業では9.6%なのに30〜99人では28.7%です（同調査）。皆勤手当は「小さな会社の手当」だと言えます。あとで書き方に触れます。
この調査には、支給された人1人あたりの平均額も載っています（令和元年11月分・支給された労働者の平均）。精皆勤手当9.0千円、通勤手当11.7千円、家族手当17.6千円、住宅手当17.8千円、技能・資格手当18.8千円（同調査 p.14）。自社の手当が世間の水準からどのくらい離れているか、目安として見ておくと役に立ちます。ただしこの調査は30人以上の企業が対象で、それより小さな会社は入っていません。10人の会社が「うちは平均より低い」と気にする必要はなく、大事なのはこのあと書く「条件と実績を書くこと」のほうです。
求職者は手当を4つに分けて読んでいる
手当の書き方を考えるときに、いちばん分かりやすい物差しがハローワークの求人票です。ハローワークの求人申込みでは、賃金を次の4つに分けて入力するよう決められています（出典：ハローワークインターネットサービス「求人情報の入力のしかた」PDF 賃金・手当の項）。
- （a）基本給：月額（パートは時間額）。固定残業代が含まれているなら、その分を抜き出す - （b）定額的に支払われる手当：「採用する労働者全員に毎月定額的に支払われる手当」。例として役職手当・技能手当・資格手当・地域手当 - （c）固定残業代：「名称にかかわらず」一定時間分の残業代を定額で払う仕組み。特記事項に時間数と超過分の扱いを書く - （d）その他の手当等付記事項：家族手当・皆勤手当など「個人の状態、実績に応じて支払われる手当」
求人票にはこのあと「a＋b（固定残業代があればa＋b＋c）」が自動計算されて載ります。求職者が一覧で見る金額は、この合計です。
この4分けは、ハローワークに出さない会社にもそのまま使えます。求職者が頭の中でやっている計算が、この4分けと同じだからです。
1. 確実に振り込まれる額はいくらか＝（a）＋（b） 2. そのうち残業代の前払いはいくらか＝（c）。ここが大きい求人は「残業が多い会社」と読まれます 3. 自分に当てはまる手当はどれか＝（d）。家族がいるか、資格があるか、休まず出られるか
「各種手当あり」と書いた求人は、（b）と（d）の区別がついていません。求職者には「全員がもらえる手当」なのか「条件に当てはまった人だけ」なのかが分からず、1の計算ができない。計算できない求人は、比べられている他社の求人に負けます。
手当は「名前」でなく「誰に・条件・昨年の実績」で書く
ここからが本題です。手当を求人票に書くときは、名前のあとに3つのことを足してください。
1. 誰に：全員か、条件に当てはまる人か
まず、その手当が（b）全員定額なのか、（d）条件付きなのかを決めます。全員に毎月同じ額を払っている手当は、求職者から見れば基本給と変わりません。給与欄では基本給の隣に置いて、合計額に入れて見せます。条件付きの手当は、合計額に入れずに別の行にします。
ここを混ぜると、条件付きの手当を合計に入れて「月給28万円」と見せる形になりがちです。入社してみたら全員が28万円ではなかった、というずれの原因は、たいていここです。
2. 条件：何をしたら、どんな状態なら、いくら出るか
条件付きの手当は、条件を求職者が自分で判定できる形で書きます。
- 皆勤手当：「皆勤」とは何か。欠勤ゼロなのか、遅刻・早退も含むのか。有給休暇を取った月はどうなるのか。金額はいくらか - 家族手当：配偶者か、子か。扶養に入っていることが条件か。1人あたりいくらで、何人までか - 資格手当：どの資格か。入社時に持っている人だけか、入社後に取った人も対象か。取った翌月から出るのか - 通勤手当：実費か、上限があるか。マイカー通勤は距離あたりいくらか。上限を書かずに「実費」と書いて、あとで上限を伝えるのはトラブルの元です - 役職手当：どの役職からか。入社してすぐ対象になる人はいるか
条件を書けない手当は、会社の中でも運用が決まっていない可能性があります。求人に書く前に就業規則や賃金規程を開いて、条件を1行で言える形にしてから書いてください。
3. 昨年の実績：何人が、いくらもらったか
手当の「条件」は、会社が決めたルールです。「実績」は、そのルールで実際に払われた事実です。求職者が知りたいのは後者で、「皆勤手当1万円」と書いてあっても、在籍する8人のうち昨年もらった人が1人しかいなければ、その手当は実質的に無いのと同じです。
