求人票の「教育・研修」の欄に、「研修制度あり」「充実の研修制度で安心」とだけ書いている。あるいは、書く欄はあるけれど空欄のまま出している。中小企業の求人を見ていると、このどちらかがとても多い印象です。
「研修制度あり」と書いておけば、未経験の人も応募しやすいだろう。そう考えて6文字を置いた気持ちは分かります。ただ、読んだ側がその6文字から思い浮かべるのは、たいてい「入社したら何日か座学の研修があって、それから現場に出る」という絵です。一方で、書いた側の頭にあるのは「先輩が横について教えるから大丈夫」という現場の光景だったりする。同じ「研修」という言葉で、まったく違うものを指しているわけです。この差は、応募の段階では見えません。見えるのは入社した後で、「研修があるって書いてあったのに」という形で出てきます。
だから、この欄で先にやるべきなのは「研修を充実しているように見せる」ことではありません。うちの研修は何で、何がないのかを、読んだ人が想像した絵と一致するように書くこと。研修が座学でなく現場で教えることが中心なら、それを正直にそう書けばいい。国の調査でも、中小の事業所では仕事を離れて受ける研修（座学・集合研修）を実施しているところは半分程度で、現場で教えることが中心の会社のほうが普通です。この記事では、「研修制度あり」を、種類・対象と日数・時間と給与の扱い・昨年受けた人数の4点に分けて書き直す手順を、記入例つきで説明します。
なお、未経験者向けに「教える体制（初日の流れ・1週間〜3か月でできるようになること・教える人）」を書く方法は、未経験者採用の記事で別に扱っています。この記事は、その手前にある「研修」という言葉そのものの整理と、経験者も含めたすべての求人で「教育・研修」欄をどう書くかに絞ります。
まず、「研修」という言葉を2つに分ける
求人票で「研修」とひとことで書かれているものは、実際には性質の違う2種類が混ざっています。
ひとつは、仕事を離れて受ける研修です。入社後に会議室で受ける座学、本社での集合研修、外部のセミナー、業界団体の講習など。国の調査では「OFF-JT」と呼ばれています。もうひとつは、日常の仕事の中で教わることです。先輩が横についてやり方を見せる、最初は簡単な作業から任せて少しずつ広げる、というもの。こちらは「OJT」で、その中でも「誰が・いつまでに・何を教えるか」を決めて進めるものを国の調査では「計画的なOJT」と呼んでいます。
なぜ分けるかというと、求職者が「研修制度あり」から想像するのは、ほぼ前者だからです。そして、多くの中小企業で実際にあるのは後者です。
厚生労働省の「令和7年度 能力開発基本調査」（事業所調査）によると、正社員に対して仕事を離れた研修（OFF-JT）を実施した事業所の割合は全体で70.9%ですが、企業規模別に見ると「30〜49人」で53.0%、「50〜99人」で65.5%、「100〜299人」で79.6%と、規模が小さいほど下がります。正社員以外（パート・アルバイト・契約社員など）に対しては全体でも30.7%です。計画的なOJTも同じ傾向で、正社員に対して実施した事業所は全体で60.6%、「30〜49人」では44.4%、「50〜99人」では51.3%にとどまり、正社員以外に対しては25.1%です（出典：厚生労働省 令和7年度 能力開発基本調査 調査結果の概要 PDF p.17〜23）。
つまり、従業員50人以下の会社が「研修制度あり」と書いたとき、その半分近くの会社には座学の研修は無く、計画的に組んだOJTも無い、というのが国の調査から見える平均的な姿です。それ自体は悪いことではありません。少人数の会社で、隣に座っている人が直接教えるほうが早いことはいくらでもあります。問題は、その実態を「研修制度あり」という座学を連想させる言葉で包んでしまうことです。
同じ調査では、実施された研修の内容として最も多いのが「新規採用者など初任層を対象とする研修」（75.7%）で、実施した機関は「自社」が76.4%です（同PDF p.19）。研修があると答えた会社でも、その中身の多くは「入社したときに自社でやる研修」です。求職者が知りたいのはまさにそこ——自分が入ったとき、最初の何日かに何が起きるか——なので、ここを具体的に書けば、それだけで「研修制度あり」の6文字より十分に伝わります。
