従業員から育児休業の申出書が出てきた。ネットで「育児休業取扱通知書」のテンプレートを探して落としてみると、休業中の給与、社会保険料、賞与の算定、退職金の勤続年数、復帰後の職務、有給休暇の残日数——埋める欄が思ったより多い。社会保険料の月額までは今すぐ出せないし、復帰後の配属も半年先の話なので決められない。それで手が止まる。あるいは「どうせ全部は埋まらないから」と、休業期間だけ書いた簡単な紙を渡して終わりにする。
このとき多くの会社が前提にしているのが、「取扱通知書は、申出を受けてから2週間くらいのうちに、1枚出せばいい紙」という理解です。そう書いている解説も実際にあります。けれど育児・介護休業法の条文を開くと、そこに「2週間」という期限は出てきません。代わりに出てくるのは「速やかに」という言葉と、「3日」という、はるかに短くて固い期限です。
そして、この紙を出す場面は1回ではありません。条文上、通知の義務が発生するのは申出のとき・期間変更の申出のとき・申出が撤回されたときの3回です。厚生労働省が公開している様式の冒頭が「〔申出・期間変更の申出・申出の撤回〕がありました」という3択になっているのは、そのためです。
この記事では、取扱通知書を「義務の部分」と「努力義務の部分」に切り分けたうえで、いつまでに・どの場面で・どうやって渡すのかを、条文の原文と国の様式に当たって整理します。全部を埋めることより、欠けると義務違反になる3項目を落とさないことのほうが先です。
この紙の正体は、2本の別々の義務が重なったもの
「育児休業取扱通知書」という名前の書類は、法律の条文には出てきません。これは厚生労働省が示している社内様式の名前で、中身をほどくと、性格の違う2つの義務が1枚に乗っている状態です。
① 必ず通知しなければならない3項目（義務）
1つ目は、育児・介護休業法施行規則第7条第4項です。e-Gov法令検索で公開されている原文は、こう書かれています。
事業主は、育児休業申出がされたときは、次に掲げる事項を労働者に速やかに通知しなければならない。
一 育児休業申出を受けた旨
二 育児休業開始予定日（法第六条第三項の規定により指定をする場合にあっては、当該事業主の指定する日）及び育児休業終了予定日
三 育児休業申出を拒む場合には、その旨及びその理由
「通知しなければならない」。ここは努力義務ではなく義務です。そして項目は3つしかありません。休業中の給与も、社会保険料も、復帰後の配属も、ここには入っていません。
② 明示するよう努める事項（努力義務）
2つ目は、育児・介護休業法第21条の2第2項です。
事業主は、労働者が育児休業申出等又は介護休業申出をしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対し、前項各号に掲げる事項に関する当該労働者に係る取扱いを明示するよう努めなければならない。
「努めなければならない」＝努力義務です。ここで言う「前項各号」は同条第1項の、①休業中における待遇に関する事項 ②休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項 ③厚生労働省令で定める事項、の3つ。③の中身は施行規則第70条で、休業が予期せず終了した場合の労務提供の開始時期と、介護休業期間について本人が負担すべき社会保険料を会社に支払う方法の2点と定められています。
テンプレートで埋めるのに苦労する欄——給与、賞与、退職金、復帰後の職務、社会保険料——は、ほぼ全部この②のほうです。
国の様式にも、この線が引いてある
厚生労働省が「育児・介護休業等に関する規則の規定例」とあわせて公開している社内様式例（令和8年3月作成）の社内様式2「〔（出生時）育児・介護〕休業取扱通知書」には、末尾にこの一文が印刷されています。
（注）上記のうち、１(1)から(4)までの事項は事業主の義務となっている部分、それ以外の事項は努力義務となっている部分です。
「１」は休業の期間等の欄で、(1)が申出どおり認める場合、(2)が開始日を会社が指定する場合、(3)が対象者でないため休業できない場合、(4)が撤回された場合です。つまり国の様式そのものが、義務と努力義務を分けて示している。この一文に気づかずに様式を使うと、「埋まらない欄があるから出せない」と止まってしまいます。
実務上の結論はこうです。2の休業期間中の取扱い・3の休業後の労働条件が未定でも、1の欄が埋まっていれば通知としては成立する。未定の欄は空欄にせず「休業終了1か月前までに決定して通知します」と書き、決まった時点でもう一度渡せば足ります。逆に、2と3を丁寧に書いたのに1の終了予定日が抜けている紙は、形は立派でも義務を満たしていません。