ハローワークの求人票では、昇給と賞与について「制度の有無」とは別に「前年度実績の有無」と、実績があれば金額や月数を入力する形になっています（同PDF）。制度と実績を分ける、この考え方を手当にも使います。
- 「皆勤手当 月1万円（欠勤・遅刻・早退なしの月）。昨年は在籍8名のうち平均6名が受給」 - 「資格手当 フォークリフト 月5,000円。現在の対象者4名。入社後に取得した場合は取得の翌月から」
実績を数字で言えない手当は、「制度はあるが実績は少ない」と正直に書くか、いっそ求人票から外すほうが、入社後の不信を防げます。
Before → After 記入例1：配送・倉庫の正社員
Before（※記入例）
月給 25万〜30万円
各種手当あり（通勤・資格・皆勤・家族）
After（※記入例）
【基本給】月給 23万〜27万円（経験・保有資格で決定）
【全員に支給】業務手当 月1万円
【固定残業代】なし。時間外労働は1分単位で別途支給
【条件に当てはまる方に支給】
・通勤手当：実費（上限 月2万円）。マイカー通勤は1kmあたり10円×往復×出勤日数
・資格手当：フォークリフト 月5,000円／中型免許 月1万円。入社後に取得した場合は翌月から
・皆勤手当：月1万円（欠勤・遅刻・早退なしの月。有給休暇の取得は欠勤に数えません）。昨年は在籍8名のうち平均6名が受給
・家族手当：扶養する子1人につき月5,000円（3人まで）
Beforeの「25万〜30万円」が、Afterでは「23万〜27万円＋全員1万円＝24万〜28万円が確実な額。あとは自分次第」と読めるようになりました。金額の上限は下がって見えますが、求職者が計算できる求人になっています。盛った額で応募を取って、入社後に減るより、計算できる額で応募を取るほうが、結果として辞める人が減ります。
Before → After 記入例2：小売店のパート
Before（※記入例）
時給 1,100円〜
手当あり
After（※記入例）
【基本時給】1,100円（研修期間1か月も同額）
【条件に当てはまる方に支給】
・土日祝手当：＋100円／時（土日祝に出勤した時間分）
・早朝手当：＋50円／時（7:00〜9:00の勤務時間分）
・通勤手当：実費（上限 月1万円）
昨年の実績：土日どちらかに週1回出ている方の平均時給は 1,160円でした
パートの求人は時給で比べられるので、手当を「＋◯円／時」の形に直すと、求職者が自分のシフトで計算できます。「手当あり」の3文字では、この計算ができません。
手当を書くときに、法律で決まっていること
手当は名前を自由に付けられますが、法律のほうは名前ではなく中身で判定します。求人票を書く時点で知っておくべきものが4つあります。
固定残業代は、3つの事項を書く
「営業手当に残業代を含む」「月給30万円（みなし残業代含む）」という書き方は、求人票では通りません。時間外労働の有無にかかわらず一定の手当を払う固定残業代の制度をとる場合、募集要項には (1) 固定残業代を除いた基本給の額、(2) 固定残業代の額と、それが何時間分の時間外労働に当たるか、(3) その時間を超えた分の割増賃金を追加で払うこと、の3つを明示するよう求められています（出典：厚生労働省「固定残業代制を採用する場合は、募集要項や求人票などに、次の①〜③の内容すべてを明示してください」PDF）。
厚生労働省の募集時の明示リーフレットにも記載例が載っています。「(1) 基本給 ●●円（(2)の手当を除く額）／(2) ■■手当（時間外労働の有無に関わらず、●時間分の時間外手当として▲▲円を支給）／(3) ×時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給」という形です（出典：厚生労働省 2024年4月施行 募集時等に明示すべき事項 リーフレットPDF）。ハローワークの入力ガイドも、固定残業代は「名称にかかわらず」（c）の欄に入れるよう書いています。営業手当・職務手当という名前で残業代を払っているなら、その名前のまま（b）に入れることはできません。
精皆勤手当・通勤手当・家族手当は、最低賃金の計算に入らない
