定年で辞める人に「来年からは業務委託でお願いします」と頼む。人が足りない会社ではよくある話で、本人も会社も納得しているなら、それで話は済むように見えます。
ただ、これを制度として入れるときは、その順番が法令で決まっています。65歳から70歳までの就業機会を確保する手段として業務委託や社会貢献事業を選ぶことを、高年齢者雇用安定法は「創業支援等措置」と呼びます。そして、この措置だけは計画を作って、従業員の代表から同意をもらわないと、制度として成立しません。
よく見かける説明は「雇用の措置も入れておけば同意は要らない」というものです。これは半分だけ当たっています。厚生労働省の資料は「必要」と「望ましい」をきちんと書き分けていて、両方を講じる場合は必須ではないが望ましいという位置づけです。一方で、創業支援等措置だけで70歳までを組み立てるなら、同意が無い状態は努力義務を満たしたことになりません。この記事では、どちらの場合にどこまでやるのか、計画に何を書くのか、同意を取る相手と単位はどうなるのかを、条文と厚生労働省の資料の原文で順に確かめていきます。
創業支援等措置は「5つ目の選択肢」ではなく、条文では「ただし書」
厚生労働省のパンフレットは、70歳までの措置を①定年引上げ②定年廃止③継続雇用制度の導入④業務委託契約を締結する制度⑤社会貢献事業に従事できる制度、という①〜⑤の並びで説明しています。読む側にはわかりやすい整理ですが、条文の構造は並列ではありません。
高年齢者雇用安定法第10条の2第1項をe-Gov 法令検索で開くと、こう書かれています。
定年（六十五歳以上七十歳未満のものに限る。…）の定めをしている事業主又は継続雇用制度（高年齢者を七十歳以上まで引き続いて雇用する制度を除く。…）を導入している事業主は、その雇用する高年齢者…について、次に掲げる措置を講ずることにより、六十五歳から七十歳までの安定した雇用を確保するよう努めなければならない。ただし、当該事業主が、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合の、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を厚生労働省令で定めるところにより得た創業支援等措置を講ずることにより、…七十歳までの間の就業を確保する場合は、この限りでない。
本文の「次に掲げる措置」は、第1号の定年引上げ、第2号の65歳以上継続雇用制度の導入、第3号の定年の定めの廃止の3つだけです。創業支援等措置はそこに入っておらず、ただし書のほうに置かれています。
ここが実務の起点になります。ただし書が働くのは「同意を得た創業支援等措置を講ずることにより就業を確保する場合」です。つまり条文の書き方の上では、同意は手続きの一つではなく、措置が成立するための条件そのものです。同意のない創業支援等措置は、ただし書の条件を満たさないので、本文の「努めなければならない」が外れません。
厚生労働省のQ&Aにも、同じことが正面から書かれています。
創業支援等措置に関しては「過半数労働組合等の同意を得た措置を講ずること」を求めているため、過半数労働組合等の同意を得られていない創業支援等措置を講じる場合も、努力義務を満たしていることにはなりませんので、継続的に協議いただく必要があります。
措置の中身は2つ
創業支援等措置に当たるのは、法第10条の2第2項の2つです。
第1号＝業務委託型。 高年齢者が希望するときに、その人が新たに事業を始める場合に、会社が本人と委託契約その他の契約（労働契約を除き、会社が金銭を支払うものに限る）を結んで就業を確保する措置です。なお、本人が定年後に新しく法人を作ってその法人が事業を始めた場合は、施行規則第4条の7により、契約の相手はその法人になります。「個人事業主にならないと使えない」わけではありません。
第2号＝社会貢献事業型。 ①会社が自ら実施する社会貢献事業、②法人その他の団体が会社から委託を受けて実施する社会貢献事業、③法人その他の団体が実施する社会貢献事業で、会社が実施に必要な資金提供その他の援助を行っているもの、のいずれかに従事してもらう措置です。②③の場合は、会社とその団体との間で「その団体が高年齢者に従事する機会を提供することを約する契約」を別に結ぶ必要があります。
