「親の介護が始まったみたいで」。従業員からそう言われた日に、会社には義務が発生しています。2025年4月1日から、介護に直面した旨の申出をした従業員には、介護休業や関連制度を個別に知らせ、使う意向があるかを確かめることが、すべての事業主に義務づけられました。従業員数の下限はありません。
この義務の説明を読むと、たいてい「周知する3項目」と「方法は面談・書面・FAX・メールの4つ」までは書いてあります。けれど実務でつまずくのは、そこではありません。この義務は、会社が「いつやるか」を自分で決められないという点です。年に一度の健康診断や、年度初めの研修とは性質がちがいます。引き金を引くのは従業員で、しかもその引き金は、口頭のひと言で足ります。
そして受け取る人は、人事部でなくてもかまいません。現場の上司が「大変だね、無理しないで」と言って終わらせた時点で、義務は未実施のまま時間が進みます。だからこの記事では、制度の一覧ではなく、引き金がどこで引かれるのか・そこから何日以内なのか・誰が何を渡すのかを、厚生労働省の資料に当たって順番に整理します。就業規則を書き換える話の前に、今日決められることがあります。
まず、介護の義務は3つある。発動の仕方が全部ちがう
「介護の法改正対応」とひとまとめに語られますが、中身は3つの別々の義務です。混ざったまま準備すると、片方だけやって終わった気になります。根拠条文と、何がきっかけで動き出すのかを並べると、こうなります。
| | 根拠 | いつ動くか | 対象 | |---|---|---|---| | ① 雇用環境の整備 | 育児・介護休業法 第22条第2項・第4項 | 常時（会社が決める） | 会社の体制そのもの | | ② 個別周知・意向確認 | 同 第21条第4項 | 従業員が申し出た瞬間 | 申し出た本人 | | ③ 早期の情報提供（40歳等） | 同 第21条第5項 | 本人が40歳になる年度など | 対象年齢に達した全員 |
①と③は、会社がカレンダーを握っています。①は研修や相談窓口の設置など4つの選択肢からどれかを講じておくもので、介護をしている従業員が今いなくても必要です。厚生労働省のQ&Aは、介護の対象家族に直系の祖父母や配偶者の父母も含まれるため幅広い年齢の従業員が申し出る可能性があり、条文が義務の対象となる事業主を限定していないことから、すべての事業主が整備する必要がある、としています（改正育児・介護休業法に関するQ&A A4-13）。
③も、本人からの申出を待つ必要がありません。「上記の期間に達した労働者に対しては、当該労働者からの特段の申出等がなくとも情報提供を実施しなければなりません」と明記されています（育児・介護休業法のあらまし 106ページ）。年度初めに対象者を集めてまとめて実施してもかまいません（同Q&A A4-9）。
問題は②です。これだけは、会社が日付を決められません。以下はこの②を中心に見ていきます。
引き金は「介護に直面した旨の申出」。要介護認定は待たない
②が動き出す条件は「介護に直面した旨の申出」です。ここを「介護保険の要介護認定が出たとき」と読んでしまうと、発動が何か月も遅れます。あらまし104ページの定義は、もっと手前に線を引いています。
介護に直面した旨の申出とは、労働者の対象家族が当該労働者の介護・支援を必要とする状況に至った事実を事業主に申し出たことをいい、障害児・者や医療的ケア児・者が常時介護を必要とする状態を含みます。
例えば、労働者の親が骨折等の怪我をしたことにより、歩行、食事等の日常生活に必要な便宜を供与する必要が生じたことを申し出たことが該当します。
挙げられている例が「親の骨折」です。認定も、ケアマネジャーとの面談も、まだ何も始まっていない段階です。なお「対象家族」と「常時介護を必要とする状態」の定義そのものは介護休業の場合と同じ（あらまし104ページ）なので、介護休業が実際に取れるかどうかは別に判断することになります。ただ、周知と意向確認の義務は、取れるかどうかの判断を待たずに立つと読むのが自然です。迷ったら実施する側に倒しておくほうが安全です。
申出は口頭でよい。書式を決めても、守らない申出で発動する
ここがいちばん見落とされます。Q&Aはこう答えています。
法令では、申出方法を書面等に限定していないため、事業主において特段の定めがない場合は口頭でも可能です。（同Q&A A4-3）
さらに、会社が申出方法を指定した場合でも逃げられません。同じA4-3は、過度に煩雑な手続を設定するなど従業員が措置の適用を受けることを抑制するような手続を定めることは許容されないとしたうえで、「仮に、その場合に指定された方法によらない申出があった場合でも、必要な内容が伝わるものである限り、措置を実施する必要があります」と書いています。
つまり、「介護申出書」を作って回覧しても、休憩室での雑談で伝わってしまえば、そこが起点です。書式を整える意味がないわけではありませんが、書式は申出を受け取る唯一の口にはならないと前提を置いて設計する必要があります。