期限は「2週間」ではなく、3つある
① 申出への通知は「速やかに」
施行規則第7条第4項の言葉は「速やかに」です。日数の定めはありません。ここを「2週間以内」と覚えていると、次の②で足をすくわれます。
② 開始日をずらすなら「3日」——ここだけ固い期限
従業員の希望する休業開始日が近すぎるとき、会社は開始日を後ろにずらして指定することができます。根拠は法第6条第3項で、申出があった日の翌日から起算して1か月を経過する日より前に休業を始めたいという申出であれば、その1か月を経過する日までの範囲で、会社が開始日を指定できます（1歳以降の延長の申出については2週間）。
問題は、その指定をいつまでに伝えるかです。施行規則第12条が、こう定めています。
法第六条第三項の指定は、育児休業開始予定日とされた日（その日が育児休業申出があった日の翌日から起算して三日を経過する日後の日である場合にあっては、当該三日を経過する日）までに、育児休業開始予定日として指定する日を育児休業申出をした労働者に通知することによって行わなければならない。
読み替えると、期限は「本人が書いてきた開始予定日」と「申出の翌日から3日を経過する日」の、早いほうです。
ここが実務でいちばん危ないところです。たとえば（※記入例）4月10日に「4月20日から休業したい」という申出を受けたとします。申出の翌日は4月11日、そこから3日を経過する日は4月13日。本人の希望日である4月20日より前なので、会社が開始日を指定できるのは4月13日までです。「2週間以内に通知すればいい」と考えて4月20日近くに動くと、指定の権利はとっくに消えていて、申出どおり4月20日から休ませるしかありません。
指定するつもりがあるなら、申出を受けたその日のうちに判断する。そのくらいの速さが要る期限です。
③ 繰上げ変更の指定は「3日」かつ「書面のみ」
出産予定日より早く子が生まれたときなど、施行規則第10条に定める事由が生じた場合、従業員は休業開始予定日を1回に限り前倒しできます（法第7条第1項）。この申出に対しても会社は指定ができますが、指定できる範囲は施行規則第14条で1週間とされています。そして期限の定めは施行規則第15条です。
法第七条第二項の指定は、変更後の育児休業開始予定日とされた日（その日が変更申出があった日の翌日から起算して三日を経過する日後の日である場合にあっては、当該三日を経過する日）までに、育児休業開始予定日として指定する日を記載した書面を交付することによって行わなければならない。
期限の数え方は②と同じ3日ですが、渡し方が違います。第12条が「通知することによって行わなければならない」（＝次章のとおりFAXや電子メールも選べる）としているのに対し、第15条は「書面を交付することによって」と書いてあり、他の方法が書かれていません。繰上げ変更の指定だけは紙で渡す、と読んでおくのが安全です。
出す場面は3回ある——申出・期間変更・撤回
多くの解説が「申出を受けたら通知書を出す」で終わっていますが、条文を追うと通知の義務は3つの場面に用意されています。準用の読み替えによって、場面ごとに通知する項目の数が変わるのが要点です。
| 場面 | 根拠 | 通知する項目 | | --- | --- | --- | | 育児休業の申出があったとき | 施行規則第7条第4項 | ①申出を受けた旨 ②開始予定日（指定するときは指定日）・終了予定日 ③拒む場合はその旨と理由 | | 開始予定日の繰上げ変更の申出があったとき | 施行規則第13条第2項（第7条第4項を準用・第3号を除く） | ①申出を受けた旨 ②開始予定日・終了予定日 | | 終了予定日の繰下げ変更の申出があったとき | 施行規則第17条第2項（同上） | ①申出を受けた旨 ②開始予定日・終了予定日 | | 申出が撤回されたとき | 施行規則第18条第2項（第7条第4項を準用・第2号及び第3号を除く） | ①撤回を受けた旨 |
期間変更の場面で「拒む場合はその旨と理由」が外れているのは、要件を満たした変更の申出を会社が拒むという場面が制度上ないからです。撤回の場面で日付の項目まで外れて、残るのが「受けた旨」1つだけになるのも同じ理屈です。
そして撤回のときも、項目は1つでも通知の義務は残っています。「撤回したいと言われたので受け取っておいた」で終わらせず、受けた旨を1行で返す。社内様式2の1(4)に「あなたが 年 月 日にした休業申出は撤回されました」という欄があるのは、ここに対応しています。