社会貢献事業の意味は条文で「社会貢献活動その他不特定かつ多数の者の利益の増進に寄与することを目的とする事業」とされていて、厚生労働省のパンフレットは該当しない例を2つ挙げています。特定の宗教の教義を広める事業と、特定の候補者・政党を推薦・支持・反対することを目的とする事業です。
なお、同じパンフレットには見落としやすい注意もあります。
シルバー人材センターへの登録や、再就職・ボランティアのマッチングを行う機関への登録などは、高年齢者の就業先が定まらないため、高年齢者就業確保措置を講じたことにはなりません。
登録を案内するところまでで終わると、措置を講じたことにならない、という線引きです。シルバー人材センター自体の使い方は [[silver-jinzai-center-kigyo-irai]] に別に書いています。
同意が「必要」な場合と「望ましい」場合
ここが本題です。厚生労働省のパンフレットは、過半数労働組合等の同意について、必要なものと望ましいものを表で書き分けています。
| | 対象 | | --- | --- | | 必要 | 創業支援等措置（④・⑤）のみを講ずる場合の実施に関する計画 | | 望ましい | 創業支援等措置（④・⑤）と雇用の措置（①〜③）の両方を講じる場合の創業支援等措置の実施に関する計画 | | 望ましい | 対象者基準を設ける場合の基準の内容 |
理由も同じパンフレットに書かれています。
創業支援等措置（P２の④⑤）と雇用による措置（P２の①〜③）の両方を講ずる場合は、雇用による措置により努力義務を達成したことになるため、創業支援等措置に関して過半数労働組合等との同意を必ずしも得る必要はありませんが、高年齢者雇用安定法の趣旨を考えると、両方の措置を講ずる場合も同意を得ることが望ましいです。
読み替えると、こうなります。
- 創業支援等措置だけで70歳までを組み立てる会社 … 同意は成立要件。無ければ努力義務を満たしていない状態が続く。 - たとえば「70歳までの継続雇用制度」も用意していて、希望者には業務委託も選べるようにしている会社 … 努力義務は継続雇用制度の側で達成されているので、業務委託の計画への同意は必須ではない。ただし、得ることが望ましい。
ここで気をつけたいのは、施行規則の条文のほうは書き分けていないことです。施行規則第4条の5第1項は「事業主は、…創業支援等措置に関する計画を作成し、当該計画について、…労働者の過半数を代表する者の同意を得るものとする」と、場合分けなしに書いています。条文だけを読んで「常に必須」と理解するか、解説記事だけを読んで「併用なら不要」と理解するかで、両極に振れやすい論点です。実際にはその間で、併用なら必須ではないが望ましいが正確な位置です。
そしてもう一つ。「望ましい」のほうを選んだ場合でも、計画の作成そのものは省けません。Q&Aは、計画について次のように念押ししています。
（創業支援等措置の実施に関する計画は、事業主が雇用する労働者数にかかわらず、当該措置を講ずる全ての事業主が作成する必要があります。）
就業規則の作成義務が「常時10人以上」で切られているのに対し、この計画には人数の線がありません。従業員3人の会社でも、業務委託型の制度を入れるなら計画が要ります。
同意を取る相手と、その単位
過半数代表者の2つの要件
労働者の過半数で組織する労働組合があればその労働組合が相手です。無ければ「労働者の過半数を代表する者」で、この人の要件は施行規則第4条の6第1項に2つ書かれています。
1. 労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと 2. この同意を行う過半数代表者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって、事業主の意向に基づき選出されたものでないこと
第2号の「選出することを明らかにして」が実務でいちばん引っかかります。以前に別の目的で選んだ従業員代表に、そのまま押印してもらう——という進め方は、この要件を満たしません。何のために代表を選ぶのかを示して選び直す必要があります。
同じ条文には、意外と知られていない項が3つ続きます。
- 第2項 … 第1項第1号に該当する者（＝管理監督者でない人）がいない場合は、第2号に該当する者であればよい。全員が管理監督者という小規模な事業所でも、選出手続だけ満たせば代表になれます。 - 第3項 … 過半数代表者であること、なろうとしたこと、正当な行為をしたことを理由に不利益な取扱いをしないようにしなければならない。 - 第4項 … 過半数代表者が同意に関する事務を円滑に遂行できるよう必要な配慮を行わなければならない。