国の様式が求めているのは「対象者と内容」
「研修」欄をどこまで書けばよいかの手がかりは、ハローワークの新卒向け求人申込書にあります。若者雇用促進法に基づき、新卒者等を募集する企業は「青少年雇用情報」として職場の実態を提供することになっていて、その中に「職業能力の開発及び向上に関する取組の実施状況」という類型があります。項目は次の5つです。
- ① 研修の有無及びその内容 - ② 自己啓発支援の有無及びその内容 - ③ メンター制度の有無 - ④ キャリアコンサルティング制度の有無及びその内容 - ⑤ 社内検定等の制度の有無及びその内容
厚生労働省の記入の手引きでは、①の研修について「具体的な対象者または内容を示してください。全ての研修の内容を書き切れない場合は、主な研修の内容のみ記入してください」とされています。また、これらの項目全体について「制度として就業規則や労働協約に規定されていなくても、継続的に実施しており、かつそのことが従業員に周知されていれば『有』と記入してください」とも書かれています。②の自己啓発支援には「資格取得の費用補助」「始終業時刻の変更」「配置等についての配慮」がこの欄に入ると例示されています（出典：厚生労働省「青少年雇用情報シートの書き方のポイント」PDF）。
この手引きは新卒求人向けのものですが、考え方は中途やパートの求人にそのまま使えます。ポイントは2つです。ひとつは、国の様式ですら「あり／なし」では足りず、「誰に・何を」を求めていること。もうひとつは、「制度」という名前がなくても、実際にやっていて社内で知られていれば「あり」と書いてよいこと。「うちには研修制度なんて立派なものはない」と空欄にしている会社が、実は毎回同じ手順で新人を教えているなら、それは書いていい研修です。逆に、就業規則に「研修制度」の条文があっても、ここ数年誰も受けていないなら、それを「充実の研修制度」と書くのは実態と合いません。
書くのは4点：種類・対象と日数・時間と給与・昨年の人数
ここからが本題です。「研修制度あり」を、次の4点に分解して書き直します。
① 種類：座学か、外部か、現場か
まず、うちの研修がどの種類かをはっきりさせます。「入社時に本社で座学」「メーカーの講習に参加」「現場で先輩が教える」のどれか、あるいは組み合わせか。座学が無いなら「座学の研修はなく、現場で教えます」と書く。これを書くのに勇気が要ると感じるかもしれませんが、上で見たとおり、それは中小企業の半分の姿です。書かないでおいて入社後に分かるより、先に書いてあるほうが、読む側の信頼は落ちません。
② 対象と日数：誰が、入社何日目から、何日間
「研修あり」で一番抜けるのがここです。研修は、全員が受けるのか、未経験者だけか、正社員だけか。入社初日からか、配属後か。何日間、あるいは何時間か。国の手引きが「具体的な対象者」を求めているのは、同じ会社でも正社員とパートで研修の有無が違うことが普通だからです。パート募集の求人に正社員向けの研修内容を書いてしまうと、それは「ある研修」ではなく「自分は受けられない研修」になります。
③ 時間と給与：勤務時間の中か、外か。給与は出るか
ここは法令にも関わる点です。厚生労働省は、参加が業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講時間や、使用者の指示で業務に必要な学習をしていた時間は労働時間に当たるとしています。逆に、業務上義務づけられていない自由参加の研修なら労働時間ではありませんが、不参加が減給の対象だったり、参加しないと業務ができなかったりして事実上強制されている場合は、労働時間に該当します（出典：厚生労働省「労働時間の考え方：『研修・教育訓練』等の取扱い」PDF）。