産後パパ育休（出生時育児休業）も同じ構造です。施行規則第21条の2第2項が第7条第4項を準用し、開始日の指定の期限は第21条の6が第12条を準用します。つまり産後パパ育休でも「速やかに通知」と「指定するなら3日」はそのまま効きます。産後パパ育休は申出期限が原則2週間前で、そもそもの時間が短いぶん、3日の期限はさらに詰まります（申出期限を1か月前に延ばす労使協定については産後パパ育休の申出期限を1か月前にする労使協定で扱っています）。
渡し方にも決まりがある——向きによって条件が逆
申出を受けるときと、通知を返すとき。同じ施行規則第7条の中に両方の方法が書かれていますが、条件の向きが逆になっています。
従業員から会社への申出（第7条第2項）
一 書面を提出する方法
二 ファクシミリを利用して送信する方法
三 電子メールその他の……送信の方法
ここには「（第二号及び第三号に掲げる場合にあっては、事業主が適当と認める場合に限る。）」という括弧が付いています。メールでの申出を受け付けるかどうかは、会社が決められるということです。
会社から従業員への通知（第7条第5項）
一 書面を交付する方法
二 ファクシミリを利用して送信する方法
三 電子メール等の送信の方法
こちらの括弧は「（第二号及び第三号に掲げる場合にあっては、労働者が希望する場合に限る。）」です。メールやFAXで済ませられるのは、本人がそれを希望したときだけ。会社の都合で「全員メールで通知します」と決めることはできません。
加えて、努力義務のほう（法第21条の2第2項）の渡し方を定めた施行規則第71条も、こう書いています。
法第二十一条の二第二項の取扱いの明示は、育児休業申出等又は介護休業申出があった後速やかに、当該育児休業申出等又は介護休業申出をした労働者に係る取扱いを明らかにした書面を交付することによって行うものとする。
義務の3項目と努力義務の事項を1枚にまとめて運用するなら、原則は紙で交付し、本人からメール希望の申出があった場合にPDFで送るという設計にしておくと、どちらの条文にも引っかかりません。テレワーク中の従業員や、すでに里帰りしている従業員には、先にメール希望を確認しておくと手戻りがありません。
記入例：1の欄だけを、まず正しく埋める
社内様式2の「1 休業の期間等」を、よくある書き方と、義務の3項目が読み取れる書き方で並べてみます。いずれも自作の記入例です。
（※記入例・ありがちな書き方）
あなたから育児休業の申出がありましたので、下記のとおり通知します。
1 休業の期間等
育児休業期間 2026年5月1日〜（復帰時期は追ってご相談）
終了予定日が入っていません。施行規則第7条第4項第2号は開始予定日「及び」終了予定日と書いているので、ここが「追って」では通知として足りません。本人が申出書に書いてきた終了予定日をそのまま書けば済みます。
（※記入例・申出どおり認める場合）
あなたから2026年4月10日に育児休業の申出がありましたので、その取扱いを下記のとおり通知します。
1 休業の期間等
(1) 適正な申出がされていましたので、申出どおり2026年5月1日から2027年3月31日まで育児休業してください。職場復帰予定日は2027年4月1日です。
（※記入例・会社が開始日を指定する場合）
あなたから2026年4月10日に育児休業の申出がありましたので、その取扱いを下記のとおり通知します。
1 休業の期間等
(2) 申し出た期日が遅かったので、休業を開始する日を2026年5月11日にしてください。休業終了予定日は申出のとおり2027年3月31日、職場復帰予定日は2027年4月1日です。
（この通知は2026年4月13日までにお渡しします）
3つ目の例が、前章で見た「3日」の期限に間に合わせる形です。日付を書いた紙を4月13日までに本人の手元へ届ける。ここを過ぎたら、指定はできません。
努力義務の欄で、後からもめやすいところ
義務の3項目を押さえたうえで、2と3の欄をどう書くか。社内様式2の構成に沿って、実務で引っかかりやすい点を挙げます。
社会保険料の扱いは、育児休業と介護休業で書き分ける。社内様式2は、育児休業で免除の対象になる人には「あなたの社会保険料は免除されます」、介護休業など免除の対象外の場合には「本人負担分は……給与から天引きができなくなりますので、月ごとに会社から支払い請求書を送付します」と、2つの選択肢を用意しています。施行規則第70条第2号が明示事項として挙げているのも「介護休業期間について負担すべき社会保険料を事業主に支払う方法」です。育休のテンプレートに介護休業用の文言が残っていると、免除される人に請求書の話をすることになります。