第4項は「配慮」ですが、語尾は「行わなければならない」です。計画を読む時間も、質問する機会も与えずに当日その場で押印を求める運用は、ここから外れます。
単位は事業所ごと
これはQ&Aにしか書かれていない論点です。
過半数労働組合等との同意は、基本的には、事業所単位で行われることを想定しています。
ただし、
○ 企業単位で創業支援等措置を運用している
○ 各事業所の過半数労働組合等のすべてが内容に同意している（又は、すべてが労使協定の労側当事者として加わっている等）
場合まで、企業単位で労使協定を結ぶことを排除する趣旨ではありません。
原則は事業所ごと、企業単位でまとめられるのは上の2つがそろったときだけ、という整理です。事業所が3つある会社が本社だけで同意を取って全社に適用する、という形は原則から外れます。
似た名前の制度と逆になっているのが、ややこしいところです。男女雇用機会均等推進者は企業単位で1企業に1人、短時間・有期雇用管理者は事業所ごとで、同じ1枚の届出様式に並んでいながら単位が違います（[[kinto-suishinsha-senin]]）。「推進者を企業単位で選んだから、同意も企業単位でよい」とはなりません。
もう一つ、Q&Aに「誰が同意を取るのか」の答えもあります。特殊関係事業主や他の事業主が措置を講ずる場合でも、過半数労働組合等の同意を得て計画を従業員に周知するのは、定年まで雇用していた事業主です。グループ会社に引き継ぐ形でも、手続きは自社に残ります。他社に人を出す形の整理は [[shukko-ukeire-kigyo-tetsuzuki]] も参考になります。
同意の前に作る「計画」の12項目
同意の対象は、口頭の方針ではなく計画です。記載事項は施行規則第4条の5第2項に12号並んでいます。
| # | 記載事項 | | --- | --- | | 1 | 高年齢者就業確保措置のうち、創業支援等措置を講ずる理由 | | 2 | 契約に基づいて高年齢者が従事する業務の内容に関する事項 | | 3 | 高年齢者に支払う金銭に関する事項 | | 4 | 契約を締結する頻度に関する事項 | | 5 | 契約に係る納品に関する事項 | | 6 | 契約の変更に関する事項 | | 7 | 契約の終了に関する事項（契約の解除事由を含む） | | 8 | 諸経費の取扱いに関する事項 | | 9 | 安全及び衛生に関する事項 | | 10 | 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 | | 11 | 社会貢献事業を実施する法人その他の団体に関する事項 | | 12 | 1〜11のほか、対象となる労働者の全てに適用される定めをする場合は、これに関する事項 |
Q&Aは「原則として、実施計画に全ての記載事項を記載していただく必要があります」とした上で、省ける場合を2つだけ認めています。11番は、業務委託契約を締結する措置を講ずる場合と、自社が実施する社会貢献事業に従事する措置を講ずる場合には不要。12番は、対象者全員に適用される定めをしない場合には不要。業務委託型だけを入れる会社なら、実質10項目になります。
書き方でつまずきやすい2つの欄
1番の「創業支援等措置を講ずる理由」。 ここは会社の都合を書く欄ではなく、過半数代表者に説明する内容がそのまま入る欄です。
※記入例（直す前）
人件費の負担を抑えつつ、定年後も戦力として働いてもらうため。
※記入例（直した後）
当社の○○業務は、担当者の経験と判断に依存する割合が高く、定年到達後も本人の裁量で進められる形で継続してもらうことが、業務の継続と本人の希望の双方に適うと判断したため。なお、雇用による措置（70歳までの継続雇用制度）も併せて設けており、どちらを選ぶかは本人の希望を聴いて決める。
直す前のほうは、あとで労働者性を疑われたときに、こちらから不利な材料を出していることになります。
7番の「契約の終了に関する事項（契約の解除事由を含む）」。 Q&Aは、業務委託契約を更新しない事由や解除する事由を定めるなら、この7番に盛り込む必要があると明記しています。就業規則の解雇事由とは別枠です。
※記入例
次のいずれかに該当する場合は、契約期間中であっても契約を解除し、又は契約を更新しないことがある。
（1）心身の故障のため、委託した業務に堪えられないと認められるとき