求人票で言えば、「入社時研修3日間」と書くなら、その3日間は勤務時間で給与が出るのが原則です。一方で「資格取得の勉強会を月1回、就業後に任意で開催」のようなものは、任意であることと時間帯を書かないと、読む側は「残業扱いで参加必須」と受け取るか、「無給の強制参加」と警戒するかのどちらかになります。研修中の時給や月給が本採用後と違う場合は、それは「研修」という名前がついていても試用期間の話であり、期間と金額を書く必要があります。この点は試用期間の書き方の記事で詳しく扱っているので、ここでは「研修中も給与は同じか、違うなら両方書く」とだけ押さえてください。
④ 昨年受けた人数：率ではなく人数で
「研修制度あり」の信頼度を一段上げるのが、直近の実績です。「昨年入社した4人全員が、入社時研修（3日間）を受けました」「外部のフォークリフト講習は、昨年2人が会社負担で受講しました」。人数で書くのは、中小企業では分母が小さくて率にすると意味が薄れるからです（3人中3人で100%と書いても、3人であることを隠すだけになります）。昨年ゼロなら、ゼロと書くか、その項目を書かない。「制度はあるが昨年の利用はなし」を「充実」と書かないことが、この欄で一番大事なところです。
「教育・研修」欄に入れてよいもの、入れないほうがよいもの
国の様式の5項目を、中小企業の現実に置き換えると、次のように整理できます。
入れてよいもの（実態があるなら） - 入社時の座学研修（日数・場所・内容の主なもの） - 現場での教え方（誰が、最初に何を、いつまでに）——詳しくは未経験者向け記事の「教える体制」へ - 外部講習・メーカー研修・業界団体の講習（費用は会社負担か、勤務扱いか） - 資格取得の費用補助・試験日の扱い（国の様式では「自己啓発支援」に当たる。資格手当の書き方は 求人の資格手当の書き方 で扱っています） - 新人に相談相手を決めて割り当てる仕組み（国の様式では「メンター制度」。制度名がなくても、毎回決めているなら書ける）
入れないほうがよいもの - 「充実の研修制度」「安心の教育体制」のような、中身の無い形容 - 就業規則にはあるが、ここ数年使われていない制度 - 正社員向けの研修を、パート・アルバイト募集の求人にそのまま流用したもの - 「研修中は時給が異なります」のように、期間と金額を伏せたもの - 任意参加なのか強制なのか、勤務時間内なのか外なのかが分からない勉強会
Before → After：記入例
架空の会社で、書き換え前後を並べます。金額・日数・人数はすべて架空の記入例です。
例1：従業員18人の設備工事会社（正社員・施工スタッフ）
Before（※記入例）
教育・研修：研修制度あり。未経験でも安心してスタートできます。
After（※記入例）
教育・研修：座学の研修はありません。入社初日〜3日目は事務所で安全教育と工具の名前・扱い方（社長が担当）、4日目から先輩1人と2人組で現場に出ます。1か月目は工具の準備と片付け、2〜3か月目で簡単な取付を任せます。外部講習は、玉掛け・高所作業車の技能講習を入社後3か月以内に会社負担で受講（受講日は出勤扱い）。昨年入社の2人はどちらも受講済みです。
Beforeは、座学が無いことを「研修制度あり」で包んでいます。Afterは、座学が無いと最初に言い切ったうえで、代わりに何があるかを日数と担当者で示し、外部講習の費用と時間の扱い、昨年の人数まで書いています。読んだ人が「入社初日に何が起きるか」を間違えずに想像できる状態です。
例2：従業員35人の食品スーパー（パート・レジ／品出し）
Before（※記入例）
研修制度：充実の研修制度あり（正社員登用制度あり）。
After（※記入例）
研修：初回出勤日に店内で1時間、レジ操作と休憩・更衣室の案内（店長）。その後2週間は、同じ時間帯のパートスタッフ1人がついてレジと品出しを教えます。研修の時間はすべて勤務時間で、時給は初日から同じ1,120円です。座学や本社での集合研修はありません。昨年入ったパート6人は全員この流れで、2週間後から1人でレジに入っています。
Beforeの「充実の研修制度」は、この会社では正社員向けの本社研修を指していましたが、パートの応募者には関係のない情報でした。Afterでは、パートが実際に受けるものだけを、時間・担当・給与の扱い・昨年の人数で書いています。1時間と2週間、という控えめな内容でも、「初日から時給は同じ」「2週間で1人で入れる」と分かれば、読む側の不安はかなり減ります。