受け取るのは上司でもよい。だから「誰が気づくか」を決める
誰が受け取るかについても、Q&Aは幅を認めています。「事業主」として行う手続きは事業主またはその委任を受けて権限を行使する者と従業員の間で行っていればよく、人事部でなくても、委任を受けていれば所属長や直属の上司でも差し支えない（同Q&A A4-6）。
これは便利に見えて、同時にリスクです。上司が受け取れるということは、上司のところで止まれば会社として未実施になるということでもあります。同じA4-6は、上司が実施することで従業員が意向を表明しにくい状況にならないよう、実施者となる上司に制度の趣旨や適切な実施方法を十分に周知しておくことが重要だと付け加えています。
実務に落とすと、やることは2つです。第一に、「家族の介護が始まった」と聞いたら人事（または担当者）に連絡する、という一行を管理職に配ること。第二に、その日から数えるカレンダーを持つことです。次の節がその数え方です。
いつまでにやるのか。申出の日から数える4つの期限
ここが、解説記事ではあまり書かれていないところです。あらまし105ページは「適切な時期に実施することが必要」としたうえで、具体的な目安を4通りに分けています。従業員が何をいつから使いたいかで変わります。
| 従業員が使いたいもの | 申出のタイミング | 周知・意向確認をいつまでに | |---|---|---| | 介護休業 | 開始希望日の1か月以上前に申出 | 開始希望日の2週間前まで | | 介護休業 | 開始希望日の1か月以内に申出 | できる限り早い時期（1週間以内など） | | 介護両立支援制度等 | 開始希望日の2か月以上前に申出 | 開始希望日の1か月前まで | | 介護両立支援制度等 | 開始希望日の2か月以内に申出 | できる限り早い時期（2週間以内など） |
「1週間以内など」の根拠も書かれています。介護休業は申出どおりの開始予定日から開始できる期限が2週間前なので、その半分程度という目安です。制度側の2週間以内も同じ考え方で、申出期限の1か月前の半分ということになります。
実務では、申出の時点で「いつから休みたいか」がはっきりしないことが多いはずです。その場合はいちばん短い枠で動かすのが安全です。つまり、申し出を聞いたら1週間以内に紙を渡して意向を聞く。これを社内のルールにしてしまえば、4パターンを毎回判定する必要はなくなります。
なお「介護両立支援制度等」とは、具体的に次の5つです（あらまし104ページ）。介護休業と介護休暇を混同しないよう、名前だけでも押さえておきます。
1. 介護休暇に関する制度 2. 所定外労働の制限に関する制度 3. 時間外労働の制限に関する制度 4. 深夜業に関する制度 5. 介護のための所定労働時間の短縮等の措置
周知する3項目と、方法4つ。③④は本人が希望したときだけ
周知する中身は3つです（同Q&A A4-1）。
1. 介護休業に関する制度及び介護両立支援制度等 2. 介護休業に関する制度及び介護両立支援制度等の利用に係る申出の申出先 3. 介護休業給付に関すること
方法は①面談（オンライン面談も可）②書面の交付（郵送も可）③FAXの送信④電子メール等の送信の4つ。ただし③と④は従業員が希望した場合のみです。④は、従業員が記録を出力して書面を作成できるものである必要があります。
ここで③の40歳情報提供との差が出ます。情報提供のほうは、A4-8に方法の4つが並んでいるだけで、③④に「希望した場合のみ」という限定が付いていません。同じ4択に見えて、②は本人の希望を確かめないとメールで済ませられない。社内の運用を1本化したいなら、②は面談か書面、と決めておくのが無難です。
渡す紙は厚生労働省の記載例でよい。40歳版との違いは3枚目だけ
ゼロから書く必要はありません。厚生労働省の育児・介護休業等に関する規則の規定例［簡易版］に、「介護休業及び介護両立支援制度等 個別周知・意向確認書記載例（好事例）」が3ページぶん載っています（30〜32ページ）。同じPDFの33〜35ページには「40歳情報提供記載例（好事例）」があります。
この2つを並べて比べると、1〜2枚目はほぼ同じ内容です。介護休業・介護休暇・所定外労働の制限・時間外労働の制限・深夜業の制限・短時間勤務制度を、それぞれ「制度の内容／対象者／期間／申出期限／例外」の枠で説明し、最後に介護休業給付（原則として休業開始時の賃金の67%）と介護保険制度の案内が付く構成です。
違うのは3枚目です。個別周知・意向確認書の3枚目には、どの制度を使うかを本人が選んで出すチェック欄があります。
該当するものに○
介護休業を取得する。／介護休暇を取得する。／所定外労働の制限を利用する。／時間外労働の制限を利用する。／深夜業の制限を利用する。／介護のための短時間勤務制度を利用する。／いずれも取得・利用する意向はない。／検討中
