従業員から「育児休業証明書を書いてほしいと言われたので、お願いします」と紙を渡される。あるいは、育休から戻ってくる予定の従業員が「保育園の申込みに必要なので」と持ってくる。どちらも「育児休業証明書」という同じ名前で呼ばれますが、中身はまったく別の書類です。
ここで調べはじめると、検索に出てくるのはほとんどが保育園の話です。「育休の期間と、復帰予定日を書けばいい書類」という説明が並ぶので、そのつもりで書きはじめてしまう。ところが手元の紙をよく読むと、宛先が「○○公共職業安定所 殿」になっていて、就業日数や就業時間を書く欄があり、一番上にはこんな一文が印刷されている。
当社においては、育児休業中も賃金を支払っているため、従業員が育児休業給付を受給することができません。
この紙は、保育園用の証明書とは目的がまるで違います。そして、ここで言いたい一番大事なことは——この様式は、自社が育休中に賃金を払っている会社にしか回ってこないということです。無給の育休にしている会社には、そもそもこの紙が来ません。逆に言えば、この紙を頼まれた時点で、自社の育休の扱いが「有給」であることを、外部に向けて書面で宣言することになります。
この記事では、まず頼まれている書類がどれなのかを見分けたうえで、ハローワークに出す「育児休業証明書」の記入欄を1つずつ、様式の原文と厚生労働省の資料で裏を取りながら埋めていきます。
まず、どの「育児休業証明書」を頼まれているのか
書きはじめる前に、ここを間違えると全部やり直しになります。実務で「育児休業証明書」と呼ばれる紙は、少なくとも次の3種類あります。
① 自治体に出すもの（保育園の入所申込み）
保育所等の利用申込みのときに、保護者が自治体へ出す書類です。多くの自治体では「就労証明書」という名前の様式で、その中に育児休業に関する記入欄が含まれています。たとえば横浜市の就労証明書には「入所内定時育休短縮可否」の欄があり、案内には「保育所等の入所が内定した場合、利用開始月中に育児休業を終了することが可能か記載してください」「産前産後休業または育児休業を複数回取得している場合は、その期間を記載してください」と書かれています（出典：横浜市「就労証明書について」）。
自治体によっては、この育休部分だけを切り出した「育児休業証明書」という独立した様式を用意しているところもあります。いずれも記入するのは勤務先、提出するのは従業員本人（保護者）で、宛先は市区町村です。
② ハローワークに出すもの（この記事で扱うもの）
宛先が「○○公共職業安定所 殿」になっていて、就業日数・就業時間の欄があるもの。これは出生後休業支援給付金という給付金の手続きで使う様式です（様式：育児休業証明書）。
ややこしいのは、この紙を頼んでくるのが自社の従業員であって、給付金を受けるのはその従業員の配偶者だという点です。自社は申請の当事者ではありません。よその家庭の給付金のために、自社の育休の扱いを証明する立場になります。
③ 社内で従業員に渡すもの
育児・介護休業法の手続きとして、申出を受けた会社が従業員に「育児休業取扱通知書」を交付します。これを社内で「育休の証明書」と呼んでいる会社もあります。これは外部に出す書類ではなく、①②を書くときの添付資料や根拠として使うものです。
見分け方は、1行聞けばいい
3つを見分けるのに制度の知識は要りません。「この紙は、どこに出す書類ですか」と聞くだけです。市役所なら①、ハローワークなら②、社内保管なら③。宛先欄を見れば印刷されていることも多いので、まずそこを確認してください。
以下は、②のハローワークに出す様式の話です。
なぜこの紙が必要になるのか
記入欄を埋める前に、この様式が何のために存在するのかを押さえておくと、どの数字を書くべきかの迷いがほとんど消えます。遠回りに見えますが、ここが一番の近道です。
出生後休業支援給付金は「両親がそろって休む」ことが条件
2025年4月に創設された給付金で、ハローワークインターネットサービスの説明ではこう整理されています。