時給の求人で「時給1,050円（皆勤手当・通勤手当込み）」のような書き方をしている会社があります。これは求職者にとって計算できないだけでなく、最低賃金の確認ができない書き方です。最低賃金と比べる賃金からは、臨時に支払われる賃金（結婚手当など）、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）、時間外・休日・深夜の割増部分に加えて、「精皆勤手当、通勤手当及び家族手当」が除かれます（出典：厚生労働省「最低賃金の対象となる賃金」）。
つまり、皆勤手当や通勤手当を足して最低賃金を超えていても、基本の時給がそれを下回っていれば違法です。求人票では、基本の時給を先に単独で書き、これらの手当は別の行に分けてください。分けて書けば、求職者も労働局も、その求人が最低賃金を守っているかを一目で確認できます。
割増賃金の計算から除ける手当は7つ。ただし「一律に払う」なら名前は関係ない
残業代（割増賃金）を計算するときの基礎となる賃金からは、家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金、の7つを除くことができます。一方、皆勤手当は算入しなければなりません。そして家族手当という名前でも、「独身でも家族手当が支払われるなど一律に必ず支払われる賃金」は算入する必要があります（出典：鹿児島労働局「割増賃金の基礎となる賃金には皆勤手当を算入しなければならないのですか」）。
これは給与計算の話に見えますが、求人票の書き方と地続きです。「家族手当」を全員に一律で払っているなら、それは（b）全員定額の手当であって、残業代の計算にも入る。「誰に・どんな条件で」を求人票で言葉にしておくと、この判定も自然に決まります。逆に条件を曖昧にしたまま名前だけ付けた手当は、求人票でも給与計算でも、あとで説明に困ります。
求人票に書いた手当は、約束になる
職業安定法では、募集広告に載せる労働条件は、掲載した時点を明示するなど「正確かつ最新の内容に保つ義務」があります（出典：同 厚生労働省リーフレットPDF）。「皆勤手当あり」と書いて出せば、その時点でそれは会社の約束です。あとで条件を変えるなら、求人票も同時に直す。昨年と今年で運用が変わったなら、変わった日付から求人票を更新する。ここは福利厚生の書き方と同じ考え方です。
手当を増やす前に：それは手当にするべきか、基本給に入れるべきか
「手当の種類を足したい」と思ったときに、一度立ち止まってほしい問いがあります。その手当は、条件に当てはまる人だけに払うものですか。それとも全員に毎月払うものですか。
就労条件総合調査は諸手当を「基本給を補充するものとして通勤手当、住宅手当などの名称で支給され、支給条件に該当している場合のみ支給する、賞与等の算定基礎とならない等の性格を持っている賃金」と定義しています（同調査 p.16）。手当とは本来、条件に該当する人だけに払うものです。全員に毎月同じ額を払っているなら、手当の名前を付ける意味は求職者側にはありません。基本給に入れて「月給24万円」と1行で見せるほうが、計算しやすく、一覧の並びでも見劣りしません。
会社側に「基本給を上げると賞与や退職金の計算基礎が上がる」という事情があるのは分かります。それでも求人票の見せ方としては、（b）全員定額の手当は基本給の隣に置き、合計を大きく見せる。手当の名前で分けて列挙するのは（d）条件付きだけにする。これで、増やすべき手当と、基本給にまとめるべき手当が整理されます。
皆勤手当は、条件と実績を書かないと逆効果になる
前に見たとおり、皆勤手当は小さな会社に多い手当です。出勤を促す仕組みとして意味がある一方、求職者からは「休みにくい会社なのでは」と読まれることがあります。だからこそ、皆勤の定義（欠勤だけか、遅刻・早退も含むか）、有給休暇を取った月の扱い、昨年もらった人の割合をセットで書く。「昨年は8名中平均6名が受給」という一行があれば、「ほとんどの人がもらえている＝休めないわけではない」と読めます。定義を書かずに「皆勤手当1万円」だけ置くのが、いちばんもったいない書き方です。
給与欄の中で、手当を置く順番
まとめとして、給与欄の書き方を上から順に並べます。
1. 基本給（または基本時給）を単独で。範囲で書くなら、何で決まるかを添える 2. 全員に毎月定額で払う手当を基本給の隣に置き、合計額を出す 3. 固定残業代があるなら3つの事項を書く。ないなら「なし」と書き、残業代の計算単位を添える 4. 条件付きの手当を1行ずつ。「名前：金額（誰に・どんな条件で）。昨年の実績」の型で 5. 賞与・昇給は制度の有無と前年度実績を分けて