（2）業務の状況が著しく不良で、引き続き委託した業務を果たし得ないと認められるとき
（3）第○条に定める成果物が、あらかじめ定めた基準を満たさない状態が繰り返されたとき
ここで一点、指針が釘を刺しています。計画に定めた事由に当たれば契約を継続しないことができますが、
なお、契約を継続しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられること。
また、契約を継続しない場合は、事前に適切な予告を行うことが望ましいこと。
さらに、指針は解除事由から「年齢に係るもの」を明示的に除いています。「68歳を超えたら更新しない」といった事由は、70歳までの就業確保という制度の趣旨と正面からぶつかります。あわせて指針は、70歳前に契約期間が終わる契約にするなら70歳までは契約更新ができる措置を講ずるよう努め、その旨を周知するよう努めること、むやみに短い契約期間とすることがないように努めることも求めています。有期の契約期間の上限を書くときの考え方は [[kyujin-yuki-koshin-jogen-kakikata]] にも整理しています。
同意を求めるときに説明する3つ
同意をもらう場では、説明すべき内容が指針で決まっています。パンフレットはこう書いています。
同意を得ようとする際には、過半数労働組合等に対して、
（ア）労働基準法等の労働関係法令が適用されない働き方であること、
（イ）そのために１の計画を定めること、
（ウ）創業支援等措置を選択する理由
を十分に説明するようお願いします。
この3つは、同じ組み合わせで2回出てきます。1回目が、いまの過半数労働組合等への説明。2回目が、制度ができたあとに個々の高年齢者と契約を結ぶときです。指針は後者について、「実施計画を記載した書面を交付するとともに、…丁寧に説明し、納得を得る努力をすること」としています。
個別契約のときの要件は、あわせて3つあります。
1. 契約は書面により締結すること 2. その書面に、施行規則第4条の5第2項第2号に掲げる事項（＝業務の内容）について、個々の高年齢者の就業条件を記載すること 3. その高年齢者に、計画を記載した書面を交付すること
計画は社内への周知だけで足りると思われがちですが、契約する本人には別に書面を渡します。労働契約ではないので労働条件通知書は出ませんが、渡す紙がゼロになるわけではありません。条件が途中で動いたときの扱いは、雇用の場合とは別の考え方になります（雇用の場合の整理は [[kyujin-joken-henko-meiji]]）。
やる順番
手続きを時間順に並べると、こうなります。
1. 計画を作る。 12項目（業務委託型だけなら10項目）を書く。
2. 過半数労働組合等の同意を得る。 代表者がいなければ、この同意のための選出から。説明は上の（ア）〜（ウ）。創業支援等措置だけで組むなら必須、雇用の措置と併用なら望ましい。
3. 計画を周知する。 施行規則第4条の5第3項が認める方法は3つだけです。事業所の見やすい場所への掲示または備え付け、書面の交付、社内のファイルに記録して常時確認できる機器を設置すること。Q&Aは、出向している人や特殊関係事業主に継続雇用されている人など、自社にいない労働者も「労働者」に含まれるとしていて、掲示で済ませる場合はその人たちに別途書面を交付することが望ましいとしています。
4. 就業規則を直して、労働基準監督署へ届け出る。 ここは計画とは別の手続きです。Q&Aの原文がいちばんはっきりしています。
創業支援等措置を講じる場合には、就業規則の変更とは別に、創業支援等措置の実施に関する計画を作成し、過半数労働組合等の同意を得る必要があります。この計画については、ハローワークに届け出る必要はありません。
つまり、計画は役所に出さない。就業規則は出す（常時10人以上の場合）。名前が似ている「高年齢者就業確保措置の実施に関する計画」のほうは別物で、こちらは法第10条の3第2項で勧告を受けたときに作る計画です。施行規則第4条の8により、始期・終期、期間中に実施する措置とその時期、期間中および終期における年齢の上限を書いて、管轄のハローワーク長に提出する義務があります。同じ「計画」という言葉で、提出先も義務の重さも違います。
5. 個々の高年齢者と書面で契約する。 計画の書面を交付し、（ア）〜（ウ）を説明する。