被保険者が同一の子について、対象期間（労働基準法の規定による産後休業をしなかったときは当該子の出生の日から起算して８週間を経過する日の翌日までの期間、労働基準法の規定による産後休業をしたときは当該子の出生の日から起算して16週間を経過する日の翌日までの期間）内に14日以上育児休業をした場合で、配偶者が一定の要件を満たした場合は、出生後休業支援給付金として（賃金日額）×（支給日数（上限28日））×13％が支給されます。
（出典：ハローワークインターネットサービス「利用上の注意」）
ポイントは最後の「配偶者が一定の要件を満たした場合」です。つまり、申請する本人が14日以上休むだけでは足りず、その配偶者の側も条件を満たしている必要がある。片方だけでは出ない給付金です。
普通は、紙ではなく番号で確認される
ではハローワークは、配偶者の側の条件をどう確認しているのか。厚生労働省の手引きには、配偶者が雇用保険の被保険者である場合の確認方法がこう書かれています。
※ 支給申請書の「配偶者の被保険者番号」欄を記載してください。（ハローワークにおいて、記載された番号における出生時育児休業給付金または育児休業給付金の支給日数が要件を満たしているかの確認を行います。）
（出典：厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」2026（令和８）年８月１日改訂版 19頁）
配偶者の被保険者番号を書けば、ハローワーク側がシステムで「この人に育児休業給付金が何日分支給されたか」を照合してくれる。証明書は要りません。これが通常のルートです。
有給の育休にすると、照合できるデータが存在しない
ここで自社の話に戻ります。育休中に賃金を払っている会社の従業員は、育児休業給付金が支給されません。支給されないということは、ハローワークのシステムに照合すべき「支給日数」が1日も記録されない。番号を書いても確認のしようがないわけです。
だから紙に置き換わる。これが、この証明書が存在する理由です。会社が善意で育休を有給にした結果、配偶者側の給付金の確認方法だけが、システム照合から手書きの証明書に変わる。普通は誰も気づかない接続です。
そして、様式の本文が「期間」ではなく回りくどい言い方をしているのも、ここから説明がつきます。
賃金の支払いがなければ出生時育児休業給付金又は育児休業給付金の支給要件を満たす休業を、通算して14日以上取得していることを、証明いたします。
証明するのは「14日以上休んだ」という事実そのものではありません。「賃金を払っていなかったと仮定したら、給付金が出る休業として14日以上あった」という、条件つきの話です。実際には給付金が出ていないので、出たことにする代わりに、要件を満たしていたかどうかを会社が判断して証明する。だから就業日数や就業時間を書く欄がついています。
「育休は取れているのに、できないことの申告書」
もう一つ、名前のねじれにも触れておきます。この証明書は、配偶者が出す配偶者が給付金の対象となる育児休業をすることができないことの申告書に添付されます。申告書の⑨の欄がこれです。
⑨配偶者の勤務先の出生時育児休業又は育児休業が有給の休業であるため、育児休業給付を受給することができない
※有給でなければ出生時育児休業給付金または育児休業給付金が支給される休業を、期間内に通算して14日以上取得している必要があります。
（出典：配偶者が給付金の対象となる育児休業をすることができないことの申告書）
申告書のタイトルは「育児休業をすることができない」ですが、⑨で申告しているのは「給付を受給することができない」です。自社の従業員は育休をきちんと取っている。それでも配偶者側の手続きでは「できないことの申告書」に乗る。頼まれた側が「え、うちの社員は育休を取っていますけど」と戸惑うのはこの食い違いのせいで、様式は間違っていません。
書く前に確かめる3つ
自社の育休は、本当に「有給」なのか