賞与と退職金は、算定のしかたまで書く。「賞与の算定対象期間に出勤日が何日あるか」「退職金の勤続年数に休業期間を含めるか」は、復帰後ではなく休業前に伝えておくほうが、本人の生活設計の役に立ちます。ここを書かずに復帰後に初めて説明すると、不利益な取扱いではないかという話に発展しやすい箇所です（評価や昇格の扱いについては育休を取った人の人事評価と昇格で扱っています）。
復帰後の職務は「未定」と書かずに「いつ決めるか」を書く。社内様式2の文例は「復職後は原則として 課で休業をする前と同じ職務についていただく予定ですが、休業終了1か月前までに正式に決定し通知します」です。期限を切った未定にしておくのが肝で、空欄のままにすると復帰直前の配属変更がもめ事になります（復帰時にどこまで戻す必要があるかは育休復帰の配属は「原職相当職」にまとめています）。
予期せず休業が終わる場合の出勤日。施行規則第70条第1号が明示事項に挙げている項目です。社内様式2では「重大な変更をもたらす事由が発生したときは、なるべくその日に……電話連絡をしてください。この場合の休業終了後の出勤日については、事由発生後2週間以内の日を会社と話し合って決定していただきます」という文例になっています。
出していないと、あとで社外から詰まる
取扱通知書は社内文書なので、出さなくても誰かに叱られることは当面ありません。詰まるのは半年後、社外に出す証明書の添付書類として求められたときです。
ハローワークの様式「育児休業証明書」には、添付書類として「育児休業申出書、育児休業取扱通知書等、記載された（出生時）育児休業の期間が確認できる書類を添付してください」という注記があります。これは自社の従業員ではなく、その配偶者の勤務先から回ってくる証明依頼で使う様式です（この様式の書き方は育児休業証明書の書き方にまとめました）。期間を確認できる社内文書を作っていないと、ここで「出せる書類がない」という状態になります。
保育園の利用申込みで自治体に出す就労証明書も同じで、育休の期間を記載する欄があり、裏付けとして社内の通知書を求められることがあります。どちらも期限のある手続きで、依頼が来てから作ると、日付を遡って作るのか・今の日付で作るのかという扱いに困ります。
申出のたびに1枚出しておけば、この場面で何も起きません。取扱通知書は、本人のための紙であると同時に、半年後の自分のための記録でもあります。
よくある質問（FAQ）
Q. 申出を受けてから何日以内に出さなければいけませんか？ A. 施行規則第7条第4項の定めは「速やかに」で、日数の指定はありません。ただし休業開始日を会社が指定するのであれば、施行規則第12条により「本人が書いてきた開始予定日」と「申出の翌日から3日を経過する日」の早いほうが期限になります。指定するつもりがあるなら、申出を受けた当日中に判断してください。
Q. 社会保険料や復帰後の配属がまだ決まりません。通知書は出せませんか？ A. 出せます。厚生労働省の社内様式2は「１(1)から(4)までの事項は事業主の義務となっている部分、それ以外の事項は努力義務となっている部分です」と注記しています。休業期間の欄が埋まっていれば義務の部分は満たせます。未定の欄は空欄にせず、「休業終了1か月前までに決定して通知します」のように期限を書いておいてください。
Q. メールで送ってもいいですか？ A. 本人が希望した場合に限って可能です。施行規則第7条第5項は、書面の交付・FAX・電子メール等の3つを挙げたうえで、FAXと電子メールは「労働者が希望する場合に限る」としています。会社の都合で一律にメール運用とすることはできません。なお、開始予定日の繰上げ変更に対する会社の指定（施行規則第15条）は「書面を交付することによって行わなければならない」と書かれています。
Q. 休業期間を変更したいと言われたときも、通知書を出し直すのですか？ A. 出します。開始予定日の繰上げ変更は施行規則第13条第2項、終了予定日の繰下げ変更は第17条第2項が、いずれも第7条第4項を準用しています。通知する項目は「申出を受けた旨」と「開始予定日・終了予定日」の2つで、拒む場合の項目は外れます。
Q. 申出を撤回された場合も必要ですか？ A. 必要です。施行規則第18条第2項が第7条第4項を準用しており、第2号・第3号が除かれるため、通知する項目は「撤回を受けた旨」の1つです。社内様式2の1(4)がこの欄にあたります。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文で引用した条文は e-Gov法令検索、様式および規定例は厚生労働省が公開しているものです。労使協定の内容や就業規則の定めによって取扱いが変わる場合があるため、個別の判断は管轄の労働局雇用環境・均等部（室）または社会保険労務士にご確認ください。