やりがちなNG
「研修制度あり」だけで内容が無い。座学が無いのに座学を連想させる書き方をしている。正社員向けの研修内容をパート・アルバイト募集の求人に流用している。研修の日数・時間帯・給与の扱いが無く、無給や残業扱いに見える。「研修中は時給が異なる」と書いて期間と金額が無い。就業規則にある制度をそのまま列挙して、昨年使った人が誰もいない。「資格取得支援あり」で、費用の負担割合と試験日の扱いが無い。任意参加の勉強会を、強制参加に見える書き方にしている。——このあたりは、多くの求人で共通して起きている「もったいない」ポイントで、いくつかは法令の面からも避けたい書き方です。
直す順番
1. 座学があるか無いかを、最初に1行で決める。 無いなら「座学の研修はありません」と書く。ここが決まると、残りは事実を並べるだけになります。 2. 募集している雇用形態が受ける研修だけを書く。 正社員とパートで違うなら、この求人の対象が受けるものだけに絞る。 3. 日数・担当者・場所を足す。 「入社初日〜3日目・事務所・社長が担当」のように、いつ・どこで・誰が。 4. 時間と給与の扱いを書く。 勤務時間内で給与が出るのが原則。任意参加や就業後のものは、そう書く。研修中の給与が違うなら期間と金額を両方書く。 5. 昨年の人数を足す。 受けた人数、外部講習に出した人数。ゼロならゼロか書かない。 6. 最後に「充実」「安心」を消す。 4点が書けていれば、形容詞は要りません。
自分の求人はどこでつまずくか
「研修制度あり」の1行を直すのは、給与や休日を直すより気が楽な作業です。でも、この欄が「制度名だけで終わっている」求人は、たいてい他の欄——仕事内容、勤務時間、手当、試用期間——でも同じ書き方になっています。研修欄を4点に分けて書き直せたら、同じ目で他の欄も見直してみてください。
よくある質問（FAQ）
Q. 研修と呼べるものが本当に何もありません。「教育・研修」欄は空欄でいいですか？ A. 空欄より、「座学の研修はなく、現場で◯◯が教えます」と1行書くほうが伝わります。国の様式でも、制度として規定されていなくても継続的に実施して従業員に周知されていれば「有」としてよいとされています。毎回同じ人が同じ順で教えているなら、それは書いてよい研修です。
Q. 外部のセミナーに社員を出しています。求人票に書いてもいいですか？ A. 書けます。費用を会社が負担しているか、受講日は勤務扱いか、昨年何人が受けたか、の3点を添えてください。「参加できる」だけで、費用と時間の扱いが無いと、自費・休日参加に見えることがあります。
Q. 就業後に任意の勉強会をやっています。研修として書けますか？ A. 「任意参加」「就業後◯時〜◯時」「参加しなくても評価に影響しない」まで書けば、実態どおりに伝わります。不参加が減給や業務上の不利益につながるなど事実上強制されている場合は労働時間に当たるとされているので、その場合は勤務時間内の研修として時間と給与を書く形になります。
Q. 正社員とパートで研修が違います。1つの求人にまとめて書いていいですか？ A. 求人ごとに、その雇用形態が受ける研修だけを書くのをおすすめします。国の様式も正社員／正社員以外で分けた情報提供を求めています。パート募集の求人に正社員向け研修を書くと、応募者にとっては「自分は受けられない研修」になります。
Q. 「研修制度あり」と書いておけば、未経験の人の応募が増えるのでは？ A. 増えるかどうかは、その6文字からではなく「入社初日に何が起きるか」が読めるかで決まりやすいところです。座学が無いなら無いと書いたうえで、誰が・いつまでに・何を教えるかを示すほうが、未経験の人にとっては具体的な安心材料になります。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。求人原稿・媒体運用の現場でよく見る観点をまとめました。本文中の統計値は厚生労働省の公表資料（令和7年度「能力開発基本調査」、「青少年雇用情報シートの書き方のポイント」、「労働時間の考え方：『研修・教育訓練』等の取扱い」）に基づき、記入例の金額・日数・人数はすべて架空の例です。