一番最初に確認すべきことです。様式の冒頭に「当社においては、育児休業中も賃金を支払っている」と断定文が印刷されているので、署名した時点でこれを認めたことになります。
確かめ方は就業規則（育児・介護休業規程）の賃金の条項です。注意したいのは中間的なケースで、たとえば「育休中の最初の1か月だけ基本給の一定割合を支給」「賞与の算定には育休期間を含める」といった扱いをしている会社があります。賃金が一部でも支払われていれば給付金が減額されたり支給されなかったりしますが、「どの程度の支払いなら給付金が出ないのか」の判定は会社の手に負えません。給与明細と支給実績を手元に置いて、提出先のハローワークに確認するのが安全です。
逆に、調べたら自社の育休は無給だった——という場合は、この証明書は書けません。その従業員の配偶者は、本来なら被保険者番号を書くだけで済むルートに乗れるはずです。「うちは無給なので、給付金は支給されているはずです」と伝えてください。
配偶者がすでに不支給決定を受けていないか
書かずに済む抜け道があります。申告書⑨の必要書類欄の注記です。
※配偶者が賃金が支払われたことにより既に不支給決定を受けている場合は、下の欄に配偶者の被保険者番号を記入いただければ、育児休業証明書及び添付書類は不要です。
つまり、自社の従業員が育児休業給付金を申請して「賃金が支払われているため不支給」という決定通知書を受け取っているなら、証明書そのものが不要になります。不支給決定という記録がハローワークに残っているので、照合できるからです。
従業員に「育児休業給付金の不支給決定通知書は届いていますか」と聞いてみてください。届いているなら、被保険者番号を伝えるだけで終わります。会社が証明書を書く必要はありません。ここを確認せずに書きはじめている会社は少なくないはずです。
どのハローワーク宛てにするか
様式の宛先は「○○公共職業安定所 殿」と空欄です。自社の管轄を書きたくなりますが、この紙が最終的に出ていく先は、配偶者の勤務先を管轄するハローワークです。給付金の申請は、申請する人を雇っている事業所の所在地を管轄するハローワークに出すのが原則だからです（前掲手引き18頁「提出先 事業所の所在地を管轄するハローワーク」）。
自社で勝手に決めず、頼んできた従業員に「配偶者の会社から、どこの安定所宛てにすればいいか聞いてもらえますか」と確認してから書いてください。
記入欄を1つずつ
様式に記入欄は多くありません。原文の見出しに沿って見ていきます。
1 従業員の氏名／2 従業員の被保険者番号
自社の従業員（＝給付金を申請する人の配偶者）の氏名と、雇用保険の被保険者番号です。被保険者番号は資格取得時に交付された雇用保険被保険者証、または資格取得等確認通知書で確認できます。4桁-6桁-1桁の形です。
住所欄はありません。氏名と番号だけで足ります。
3 出産年月日／4 出産予定日
ここで様式を見て戸惑う点があります。原文はこうなっています。
３ 出産年月日 令和 年 月 日 ４ 出産予定日 令和 年 月 日
４ 出生時育児休業の期間及び就業の状況
番号の「4」が2回出てきます。「4 出産予定日」の次が「5」ではなく、もう一度「4 出生時育児休業の期間及び就業の状況」。様式の採番がそうなっているので、番号で指示を受けたときに話が合わなくなることがあります。「4番の欄を埋めてください」と言われたら、どちらの4かを確認してください。
出産年月日と出産予定日の両方を書くのは、次に説明する期間の枠がこの2つの日付で決まるからです。「予定日どおりに生まれたから予定日欄は空欄でいい」とはせず、両方埋めてください。
期間の枠＝「8週間」の数え方には3つの日付が絡む
様式の本文には「子の出生後８週間の期間（注）」とあり、その注にこう書かれています。
（注）子の出生後８週間の期間とは、子の出生の日から起算して８週間を経過する日の翌日まで（出産予定日前に当該子が出生した場合にあっては当該出生の日から当該出産予定日から起算して８週間を経過する日の翌日までとし、出産予定日後に当該子が出生した場合にあっては当該出産予定日から当該出生の日から起算して８週間を経過する日の翌日までとする。）の期間をいいます。