40歳情報提供の3枚目には、このチェック欄がありません。不利益取扱いをしないこととハラスメントを許さないことの宣言だけです。情報提供は一方通行で、意向を確認する必要がないからです。
つまり、1枚の土台から2つの書類が作れます。自社の制度を埋めた2ページを作り、3枚目のチェック欄を付けたものが②用、付けないものが③用。中小企業の実務としては、これがいちばん手数が少ない作り方です。
記入例：埋める前と、埋めた後
記載例の枠は「●●部□□係」「●時間」のまま配られます。ここを埋めないと、読んだ従業員は次の一歩が分かりません。
※記入例・Before（記載例のまま配ってしまった）
介護のための短時間勤務制度
制度の内容：要介護状態にある対象家族を介護する場合、1日の所定労働時間を●時間に短縮することができます。
申出期限：原則開始の日の2週間前までに●●部□□係に申し出てください。
※記入例・After（自社の事実に置き換えた）
介護のための短時間勤務制度
制度の内容：要介護状態にある対象家族を介護する場合、1日の所定労働時間を8時間から6時間に短縮することができます（始業9:00・終業16:00、休憩1時間）。
対象者：要介護状態にある対象家族を介護する従業員。※労使協定により、入社1年未満の方と週の所定労働日数が2日以下の方は対象外です。
期間・回数：対象家族1人につき、利用開始の日から連続する3年の間で2回まで。
申出期限：原則、開始の日の2週間前までに総務部・山田（内線201／soumu@example.co.jp）へ申し出てください。
書き換えたのは、時間の具体値、労使協定で除外している人、そして申出先の実名と連絡先です。「□□係」が実在しない会社は多い。誰に言えばいいかが書かれていない紙は、渡しても申出につながりません。
やりがちなNG3つ
1. 一度「言いにくくさせた」後にやり直しても、無効になり得る
取得や利用を控えさせるような形での実施は認められません。これは多くの解説にも書かれています。見落とされているのはその先です。
また、仮に一度取得を控えさせるような言動があった後に、個別の周知、意向確認の措置が改めて行われた場合であっても、既に行われた取得を控えさせるような言動を含め、実施された措置全体として取得を控えさせる効果を持つ場合には、措置を実施したものとは認められません。（あらまし105ページ）
つまり、上司が「今は人がいないから困るな」と言った後に、人事が正しい書面を渡しても、全体として控えさせる効果を持つなら実施したことにならない。やり直しで上書きできない、ということです。前例がないことをことさらに強調することも、控えさせる言動の例に挙げられています（同Q&A A4-7）。だから先に配るべきものは、従業員向けの書類より管理職向けの「言ってはいけないこと」です。求人や面接でも同じ構造の落とし穴があります（面接で聞いてはいけないこと14項目）。
2. 資料を掲示板に貼るのは「研修」ではない
①の雇用環境整備で「研修の実施」を選ぶ会社は多いのですが、Q&Aは線を引いています。研修とは一般に知識等を高めるためにある期間特別に勉強をすること、またそのために行われる講習のことを意味するので、「単に資料や動画の会社掲示板への掲載や配付のみでは、研修を実施したこととはなりません」（同Q&A A4-12③）。
加えて、対象者は全従業員に実施することが望ましく、少なくとも管理職については研修を受けたことのある状態にする必要があります（同A4-12①）。オンライン研修も可ですが、受講管理などで受講していることを担保することが必要です（同②）。研修を「やった」と言えるかどうかは、受講記録が残っているかで決まります。社内の研修をどう言語化するかは採用の場面でも効きます（求人の研修制度の書き方）。
3. 介護していることを、部署に広めてしまう
②を上司経由で行うと、ほぼ必然的に「○○さんの親が」という情報が職場に流れます。ここにも指針の定めがあります。
家族の介護に関する情報が適切に管理されるよう、事業主は、労働者から当該情報の取扱いに係る意向が示された場合には、その意向を踏まえて当該情報の共有の範囲を必要最小限のものとする等の配慮をしてください。また、当該労働者の意向に沿えない場合には、その理由を当該労働者に説明する等の配慮もしてください。（あらまし105ページ・指針第2の13の4）
意向確認の紙を渡すときに、「この話をどこまで共有していいか」を一緒に聞いてしまうのがいちばん早い。情報の扱いを決めておく考え方は、応募書類の管理と同じです（個人情報の安全管理措置）。
外せる人はいない。義務の対象者と、制度の対象者は別
最後に、誰に対してやるのかです。ここも誤解が多いところです。
労働者は、日々雇用される者を除くほかは、期間を定めて雇用される者であっても、別途の要件を課すことなく、対象としています。（あらまし105ページ）
日々雇用される人を除けば、有期契約でもパートでも、入社1年未満でも、周知と意向確認の対象です。労使協定で外す仕組みは、ここにはありません。