対象者を限定する基準を設けることもできます。70歳までの措置は努力義務なので、基準を置くことが認められているからです。ただしパンフレットは定年引上げと定年廃止については基準を設けられないとしていて、不適切な例も挙げています。「会社が必要と認めた者に限る」「上司の推薦がある者に限る」「男性（女性）に限る」「組合活動に従事していない者に限る」の4つです。前の2つは恣意的な排除が可能で法の趣旨に反する、後の2つは男女差別・不当労働行為に当たる、という理由です。求人票でも同じ言い回しが問題になります（[[kyujin-teinen-saikoyo-kakikata]]・[[kyujin-ng-word]]）。
さらに創業支援等措置の場合は、基準の中身にも条件が付きます。Q&Aの就業規則の記載例に添えられた留意点は、「当該者に事業主の指揮監督を受けることなく業務を適切に遂行する能力や資格、経験があること等、予定される業務に応じて具体的な基準を定めることが必要」としています。雇用の措置の基準をそのまま流用すると、ここで合いません。
やりがちなNG
同じ仕事を、そのまま業務委託に切り替える。 これはいちばん重い落とし穴です。高年齢者等職業安定対策基本方針に書かれた指導の考え方が、Q&Aに引用されています。
雇用時における業務と、内容及び働き方が同様の業務を創業支援等措置と称して行わせるなど、2020年改正の趣旨に反する措置を講ずる事業主に対しては、措置の改善等のための指導等を行うこと
「肩書きだけ業務委託にして、席も仕事も指示もそのまま」という形は、名指しで指導の対象として想定されています。
労働者性が残っている。 指針は、委託する側が「指揮監督を行わず、業務依頼や業務従事の指示等に対する高年齢者の諾否の自由を拘束しない等、労働者性が認められるような働き方とならないよう留意すること」としています。判断基準として挙げられているのは、①使用従属性（指揮監督下の労働かどうか＝仕事の依頼・業務従事の指示等に対する諾否の自由、業務遂行上の指揮監督、拘束性、代替性／報酬の労務対称性）②労働者性の判断を補強する要素（事業者性＝機械・器具の負担関係と報酬の額／専属性の程度／その他）です。労働者性が認められる働き方なら、創業支援等措置ではなく雇用による措置として行う必要があります。
安全衛生を雇用と同じ感覚で考える／逆に何もしない。 パンフレットは、雇用による措置の場合は「安全または衛生のための教育は必ず行ってください」、創業支援等措置の場合は「行うことが望ましい」と書き分けています。雇入れ時の安全衛生教育そのものは全業種が対象です（[[yatoireji-anzen-eisei-kyoiku-zengyoshu]]）。あわせてパンフレットは、労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和7年法律第33号）により、個人事業者等を労働安全衛生法による保護対象・義務の主体として位置づけられることとなっていることにも触れています。いま業務委託型を設計するなら、この先の変更を前提に置いておくほうが安全です。
ケガをしたときの段取りを決めていない。 労働者ではないので労災保険は自動では適用されませんが、パンフレットは創業支援等措置に基づく事業に従事する高年齢者は労災保険の特別加入制度に加入することが可能としています。そして被災したときは、指針が報告を「望ましい」としていて、様式第9号「創業支援等措置被災報告」が用意されています。宛名は公共職業安定所長で、事業主の氏名・住所・電話番号、実施している措置の種類（業務委託／自社の社会貢献事業／委託・出資等を行う団体の社会貢献事業）、被災者の氏名・年齢・性別・業務内容・発生年月日・傷病名と部位・死亡の有無、災害発生状況を書く1枚です。労働者の労災で出す労働者死傷病報告とは別の紙で、義務ではなく「望ましい」止まりです（労働者側の報告は [[shishobyo-hokoku-yoshiki-23go-haishi]]）。
本人側の手続きを伝えていない。 パンフレットは、業務委託契約等で就業する場合は事業所得等に該当するため税金の申告その他の手続きが必要で、事業を開始した場合は事業開始等の日から1か月以内に開業届等の提出が必要だとしています（国税庁の案内）。会社を退職すれば健康保険の被保険者資格も喪失します。退職日の設定で何が変わるかは [[taishokubi-getsumatsu-igai-chigai]] に整理しています。これは本人の手続きですが、何も言わずに契約だけ結ぶと、確定申告の時期にこじれます。