読みにくいので整理します。厚生労働省の手引きは同じ内容を次のように言い換えています。
（注）一定の期間とは、「子の出生日または出産予定日のうち早い日」から「子の出生日または出産予定日のうち遅い日から起算して８週間を経過する日の翌日」までの期間をいいます。
（前掲手引き15頁）
つまり、早い日から始まって、遅い日から8週間たった日の翌日まで。予定日と出生日がずれていれば、枠は8週間より長くなります。手引きの例では、出産予定日10月1日・出生日10月5日のケースで、起点は10月1日、終点は10月5日から8週間を経過する日の翌日である11月30日とされています（前掲手引き14頁 例1）。
ここを「出生日から8週間」とだけ理解していると、予定日より早く生まれた場合に枠を短く見積もってしまい、本当は14日に届いていた休業を「届いていない」と判断してしまいます。出生日と予定日の両方を並べてから枠を引いてください。
なお、この8週間は、証明する従業員が産後休業をしていないケースの数え方です。手引きでは、産後休業をしている人の対象期間は16週間として扱われています（前掲手引き14頁 例3・例4）。自社の従業員が産後休業を取っている側なら、期間の数え方が変わるので、提出先のハローワークに確認してください。
4 出生時育児休業の期間及び就業の状況
産後パパ育休（出生時育児休業）を取った期間を、2つまで書けます。分割して取っている場合は①②に分けて記入します。
就業日数の欄は、その期間中に働いた日数です。そしてここが判断の分かれ目になります。様式の注記はこうです。
就業時間はそれぞれの期間において、就業日数が10日（出生時育児休業の取得日数が 28 日に満たない場合は、当該取得日数を 28 日で除して得た率に応じた就業日数）を超える場合に記入してください。
就業時間は常に書く欄ではありません。就業日数が線を超えたときだけ書きます。線の引き方は、取得日数が28日なら10日。28日に満たないなら日数按分です。厚生労働省の手引きには、10日間取得した場合の計算例が載っています。
[10日×10/28≒3.57 （端数切り上げ） ⇒ ４日、80時間×10/28≒28.57時間（端数処理なし）]
（前掲手引き3頁）
10日間の出生時育児休業を取得した場合、4日以下（４日を超える場合は28.57時間以下）の就業が可能です
（前掲手引き4頁）
10日取得なら、就業は4日以下。4日を超えたなら就業時間が28.57時間以下かどうかを見る。だから就業時間を書く欄が用意されています。
なお就業時間の上限側の端数処理について、手引きには「分単位の端数は切り上げ処理となるため、80時間を分単位で超えた場合は81時間となります」との注記があります（前掲手引き12頁）。時間数を書くときは、タイムカードの実績から分単位で拾ってください。
5 育児休業の期間及び就業の状況
産後パパ育休ではない通常の育児休業の期間です。こちらの注記はシンプルで、按分の話がありません。
就業時間はそれぞれの期間において、就業日数が10日を超える場合に記入してください。
育児休業給付金の側の要件は、手引きで「一支給単位期間中の就業日数が10日（10日を超える場合は就業した時間数が80時間）」以下と整理されています（前掲手引き10頁）。
証明日・事業所情報
上記の記載事実に相違ありません。
令和 年 月 日
〇〇公共職業安定所 殿
事業所名／所在地／事業主名／連絡先電話／担当者氏名
書くのは証明日と、事業所名・所在地・事業主名・連絡先電話・担当者氏名の5つです。押印欄はありません。社印を押したい場合は押しても差し支えありませんが、様式としては求められていません。
連絡先電話と担当者氏名があるのは、記載内容について問い合わせが来る前提だということです。退職予定の担当者の名前を書かないほうがいいのは、ほかの証明書と同じです。