一方で、介護休業や介護休暇といった制度のほうには、労使協定による除外があります。入社1年未満の人、申出の日から93日以内に雇用関係が終了する人、週の所定労働日数が2日以下の人などです。
この2つが別だということは、実務上こういう形で現れます。入社半年のパートの方から申出があったら、周知と意向確認はやる。そして渡す紙には「あなたは労使協定により介護休業の対象外です」と書くことになる。気まずいから渡さない、という判断が、そのまま未実施になります。労使協定に何を書いたかを確かめておく必要があるのはこのためです（賃金控除の労使協定に書く項目）。
今日やる3つ
就業規則の改定は社会保険労務士と進めるとしても、今日決められることが3つあります。
1. 受け取り口を決めて、一行を管理職に配る。「家族の介護が始まったと聞いたら、本人の了解を取って総務の○○に連絡する」。口頭の申出で発動するので、気づく人を増やすのがいちばん効きます。 2. 紙を1枚作る。規定例［簡易版］の記載例を土台に、自社の制度値・労使協定の除外・申出先の実名を埋める。3枚目のチェック欄あり版（②用）と、なし版（③用）の2つにする。 3. カレンダーを決める。申出を聞いたら1週間以内に紙を渡して意向を聞く、と1本化する。4パターンの判定を毎回しなくて済みます。
③の40歳情報提供については、対象者の洗い出し方だけ先に決めておきます。「40歳に達する日」は40歳の誕生日の前日です（あらまし106ページ）。1985年4月1日生まれの人が40歳に達する日は2025年3月31日になる、という例が付いています。年度で回すか誕生日から1年で回すかは選べるので、年度で一括のほうが中小企業には楽です。
自分の求人はどこでつまずくか
ここまでは、入っている人を辞めさせないための話です。採用の側も同じで、介護や育児の制度を「制度あり」の3文字で済ませている求人は、条件を比べている人の目には何も書いていないのと同じに映ります（求人の介護休業・看護休暇の書き方）。
よくある質問（FAQ）
Q. 従業員が口頭で「親の介護が始まった」と言っただけでも、義務は発生しますか。 A. 発生すると考えるのが安全です。厚生労働省のQ&Aは、法令が申出方法を書面等に限定していないため、会社に特段の定めがない場合は口頭でも可能としています。会社が申出方法を指定していても、その方法によらない申出でも必要な内容が伝わるものである限り措置を実施する必要があるとされています（改正育児・介護休業法に関するQ&A A4-3）。
Q. 介護保険の要介護認定が出ていない段階でも対象ですか。 A. 「介護に直面した旨の申出」は、対象家族が介護・支援を必要とする状況に至った事実の申出とされ、例として親が骨折などの怪我をして歩行や食事に便宜を供与する必要が生じたことが挙げられています（育児・介護休業法のあらまし104ページ）。認定を待つ建て付けにはなっていません。なお介護休業そのものを取得できるかは「常時介護を必要とする状態」などの要件で別に判断します。
Q. いつまでに実施すればよいのですか。 A. 介護休業の開始希望日の1か月以上前に申出があったときは開始希望日の2週間前まで、1か月以内の申出ならできる限り早い時期（1週間以内など）。介護両立支援制度等は、開始希望日の2か月以上前の申出なら開始希望日の1か月前まで、2か月以内ならできる限り早い時期（2週間以内など）とされています（あらまし105ページ）。開始希望日が未定なら、いちばん短い枠で動くのが安全です。
Q. パートや有期契約の従業員は対象外にできますか。 A. 周知・意向確認の対象からは外せません。日々雇用される人を除き、期間を定めて雇用される人も別途の要件を課すことなく対象とされています（あらまし105ページ）。ただし介護休業や介護休暇といった制度側には労使協定による除外があるため、周知はしたうえで「労使協定により対象外」と伝えることになります。
Q. 実施しなかった場合、罰則はありますか。 A. 助言・指導・勧告そのものに罰則はありませんが、勧告に従わなかったときはその旨を公表されることがあり、公表の対象には介護に直面した旨の申出があった場合における措置等、早期の情報提供、雇用環境の整備の措置が含まれています（あらまし143ページ・法第56条の2）。また、厚生労働大臣等の報告の求めに対して報告をせず、または虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料とされています（同144ページ・法第66条）。自社の運用は労働局の雇用環境・均等部（室）に確認してください。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。制度の適用や自社の労使協定の内容については、所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）または社会保険労務士にご確認ください。