Indeedの求人票作成ガイドでも、給与欄の下に「給与や固定残業代に関する備考や、賞与・昇給・手当に関しての補足説明を入力してください」という欄が用意されており、昇給・賞与・休日手当・深夜手当・歩合制・通勤交通費など給与以外に特別な制度・条件がある場合は記載する必要がある、とされています（出典：Indeed 求人票作成ガイド STEP3「求人の募集要項を入力する」）。手当の「誰に・条件・実績」を書く場所は、この補足欄です。ハローワークなら（b）と（d）、自社サイトなら給与の直下。どの媒体でも、置く順番は同じで構いません。
なお、ハローワークの求人検索では「通勤手当あり」が一覧にアイコンで表示されます（同 入力のしかたPDF）。通勤手当は、本文を開く前の一覧の段階で見られている手当だということです。実費なら実費、上限があるなら上限まで、本文の1行目に近いところで答えておいてください。
やりがちなNG
- 「各種手当あり」の一行で終わっている。名前も条件も無く、計算できない - 条件付きの手当を合計に入れて月給を大きく見せている。入社後の「聞いていた額と違う」の原因 - 営業手当・職務手当に残業代を含めているのに、時間数と超過分の扱いを書いていない - 「通勤手当 実費」と書いて、上限があることを面接まで言わない - 皆勤手当の条件が、求人票と就業規則で違う - 昨年だれももらっていない手当を、名前だけ並べている
ひとつでも当てはまるなら、手当の種類を足す前に、いまある手当を「誰に・条件・昨年の実績」に書き直すほうが先です。
自分の求人は、どこでつまずいているのか
手当の見せ方を直すと、給与欄が「計算できる求人」になります。ただ、給与欄は求人票の一部で、応募が来ない原因が職種名や仕事内容、応募フォームにあることも少なくありません。自分の求人は毎日見ているぶん、弱点を客観的に見つけにくいものです。
よくある質問（FAQ）
Q. 手当の種類は多いほうが応募に有利ですか？ A. 種類の多さより、求職者が自分の額を計算できるかどうかのほうが効きます。名前だけの手当が並んでいても計算には使えません。全員に毎月払う手当は基本給の隣で合計に入れ、条件付きの手当は「誰に・条件・昨年の実績」を添えて別に書く、という整理のほうが読まれます。
Q. 「各種手当あり」と書くのは違法ですか？ A. それだけで違法というわけではありませんが、固定残業代を採用しているのに時間数と超過分の扱いを書かない、手当込みの時給で最低賃金の確認ができない、といった形になると問題です。固定残業代は基本給・固定残業代の額と時間数・超過分の追加支給の3点を明示するよう求められています（厚生労働省リーフレット）。
Q. 皆勤手当は求人票に書いたほうがいいですか？ A. 書くなら、皆勤の定義（欠勤だけか、遅刻・早退も含むか）、有給休暇を取った月の扱い、昨年もらった人の割合をセットで書いてください。定義なしで「皆勤手当あり」とだけ置くと、「休みにくい会社」と読まれることがあります。なお、精皆勤手当は最低賃金の計算には入らないので、時給に含めて表示しないでください。
Q. 通勤手当は「実費支給」と書いておけば十分ですか？ A. 上限があるなら上限額を、マイカー通勤なら距離あたりの単価を書いてください。通勤手当はハローワークの検索一覧で「あり」がアイコン表示されるほど、求職者が早い段階で見ている手当です。「実費」と書いて面接で上限を伝えると、そこで不信が生まれます。
Q. 世間の会社はどのくらい手当を出していますか？ A. 厚生労働省の令和2年就労条件総合調査（常用労働者30人以上の企業）では、通勤手当などを支給している企業が92.3%、家族手当などが68.6%、技能・資格手当などが50.8%、住宅手当などが47.2%、精皆勤手当などが25.5%でした。30人未満の会社は調査に入っていないので、小さな会社がこの割合に合わせる必要はありません。自社の手当を条件と実績で書けているかのほうが大切です。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。求人原稿・媒体運用の現場でよく見る観点をまとめました。本文中の統計は出典先の公表値、金額・人数の記入例は説明のための自作例です。法令の適用は個別事情で変わるため、賃金規程の設計は社会保険労務士等にご確認ください。