添付書類＝期間が確認できるもの
※ 育児休業申出書、育児休業取扱通知書等、記載された出生時育児休業又は育児休業の期間が確認できる書類を添付してください。
証明書だけでは足りません。期間を裏づける書類をつけます。社内に育児休業申出書と育児休業取扱通知書が保管されているはずなので、その写しで足ります。ここで書類が出てこない会社は、育休の申出と通知を口頭だけで済ませていた可能性があります。その場合は、賃金台帳と出勤簿で期間を示せるかを確認してください。
偽りだったときに返還を命じられるのは誰か
様式の末尾に、これだけは読み飛ばさないでほしい注意書きがあります。
（注意）従業員の配偶者が出生後休業支援給付金の支給申請を行った後で、証明書の内容が偽りであったことが判明した場合は、従業員の配偶者が不正に受給した金額の返還と更にそれに加えて一定の金額の納付を命ぜられることがあります。
返還と納付を命じられるのは「従業員の配偶者」です。自社ではありません。会社が日数を数え間違えた結果、よその家庭が受け取ったお金を返すことになる。この様式に会社への罰則は書かれていませんが、だからこそ軽く書けません。
日数が足りているかどうかの判断に迷ったら、「たぶん足りている」で署名せず、提出先のハローワークに相談してください。判断を窓口に持っていくのは手間ですが、他人に返還を命じさせるより軽い手間です。
記入例
考え方を具体化します。以下はすべて記入例で、実在の会社の数字ではありません。
例1：産後パパ育休を2回に分けて取った従業員
出産予定日が令和8年10月6日、実際の出生日が10月1日（予定日より前）。従業員は10月2日〜10月15日（14日）と、11月4日〜11月10日（7日）の2回に分けて産後パパ育休を取得。10月の期間中に2日間だけ出勤した。自社の育休は有給。
※記入例
３ 出産年月日 令和 8 年 10 月 1 日 ４ 出産予定日 令和 8 年 10 月 6 日
４ 出生時育児休業の期間及び就業の状況
①令和 8 年 10 月 2 日 ～ 令和 8 年 10 月 15 日 就業日数 2 日（就業時間 時間）
②令和 8 年 11 月 4 日 ～ 令和 8 年 11 月 10 日 就業日数 0 日（就業時間 時間）
就業時間が空欄なのは、①の取得日数14日に対する線が「10日×14/28＝5日」で、就業日数2日はこれを超えていないからです。②も0日なので超えていません。
期間の枠は、早い日である10月1日（出生日）から、遅い日である10月6日（予定日）から8週間を経過する日の翌日まで。この枠の中に①の14日がおさまっているので、「賃金の支払いがなければ要件を満たす休業が通算14日以上」と言えます。②は枠に入るかを日付で確認してから書きます。
例2：通常の育児休業で、就業日数が線を超えた従業員
出生日と出産予定日がともに令和8年10月1日。従業員は10月2日〜11月1日の1か月、育児休業を取得。この間、引き継ぎのため12日出勤し、合計72時間働いた。
※記入例
５ 育児休業の期間及び就業の状況
①令和 8 年 10 月 2 日 ～ 令和 8 年 11 月 1 日 就業日数 12 日（就業時間 72 時間）
就業日数12日は10日を超えているので、就業時間を書きます。72時間という数字が出てくるから、80時間以下かどうかの判断ができる。ここを空欄にしてしまうと、提出先で判断できず差し戻されます。
分単位の実績は切り上げになるため、たとえば79時間50分なら80時間として扱われます。タイムカードの集計をそのまま使わず、端数の扱いを確認してください。
やりがちなNGと、直す順番
NG1：保育園用の書き方で埋めてしまう。「育休期間と復帰予定日」だけ書いて返すと、就業日数の欄が空いたまま戻ってきます。宛先が公共職業安定所になっている紙は、必ず就業日数まで見てください。