なお、措置そのものは「いま65歳の人がいないから関係ない」とはなりません。Q&Aは「当分の間、65歳以上の労働者が生じない企業も含めて、高年齢者就業確保措置を講じるよう努めることが必要」としています。制度づくりの相談先としては、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の高年齢者雇用アドバイザーを指針が名指しで挙げています（[[nanajussai-koyo-suishin-planner-sodan]]）。
自分の求人はどこでつまずくか
ここまでは、いる人をどう残すかの話でした。ただ、70歳までの制度を整えたら、その内容は採用の場面でも効いてきます。求人票の定年・再雇用の欄に書けることが増えますし、面接で「65歳以降はどうなりますか」と聞かれたときに答えられる会社は、同じ条件でも印象が変わります。
よくある質問（FAQ）
Q. 70歳までの継続雇用制度もあるので、業務委託の計画に同意は不要と聞きました。本当ですか？ A. 「不要」ではなく「必須ではないが望ましい」が正確です。厚生労働省のパンフレットは、両方を講ずる場合は雇用による措置で努力義務を達成したことになるため同意を必ずしも得る必要はないとしつつ、「両方の措置を講ずる場合も同意を得ることが望ましいです」と続けています。一方、創業支援等措置だけで70歳までを組む場合は、同意がなければ努力義務を満たしたことになりません。なお、どちらの場合でも計画の作成そのものは省けません。
Q. 従業員が5人の会社です。計画を作る必要はありますか？ A. あります。Q&Aに「創業支援等措置の実施に関する計画は、事業主が雇用する労働者数にかかわらず、当該措置を講ずる全ての事業主が作成する必要があります」と書かれています。人数で切られているのは就業規則の作成・届出義務（常時10人以上）のほうで、計画には人数の要件がありません。
Q. 計画はハローワークや労働基準監督署に提出しますか？ A. 提出しません。Q&Aに「この計画については、ハローワークに届け出る必要はありません」と明記されています。計画は施行規則第4条の5第3項の3つの方法（掲示または備え付け／書面の交付／社内ファイルへの記録と確認用機器の設置）で社内に周知します。提出が必要なのは、名前の似た「高年齢者就業確保措置の実施に関する計画」のほうで、こちらは法第10条の3第2項で勧告を受けた場合に作り、施行規則第4条の8により管轄のハローワーク長に提出します。
Q. 事業所が3つあります。本社で同意を取れば全社に使えますか？ A. 原則は事業所ごとです。Q&Aは「過半数労働組合等との同意は、基本的には、事業所単位で行われることを想定しています」としています。企業単位でまとめられるのは、企業単位で創業支援等措置を運用していて、かつ各事業所の過半数労働組合等のすべてが内容に同意している場合です。この2つがそろわないなら、事業所ごとに手続きを踏むことになります。
Q. 以前の労使協定で選んだ従業員代表に、同じ人として同意してもらえますか？ A. そのままでは要件を満たしません。施行規則第4条の6第1項第2号は「この同意を行う過半数代表者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって、事業主の意向に基づき選出されたものでないこと」と定めています。何のために選ぶのかを示した選出が必要です。あわせて同条第3項が代表者への不利益取扱いを禁じ、第4項が「事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない」としているので、計画を読む時間を確保することも手続きの一部と考えるのが素直です。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文の条文は e-Gov 法令検索の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律および同法施行規則、手続きと指針の記述は厚生労働省「高年齢者雇用安定法の概要」および同省の高年齢者就業確保措置に関するQ&A、被災報告の様式は同省が公表する様式第9号を出典としています。制度は改正されることがあるため、実際の手続きの際は所轄の労働局・ハローワークの最新の案内をご確認ください。