NG2：就業時間を全部埋めてしまう。親切でやりがちですが、様式は「超える場合に記入してください」と条件を付けています。超えていないのに時間を書くと、見る側は「線を超えたのか」と考えることになります。空欄でよい欄は空欄のままにしてください。
NG3：枠を「出生日から8週間」で引いてしまう。予定日より早く生まれた場合、本当の枠はもっと長い。短く引くと14日に届かないと誤判定します。
NG4：確認せずに書きはじめる。不支給決定通知書が届いていれば証明書は不要です。先に聞けば、作業そのものが消えます。
直す順番は、① どこに出す紙かを確認する → ② 不支給決定通知書の有無を聞く → ③ 自社の育休が有給かを就業規則で確かめる → ④ 出生日と予定日で枠を引く → ⑤ 就業日数を数え、線を超えたときだけ時間を書く。①と②で終わることがあるので、必ずこの順で進めてください。
自分の会社はどこでつまずくか
この証明書に行き着く入口は、「自社の育休を有給にしている」という一点です。育休中に賃金を払う会社は多くありませんが、払っている会社にとっては、採用の場面でも扱いが変わります。
育休を有給にしているなら、それは求人票に書くだけの価値がある条件です。ただし「育休あり」とだけ書くと、法律で定められた制度を書いているだけに見えて差が伝わりません。有給であること、過去に何人が取得したか、復帰後にどのポジションに戻ったか——このあたりまで書けると、同じ求人が別の求人に見えてきます（求人の「育休取得実績」の書き方）。
一方で、有給にすることで今回のような外部からの証明依頼が回ってくる、復帰時のポジションの確保が必要になる（育休復帰後の「原職相当職」とは）といった事務も付いてきます。制度を決めるときに、その後の事務まで見ておくと慌てません。
よくある質問（FAQ）
Q. 保育園に出す育児休業証明書と、同じ様式で使い回せますか？ A. 使い回せません。自治体に出すものは就労証明書の様式の中に育休欄があるか、自治体独自の様式です（横浜市の例）。ハローワークに出すものは宛先が公共職業安定所で、就業日数・就業時間の欄があります。目的が違うので、宛先欄を見て判断してください。
Q. うちは育休を無給にしています。それでも書くように言われました。 A. 様式の冒頭に「当社においては、育児休業中も賃金を支払っているため」と印刷されているので、無給の会社が署名すると事実と違う証明になります。無給であれば従業員には育児休業給付金が支給されているはずなので、配偶者は被保険者番号を書くルートに乗れます。「当社は無給なので、給付金は支給されています」と伝えてください。
Q. 就業時間の欄は、いつも書くのですか？ A. いいえ。様式は「就業日数が10日（取得日数が28日に満たない場合は按分した日数）を超える場合に記入してください」としています。超えていなければ空欄です。
Q. この証明書を書かなくて済む場合はありますか？ A. あります。申告書⑨の注記に「配偶者が賃金が支払われたことにより既に不支給決定を受けている場合は、下の欄に配偶者の被保険者番号を記入いただければ、育児休業証明書及び添付書類は不要です」と書かれています。自社の従業員が育児休業給付金の不支給決定通知書を受け取っているなら、番号を伝えるだけで足ります。
Q. 日数が足りているか自信がありません。そのまま書いていいですか？ A. 書かないでください。様式の注意書きでは、内容が偽りだった場合に返還と納付を命じられるのは「従業員の配偶者」です。自社の判断違いで、よその家庭が返還を求められます。迷ったら、就業規則・賃金台帳・出勤簿・育児休業申出書を揃えて、提出先のハローワークに相談してください。
この記事は、中小企業の採用運用を支援する SaishiLu（運営：株式会社プラスメイト）が作成しています。本文で引用した様式および手引きは、厚生労働省およびハローワークインターネットサービスで公開されているものです。手続きの運用は管轄のハローワークによって異なる場合があるため、最終的な取扱いは提出先の窓口でご確認ください。